Seminar Homeoffice und Burnout Prävention

 

Ob auf eigenen Wunsch oder auf Initiative des Arbeitgebers: Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten im Homeoffice. Das läuft bei aller Flexibilität leider nicht immer problemlos. Ein großes Thema hierbei ist die Abgrenzung von Arbeit und Freizeit aber auch zahlreiche Fragen rund um Arbeitszeiten, Kostentragung für das Arbeitszimmer, Arbeitssicherheit, Datenschutz und virtuelle Führung.

Hinzu kommt, dass durch das Verschwimmen der Grenzen sich die Arbeitsbelastung in vielen Branchen drastisch erhöht. Die Folgen davon sind häufig Stress und Burnout. Als Betriebsrat könnt Ihr aktiv auf eine Verbesserung der belastenden Arbeitssituation hinwirken.

In diesem Seminar erfahrt Ihr alles Wissenswerte dazu.

Termine:

  • 03.11. -05.11.2020
  • 24.11. – 26.11.2020

Preis: 799 € zzgl. MwSt.

 

Online-Termin:

  • 02.11. – 04.11.2020

Preis: 749 € zzgl. MwSt.

 

Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten

  • Die Begriffe Homeoffice, Telearbeit und mobile Arbeit
  • Umsetzung des Einsatzes im Homeoffice
  • Qualifizierungsanspruch

 

Rechtliche Probleme der Beschäftigungsformen

  • Arbeits- und Datenschutz in den eigenen vier Wänden und unterwegs
  • Haftung des Arbeitgebers und Versicherungspflicht
  • Arbeitszeitfragen und Vertrauensarbeitszeit
  • Kostentragung, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen

 

Risiken der alternativen Beschäftigungsformen

  • Immer im Dienst? Verschwimmen von Beruf und Privatleben
  • Familiäre Konflikte vermeiden
  • Schutz vor Überforderung bei freier Zeiteinteilung

 

Mitbestimmung des Betriebsrats

  • Mitbestimmung bei Einrichtung und Ausgestaltung von Homeoffice, Telearbeit, mobiler Arbeit
  • Informations- und Kontrollrechte des Betriebsrats, Auswahlrichtlinien
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung bei Fragen der Arbeitszeit

 

Psychische Belastungsfaktoren

  • Aktuelle Studien
  • Abgrenzung: Stress und Burn-out
  • Prävention
  • Ursachen verstehen, Zusammenhänge begreifen
  • Dem “Hamsterrad” entkommen

 

Stressprävention – Ihre Rechte als Betriebsrat

  • Was Sie als BR im Unternehmen tun können
  • Notfallplan
  • Tipps zur Prävention
    Einbeziehung der Geschäftsleitung
    Gestaltung gesundheitsfördernder Strukturen
  • Belastungsfaktoren im Betrieb minimieren
  • Mitbestimmung und Handlungsmöglichkeiten als BR

 

Wir freuen uns auf Euch!

Kommt die Verlängerung zum Kurzarbeitergeld?

 

Fast der normale Alltag.
Geschäfte, Restaurants, Freibäder, Kinos und viele andere haben inzwischen geöffnet.
Der Sommerurlaub ist durch, Arbeitnehmer werden teilweise aus dem Homeoffice zurück.
Aber nicht für rund 5,6 Millionen Personen in Kurzarbeit im Juli 2020 ( ifo-Institut).

 

Das Ergebnis einer aktuellen Umfrage des ifo-Instituts: Noch bis mindestens Ende April 2021 rechnet die deutsche Wirtschaft mit Einschränkungen im öffentlichen Leben.
Dies hat Folgen für das Kurzarbeitergeld, das grundsätzlich bis zu 21 Monate gezahlt wird.
Die aktuellen Regelungen, wie die erleichterten Zugangsregelungen, gelten aber nur bis zum 31. Dezember 2020. Demzufolge fordert auch IG-Metall-Chef Jörg Hofmann eine Verlängerung der Maßnahmen auf 24 Monate.

Durch eine Verlängerung des Kurzarbeitergeldes soll den Firmen das Überleben gesichert werden, die derzeit unter Auftragsmangel leiden.

Derzeit gilt:
Infolge der Corona-Pandemie ersetzt die Bundesagentur für Arbeit Beschäftigten bis zu 80 bzw. 87 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens.

Das Kurzarbeitergeld gibt es nur maximal zwölf Monate. Doch die SPD will die Dauer auf 24 Monate verlängern.

Vor einer möglichen Entscheidung am 24. August im Koalitionsausschuss diskutieren Union und SPD über Bedingungen für die Verlängerung.
Vor allem Unternehmen dürften die auf dem Tisch liegenden Ideen nicht freuen.

Arbeitsminister Heil hat eine Verlängerung in Aussicht gestellt. So sagte er gegenüber der Nachrichtenagentur dpa  “Ich kann mir vorstellen, dass wir die erweiterten Möglichkeiten für Kurzarbeit verlängern”, “Diese Möglichkeit habe ich per Rechtsverordnung. Jedoch soll das Kurzarbeitergeld an Bedingungen geknüpft werden.

Kommt die Entscheidung schon am 24. August?

 

Und wie sieht es in den Betrieben aus? Als Betriebsräte könnt Ihr hier natürlich schon frühzeitig mit Eurem Arbeitgeber Gespräche aufnehmen.
Fragt nach ob der Arbeitgeber weiter Kurzarbeit anbieten kann und will und nutzt Eure Rechte.

 

Wir verfolgen die Entwicklung für euch weiter.

 

Hier findet Ihr noch einen spannenden Artikel zum Nebenjob während der Kurzarbeit

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

 

Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit verschwimmen immer mehr – Burnout Anzeichen nehmen zu

Homeoffice ist nicht mehr unbedingt der Traum aller Arbeitnehmer. Dabei dürfen aktuell  so viele Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten, wie noch nie zuvor.
Dadurch steigt allerdings auch die Gefahr, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit schwinden und mehr Kollegen Richtung Burnout gehen. Als Betriebsrat wacht ihr auch darüber, dass Überstunden unterbunden werden, unabhängig davon, ob sie mit oder ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet werden. Gleichzeitig fehlt momentan vielleicht auch die nötige räumliche Nähe zwischen Betriebsrat und Kollegen, so dass Warnzeichen für drohenden Burnout schwerer erkannt werden oder auch die Kommunikations schwelle höher liegt.

Viele Arbeitnehmer*innen fühlen sich zunehmend lustlos und erschöpft.

 

Natürlich stellen sich da für Betriebsräte viele Fragen: Welche Mitbestimmungsrechte haben wir bei mobiler Arbeit oder Telearbeit? Hat der Arbeitgeber das Recht, die Belegschaft während einer Pandemie ins Home-Office zu schicken –egal ob diese wollen oder nicht? Haben Arbeitnehmer umgekehrt einen Anspruch darauf,  von zuhause zu arbeiten? Wie sieht es mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Home-Office aus? Und was gilt für den Datenschutz? Aber wichtiger ist derzeit die Kollegen zu schützen.

 

Was könnt ihr als Betriebsrat tun um Kollegen vor dem Burnout zu schützen?
Erkundigt euch, wie bei euren Kollegen der Arbeitsalltag im Homeoffice aussieht. Ermuntert sie, ihr Diensthandy, Mailaccount etc. nach Feierabend auszuschalten und nicht „mal schnell“ reinzuschauen. Manchmal ist euch auch bekannt, in welchen Abteilungen besonders hoher Druck herrscht. Fragt dort gezielt nach.
Versucht durchzusetzen das Führungskräfte für das Thema sensibilisiert werden und möglichst auch qualifiziert.

 

Eine menschen gerechte Gestaltung der Arbeitsbedingung zur Vorbeugung von Burnout-Fällen, dafür muss sich der Betriebsrat einsetzen.

Setzt vielleicht virtuelle Kaffeepausen täglich zu festen Zeiten an, um Euch regelmäßig mit den Kollegen auszutauschen. Denn viele Kollegen fühlen sich derzeit einsam.

Passt aber dabei auch gut auf euch selbst auf! Denn Betriebsräte sind ganz besonders Burnout gefährdet.

 

Am 04. Dezember 2020 bieten wir einen Online-Workshop zum Thema Burnout an: Dabei geht es u.a. um folgende Themen:

  • Handlungsmöglichkeiten: Was kann der Betriebsrat tun?
  • Prävention: Risikofaktoren (er)kennen und beseitigen
  • Das Schlimmste ist Schweigen — Wege aus der Sprachlosigkeit
  • Gefährdungsbeurteilung (auch für das Homeoffice) als Chance
Kurzarbeit

Wenn das Kurzarbeitergeld nicht reicht

Das „Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit“ ermöglicht dem Arbeitgeber Arbeitsausfälle zu überbrücken. Grundsätzlich ist das eine gute und wichtige Sache.

Was tun, wenn das Geld hinten und vorne nicht mehr reicht?

Je größer der Arbeitsausfall desto höher ist die finanzielle Lücke bei den Arbeitnehmern. Damit es doch noch passt nehmen viele Kollegen, für die Zeit der Kurzarbeit, nun zweit oder sogar dritt Jobs an. Bisher galt dass dieser Verdienst beim Kurzarbeitergeld mit angerechnet wurde, es sei denn man hatte den Job schon vor Beginn der Kurzarbeit.

Was aber gilt jetzt?

Der Betriebsrat sollte den interessierten Kollegen hier den Tipp geben, dass bis zum 31.10.2020 das Zusatzeinkommen anrechnungsfrei bleibt, sofern das Entgelt aus dem Nebenjob mit demm Kurzarbeitergeld das SOLL-Entgelt (übliche Bezahlung) nicht übersteigt.

Was gilt denn eigentlich für Betriebsratstätigkeit während der Kurzarbeit?

Als „normale“ Beschäftigte sind auch Betriebsratsmitglieder von Kurzarbeit und den damit einhergehenden Lohneinbußen betroffen. Für Arbeitnehmervertreter gelten also keine anderen Regeln als für ihre nicht im Betriebsrat vertretenen Kollegen. Besondere Regelungen gelten jedoch für die Betriebsratsarbeit. Denn die Betriebsräte müssen Ihre Aufgaben auch während der Kurzarbeit wahrnehmen.

Kurzarbeitergeld-Link der Link unter dem Ihr immer die aktuellen Informationen zur Kurzarbeit und deren Berechnung findet.

Gerne stehen wir Euch auch für Inhouse-Seminare zum Thema zur Verfügung. Weiter gibt es fortlaufend unser Seminar: Betriebsratsarbeit in der Corona-Krise Online-Seminar, mit immer aktuellen Informationen rund um die Krise.

Aktive Betriebsratsarbeit nach den Sommerferine hilft bei m Schutz von Neu- Infektionen

Haben Urlaubsrückkehrer das Virus im Gepäck?

Wie können Betriebsräte die Kollegen und den Betrieb vor neuen Infektionen schützen.

Die Ferien gehen in vielen Bundesländern zu Ende und die Zahl der Neuinfektionen steigt derzeit stark an. Corona ist nicht weg sondern kommt sogar stark zurück. In de Betrieben schauen daher viele auf die Arbeitnehmer, die nach dem Urlaub, möglichst auch noch aus Risikogebieten, in die Betriebe zurückkehren.

So können schnell alle Urlaubsrückkehrer unter Generalverdacht gestellt werden

Das darf natürlich nicht passieren, trotzdem geht in vielen Betrieben die Angst um. Denn schließlich haben die Zuhause gebliebenen ja i den Nachrichten von Partymeilen und Gedränge gehört und gesehen. Allerdings können nur die Urlaubsrückkehrer selbst wissen, ob sie sich im Urlaub ausreichend geschützt haben oder ob ein erhöhtes Risiko für eine Infektion besteht. Seit Samstag gibt es ja nun auch die Testpflicht für Urlaubsrückkehrer aus Risikogebieten.

Was können Betriebsräte nach den Ferien konkret tun

Sensibilisiert die Kollegen erneut für die Gefahren, die von einer Corona-Infektion ausgehen:

  • Erklärt in virtuellen Betriebsversammlungen, Rundschreiben, Aushängen und Gesprächen, welche Konsequenzen Infektionen im Betrieb haben können. Zum Beispiel das Betriebe teilweise oder komplett geschlossen werden können.
  • Bittet die Kollegen sich gegenseitig an die Schutzmaßnahmen zu erinnern. Schließlich geht es um die Gesundheit aller und die Arbeitsplätze.
  • Nehmt die Führungskräfte in die Pflicht: Denn gute Vorbilder in Sachen Masken tragen sein, Abstand halten und Hygiene etc. wirkt oft besser als Hinweise und Ermahnungen.
  • Führt Betriebsbegehungen durch und kontrolliert, ob nach wie vor alle Infektionsschutzmaßnahmen in der notwendigen Intensität durchgeführt werden.
  • Meldet festgestellte Infektionsschutzmängel unbedingt dem Arbeitgeber und sprecht Euch für außerplanmäßige Unterweisungen aus.

Betriebsrat und Arbeitgeber sollten gemeinsam klarstellen:
Corona geht alle an! Daher stehen die Betriebsparteien geschlossen hinter den Schutzmaßnahmen. Allen Arbeitnehmern sollte klar sein, dass bei Verstößen gegen die Schutzmaßnahmen auch Sanktionen folgen können.

Weitere Informationen und Seminar – Angebote unter:
www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

www.etermin.net/mdmentoring

GeschGehG

Was hat es mit dem neuen Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) auf sich?

Seit dem 26. April 2019 ist das neue Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Mit diesem Gesetz wurde die europäische Geheimnisschutzrichtlinie 2016/943 vom 08. Juni 2016 umgesetzt. Das neue Gesetz soll für einen besseren Schutz der wissensbasierten Wirtschaft und damit Wettbewerbsvorteile für europäische Unternehmen sorgen.
Doch was bedeutet das für die Arbeit der Betriebsräte?

 

Im ursprüngliche Gesetzesentwurf war gewollt, dass die Unternehmen allein festlegen können sollten, was als Geschäftsgeheimnis gilt und was nicht. Nach heftiger Kritik von z.B. Gewerkschaften die befürchteten, die Betriebsratsarbeit würde erschwert und damit würden Betriebsräten und andere Interessenvertretungen einen „Maulkorb“ verpasst, sieht die am 21.03.2019 vom Bundestag beschlossenen Endfassung anders aus.

Es ist nunmehr ausdrücklich, in § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG geregelt, dass „die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Rechte der Arbeitnehmervertretungen“ durch das Gesetz nicht berührt werden. Arbeitnehmer sollen sich dadurch auch in Zukunft mit ihren Themen vertrauensvoll an ihren Betriebsrat wenden können, ohne einen Gesetzesverstoß befürchten zu müssen.

Das Geschäftsgeheimnis-Gesetz enthält eine einheitliche Definition, wann Informationen Geschäftsgeheimnisse sind, und auch Regelungen zum Schutz von Personen, die Missstände in Unternehmen offenlegen (Whistleblower).

Das Geschäftsgeheimnisgesetz etabliert demnach einen Whistleblower-Schutz. Unklar ist noch, ob und wie der Begriff des Geschäftsgeheimnisses im Sinne des § 2 GeschGehG auch auf § 79 BetrVG durchschlagen wird. Auf Betriebsräte wird wieder einmal zusätzliche Arbeit zukommen. Denn durch das Gesetz in den damit verbundenen zu schaffenden Sicherungsmaßnahmen werden die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG berührt. Egal ob durch Schaffung technischer Schutzmaßnahmen, Compliance-Regeln, Regelung von Zugangsrechten, EDV-Maßnahmen aber auch Schulungen zum Wissen um den Umgang mit Geschäftsgeheimnissen, und vieles mehr.

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

Homeoffice-Essen

Die 7 besten Tipps gegen die Kalorienfalle Homeoffice

Wie Sie lernen von Anfang an, im Homeoffice,  der Versuchung zu widerstehen
und gesunde Essens-Strukturen zu schaffen!

Wir verbrennen bis zu 400 Kalorien weniger im Homeoffice. Einfach dadurch, dass der Weg zur Arbeit und die Bewegung im Job einfach fehlen. Wenn wir dann noch häufiger zum Kühlschrank gehen – da der ja jetzt so nah ist und uns mit süßen Snacks belohnen –nehmen wir unweigerlich zu. 

Gesunde Ernährung beginnt mit Struktur!

Tipp 1: Planen Sie feste Essens- Pausenzeiten und halten Sie diese möglichst ein. Lassen Sie dabei auch das Handy und Radio, Fernseher möglichst aus.

Tipp 2: Trennung von Arbeitsplatz und Essensplatz. Setzen Sie sich zum Essen an einen ruhigen Ort mit Platz. Denn das Essen am Arbeitsplatz nehmen wir oft gar nicht als richtiges Essen war und somit steigt die Gefahr schnell wieder etwas essen zu müssen. Schaffen Sie mit diesen beiden ersten Tipps eine Essenskultur für Ihr Homeoffice.

 

Tipp 3: Besorgen Sie gesunde Lebensmittel, Obst, Gemüse, Milchprodukte wie Quark, Joghurt Käse aber auch gesunde Fette. Denn wenn Sie nur gesunde Lebensmittel im Haus haben, dürfen Sie auch mal etwas mehr zugreifen. Achten Sie auf gut sättigende Mahlzeiten

 

Tipp 4: Sorgen Sie dafür, dass Sie Ihr Essen möglichst schon vorbereitet haben (Meal Prepp). So geht nicht zu viel Zeit in den Pausen für die Zubereitung des Essens drauf.

 

Tipp 5: Wenn es Sie nach einem Snack zwischendurch gelüstet, hinterfragen Sie sich zunächst. Warum will ich jetzt etwas essen? Habe ich Hunger oder brauche ich nur eine kurze Pause? Fühle ich mich gerade gestresst? Dann hilft ein kurzes Strecken am offenen Fenster vielleicht genau sogt.

 

Tipp 6: Wenn es denn der Snack sein soll nehmen Sie die gesunde Alternative. Einen kleinen Obstsalat mit Walnüssen oder ein Stück Ost pur sind lecker und füllen die Energiereicher wieder auf.

 

Tipp 7: Denken Sie bitte auch an Bewegung. Ein kurzer Spaziergang um den Block oder ein kleines Workout reichen schon aus, um der Gewichtsfalle zu entgehen.

 

 

Tipps zum gesunden Essen sind sicher wichtig. Ich möchte aber auch festhalten, dass nichts Verwerfliches daran ist, in Ausnahmesituationen auch mal anders zu essen und zu reagieren. Das sollte nur nicht zur Regel werden, da die Nachteile dann einfach überwiegen. Erst einmal drauf gefutterte Kilos sind schwer wieder weg zu bekommen.

 

In diesem Sinne, bleiben Sie gesund.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

JAV-Wahl

Im Herbst (Oktober-November) finden die nächsten Wahlen der Jugend-Auszubildendenvertretung statt. Seid früh genug vorbereitet damit die JAV-Wahl auch rechtlich korrekt durchgeführt wird.

2020 ist es wieder soweit.  Zwischen dem 01. Oktober und dem  30. November finden die JAV-Wahlen 2020 statt. Damit eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt werden kann, müssen  mindestens 5 jugendliche Arbeitnehmer (jünger als 18 Jahre) oder Auszubildende (jünger als 25 Jahre) im Betrieb beschäftigt sein. Und es gibt dort auch einen Betriebsrat.

 

Warum aber wählt man eigentlich eine JAV?

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist der Ansprechpartner für jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende, sogar bei Beschwerden über Vorgesetzte. Sie überwacht natürlich insbesondere die Qualität der Ausbildung. Dazu vertritt die Jugend- Auszubildendenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber die Rechte der Jugendlichen und Auszubildenden. Meist stecken die JAV-Mitglieder selbst noch in der Ausbildung, dadurch ist die Hemmschwelle zum Gespräch geringer und zudem merken die Mitglieder der JAV auch selbst, wo Defizite in der Ausbildung liegen.

Und wie geht das mit der JAV-Wahl?– Ein kleiner Einblick

Der Betriebsrat bestimmt den Wahlvorstand für die JAV-Wahl, weil das zu seinen Pflichten gehört. Für die ordnungsgemäße Arbeit im Wahlvorstand werden mindestens drei Personen benötigt.

Um in den Wahlvorstand gewählt zu werden, muss das potentielle Mitglied wahlberechtigt zum Betriebsrat sein. Das trifft zu, wenn Arbeitnehmer volljährig und mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind.

Der Wahlvorstand bereitet anhand gesetzlicher Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes die JAV-Wahlen 2020 vor, führt diese durch und organisiert die Nachbereitung.
An den JAV-Wahlen müssen alle berechtigten Betriebsangehörigen teilnehmen können. In manchen Betrieben führt dies dazu,  dass die Wahlausschreiben gegebenenfalls übersetzt oder auch in der Brailleschrift verfasst werden müssen.

Wer unter 25 Jahre alt ist und sich im Betrieb aktiv für die Rechte und Interessen der Jugendlichen und Auszubildenden einsetzen möchte, kann für die  JAV-Wahl kandidieren. Kandidieren darf also, wer am Tag des Beginns der Amtszeit der neu gewählten JAV das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Wendet Euch bei weiteren Fragen an Euren Betriebsrat.

Die Mitglieder der JAV werden dann für 2 Jahre gewählt und arbeiten eng mit dem Betriebsrat zusammen. Um ihre Aufgaben dann kompetent wahrnehmen zu können, werden sie vom Betriebsrat unterstützt und haben eigenen Anspruch auf für ihre Arbeit erforderliche Seminare.

Informationen und Seminare zu den JAV-Wahlen 2020 findet Ihr hier: Übrigens: Auch als Online-Seminar buchbar.

Mitarbeiterapps

In Zeiten von Corona werden viele neue Tracking Apps entwickelt und auf den Markt geworfen. Solche Mitarbeiter-Apps sind, wenn sie denn im Betrieb eingeführt werden sollen ,häufig auch Neuland für Betriebsräte.  Ziel solcher Apps generell ist es, in anonymer Form von einem zentralen Server gezielt Corona-Warnhinweise an Personen zu versenden, wenn diese mit nachweislich infizierten Menschen in Kontakt waren. Diese Apps können, auch nach Aussage des Robert Koch Institutes, helfen Infizierte schneller zu identifizieren. Was sollten hier Betriebsräte bei der Einführung von Corona-Apps beachten? Denn meist sind solche Lösungen in Vereinbarungen nicht geregelt.

Mitbestimmung bei Mitarbeiter-Apps:

Diese Apps sollen auf freiwilliger Basis aktiviert werden und führen einen verschlüsselten Datenaustausch mit anderen in der Nähe befindlichen Smartphones, welche diese App auch installiert haben, durch. Wird bei einer der sich beteiligten Personen später eine Corona-Infektion offiziell bestätigt, dann werden die auf dem Smartphone gespeicherten Kontaktdaten an einen zentralen Server übermittelt. Der zentrale Server versendet im Anschluss Warnhinweis an Betroffen, wenn deren Geräte sich in den zentralen Server einwählen.

Nun wollen einzelne Arbeitgeber ihre Mitarbeiter verpflichten solche Apps auf Ihrem Handy zu installieren. So werden die Apps dann zu Mitarbeiter-Apps. Datenschutzrechtlich ist die App wohl zulässig, wenn der Einsatz freiwillig ist, keine Standortdaten erfasst werden und die Anonymität gesichert wird.

Wenn auch Euer Arbeitgeber auf die Idee kommt eine Mitarbeiter-App auf allen dienstlichen Geräten zu installieren, unterliegt dieses Vorhaben der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Wenn die Arbeitnehmer aufgefordert werden, eine Tracking App freiwillig zu nutzen, greift das Mitbestimmungsrecht bezüglich der Ordnung im Betrieb und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Damit habt Ihr die Möglichkeit mit Eurem Arbeitgeber zu den Mitarbeiter-Apps eine Betriebsvereinbarung zu verhandeln und abzuschließen.

 

Wichtige Inhalte dieser Betriebsvereinbarung:

Freiwilligkeit für die Nutzung der Mitarbeiter-App (man kann es gar nicht oft genug sagen). Darüber hinaus sollte geregelt werden, wie man damit umgeht, wenn Arbeitnehmer einen Warnhinweis erhalten. Zum Beispiel könnten Arbeitnehmer dann bezahlt freigestellt werden, um die Gefahr der Ansteckung im Betrieb zu reduzieren. Was ist mit der Erreichbarkeit? Verpflichtet die Mitarbeiter-App Arbeitnehmer permanent erreichbar zu sein? Sie darf natürlich in gar keinem Fall zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle eingesetzt werden. Ein weiteres Thema sollten Datensparsamkeit und Schulungen für diejenigen Mitarbeiter, die mit persönlichen Daten zu tun haben geregelt werden.

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

BR-Arbeit

Online-WORKshop: Betriebsratsarbeit in der Coronakrise

Weil Betriebsratsarbeit in der Coronakrise anders ist.

Gerade auf Sie/Euch kommt es aber in dieser Zeit besonders an, damit es auch durch gute Betriebsratsarbeit in der Coronakrisenoch gute und sichere Arbeitsplätze gibt.
Darüber hinaus ist es natürlich entscheidend, dass auch alle Arbeitnehmer während der Krise finanziell versorgt sind.

Um Euch in dieser Zeit zu unterstützen, bieten wir kurzfristig ein Interaktiven Online-WORKshop rund um alle Themen zu Corona an.
Hierbei geht es natürlich auch darum Euch zu schützen bei Eurer teilweise nun online stattfindenden Betriebsratsarbeit in der Coronakrise.
Darüber hinaus stellen wir Euch im Seminar auch viel Musterbetriebsvereinbarungen zu den Themen zur Verfügung.

Auch eine Inhouse-Schulung erfordert eine ordnungsgemäße Beschlussfassung.

Nach erfolgter Beschlussfassung bitte die  ausgefüllte Seminaranmeldung an uns zurückschicken.

Die Anzahl der Online Plätze ist limitiert.

Inhalte des Workshops:

Inhalte:

  • Arbeitsrechtliche Fragen rund um Corona
  • Ausbildungsrechtliche Fragen für JAVen
  • Betriebsratssitzungen online
  • Handlungsmöglichkeiten und Rechte des Betriebsrats
  • Mitbestimmung zum Schutz der Gesundheit
  • Beschäftigungssichernde Maßnahmen
  • Vermeidung von Kündigung durch Kurzarbeit inkl. Checklisten
  • Muster Betriebsvereinbarungen zu Kurzarbeit, Betriebsrat-Online, befristete Teilzeit
  • Unterstützung des Arbeitgebers in der Krise

Schulungsanspruch:

Der Besuch dieses Webinars ist gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG für Betriebsräte erforderlich,
die das hier vermittelte Wissen für die Erfüllung ihrer anstehenden Aufgaben benötigen und nicht über entsprechende Kenntnisse verfügen.

Aufbauseminar

Dauer: 6 Stunden
Seminarort:
Online

Folgende Termine sind derzeit buchbar

07.04.2020
21.04.2020

Start jeweils 09:00 Uhr – 15:00 Uhr

Preis: EUR 199,00 *
*zzgl. MwSt.

Weihnachtsgeld
Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld

Die Gehaltsabrechnung im November ist für viele Arbeitnehmer die schönste: Mit dem Novembergehalt erhalten sie das Weihnachtsgeld. Leider ranken sich um diese Sonderzahlung immer noch so einige Mythen. Wir untersuchen diese Mythen und widmen uns auch der Frage, wie der Betriebsrat hier aktiv werden kann.

Weihnachtsgeld für Alle

Bekommen alle Mitarbeiter Weihnachtsgeld, wie sieht es bei Teilzeitbeschäftigten oder befristet tätigen Mitarbeitern aus? Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind grundsätzlich gleichzustellen. Sie dürfen bei der dieser Art der Sonderzahlung nicht benachteiligt werden, ihnen steht die gleiche Leistung zu, wie den Vollzeit tätigen Kollegen (siehe auch § 5 Teilzeit und -Befristungsgesetz). Befristet tätige Mitarbeiter werden häufig von Weihnachtsgeldzahlungen ausgeschlossen, besonders wenn ihr Arbeitsvertrag vor dem Auszahlungszeitraum endet. Das BAG hat aber 2007 zu Gunsten eines befristet tätigen Mitarbeiters entschieden (siehe BAG 10 AZR 261/06 vom 28.03.2007). Hintergrund: der Arbeitsvertrag stellte eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht und eine Sonderzahlung war darin vereinbart. Somit war es rechtens, die Zahlung für das laufende Jahr zu gewähren, obwohl der Arbeitsvertrag nicht verlängert wurde.

 

Einmal Weihnachtsgeld – immer Weihnachtsgeld

Das ist nur zum Teil richtig. In den meisten Arbeitsverträgen ist mittlerweile geregelt, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers handelt, die jederzeit widerrufen werden kann. Mit diesem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine betriebliche Übung entsteht. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn er drei Jahre in Folge diese Sonderzahlung geleistet, ohne einen entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag verankert zu haben. Demnach gibt es also keinen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Der Anspruch ergibt sich nur aus der oben beschriebenen betrieblichen Übung, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

 

Muss ich das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Das ist nicht ganz einfach zu beantworten und hängt von einigen Faktoren ab. Soll das Weihnachtsgeld zum Beispiel als zusätzliche Entlohnung geleisteter Arbeit dienen, der Arbeitnehmer kündigt aber vor dem Zahlungszeitraum, so kann der Arbeitgeber die Zahlung nicht vollständig verweigern. Schließlich hat der Arbeitnehmer sich in der Vergangenheit zumindest eine anteilige Zahlung „verdient“. Rückzahlungsforderungen von Weihnachtsgeld sind zum Teil möglich, wenn zum Beispiel ein Stichtag vereinbart wurde. So heißt es in vielen vertraglichen Klauseln zum Weihnachtsgeld zum Beispiel, dass das Weihnachtsgeld vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen bis zum 31. März des Folgejahres zurückgezahlt werden muss.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

Grundsätzlich kann sich der Betriebsrat natürlich für die Zahlung von Weihnachtsgeld einsetzen. Ob es jedoch tatsächlich gezahlt wird, obliegt dem Arbeitgeber. Sind sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig, kann eine Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Hier kann u.a. geregelt werden, zu welchem Zweck, unter welchen Voraussetzungen oder in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird. Ferner kann der Betriebsrat überwachen, ob der Arbeitgeber bei der Zahlung von Weihnachtsgeld keine Arbeitnehmer benachteiligt.

Noch freie Termine für Seminare
Noch freie Termine für Seminare

Noch freie Plätze 2019/2020

 

Liebe Betriebsräte,

bis Ende Januar 2020 gibt es nur noch wenige freie Plätze zu unseren Seminaren.

Wir begrüßen Euch gern in folgenden Seminaren:

 

 

 

 

Arbeiten 4.0 – Digitalisierung der Arbeitswelt

Termin: 11.11. – 12.11.2019

Tagungsgebühr: 749,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 

  • Trends und Szenarien unserer Arbeitswelt
  • Was ist Arbeit 4.0?
  • Gute Arbeit im digitalen Wandel erhalten
  • Qualifizierungen für die Arbeit von morgen
  • Beteiligungsorientierte Betriebsratsarbeit

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Termin: 13.11. – 15.11.2019

Tagungsgebühr: 799,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 

  • Zusammenarbeit BR, SBV und HR
  • BEM und Kündigung
  • Ziele des BEM
  • Wann ist ein BEM durchzuführen?
  • Betriebsvereinbarungen zu BEM

 

Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrat

Termin: 25.11. – 27.11.2019

Tagungsgebühr: 799,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

Themen des Seminars:

  •  Was ist eigentlich Öffentlichkeitsarbeit
  • Warum und Wozu
  • Stärken Schwächen Analyse
  • Kommunikationsmatrix
  • Die Betriebsversammlung

Grundlagen des BetrVG (kompakt) Teil 1

Termin: 25.11. – 27.11.2019

Tagungsgebühr: 749,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 Rechte und Pflichten des Betriebsrats

  • Die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat
  • Geschäftsführung des Betriebsrats
  • Freistellung des Betriebsrats
  • PEM

 

Arbeitsrecht Teil 3

Termin: 22.01. – 24.01.2020

Tagungsgebühr: 799,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 Beendigung von Arbeitsverhältnissen

  • Kündigungsverfahren
  • Aufhebungsvertrag
  • Kündigungsverbot
  • Betriebsübergang

 

In eurem Betriebsrat sind gerade ganz andere Themen aktuell?

Auch das ist für uns kein Problem. Sprecht uns gern an, damit wir gemeinsam mit euch eure individuellen Seminarthemen entwickeln können.

 

Wir freuen uns auf Eure Anmeldungen.

 

Euer Team von md-mentoring

Liste zu Burnout Burnout

 

Folgendes Thema werde ich dort am 20.11.2019 referieren:

Gefahr in Verzug: Wie Sie Burnouts erkennen und effektiv handeln

  • Handlungsmöglichkeiten: Was kann der Betriebsrat tun?
  • Prävention: Risikofaktoren (er)kennen und beseitigen
  • Das Schlimmste ist Schweigen — Wege aus der Sprachlosigkeit
  • Gefährdungsbeurteilung als Chance

Seid dabei und meldet Euch jetzt noch an

https://www.muenchner-betriebsrats-tage.de/

Seminare und Ausbikdungen zum Thema Burnout findet Ihr auch hier:

Mitbestimmung bei Pausen
DSGVO
Brückentage 2018
Winterwetter und Arbeitnehmer
Smartphones Anspruch Betriebsrat
Hitze am Arbeitsplatz
Gesetzesänderung im AÜG
Equal Pay Day
Karneval -Arbeitsrecht
Arbeitsschutzgesetze
Wünsche zu Weihnachten
JAV-Wahl2018
Einsicht in Personalakte

Dürfen Arbeitnehmer Rechtsanwälte mitnehmen, wenn sie in ihre Personalakte schauen wollen? Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Pokémon Go ist in aller Munde und Hände. Was ist aber im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht zu beachten. Worauf Arbeitnehmer achten sollten.

Hitze im BüroNach so vielen verregneten Wochen im Juni freuen wir uns über die Sonne. Aber kaum scheint sie ein paar Tage in Folge, staut sich die Hitze. Der Schweiß rinnt, die Nächte sind wenig erholsam und bei der Arbeit sind dennoch 100% gefragt.

Welche Regelungen gibt es bei Hitze im Büro?

Ab einer Raumtemperatur von 26°C werden Vorkehrungen gegen die Hitze empfohlen, ab 30 °C sind sie vorgeschrieben. Steigt die Hitze im Büro auf über 35°C gilt der Raum als komplett ungeeignet zur Arbeit. Doch aufgepasst: Werden Gegenmaßnahmen ergriffen, ist die Temperatur zulässig.

Der Arbeitgeber kann durch verschiedene Maßnahmen die Arbeit der Arbeitnehmer vereinfachen. Dazu gehören beispielsweise:

  • Bereitstellung von Getränken
  • Lockerung der Kleidungsordnung
  • Errichtung und Nutzung von Sonnenschutzeinrichtungen
  • Einführung oder Ausweitung von Gleitzeitregelungen

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin stellt in ihrer Broschüre „Sommerhitze im Büro“ weitere Hinweise und Tipps zur Verfügung.

Maßnahmen des Betriebsrats

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört die Überwachung der Gesetze und Verordnungen, wie beispielsweise der ASR A3,5 „Raumtemperatur“ . Der Betriebsrat kann Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen und Anregungen aus der Belegschaft weiterleiten. Im Rahmen der Mitbestimmung wirkt der Betriebsrat bei der Findung, Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen gegen Hitze im Büro mit! Will der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat nicht über geeignete Maßnahmen sprechen oder Vereinbarungen treffen, bleibt die Möglichkeit der Anrufung der Einigungsstelle. Bestätigt hat dies das LAG Schleswig-Holstein (01.10.2013 – 1 TaBV 33713).

umkleide2012 änderte das BAG seine bisherige Rechtsprechung und legte fest, dass die Umkleidezeit zur Arbeitszeit gehört, wenn folgende Bedingungen erfüllt werden:

  • Anlegen der Arbeitskleidung in betrieblichen Umkleideräumen angeordnet
  • Tragen der Dienstkleidung ist zu Dienst-/Schichtbeginn Pflicht
  • Es ist besonders auffällige Dienstkleidung
  • Es gibt eine Betriebsvereinbarung, dass die Umkleidezeit mit Überstunden- oder Bereitschaftszeit abgegolten ist

In der Praxis gibt es dennoch immer wieder Konfliktpotential, besonders über die Definition der „auffälligen Dienstkleidung“ sowie der daraus resultierenden Umkleide- und Wegezeiten.

Mitbestimmung des Betriebsrats im konkreten Fall?

Im konkreten Fall vor dem BAG (17.11.2015 – A ABR 76/13) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat um die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Die vorgeschriebene Dienstkleidung hat die Funktion in der Öffentlichkeit eine einheitliche Außenwirkung zu erreichen. Arbeitgeber, ein Unternehmen des ÖPNV, stellte einen Umkleideraum auf dem Betriebsgelände zur Verfügung, zugleich war das Anliegen der Dienstkleidung auch schon zu Hause gestattet. Bei der Nutzung des Umkleideraums entstehen Wegezeiten zu den Fahrzeugen, unabhängig ob sie auf dem Betriebsgelände oder an entfernten Haltestellen stehen.

Umkleide- und Wegezeiten gehören zur Mitbestimmung durch den Betriebsrat

Das BAG bestätigte die Auffassung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Auch die Wegezeiten gehören nach Ansicht des BAG zur Arbeitszeit. Das Anlegen der Dienstkleidung erfolgt in diesem Fall im fremdnützigen Interesse (des Arbeitgebers), damit ist die Umkleidezeit Teil der vertraglich geschuldeten Arbeit des Arbeitnehmers. Das BAG sah zudem immer das fremdnützige Interesse des Arbeitgebers, wenn die Dienstkleidung ein einheitliches Bild in der Öffentlichkeit zu erzeugen. Eine explizite Firmennennung ist dabei keine zwingende Voraussetzung. Es reicht aus, wenn die Dienstkleidung Merkmale, z.B. durch Farbgebung, enthält, die einen Rückschluss auf den Arbeitgeber zulässt.

Die Ausnahme

Zieht der Arbeitnehmer die Dienstkleidung bereits freiwillig zu Hause an, wenn der Arbeitgeber dies als Alternative gestattet, gehört die Umkleide- und Wegezeit nicht zur der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit des Betriebsrats.

Newsletter03_2016Wenn das ganze Jahr über Urlaub wäre, wäre das Vergnügen so langweilig wie die Arbeit. William Shakespeare

Liebe Betriebsräte,

die Koffer sind gepackt und bald geht es in den wohlverdienten Urlaub. Doch vorher möchten wir euch noch mit unserem Newsletter für Betriebsräte ein wenig Lektüre für den Sommer mitgeben. Den Newsletter könnt ihr hier herunterladen.

Was erwartet euch im Newsletter für Betriebsräte?

  • aktuelle Rechtsprechung
  • Themenschwerpunkt: Gesundheit im Betrieb – Maßnahmen gegen Stress
  • Die JAV-Wahl
  • Ausblick: Fachtagung psychische Belastung
  • und vieles mehr

Habt ihr besondere Themenvorschläge für unseren Newsletter? Dann schreibt diese gern als Kommentar darunter. Seit diesem Jahr haben wir eine neue Kategorie in unserem Newsletter. Unter „Berta Rat gefragt“ können wir auch deine Frage beantworten.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen und freuen uns auf eure Fragen und Rückmeldungen.

Euer md-mentoring Team

P.s.: Ihr wollt unsere Neuigkeiten schnell erfahren? Dann schickt uns eine kurze Mail an mail@md-mentoring.de. Wir nehmen euch dann in unseren Verteiler auf. Selbstverständlich werden eure Daten nicht weitergegeben und euer Postfach nicht zugemüllt. Das Abmelden ist natürlich auch jederzeit möglich!

 

KatalogvorbereitungWir waren fleißig und haben bereits den Seminarkatalog 2017 für unsere Betriebsratsfortbildungen fertig gestellt. Es sind einige spannende, neue Seminare dabei, wie zum Beispiel:

  • Die Betriebsratswahl – Das Auffrischungsseminar
  • Schnupperseminar zur Betriebsratswahl
  • Wahlvorstandsschulung zur Betriebsratswahl
  • E-Learning-Seminar zur Betriebsratswahl
  • Arbeitsrecht Teil 4
  • Betriebsversammlung
  • Coaching für Frauen im Betriebsrat
  • Datenschutz: Das europäische Datenschutzrecht
  • Arbeiten 4.0 – Digitalisierung der Arbeitswelt
  • Wahl der Arbeitsnehmervertreter in den Aufsichtsrat
  • Betriebsänderung
  • Themen der Einigungsstelle

Hier ist der Link zum Katalog:

Seminarkatalog 2017

Anmeldungen nehmen wir ab sofort entgegen.

 

 

 

Die Urlaubsplanung erfolgt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Für den Betriebsrat gilt Mitbestimmung bei Urlaub nur, wenn allgemeine Urlaubsgrundsätze festgelegt werden. Zu diesen gehören beispielsweise:

  • Die Festlegung von Betriebsferien
  • Vereinbarungen zu saisonbedingten Urlaubssperren
  • Bevorzugung von Mitarbeitern (schulpflichtige Kinder, Lebenspartner mit Betriebsferien etc.)
  • Die Erstellung eines Urlaubsplans

Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist durch den § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG . Der Paragraf meint jegliche Urlaubsart, also auch Bildungsurlaub, das Sabbatjahr, Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und Familienpause. Dabei ist der Betriebsrat nicht für die Durchsetzung des Urlaubswunsches zuständig, sondern für die Aufstellung der allgemeinen Urlaubsgrundsätze.

Der Betriebsrat in der Verantwortung

Im zweiten Teil des § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG wird der Betriebsrat in die Pflicht genommen „wenn zischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.“ Er muss also vermitteln und schlichten.

Der § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG lässt sich den Initiativrechten zuordnen. Der Betriebsrat kann z.B. verlangen, dass allgemeine Urlaubsgrundsätze und ein Urlaubsplan aufgestellt werden. Geregelt wird dies in einer Betriebsvereinbarung. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Inhalte einer Betriebsvereinbarung „Urlaub“

Oft regeln Betriebsvereinbarungen die Urlaubsanträge, z.B. die Stichtagsregel. Der Urlaubsantrag muss bis zu einem bestimmten Stichtag beantragt werden, verspätet abgegebene Anträge werden dann in der Regel nur nachrangig berücksichtigt.

Betriebsräte können meist auch regeln, dass für den Arbeitgeber Fristen gelten, z.B. bis wann der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag genehmigen muss. Hier kann der Zusatz vereinbart werden, dass der Urlaub als genehmigt gilt, wenn der Arbeitgeber keine Zu- oder Absage des Urlaubsantrages bis zu einem bestimmten Stichtag, z.B. 4 Wochen nach Urlaubsantrag, gibt. Dies wird als Zustimmungsfiktion bezeichnet.

Fast immer gibt es Prioritätsregelungen in Betriebsvereinbarungen. Diese können folgende Arbeitnehmergruppen betreffen:

  • Schulpflichtige Kinder
  • Schließzeiten von Kindertagesstätten
  • Lebenspartner ist an Betriebsferien gebunden
  • Religiöse Gründe
  • Reihenfolge des Eingangs der Urlaubsanträge
  • Und vieles mehr

Zusätzlich kann die Betriebsvereinbarung den Verlauf der Konfliktlösung sowie Regelungen zur Übertragung und Abgeltung von Urlaub beinhalten.

Durch frühzeitig getroffene und einvernehmliche Regelungen können Streitigkeiten über begehrte Urlaubszeiträume vermieden werden.

soccer ball in goalSpätestens mit dem ersten Sieg der deutschen Mannschaft ist das EM-Feeling in Deutschland angekommen. Aber Vorsicht: Bei Fußball während der Arbeitszeit ist einiges zu beachten, damit der Arbeitgeber nicht die rote Karte zeigt. Denn auch während der Europameisterschaft gelten die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen weiter. Die Spiele starten in diesem Jahr zwar zu arbeitgeberfreundlichen Zeiten, aber das bedeutet auch, dass der eine oder andere Arbeitnehmer am nächsten Arbeitstag vielleicht ein wenig zerknautscht zur Arbeit erscheint, wenn die Partie am Abend in die Verlängerung ging. Hier sollten Arbeitnehmer beachten, dass sie sich an die festgelegten Arbeitszeiten halten.

Regelung für Schichtbetrieb finden

Für Betriebe mit Schichtdienst bedeutet dies einheitliche Regelungen zu finden. Generell gilt: Ein Recht auf Fußballgucken am Arbeitsplatz gibt es nicht. Arbeitgeber können aber Sonderregelungen für die Zeit der EM zulassen. Wer zu den eingefleischten Fußballfans gehört und sichergehen möchte, dass er jedes Spiel in voller Länge genießen kann, sollte für die entsprechenden Tage Erholungsurlaub beantragen. Geht dies nicht, muss sich an die allgemeingültigen Arbeitszeiten gehalten werden.

Wer das Spiel während der Arbeitszeit in einer Liveübertragung im Radio verfolgen möchte, hat bessere Karten: Das Bundesarbeitsgericht entschied 1986, dass eine nebenbei laufende Übertragung in Ordnung ist, sofern die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht negativ beeinflusst wird (vgl. BAG, 14.01.1986 – 1 ABR 75/83). Aber Achtung! Hier gilt: Andere Kollegen dürfen dabei nicht gestört werden.

Arbeitgeber machen sich sicherlich beliebt, wenn sie in den Betrieben den Arbeitnehmern ein wenig entgegenkommen, z.B. mit gelockerten Arbeitszeiten oder erlaubten Spielübertragungen. Hier spielt der Betriebsrat eine wichtige Rolle und kann als Vermittler das Beste für beide Parteien herausholen.

Je nach betrieblicher Regelung spricht auch nichts gegen die Nutzung von Live-Tickern, sofern diese nur nebenbei verfolgt werden und die Arbeitsleistung dabei nicht leidet.

Grundsätzlich gilt es eine Balance zwischen Fan-Liebe und Arbeit zu finden. Der Betriebsrat kann zusammen mit dem Arbeitgeber eine Spieltaktik ausarbeiten, die allen Beteiligten zu Gute kommt und dann steht dem Torjubel nichts mehr im Wege.

 

Telefon_pixaBisher war die Ausgangssituation, dass der Betriebsrat generell einen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internetanschluss hat. Dies sollte eine eventuelle Betriebsratsüberwachung seitens des Arbeitgebers verhindern. Nun entschied das BAG völlig anders (20.04.2016 – 7 ABR 50/14)

Anspruch des Betriebsrats

Dem Betriebsrat sind für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang sachliche Mittel sowie Informations- sowie Kommunikationstechnik vom Arbeitgeber zu Verfügung zu stellen (§ 40 Abs. 2 BetrVG). Die Entscheidung der Erforderlichkeit erfolgt nach einer Prüfung der Interessen der Belegschaft sowie des Arbeitgebers und nicht allein an den Wünschen des Betriebsrats. Auch die Kosten für die Beschaffung müssen berücksichtigt werden.

Betriebsratsüberwachung: Abstrakte oder konkrete Gefahr?

Im verhandelten Fall stellte sich die Ausgangslage wie folgt dar: Der Internetzugang kann über einen Server verwaltet und überwacht werden. Die technische Möglichkeit zur Protokollierung und Auswertung von User und IP-Adressen ist vorhanden. Die Telefonanlage des Arbeitgebers ermöglicht die Speicherung der vollständigen Zielnummern sowie die Auswertung personenbezogener Daten. Aufgrund dieser Ausgangslage verlangte der Betriebsrat einen separaten Telefon- und Internetanschluss.

Die Telefon- und Internetanlagen wurden von allen Arbeitnehmern sowie der Geschäftsleitung genutzt. In der betrieblichen Praxis fand keine Überwachung oder Datenspeicherung sowie Auswertung statt. Da dies technisch möglich wäre, bot der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der Verpflichtung an, Daten weder zu speichern, zu kontrollieren oder auszuwerten.

Kein separater Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat

Das Gericht entschied, dass aufgrund dieser Situation die Gefahr der Überwachung durch den Arbeitgeber abstrakt ist. Daher stehen die Kosten durch die Installierung eigener Anschlüsse in keinem Verhältnis. Daher wurde der Klage des Betriebsrats nicht stattgegeben.

Die zentrale Aussage ist: Auch wenn der Arbeitgeber die theoretische Möglichkeit zur Datenauswertung hat, bedeutet es nicht, dass er dies auch tut. Hier ist Vertrauen notwendig.

Anders verhält sich die Situation, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit schon Personal überwacht hätte. Dann wäre die Gefahr der Überwachung nicht mehr abstrakt, sondern konkret.

bunte HändeDie Einstellung von Flüchtlingen kann Konfliktpotential mit sich bringen. Damit im Betrieb alle mit- statt gegeneinander agieren, sollte der Betriebsrat in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und anderen Arbeitnehmern schon frühzeitig Maßnahmen ergreifen.

Der § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sieht bei der Integration von ausländischen Mitarbeitern den Betriebsrat explizit in der Pflicht!

Mit- statt Gegeneinander – Vorbereitungen im Betrieb

Die Basis für ein gelungenes Miteinander ist eine offene Kommunikation. Betriebsräte und Geschäftsleitungen sollten frühzeitig die anderen Mitarbeiter informieren. Hilfreich sind auch offene Diskussionsrunden. So können eventuelle Bedenken in der Belegschaft erkannt und beseitigt werden. Ohne Kommunikation droht eine Spaltung der Belegschaft.

Wichtig hierfür ist, dass ein „Arbeitsmarkt für Flüchtlinge“ entwickelt wird. Die Anforderungen an mögliche Jobs werden geklärt, ebenso das Unterstützungspotential und weitere Karrierewege. Betriebsrat und Arbeitgeber beachten aber auch, dass durch dieses Projekt keine anderen Mitarbeiter verdrängt werden.

Um „den neuen“ gut zu integrieren, bietet sich ein Patenprogramm an. Sinnvoll ist es, dafür einen Kollegen auszuwählen, der mit dem ausländischen Mitarbeiter auch im Betriebsalltag zusammenarbeitet. So kann der neue Mitarbeiter leichter in das Arbeitsumfeld eingeführt werden und hat zudem auch einen gleichgestellten Ansprechpartner bei Fragen.

Vorbereitung der neuen Mitarbeiter

Nicht nur die „alte“ Belegschaft sollte vorbereitet werden, sondern auch die neuen Mitarbeiter. Hilfreich sind zum Beispiel interkulturelle Trainingsprogramme – ähnlich denen, die Deutsche vor einer Auslandsentsendung absolvieren.

Die Sprache ist die Grundlage für eine gelungene Integration und dem Austausch unter den Kollegen. Hier kann besonders der Betriebsrat auf die Geschäftsleitung einwirken, damit der ausländischen Mitarbeiter mit Sprachkursen unterstützt wird. Eventuell ist es auch ratsam, die gesamte Familie beim Erlernen der Sprache zu unterstützen.

Wichtige Adressen des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge

Adressen

Buntes Unternehmen_GummibärenAusländische Mitarbeiter – Willkommen im Unternehmen! Das rückt besonders durch die großen Flüchtlingsströme seit 2015 in den Fokus. Verbunden damit sind viele großartige Aktionen einzelner Unternehmen, Gewerkschaften, Stiftungen, IHKs und Handwerkskammern. Das Motto lautet „Flüchtlingskrise als Chance“. Aber auch skeptische oder gar negative Stimmen sind zu hören. Ganz unabhängig von aktuellen Diskussionen, gibt es verschiedene Aspekte, die generell bei der Einstellung von ausländischen Mitarbeitern beachtet werden müssen.

Ausländische Mitarbeiter – Realität in vielen Unternehmen

Viele Unternehmen setzen bereits seit vielen Jahren auf einen internationalen Mitarbeiterstamm oder einzelne qualifizierte Mitarbeiter aus dem Ausland. Aber Ausländer ist nicht gleich Ausländer. EU-Bürger können fast genauso beschäftigt werden, wie deutsche Arbeitnehmer. Gleiches trifft für Arbeitnehmer aus den EWR-Staaten (Norwegen, Liechtenstein und Island) sowie der Schweiz.

Alle anderen Ausländer benötigen spezielle Erlaubnisse und Genehmigungen. Die Grundlage hierfür ist der Aufenthaltstitel:

  • Visum
  • Aufenthaltserlaubnis
  • Niederlassungserlaubnis

Aber nicht jeder Titel gestattet das Arbeiten in Deutschland!

Sonderrolle Flüchtlinge

Die Flüchtlinge sind in der Regel Asylsuchende. In diesem Fall trifft das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge Klassifizierungen, um ihren Status festzustellen:

  • Asylberechtigung
  • Flüchtlingsschutz
  • subsidärer Schutz
  • Abschiebungsverbot.

In dieser Tabelle ist übersichtlich dargestellt, welcher Status welche Arbeitsform wann gestattet ist. Anerkannte Asylbewerber dürfen grundsätzlich uneingeschränkt arbeiten. Aufgrund der Vielzahl aus Ausnahmen und Sonderfällen empfehlen wir aber ein Gespräch mit einer Beratungsstelle vor der Einstellung.

Wichtig für Betriebsräte: Wie bei jedem anderen Arbeitnehmer gelten auch hier eure Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen.

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge stellt einen Überblick von Adressen und Ansprechpartnern für Nachfragen: Ansprechpartner und Adressen

 

Newsletter02_2016April, April, er macht was er will – mal Regen und mal Sonnenschein, dann schneit es wieder zwischendrein!

Liebe Betriebsräte,

wir hoffen, ihr konntet schon einige Sonnenstrahlen im Frühling genießen. Für die Lektüre sorgen wir mit unserem Newsletter für Betriebsräte, den ihr hier herunterladen könnt.

 

Was erwartet euch im Newsletter für Betriebsräte?
  • aktuelle Rechtsprechung
  • aktuelle Entwicklung zu Werkverträgen
  • Themenschwerpunkt: Gesundheit im Betrieb – Maßnahmen gegen Langeweile und Fakten zum Stress
  • und vieles mehr

Habt ihr besondere Themenvorschläge für unseren Newsletter? Dann schreibt diese gern als Kommentar darunter. Seit diesem Jahr haben wir eine neue Kategorie in unserem Newsletter. Unter “Berta Rat gefragt” können wir auch deine Frage beantworten.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen und freuen uns auf eure Fragen und Rückmeldungen.

Euer md-mentoring Team

P.s.: Ihr wollt unsere Neuigkeiten schnell erfahren? Dann schickt uns eine kurze Mail an mail@md-mentoring.de. Wir nehmen euch dann in unseren Verteiler auf. Selbstverständlich werden eure Daten nicht weitergegeben und euer Postfach nicht zugemüllt. Das Abmelden ist natürlich auch jederzeit möglich!

Rauchen_pixaDie Raucherpause erhitzt die Gemüter. Zusätzliche Raucherpausen sorgen oft für Unfrieden bei den nicht rauchenden Kollegen und wer haftet, wenn ein Unfall auf dem Weg zur Raucherpause passiert?

Zusammengefasst: Viel Konfliktpotential um die Zigarette zwischendurch.

Kein Anspruch auf vergütete Raucherpausen

Auch wenn der Arbeitgeber über viele Jahre bezahlte Raucherpausen duldet, entsteht daraus keine betriebliche Übung. Im konkreten Fall wurde eine Betriebsvereinbarung eingeführt, die Raucherpausen nur in gekennzeichneten Bereichen erlaubt. Zusätzlich wurde vereinbart, dass Raucher für die Zeit ausstempeln müssen. Infolgedessen wurde einem Arbeitgeber die Zeit abgezogen und der Lohn entsprechend gekürzt. Dagegen klagte der Arbeitnehmer.

Das LAG Nürnberg bestätigte in der zweiten Instanz den Lohnabzug (LAG Nürnberg, 05.08.2015 – 2 Sa 132/15). Besonders wichtig: Der Arbeitgeber kannte vor dieser Regelung die genaue Dauer der Raucherpausen nicht. Während der Verhandlung ergab sich, dass nichtrauchende Mitarbeiter bis zu 10% mehr für das gleiche Entgelt arbeiten mussten. Das LAG Nürnberg sah darin eine Benachteiligung der nichtrauchenden Mitarbeiter. Somit war die Betriebsvereinbarung gerechtfertigt.

Unfall auf dem Weg zur Raucherpause

Wer zahlt bei einem Unfall auf dem Weg zur Raucherpause? Damit beschäftigte sich das Sozialgericht Karlsruhe (S 4 U 1189/15).

In diesem Fall wollte eine Arbeitnehmerin kurz vor der regulären Pause eine Zigarettenpause einlegen. Auf dem Weg verunfallte sie. In der Unfallmeldung an die Berufsgenossenschaft wurde erfasst, dass sie auf dem Weg zum Rauchen war. Erst später teilte sie mit, dass sie sich auf dem Weg zur Toilette befand. In beiden Fällen musste ein identischer Weg zurückgelegt werden. Die Unfallversicherung zahlte nicht, da die Arbeitnehmerin ihre geänderte Behauptung nicht beweisen. Zeugenaussagen und mitgeführte Zigaretten führten das SG Karlsruhe zu seinem Urteil. Demnach zählen Raucherpausen als privates Vergnügen und mit der Folge, dass der gesetzliche Versicherungsschutz nicht greift.

Versichert sind dagegen folgende Wege:

  • Zur Kantine/ zum Bäcker „an der Ecke“ u.ä. (Achtung: oft greift der Versicherungsschutz nur bis zur Tür!)
  • Zur Teeküche
  • Zur Toilette

equal payGleicher Lohn für gleiche Arbeit – das steht hinter dem Equal Pay Day.

Allerdings macht er auch jedes Jahr aufs Neue deutlich, dass dies noch nicht der Realität entspricht. Wenn es um die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen gehört, befindet sich Deutschland europaweit bei den Schlusslichtern. Das ist blamabel.

 

Equal Pay Day – Frauen arbeiten bis hierhin umsonst!

Am 19.03.2016 findet der diesjährige Equal Pay Day statt. Zwei bis drei Wochen vorher beginnt die Berichterstattung beispielsweise von Gewerkschaften oder dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Aber bisher finden keine nachhaltigen Verbesserungen statt.

Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen beträgt, laut statistischem Bundesamt derzeit 21,6%. Anders ausgedrückt: Frauen arbeiten in diesem Kalenderjahr 79 Tage umsonst. Der Equal Pay Day markiert den Tag, ab dem Frauen etwas verdienen, bis dahin arbeiten sie sozusagen umsonst. Daher findet er in jedem Jahr an einem anderen Tag statt.

Ursachen sind erklärbar – Sind aber keine Rechtfertigung

Trotz gleicher Ausbildung und Qualifizierung bleibt die Lohnlücke. Die neuste repräsentative Studie (Kurzfassung) des DELTA-Instituts “Einkommensgerechtigkeit: Perspektiven von Frauen im Alter von 30 bis 50 Jahren zur eigenen Existenzsicherung und Alterssicherung” verdeutlicht die Gründe, aber auch den Wunsch nach Verbesserung.

Die Studie in aller Kürze:

  1. Vier von Fünf Frauen und Männern sind für eine konsequente berufliche und private Gleichstellung von Frauen und Männern. Aber nur 12 % der Frauen und 15 % der Männer halten die businesspeople holding piggybanks.Gleichstellung von Frauen und Männern heute erreicht.
  2. Entgeltgleichheit (96%), Schließung der Rentenlücke (94%), Gleiche Bezahlung von Frauen und Männerberufen bei gleichwertiger Ausbildung und Qualifikation (92%) sind die häufigsten Forderungen der Frauen.
  3. Für viele Frauen ist keine eigenständige Existenzsicherung mit Aufbau einer eigenen Altersversicherung möglich.
  4. Frauen würden gern mehr arbeiten – im Durchschnitt von 26 Wochenstunden auf 31 Stunden. Jeder dritte Mann dagegen würde gern die durchschnittliche Arbeitszeit von 36 Stunden reduzieren.
  5. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringt für jede zweite Frau hohe Hürden mit sich. Aber auch für 55% der Männer in dieser Altersgruppe gibt es Schwierigkeiten.

Wunsch vs. Realität

Wunsch und Realität klaffen bei der Bezahlung soweit auseinander wie die die Gehälter von Frauen und Männern. Zur Verbesserung können nur entsprechende Gesetze beitragen. Dazu gehört ein Rechtsanspruch auf Rückkehr von Teilzeit, die Einhaltung bestehender Tarifverträge und des Mindestlohns.

Konfliktmanagement BullenKonfliktmanagement für den Betriebsrat – das ist ganz besonders wichtig!

Allein durch die Position des Betriebsrats sind Konflikte mit dem Arbeitgeber vorprogrammiert. Auch das Betriebsverfassungsgesetz geht von Interessensgegensätzen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aus.

Konflikte positiv nutzen

Konflikte sollen nicht lähmen, sondern positiv genutzt werden.

Das dafür nötige Rüstzeug wird bei der Fachtagung für Betriebsräte zum Konfliktmanagement vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf vermittelt. In 4 Workshops lernt ihr Konfliktarten und – lösungen, die Chancen von Konflikten, das konstruktive Ansprechen von Konflikten sowie die kollegiale Beratung kennen

Wir freuen uns auf unsere beiden Referentinnen Anne Gollenbeck und Marion Dietrich.

In unserem Flyer findet ihr wichtige Informationen rund um die Fachtagung. Wir freuen uns auf eure Anmeldungen!

SmartPhonePrivates Surfen im Internet während der Arbeitszeit kann den Job kosten. Das ist allseits bekannt. Weniger bekannt dürfte dagegen das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 (Aktenzeichen 5 Ca 667/15) sein: Arbeitgeber dürfen den Browserverlauf ihrer Mitarbeiter prüfen – ohne deren Zustimmung.

Nach dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg gilt das Überprüfen des Browserverlaufs nicht als Beweisverwertungsverbot. Der Arbeitgeber hat im konkreten Fall nur diese Möglichkeit, um den unerlaubten Internetgebrauch nachzuweisen.

Im vorliegenden Fall war die private Internetnutzung über den Dienstrechner ausnahmsweise während der Pausen gestattet. Aufgrund von Hinweisen vermutete der Arbeitgeber ein deutlich höheres surfen im Internet. Ohne Wissen des Arbeitnehmers wurde der Browserverlauf ausgewertet. Dabei kam heraus: an 5 von 30 Arbeitstagen wurde das Internet privat genutzt. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer legte eine Kündigungsschutzklage ein.

 

Fristlose Kündigung rechtmäßig

Die Argumentation des LAG Berlin-Brandenburg: Bei dem Browserverlauf handelt es sich zwar um personenbezogene Daten, aber die Überprüfung ohne Wissen des Arbeitnehmers ist rechtmäßig. Das ermöglicht das Bundesdatenschutzgesetz. Es erlaubt eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufes zur Missbrauchskontrolle auch ohne die Einwilligung.

Das LAG hat die Revision an das BAG zugelassen. Wir bleiben dran!

 

Weitere spannende Urteile zur privaten Internet- und Smartphone-Nutzung am Arbeitsblatt findet ihr auch hier zusammengefasst.

Karneval3Helau und Alaaf – Das Arbeitsrecht an Karneval

Rosenmontag ist einer der höchsten Feiertage in den Karnevalshochburgen, nur leider gehört er nicht offiziell zu den Feiertagen in Deutschland – weder in Köln, Düsseldorf noch Mainz. Zudem gibt es eine Reihe an Bräuchen, die zu Karneval „geltendes Recht“ sind. Aber auch hier gilt: Nichts ist offiziell geregelt. Daher gilt auch im Zeitraum von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das auch Arbeitsrecht an Karneval.

 

Chance auf einen freien Rosenmontag

In einer Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit an Rosenmontag und anderen Karnevalstagen zu Gunsten der Jecken geregelt sein. Der Betriebsrat handelt mit dem Arbeitgeber diese aus. Fehlt die Betriebsvereinbarung können die Narren auf die betriebliche Übung hoffen. Dazu müssen aber gewisse rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.

 

Verkleidet am Arbeitsplatz

„Wenn wir schon nicht zum Zooch können, dann kommen wir wenigstens verkleidet auf Arbeit!“ Eine weit verbreitete Ansicht, aber auch hier ist es nicht so einfach. Wichtig ist: Wo ist der Arbeitsplatz? Verkleidete Verkäufer tragen sicherlich mehr zur ausgelassenen Stimmung bei, als Bankangestellte mit Pappnase. Ganz wichtig ist, dass durch Karnevalsverkleidung das ordnungsgemäße Tragen von Schutzkleidung nicht behindern dürfen.

 

Weitere rechtliche Grundlagen findet ihr auch hier.

 

Betriebsratskonferenzen

Fachtagungen für den Betriebsrat – Warum eigentlich?

Fachtagungen oder Betriebsratskonferenzen sind eine tolle Gelegenheit ein konkretes Betriebsratsthema (besser) kennenzulernen.

Wie das genau funktioniert erklärt unsere Berta Rat in einem Video. Wir wünschen euch viel Spaß beim anschauen!

FAQ – Fachtagungen für den Betriebsrat

Brauche ich Vorkenntnisse?

  • Nein.

Wer zahlt meine Teilnahme?

  • Nach § 37 (2) BetrVG müssen Arbeitgeber die Teilnahme an Fachtagungen oder Betriebsrätekonferenzen zahlen, wenn diese auf Wissensvermittlung ausgerichtet sind und ein konkreter betriebsbezogener Anlass vorliegt. Ist die Fachtagung auf den Erfahrungsaustausch beschränkt, übernimmt der Arbeitgeber i.d.R. keine Kosten.
  • Bestätigt wurde das durch ein Urteil des LAG Hamburg vom 04. Dezember 2012 (Az. 4 TaBV 14/11)

Welche Fachtagungen für den Betriebsrat bietet md-mentoring an?

  • Im Jahr 2016 bieten wir zwei Fachtagungen an:
    • Konfliktmanagement – Streiten, aber richtig vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf
    • Psychische Belastung – Präventiv  vorbeugen und Resilienz entwickeln vom 07.11. – 08.11.2016 in Düsseldorf

 

Newsletter für Betriebsräte sind eine super Möglichkeit, um auf dem aktuellen Stand in verschiedenen Rechtsthemen zu bleiben oder Veränderungen mitzubekommen.

Liebe Betriebsräte,

wir hoffen, ihr seid gut ins neue Jahr gestartet.

Unser erster Newsletter 2016 ist fertig. Wir haben für euch wieder die aktuellsten und spannendsten Themen herausgesucht. Das neue Jahr bringt viele Veränderungen. Dazu steht Deutschland vor großen Herausforderungen, sie sich mit Sicherheit auch auf Unternehmen auswirken werden. Wir bleiben dran und informieren euch über aktuelle Urteile und Veränderungen.

Unsere aktuellen Themen sind:

  • Glücksspiel auf Firmenkosten – Lieber nicht!
  • Der Aufsichtsrat – Warum und Wozu eigentlich?
  • Werksverträge – Veränderungen stehen an
  • und vieles mehr.

Hier könnt ihr unseren Newsletter 1/2016 gratis herunter laden.

Habt ihr besondere Themenvorschläge für unseren Newsletter? Dann schreibt diese gern als Kommentar darunter, vielleicht wird ihr schon bald auch eure Frage beantwortet.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen und freuen uns auf eure Fragen und Rückmeldungen.

 

Euer md-mentoring Team

P.s.: Ihr wollt unsere Neuigkeiten schnell erfahren? Dann schickt uns eine kurze Mail an mail@md-mentoring.de. Wir nehmen euch dann in unseren Verteiler auf. Selbstverständlich werden eure Daten nicht weitergegeben und euer Postfach nicht zugemüllt. Das Abmelden ist natürlich auch jederzeit möglich!

Warum Betriebsratsseminare bei md-mentoring?

Liebe Betriebsräte,

Das Video gibt euch einen kleinen Einblick in unsere Seminararbeit im letzten Jahr.

Unser oberstes Ziel: Wir machen euch fit im BetrVG und für die Betriebsratsarbeit. Praxisnähe ist uns dabei besonders wichtig.

Ihr seid neugierig, wie Seminare bei uns ablaufen? Ihr seid noch auf der Suche nach einem Anbieter für Betriebsratsseminare, wollt euch aber erstmal einen ersten Eindruck verschaffen?

Ihr kennt uns schon, habt aber eure Seminarplanung noch nicht abgeschlossen? Dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt.

Mit einer frühzeitigen Planung schafft ihr Sicherheit für euren Arbeitgeber und eure Kollegen.

praxisnahe Betriebsratsseminare für alle

Wir bieten viele Seminare zu spannenden Themen oder auch Fachtagungen an.

In eurem Betriebsrat sind gerade ganz andere Themen aktuell?

Auch das ist für uns kein Problem. Sprecht uns gern an, damit wir gemeinsam mit euch eure individuellen Seminarthemen entwickeln können.

Neben Betriebsratsseminaren bieten wir auch individuelle Beratungen, z.B. zu Betriebsänderungen an.

Wir freuen uns auf euch!

Euer Team von md-mentoring

Liebe Betriebsräte,

seid Ihr noch total im Weihnachsstress oder könnt Ihr euch entspannt zurücklehnen, da schon alle Geschenke besorgt sind?

Das Jahr 2016 wirft bereits seinen großen Schatten voraus. Wir sind sehr gespannt auf das neue Jahr.

Unser Jahr 2016 beginnt mit vielen verschiedenen Seminaren.

Für folgende Seminare im ersten Quartal gibt es noch frei Plätze. Wir freuen uns, Euch auch dort schon wieder zu sehen.

 

Unsere Seminare in Langenfeld:

Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 1       11.01. – 13.01.2016

Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 2      18.01. – 20.01.2016

EDV- Ausschuss                                                                 21.01. – 22.01.2016

Arbeitsrecht Teil 1                                                              01.02. – 03.02.2016

Arbeitsrecht Teil 2                                                             10.02. – 12.02.2016

Wirtschaftsausschuss Teil 2                                            29.02. – 01.03.2016

Verhandlungsführung Teil 1                                           16.03. – 18.03.2016

Unser Seminar in Wesel:

Verhandlungsführung Teil 1                                          27.01. – 29.01.2016

 

Wir wünschen Euch noch eine entspannte Adventszeit.

Frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins Jahr 2016!

Euer

md-mentoring Team

Weihnachtsfeier

Alle Jahre wieder – wünschen sich die meisten Arbeitnehmer zwischen Heiligabend und Neujahr frei. Dafür sollen selbstverständlich möglichst wenige Urlaubstage verbraucht werden. Vereinfacht wird das durch die vielen Feiertage in dem Zeitraum.

Heiligabend und Silvester sind keine Feiertage!

Doch aufgepasst: Heiligabend und Silvester sind nur in unserer Wahrnehmung Feiertage – aber nicht arbeitsrechtlich. Wenn sie wie dieses Jahr auf Werktage fallen, bedeutet das „Arbeiten an Heilig Abend und Silvester.“

Betriebliche Regelungen

In vielen Bereichen regeln Tarifverträge, dass Heilig Abend und Silvester zumindest zur Hälfte frei sind. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer in der Regel bis 13 Uhr an diesen Tagen arbeiten. In anderen Fällen gibt der Arbeitgeber freiwillig jeweils einen halben Tag frei. Tut er dies dreimal hintereinander und ohne Einschränkung wird dies zur betrieblichen Übung!

Ein Anspruch auf Urlaub „zwischen den Jahren“ besteht ebenfalls nicht. Wenn Sie in diesem Zeitraum keine Betriebsferien haben, ist eine rechtzeitige Absprache unter den Kollegen zwingend notwendig.

Wir wünschen Euch eine entspannte Adventszeit.

Resturlaub

1. Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr

Die Gesetzeslage ist eindeutig. „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden.“ Wenn nicht, dann verfällt er – ganz einfach. Die einzige gesetzliche Ausnahme ist, wenn der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen wurde.

In der Praxis können allerdings durch Betriebsvereinbarung, Arbeits- oder Tarifvertrag sowie betriebliche Übung Urlaubstag ins nächste Jahr übertragen werden. Aber auch hier gelten Fristen: Wenn der Urlaub nicht bis zum 31.03. des neuen Jahres genommen wurde, verfällt er. Daher ist es nur in Ausnahmefällen möglich, den Urlaub für eine 2-monatige Reise im Sommer aufzusparen.

2. Gerangel um Urlaubsplanung

Leider verläuft die Urlaubsplanung nicht immer harmonisch.

In der Regel ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Urlaubswünsche seiner Angestellten zu berücksichtigen. Nur aufgrund betrieblicher Belange kann ein Urlaubsantrag abgelehnt werden. Viel schwieriger kann aber die Absprache mit den Kollegen sein. Wenn zu viele Kollegen gleichzeitig Urlaub nehmen wollen, muss eine Einigung erzielt werden.

3. Und wenn keine Einigkeit erzielt wird?

Dann entscheiden soziale Gründe. Das können (schulpflichtige) Kinder, der Urlaub bzw. Beruf des Ehepartners. Manchmal ist ein „rotierendes Urlaubsmodell“ ein guter Kompromiss. So kann jeder in den Genuss beliebter Urlaubszeiträume kommen – in unterschiedlichen Jahren.

Eine weitere Anlaufstelle im Urlaubskonflikt ist der Betriebsrat. Nach § 87 Absatz 1 Ziffer 5 BetrVG hat der Betriebsrat in Urlaubsfragen ein Mitbestimmungsrecht. Zaubern kann der Betriebsrat natürlich nicht. Aber er kann gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber verhandeln oder auch an der Entscheidung von Urlaubsregelungen im Betrieb mitwirken.

 

Die Brückentage 2016

Zum Abschluss noch eine Übersicht über die Brückentage 2016. Wir hoffen, Sie finden eine schnelle Einigung mit den Kollegen J

Zeitraum Feiertage Nötige Urlaubstage Freie Tage Bundesländer
31.12. – 10.01. Neujahr, Heilige Drei Könige 5 11 BW, BY, SA
19.03. – 28.03. Ostern 4 10 Alle
30.04. – 08.05. Christi Himmelfahrt 4 9 alle
14.05. – 29.05. Pfingsten, Fronleichnam 8 16 BW, BY, HE, NW, SL & Teile von SN, TH
26.05. – 29.05. Fronleichnam 1 4 BW, BY, HE, NW, SL & Teile von SN, TH
29.10. – 01.11. Allerheiligen 1 4 BW, BY, NW, RP, SL
12.11. – 20.11. Buß- und Bettag 4 9 SN
24.12. – 01.01. Weihnachten, Neujahr 4 9
Arbeitsschutzgesetze

„Wo gehobelt wird, fallen Späne“ Der Betriebsrat berät einen Kollegen falsch, Kosten für Berater werden vom Arbeitgeber abgelehnt, Materialbestellungen werden nicht übernommen – die Liste ist endlos erweiterbar.

Ein Schaden ist entstanden – Wer haftet?

Die Haftung ist besonders bei großem Schaden ein wichtiges Thema und landet nicht selten vor Gericht. Auch der Betriebsrat haftet. In unserem Seminar „Arbeitsrecht Teil 2“ gehen wir der Frage der Haftung nach. Wie verhält sich die Haftung des Betriebsrats oder die Haftung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern?

Daneben stehen Themen wie Mindestlohn sowie die rechtlichen Bestimmungen zu Krankheit und Urlaub der Arbeitnehmer auf der Agenda.

Jetzt noch anmelden – Wir freuen uns auf euch!

Euer md-mentoring Team

Wann: 09.11. – 11.11.2015
Wo: Langenfeld
Preis: 799,00€ zzgl. Tagungspauschale und MwSt.

 

Langweilige Aushänge, unübersichtliche Handzettel, trockene Artikel in Betriebszeit­ungen – das liest keiner.

Betriebsräte arbeiten immer noch zu häufig im „stillen Kämmerchen“. Dort bringen Sie sich intensiv für Kollegen ein, verhandeln mit den Arbeitgebern vielfältige und nicht immer leichte Themen zum Wohl von Kollegen und Unternehmen. Nur oft bekommt das die Beleg­schaft nicht mit – das Image des Betriebs­rats leidet. Wichtig ist eine effektive Öffentlich­keitsarbeit, auch über Social Media.

Durch Transparenz zur Akzeptanz, dass ist das Motto der Fachtagung. Impulsvorträge und Workshops bieten Anregungen für eine gelungene Öffentlichkeitsarbeit. Gleichzeitig werden auch relevante Rechtsfragen geklärt.

Wir, das md-mentoring Team und die Referenten, freuen uns auf viel Austausch mit bekannten und neuen Gesichtern.

 

Workshop 1

Informationen: Ja, aber wie?

  • Welche Medien setze ich ein?
  • Woher bekomme ich Informationen?
  • Meine Zielgruppen
  • Der richtige Zeitpunkt
  • Wie sollten Informationen aufbereitet werden?

 

Workshop 2

Rechtslage zur Öffentlichkeitsarbeit

  • Urheberrecht
  • Presserecht
  • Grenzen der Öffentlichkeitsarbeit
  • Welche Hilfe gibt es extern?
  • Datenschutz und Persönlichkeitsrechte

 

Workshop 3

Image des Betriebsrats

  • Was können Betriebsräte tun, um ihr Image aufzupolieren?
  • Auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber
  • Sicher und überzeugend auftreten
  • Moderation – so geht es!
  • Visualisierung – so geht es!

 

Workshop 4

Der Betriebsratsblog

  • Chancen des Betriebsratsbloggens
  • In wenigen Schritten zum eigenen Betriebsrats-Blog
  • Erlaubtes und Unerlaubtes
  • Videos in Blogbeiträge einbauen
  • Kollegen im Betrieb beteiligen

 

Termin: 30.03. – 31.03.2020

Ort: Langenfeld

Preis: 1.049,00€ zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Liebe Betriebsräte,

lang hat es gedauert, aber hier könnt Ihr unseren Newsletter 2/2015 herunterladen.

Unsere Themen:

  • Wie erhalten Sie das Urlaubsgefühl im Alltag?
  • Was sagt das BAG zur ständigen Erreichbarkeit von Angestellten im Urlaub?
  • Eine neue Entscheidung des BAG zur betrieblichen Übung – besonders relevant für das nicht vertraglich festgelegte Weihnachtsgeld
  • Der Ausbildungsreport der DGB-Jugend

Wir wünschen viel Spaß beim Lesen des Betriebsräte-Newsletter  und stehen gerne für Rückfragen zur Verfügung.
Schön, dass unsere Seminare so großen Anklang finden. Es gibt noch einige wenige Plätze bis Dezember 2015.
Diese findet ihr in der Rubrik „Seminare“.
Zudem findet vom 5.11. – 6.11. unsere Fachtagung zum Thema Öffentlichkeitsarbeit statt.

Wir freuen uns auf Eure Rückmeldungen zum Newsletter.
Euer md-mentoring Team

Betriebsratsseminare

BetriebsratsseminareÖffentlichkeitsarbeit und Protokollführung , Warum?

Öffentlichkeitsarbeit und Protokollführung – diese zwei Aspekte der Betriebsratsarbeit sind nur wenigen Betriebsräten als Arbeitsbereiche bewusst. Dennoch sind sie sehr wichtig für die tägliche Arbeit.

Das Sitzungsprotokoll dokumentiert die Arbeit der Betriebsräte und dient im Ernstfall als Nachweis für eine ordnungsgemäße Geschäftsführung. Daher ist die Führung eines ordnungsgemäßen Sitzungsprotokolls unverzichtbar.

Über die Öffentlichkeit kommuniziert der Betriebsrat seine Erfolge, aber auch die tägliche Arbeit gegenüber der Belegschaft. Dadurch wird eine Distanz zwischen beiden Seiten vermieden. Gerade für die Arbeitnehmer ist es wichtig zu sehen, dass ihr Betriebsrat aktiv etwas tut.

Um Sie für die Themen zu sensibilisieren bieten wir in die Seminare zu reduzierten Preisen an:

  • Protokollführung: 17.09. – 18.09.2015
  • 649,00 € (zzgl. Tagungspauschale und MwSt.) statt 749,00 €
  • Öffentlichkeitsarbeit Teil II: 28.09. – 30.09.2015 749,00 € (zzgl. Tagungspauschale und MwSt.) statt 849,00€ (Vorkenntnisse aus Teil I nicht zwingend notwendig)

Für das Jahr 2015 können wir nur noch wenige freie Betriebsratsseminarplätze anbieten. Wir begrüßen Euch gern in folgenden Seminaren:

  • Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil II (kompakt): 28.09. – 30.09.2015
  • Arbeitsrecht Teil 2: 09.11. – 11.11.2015
  • Verhandlungsführung: 19.11. – 20.11.2015
  • Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil III (kompakt): 23.11. – 25.11.2015
  • Öffentlichkeitsarbeit Teil I: 07.12. – 09.12.2015
apphomepage

Betriebsrat App

Neue Mindestlohn App von Verdi und der NGG
Verdi und die NGG stellen in allen App Stores eine neue Mindestlohn App zur Verfügung.
Das ist zwar nicht nur eine Betriebsrat App, sondern sie soll nicht nur die geleistete Arbeitszeit erfassen sondern sie rechnet auch direkt aus,
ob der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wurde.
Daher ist die App besonders interessant für Arbeitnehmer mit wechselnden Arbeitszeiten und natürlich dann auch wieder als Betriebsrat App.

Übrigens: Unsere Betriebsrat App heißt brcoach und ist ebenfalls in allen App Stores erhältlich

apphomepage

www.md-mentoring.de

www.md-mentoring.deKrank im Urlaub- und dann?
Im Urlaub krank werden, ist nie schön. Was aber muss ich beachten um mir meinen Urlaub zu sichern und dem Arbeitgeber eine Krankheit anzuzeigen, wenn es denn passiert? Es gilt, dass Arbeitnehmer sich unverzüglich krank melden müssen und dafür Sorge tragen müssen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig beim Arbeitgeber ankommt. Um sicher zu sein, dass es rechtzeitig, evt.. auch aus dem Ausland ankommt, vorsorglich vorab per Fax oder wenigstens per Email zu senden. Achtung! Eine einfache Bescheinigung der Krankheit reicht nicht aus.
Nur wenn alles korrekt ist besteht ein Anspruch auf die, durch Arbeitsunfähigkeit, verlorenen Urlaubstage. Dies bedeutet aber nicht dass Arbeitnehmer nun den Urlaub einfach anhängen können, hier muss es zwingend eine Absprache mit den Vorgesetzten geben.
Tipp: Betriebsräte können Betriebsvereinbarung zur Verteilung des Urlaubs abschließen. Dann gibt es allgemein gültige Regeln für Ihren Betrieb.

Mehr

Sommer

SommerHitzefrei – Der Sommer 2015 ist da – eine Hitzewelle mit bis zu 40 Grad rollt an.
Für Millionen arbeitende Menschen, welche derzeit keinen Urlaub haben, ist eine Zeit des Leidens im Anmarsch.
Was kann der Betriebsrat tun, wenn es zu heiß zum arbeiten ist? Gibt es einen Anspruch auf Hitzefrei?
Gerade Sie als Betriebsrat müssen tätig werden. Zu Ihren Aufgaben gehört die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, ASR A, die Beantragung von Maßnahmen beim Arbeitgeber und die Weiterleitung von Anregungen aus der Belegschaft. Dabei haben Sie Mitbestimmung beim Finden, der Festlegung, bei der Umsetzung und der Kontrolle der Eignung der Maßnahmen um eine Überhitzung der Arbeitsräume zu verhindern und für Abkühlung zu sorgen. Dann gibt es vielleicht tatsächlich bald Hitzefrei. Will der Arbeitgeber mit Ihnen nicht über geeignete Maßnahmen sprechen oder eine Vereinbarung treffen, weil er z. B. behauptet, bereits geeignete Maßnahmen getroffen zu haben, bleibt Ihnen immer noch die Anrufung der Einigungsstelle. Dies wurde bereits vom LAG Schleswig Holstein bestätigt  (LAG Schleswig-Holstein 01.10.2013-1 TaBV 33/13).

Der Gesetzgeber hat im Juni 2010 mit der http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Arbeitsstaetten/ASR/ASR-A3-5.html Temperaturschwellen bei 26°C, 30°C und 35°C festgelegt, an denen der Arbeitgeber aktiv werden muss– inklusive Handlungsempfehlungen. Schauen Sie mal, was für Möglichkeiten es gibt um Kollegen die nötige Abkühlung zu verschaffen.

Wenn kein Hitzefrei, dann wenigstens erträgliche Arbeitsbedingungen

Die BetriebsversammlungBetriebsversammlung
In jedem Kalendervierteljahr also 4 x im Jahr muss der Betriebsrat eine Betriebsversammlung abhalten.
Betriebsräte welche sich nicht an diese Vorschrift halten, begehen eine grobe Pflichtverletzung gemäß § 23 BetrVG
und können im schlimmsten Fall dafür aufgelöst werden. Mit dem Beschluss des BR ist auch eine Tagesordnung bekannt zu geben.
Der AG ist einzuladen und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist der Zeitpunkt und die Tagesordnung
rechtzeitig und schriftlich mitzuteilen. Die Kosten für die Betriebsversammlung trägt der Arbeitgeber.
Die Zeit der Teilnahme an der Betriebsversammlung einschließlich zusätzlicher Wegezeiten ist wie Arbeitszeit zu vergüten (§44 Abs.1 Satz 2 BetrVG)

Homeoffice

HomeofficeTelearbeit –„Kündigung “, nicht ohne Zustimmung des Betriebsrat

 Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14 entschieden, dass „ Die Beendigung alternierender häuslicher Telearbeit durch den Arbeitgeber regelmäßig eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG darstellt und daher unterliegt sie der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.
Dies gilt auch für üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigte Arbeitnehmer (§ 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).
Eine vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte Vereinbarung, die die Beendigung alternierender häuslicher Telearbeit ohne Be-rücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers zulässt, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.

 

(Leitsätze der Verfasserin)

LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14

 

JAV-Wahl2018

AuszubildendeAuszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.
Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro. Das Landesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das Landesarbeitsgericht hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.

Die Revision des Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII sind nicht erfüllt. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

 

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 20. August 2013 – 13 Sa 269/13 –

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht

Burnout

Businessman is kicking by a big foot of a womanBossing ist: Mobbing von Vorgesetzten

Während Mobbing meist von Kollegen aus geht, kommt Bossing von Vorgesetzten und ot auch der Personalleitung. Ziel ist dabei Arbeitnehmer systematisch kaltzustellen und aus dem Betrieb zu ekeln. Betriebsräte z.B. die ja Kündigungsschutz genießen aber auch andere Arbeitnehmer die man schwierig über eine Kündigung oder nur mit hoher Abfindung entlassen werden können, sollen durch Zermürbungstaktik in die soziale Isolation gedrängt und eingeschüchtert werden. Es geht darum die Kollegen in den Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung zu drängen.

Signale für Bossing können Ungerechtigkeiten und natürlich Schikanen sein. Oft realisieren die betroffenen Kollegen das zunächst gar nicht richtig. Den betroffenen wird jede Verantwortung entzogen, Gespräche werden eingestellt, soziale Kontakte unterbunden indem die betroffene Person z.B. in ein Einzelbüro ohne Telefon und wirkliche Aufgaben gesetzt wird.

Was aber kann man tun? Leider bekommt man selten Unterstützung von Kollegen. Diese haben Angst selbst Opfer von Bossing zu werden. Daher sollte man sich Hilfe von außen suchen. Betriebsräte, Ärzte, Familie oder auch ein Coach können hier hilfreich sein. Denn Bossing-Opfer befinden sich rasant schnell in einem unheilvollen Laufrad der permanenten Rechtfertig und Beschwerde. Richtigstellungen und Protokolle kosten Zeit, und die Verschwörung wird damit in den seltensten Fällen aufgelöst. Dies führt zu starken seelischen Belastungen. Der Betriebsrat sollte die Sache öffentlich machen, z.B. auf einer Betriebsversammlung.

 

Business Team#Verhinderung eines Betriebsratsmitgliedes
Tatsächliche Gründe für eine Verhinderung eines Betriebsratsmitgliedes bestehen nur bei wenigen Gründen:
Urlaub, Geschäftsreise, Seminarbesuch, Bundesfreiwilligendienst, Krankheit, Kur, Mutterschafts- und Erziehungsurlaub und Tod. Nur bei den Verhinderungsfällen werden ‚Ersatzmitglieder tätig. Wenn das Ersatzmitglied nachgerückt ist, oder zeitweise jemanden vertritt, gilt es als vollwertiges #BR-Mitglied mit allen Rechten und Pflichten. Funktionen des zu vertretenden BR-Mitglieds kann das nachgerückte Ersatzmitglied nur mit gültigem Beschluss übernehmen.
BR-Arbeit hat bei Verhinderung eines Betriebsratsmitgliedes, nun Vorrang. Das Ersatzmitglied darf Seminare besuchen, Fachliteratur erhalten und erwirbt einen 12 Monate nachwirkenden #Kündigungsschutz, nach jeder Betriebsratsarbeit.

Betriebsräte-Newsletter 1_ 2015

Betriebsräte-Newsletter 1_ 2015

Betriebsräte-Newsletter 1 im Jahr 2015

In der Anlage, findet Ihr den neuen Betriebsräte-Newsletter.
Der 1. Betriebsräte-Newsletter in diesem Jahr befasst sich mit Themen wie:
Mindestlohn, Fristlose Kündigungen, Arbeitszeit, Industrie 4.0 und mehr.

Hier könnt ihr den Betriebsräte-Newsletter herunterladen

Wir wünschen viel Spaß beim Lesen des Betriebsräte-Newsletter  und stehen gerne für Rückfragen zur Verfügung.
Schön, dass unsere Seminare so gr0ßen Anklang finden. Es gibt noch einige wenige Plätze bis Mai 2015.

Diese findet ihr in der Rubrik “Seminare”.
Also wer mag, schnell noch anmelden :-).
Die Adresse findet ihr auch im Newsletter für Betriebsräte.
Wir freuen uns auf jede Art von konstruktiven Rückmeldungen zum Betriebsräte-Newsletter.
Wir wollen ja immer noch besser werden.

 

Herzliche Grüße aus Langenfeld
Marion Dietrich

 

 

Mindestlohn

Mindestlon, Preisschild freigestelltGesetzlicher Mindestlohn – und nun?

Ab dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der allgemeine
gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro.
Gesetzlicher   Mindestlohn heißt, es gibt bei der Bezahlung eine feste Grenze,
die in Zukunft nicht mehr unterschritten werden darf.
Er soll Beschäftigte im Niedriglohnsektor vor Dumpinglöhnen schützen
und die Zahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
die trotz Vollzeitbeschäftigung auf Sozialleistungen angewiesen sind verringern.
Gesetzlicher Mindestlohn heißt aber auch, viele Fragen und Unsicherheiten.

Daher haben wir ein Grundlagen-Seminar zum Thema „ Gesetzlicher Mindestlohn“ mit in unser Seminarangebot aufgenommen.

Termine: 04.05. – 05.05.2015 oder  17.09-18.09.2015
Ort: Langenfeld, Preis p.P. EUR 749.00

Inhalte
Grundlagen zum gesetzlichen Mindestlohn
Besondere Beschäftigungsverhältnisse – was ist das`?Ausnahmen vom Mindestlohn
Zusammensetzung des Mindestlohns
Ausnahmen Umgang mit den neuen Regelungen in der Praxis
Gesetzlicher Mindestlohn und Minijobs/Praktikum
Sanktionen gegen Arbeitgeber bei Verstößen

Achtung! Diese Seminare stehen nicht im Seminarkatalog
Melden Sie sich heute noch an!

www.md-mentoring/service.de

arbeits-gesundheitsschutz
Änderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Änderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Änderungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz

Wie in jedem Jahr, so gibt es auch in 2015 einige spannende Änderungen.
Hier stelle ich euch die wichtigste für den Arbeits- und Gesundheitsschutz vor.
Zum 1. Januar 2015 werden vier neue Krankheiten in die Berufskrankheitenliste aufgenommen:

  1. bestimmte Formen des sog. “weißen Hautkrebses” (Plattenepithelkarzinome) oder dessen Vorstufen (multiple aktinische Keratosen) durch langjährige Sonneneinstrahlung
  2. Carpaltunnel-Syndrom (Druckschädigung eines in einem knöchernen Tunnel im Unterarm verlaufenden Nervs) durch bestimmte manuelle Tätigkeiten
  3. Hypothenar-Hammer-Syndrom und Thenar-Hammer-Syndrom (Gefäßschädigung der Hand durch stoßartige Krafteinwirkung)
  4. Kehlkopfkrebs durch Schwefelsäuredämpfe

Die Betroffenen haben Anspruch auf Heilbehandlung aus der gesetzlichen Unfallversicherung.
Bei Arbeitsunfähigkeit oder dauerhafter Erwerbsminderung können auch Ansprüche auf Geldleistungen bestehen.

Wünsche zu Weihnachten
Wünsche zu Weihnachten

Frohe Weihnachten

Frohe Weihnachten
Gemeinsam weitergehen, weiterdenken,
neue Horizonte erreichen.
Ich freue mich darauf!
Herzlichen Dank für die wunderbare Zusammenarbeit.

Wir wünschen allen Betriebsräten besinnliche und frohe Weihnachtstage,
und von Herzen Glück, Gesundheit, Erfolg und Zufriedenheit für 2015.

Herzliche Grüße,
Marion Dietrich

 

Weihnachtsfeier

Weihnachtsfeier Hier einige Tipps, von der VBG, was Sie beachten müssen, wenn es aus  Anlass von Weihnachtsfeiern zu versicherungspflichtigen Schäden kommt.

Der Besuch von Weihnachtsfeiern ist dann versichert, wenn die Veranstaltung dem Betriebsklima und dem Zusammenhalt von Belegschaft und Arbeitgeber dient.
Sie soll außerdem den Zusammenhalt von Arbeitnehmern und Arbeitgebern fördern.
Das bedeutet natürlich auch, dass die Arbeitgeber, möglichst die Planung und Durchführung dieser Weihnachtsfeiern selbst übernehmen  oder andere offiziell damit beauftragen. Ferner sollten Arbeitgeber selbst oder speziell von ihnen beauftragte Stellvertretende die Weihnachtsfeiern auch besuchen. Was ist denn dann versichert? Es beginnt schon mit dem schmücken von Baum und Raum, essen, spielen, tanzen sowie das abbauen und aufräumen. Der Weg von Zuhause zur Veranstaltung und zurück ist versichert. Nicht versichert sind dagegen: Private Umwege sowie private Anschlussfeiern im Anschluss an die Weihnachtsfeiern. Hier ist die offizielle Beendigung der Arbeitgeber oder stellvertretenden zu beachten.
Wir wünschen Ihnen eine wunderschöne Weihnachtsfeier mit vielen netten Kollegen, guten Gesprächen mit den Arbeitgebern und eine schöne Adventszeit.

 

Herzliche Grüße
Marion Dietrich

Betriebsratssprechstunde

BetriebsratssprechstundeBR-Sprechstunden oder Betriebsrundgang was ist die bessere Öffentlichkeitsarbeit?

Betriebsräte sagen häufig, dass niemand in ihre, extra eingerichteten, BR-Sprechstunden kommt. Leider ist dazu meist die Hemmschwelle für die Kollegen zu hoch. Sie müssen sich dazu ja bei ihren Vorgesetzten Ab- und wieder Anmelden und somit bekommen diese den Besuch beim Betriebsrat dann direkt mit. Mit dem Betriebsrundgang können Sie  trotzdem die Stimmung im Betrieb möglichst häufig einzufangen. Beschließen Sie doch einfach regelmäßige Betriebsrundgänge und fragen die Kollegen direkt an deren Arbeitsplatz nach Problemen oder Wünschen und Anregungen. Für eine Festlegung, welches BR-Mitglied den Betriebsrundgang in welcher Abteilung macht spricht, dass sich die Arbeitnehmer und das BR-Mitglied schon kennen. Der Betriebsrat weiß, wo beim letzten Mal der Schuh gedrückt hat und kann nahtlos daran anknüpfen. So intensiviert sich die Vertrauensbeziehung. Vergessen Sie aber auch nicht mindestens halbjährlich mal die Abteilungen für den Betriebsrundgang der BR-Mitglieder zu wechseln, damit alle BR-Mitglieder bei allen Kollegen bekannt werden. BR-Sprechstunden sollten darüber hinaus immer angeboten werde. Einige Kollegen möchten ab und an, auch gerne im rahmen einer Betriebsratssprechstunde, gern mit Ihrer Interessenvertretung sprechen.

  Wie sie BR-Sprechstunden und den Betriebsrundgang attraktiv gestalten und den besten Nutzen als Betriebsrat daraus ziehen erfahren Sie in unseren Seminaren zum Thema Öffentlichkeitsarbeit

Kündigung
KündigungMit der beabsichtigten Kündigung befasst sich am 27.10. in einer Güteverhandlung das Arbeitsgericht Lübeck.
Eine langjährig beschäftigte OP Leiterin hatte sich im OP Bereich der Klinik Anfang September mit einem Eimer Eiswasser überschütten lassen und dazu anschließend ein Video hierüber bei facebook eingestellt.
Der Arbeitgeber begründet die Kündigung nach Angaben des LAG Schleswig Holstein, mit dem Verstoß gegen die Hygienevorschriften. Ferner habe sie nicht an der Charity-Aktion für die Erforschung von ALS teilgenommen sondern vielmehr Spenden zugunsten eines regionalen Tierheims erbeten. Die OP-Leiterin erklärte in der Kündigungsschutzklage, er fragliche OP sei vor der Aktion noch nicht „endgereinigt „ gewesen, vielmehr sei diese Endreinigung direkt im Anschluss an die Challenge erfolgt. Das gepostete Video sei auch nur engen Freunden zugänglich gewesen und nicht öffentlich publiziert worden. Nachdem die ordentlich nicht kündbare Klägerin, ein Angebot abgelehnt hat, zukünftig als Krankenschwester eingesetzt zu werden hat das Arbeitsgericht Lübeck nun den Gütetermin bestimmt.

 

Resturlaub

Kann der Verfall von Jahresresturlaub verhindert werden?

Wieder neigt sich ein Jahr dem Ende zu und viele Arbeitnehmer haben noch einiges an Resturlaub.

Daher stellt sich für viele die Frage:
Gibt es eigentlich Möglichkeiten den Verfall meines Resturlaubs zu verhindern? Wenn ja welche? Wie kann ein Betriebsrat dabei mithelfen? Was muss dazu beachtet werden?

Grundsätzlich gilt gemäß §7 BurlG eine Übertragung von Jahresresturlaub nur als statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Selbst dann gilt aber, dass Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch für die ersten 3 Monate im nächste Jahr geltend machen können.
Was bedeutet, dass der Urlaub nur  innerhalb der ersten drei Monate des nächsten Jahres genommen werden muss, sonst ist dieser endgültig weg.

Ausnahmen:

Konnte ein Mitarbeiter seinen Resturlaub beispielsweise wegen Urlaubssperre, Übermaß an Arbeit oder wegen Krankheit nicht nehmen,
so bleibt der Urlaubsanspruch auch im neuen Jahr bestehen.
Der Resturlaub muss dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, d.h. bis zum 31. März genommen werden.
Für den Fall, dass eine Erkrankung über die ersten drei Monate des Jahres andauert, bleibt der Urlaubsanspruch auch weiterhin bestehen.
Sobald der Mitarbeiter aber wieder gesund ist, hat er seinen verbleibenden Urlaub zeitnah zu nehmen.
Auch Langzeiterkrankte müssen nach einem Urteil des BAG ihren Urlaub nach ihrer Gesundung im laufenden Kalenderjahr nehmen.

Weiterhin ist der Resturlaub über die ersten drei Monate des Folgejahres hinaus auch dann gültig, wenn ein Mitarbeiter sich in einer 6-monatigen-Probezeit befand und daher seinen Urlaub nicht nehmen konnte. In solch einer Konstellation kann der „alte“ Urlaub noch bis zum Ende des Folgejahres genommen werden.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist dieser abzugelten

Was aber können Betriebsräte hier für alle Arbeitnehmer über die Ausnahmen hinaus tun?
Die Übertragung von Resturlaub kann, durch den Arbeits- und Tarifvertrag, aber auch durch eine Betriebsvereinbarung gesondert geregelt werden.
Von den gesetzlichen Bestimmungen kann ja zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Vereinbarungen, die eine Übertragung von Resturlaub bis ins zweite Folgejahr erlauben sind durchaus üblich.

 

 

Newsletter 03_2014_page_001

Hier ist der brandneue Newsletter 03.2014.

Ich hoffe, die richtigen Themen für euch heraus gesucht zu haben.

Viel Spaß beim lesen und eine gute Zeit.

Newsletter-03_2014_page_001-300x225 klein

 

 

Betriebsversammlung attraktiv gestalten

Betriebsversammlung – aktiv gestalten

  Betriebsversammlung attraktiv gestalten

Bald nach der Urlaubszeit wird es wieder Zeit für eine Betriebsversammlung.
Denken Sie als Betriebsrat bitte daran, dass der Betriebsrat aufgelöst werden kann, wenn er seiner Verpflichtung, pro Kalendervierteljahr, gemäß § 43 BetrVG nicht nach kommt.

Betriebsversammlungen abzuhalten, ist das eine, wie aber können diese lebendiger werden und die Kollegen zum mitmachen motivieren?

Hier ein paar kleine Tipps:

  1. Wechseln Sie sowohl die Redner als auch die Medien. Immer nur PowerPoint ist- egal wir gut sie auch gemacht scheint- langweilig. Probieren Sie Alternativen, egal ob Flipchart, selbst gemalte Plakate, Aktionen…. Das gilt auch für Redner, ja Betriebsratsvorsitzende leiten die Betriebsversammlung, dies bedeutet jedoch nicht, dass sie als Alleinunterhalter auftreten müssen J. Führen Sie doch ihre BV mal als Ausstellung durch (Tipps dazu, gerne über mich) und in unseren Seminaren.
  2. Binden Sie die Kollegen in die Betriebsversammlung ein. Verteilen Sie beispielsweise farbige Stimmzettel für eine Abstimmung, oder beteiligen sie die sie die Kollegen, wie im WorldCafe.
  3. Sorgen Sie für frische Luft im Raum und machen spätestens nach 1,5 Stunden eine Pause.

 

Hier gibt es weitere Tricks und Tipps. In unserem Seminar Betriebsversammlung

http://ostseeurlaub-amd.eu/

Liebe Betriebsräte heute mal ganz was anderes, aber passend zur Urlaubszeit 🙂

Wir bieten euch unsere Ferienwohnung in Eckernförde gerne an.
Bei Interesse einfach bei uns melden.

Hier der Link zur Homepage der Ferienwohnung: Ferienwohnung Dietrich

http://ostseeurlaub-amd.eu/

Ferienwohnung

Protest

Beschwerden von ArbeitnehmernWie geht der Betriebsrat richtig mit Arbeitnehmerbeschwerden um?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben Arbeitnehmer das Recht auf Beschwerde

Alle denkbaren tatsächlichen oder rechtlichen Beeinträchtigungen können dabei Thema sein. Beispiele: #Ungleichbehandlung, #Mobbing, #Zuweisung von unerwünschten Arbeiten……

Betriebsräte sind verpflichtet Beschwerden von Kollegen entgegenzunehmen und- falls sie diese für berechtigt halten- beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Am besten gelingt dies unter Beachtung folgender Punkte:
1. Sachverhalt aufklären Klären Sie mit den Kollegen den genauen Sachverhalt.
2. Erklärung des Ablaufes einer solchen Beschwerde Besprechen Sie mit den Kollegen, wie es jetzt weiter geht
3. Zeitnah Gespräch suchen Organisieren Sie möglichst kurzfristig (spätestens innerhalb von 14 Tagen) ein Gespräch mit den Betroffenen in dem nach Lösungen gesucht wird
.4. Vermittlungsgespräch organisieren Falls es nicht zu einer Einigung kommt, organisieren Sie anschließend ein Vermittlungsgespräch, möglichst mit einer neutralen Person.
5. Einigungsstelle anrufen Sollte auch dieses Gespräch scheitern kann der #Betriebsrat die #Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet nach Anhörung (auch des AN) über die Berechtigung. Der Spruch der Einigungsstelle ist bindend.

Übrigens: Dies ist ein wunderbares Thema für eine #Betriebsversammlung. Die meisten Arbeitnehmer kennen dieses recht leider nicht oder zu wenig. Betriebsräte können als Vertrauenspersonen den Kollegen hier die Angst vor solchen Gesprächen nehmen und sich als kompetente Ansprechpartner zeigenJ.

Kosten des Betriebsrat
Arbeitgeber müssen die Kosten für den Betriebsrat übernehmen

Arbeitgeber müssen die Kosten für den Betriebsrat übernehmen

Am Anfang einer neuen #Amtszeit müssen Betriebsräte einiges anschaffen um effektiv arbeiten zu können. Egal ob #Literatur, #Büroausstattung
oder auch die Seminare für den Betriebsrat alles kostet Geld.

Da kann es gut möglich sein, dass Anfragen zur Kostenübernahme früher oder später mit „zu teuer“ abgelehnt wird.
Begründen Sie daher von Anfang an für Ihren Arbeitgeber nachvollziehbar, warum Sie auf die jeweilige Maßnahme angewiesen sind.

Wichtig! Erläutern Sie die Notwendigkeit und den Nutzen für sich aber auch für den Arbeitgeber.
Wenn es um Dienstleistungskosten wie etwa die Kosten für ein #Betriebsratsbüro geht, dann schlüsseln Sie Ihrem Arbeitgeber den Preis auf.
Legen Sie ihm genau dar, mit welchen Kosten er rechnen muss. So erlebt er später keine Überraschung.
Lassen Sie sich kein #Jahresbudget für Ihre #Betriebsratskosten auferlegen, da sie zu Beginn des Jahres die Kosten gar nicht überblicken können.

Immer gilt: Ihr Arbeitgeber muss alle diejenigen Kosten erstatten, die Sie als Betriebsrat unter Anlegung eines vernünftigen und nachvollziehbar begründeten Maßstabs für erforderlich halten.
Zu diesem Thema gibt es viele Gerichtsurteile welche das bestätigen

 

 

Überstunden oder Mehrarbeit

Überstunden oder Mehrarbeit

In der Umgangssprache werden die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit oft als Synonym verwendet und verstanden, obwohl sie nicht das Gleiche meinen. Das Bundesarbeitsgericht, kurz BAG, hat beide Begriffe eindeutig definiert.

Unter Überstunden versteht man demnach die Überschreitung der individuell festgelegten Arbeitszeit. Wenn ein Arbeitnehmer länger arbeitet, als es in seinem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag vorgeschrieben ist, leistet der Mitarbeiter Überstunden.
Mehrarbeit hingegen wird als die über die gesetzlich zulässig hinausgehende Arbeitszeit definiert. So einfach ist das!

Der Betriebsrat hat, was die Arbeitszeit angeht, einige Mitbestimmungsrechte:
§ 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG: Tägliche Arbeitszeit
Mitbestimmung zu allen Fragen bei: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschl. Pausen sowie die Verteilung der Arbeit auf einzelne Wochentage

§ 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG: Arbeitszeitverkürzung und -verlängerung
Mitbestimmung zu allen Fragen bei: Vorübergehender Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit

#Mitbestimmung, #Arbeitszeit, #Überstunden, #Mehrarbeit, #Mitbestimmungsrechte, #Betriebsrat, #Betriebsrat Seminare, #Betriebsrat Fortbildung, #Arbeitsvertrag, # Betriebsvereinbarung

 

www.md-mntoring.de

Seit einer Woche sind die Betriebsratswahlen nun beendet.
In vielen Gremien fanden diese Woche die konstituierenden Sitzungen statt.
Das Team von md-mentoring gratuliert allen neu- und wieder gewählten Betriebsräten herzlichst.

Wir freuen uns auf weitere und neue Zusammenarbeit.
Gerne unterstützen wir mit unserem KnowHow und aktuellen Meldungen, Urteilen und unsere App brcoach, bei allen Themen rund um die Betriebsratsarbeit.

www.md-mntoring.de

Smile

smiley-107068_150
`Hier gilt:
Während der Elternzeit – und ohne Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung – ruht das Arbeitsverhältnis, der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Elternzeit wird um 1/12 für jeden Monat Elternzeit gekürzt.
Nicht genommener Urlaub vor der Elternzeit, kann im laufenden oder im nächsten Jahr nach Beendigung der Elternzeit nachgeholt werden (§ 17 Absatz 2 BEEG). Dabei spielt der Stichtag 31.03. keine Rolle.
Wenn sich die Elternzeit für das 2. Kind sich sofort anschließt, verlängert sich der Übertragungszeitraum. Der Urlaub verfällt erst mit Ablauf des auf die 2. Elternzeit folgenden Kalenderjahres (BAG, Urteil vom 20.05.2008, Aktenzeichen: 9 AZR 219/07).
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit aus anderen Gründen nicht fortgesetzt, muss Ihr Arbeitgeber noch nicht gewährten Urlaub abgelten (§ 17 Absatz 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)).
Haben Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub genommen, als ihnen zustand, darf der Arbeitgeber den Urlaub, der nach der Elternzeit zusteht um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Absatz 4 BEEG).
#Elternzeit #Urlaubsanspruch #Betriebsrat #Betriebsratsseminare

Niederschrift Betriebsrat

Niederschrift BetriebsratDas Protokoll des Betriebsrates (Niederschrift) braucht man z.B. um gefasste Beschlüsse nachweisen zu können.

Es soll Entscheidungen nachvollziehbar machen und verhinderte BR-Mitglieder informieren.
Es dient vor allem aber auch als Beweismittel vor Gericht und hilft Streitfragen beizulegen. Dieser kleine Auszug soll zeigen wie wichtig die Protokolle sind.
Sollte es mal zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber kommen, wird das Gericht sich als erstes die Protokolle ansehen.
Heute um 10:00 Uhr startet unsere erstes Seminar Protokollführung des Betriebsrates in dieser Amtszeit.
Ein weiterer Termin findet vom 04. -05.09.2014 in Langenfeld statt.
#Betriebsrat Protokolle #Protokollführung Betriebsrat , #Betriebsratsseminare, #Betriebsratsschulung, #Betriebsratsfortbildung, #Arbeitsrecht,# Betriebsrat Organisation, #Betriebsrat gründen, #Betriebsrat neu

www.md-mentoring.de

 

Seit 10 Jahren besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung, allen Arbeitnehmern die innerhalb eines Jahres länger als 42 Tage (6 Wochen) am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Das BEM ist dabei immer für die Arbeitnehmer freiwillig und eine Vertrauenssache. Daher kommt es nur mit Zustimmung dieser zur Anwendung. Wichtig hierbei ist natürlich der Datenschutz. Arbeitnehmer müssen sich darauf verlassen können das Informationen wie z.B. Diagnosen vertraulich behandelt werden.

Das BEM, welches in mehrere Schritte unterteilt wird, sollten Betriebsräte, Arbeitgeber und Betriebsärzte gemeinsam mit den betroffenen Arbeitnehmern abstimmen. Die betriebliche Interessenvertretung(Betriebsrat, SBV, Personalrat) ist hier immer zu beteiligen.

www.md-mentoring.de

Vorteile bringt das BEM für alle Seiten. Der Arbeitnehmer wird nach der Erkrankung bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess begleitet. Es soll versucht werden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dem Arbeitnehmer soll sein (oder ein) Arbeitsplatz erhalten bleiben. Die kann durch Maßnahmen wie z.B.: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Bereitstellung technischer oder anderer Hilfen, Versetzung in andere Tätigkeit oder Bereiche u.v.m. erreicht werden Arbeitgeber behalten die qualifizierte Arbeitskraft und Kosten für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sinken. Arbeitgeber werden so auch intern und extern als faire Arbeitgeber wahrgenommen, was positiv für ihr Image ist.

Da, gerade kleinere Unternehmen das BEM immer noch selten nutzen, geht auch die Bundesregierung da Thema an. So steht im Koalitionsvertrag: „ Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wollen wir stärken und mehr Verbindlichkeit erreichen“.

 

Wir bieten  Seminare an um betriebliche Interessenvertretungen für Ihre Arbeit fit zu machen.

SeminarTitelSeminarNrTermineOrtHotelStatus
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020529.09 - 01.10.2014Langenfeld
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020615.12 - 17.12.2014Langenfeld

#Betriebsrat, #BEM, #betriebliches Eingliederungsmanagement, Krankenrückkehrgespräche, #Versetzung, Krank, #Berliner Model, #Hamburger Model,

Fußball-WM

Fußball Betriebsrat
Alle 4 Jahre blickt Fußball-Deutschland auf die Fußball-Weltmeisterschaft. Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeberseitig ergeben sich daraus immer wieder Fragen, ob es zur Fußball- WM eigene Arbeitsrechtsregeln gibt.
Leider Nein.

Erschwerend für Sonderregelungen kommt hinzu, dass die Fußball-WM während des Sommers stattfindet und in vielen Betrieben Personalknappheit herrscht, weil viele Arbeitnehmer Urlaub habenopen.

Was können also Betriebsräte und Arbeitgeber, möglichst frühzeitig, tun um Fußball begeisterten Arbeitnehmern entgegen zu kommen und gleichzeitig für einen reibungslosen Ablauf in den Betrieben zu sorgen.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsplänen. Hier können schon frühzeitig eventuelle Sonderregelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt werden. Achtung! Arbeitnehmer sollten nicht mit Kündigung oder Krankheit drohen, für den Fall, das ihr Urlaub zur Fußball WM nicht genehmigt wird. Dies kann im schlimmsten Fall zu einer fristlosen Kündigung führen. Betriebsräte können für die Dauer der Fußballweltmeisterschaft mit dem Arbeitgeber – veränderte Schichtmodelle verhandeln, wenn diese nicht tariflich geregelt sind- und/oder einen großzügigen Umgang mit Wünschen zu Schichtwechseln. Darüber hinaus können Betriebsrat und Arbeitgeber die Nutzung von Fernsehen, Internet und Radio zur Fußball-WM verhandeln und Regeln. Wichtig zu wissen für Betriebsräte und Arbeitnehmer ist auch, dass es zwar kein gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz gibt, der Arbeitgeber hier aber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Direktionsrecht hat, welches ihm gestattet ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb auszusprechen. Ein Zusammenwirken von Betriebsrat und Arbeitgeber im Umgang mit Sonderreglungen zur Fußball-Weltmeisterschaft kann durchaus für beide Seiten Sinn machen. Arbeitnehmer die ihrer Leidenschaft Fußball frönen können durch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers und gute Verhandlungen des Betriebsrats, werden sicherlich moviert ihre Arbeitsleistung erbringen und damit werden alle zu Gewinnern und Weltmeistern.

brcoach unsere App
App Betriebsratsfortbildung

Unsere App

Willst Du etwas wissen, so frage einen Erfahrenen und keinen Gelehrten.

Chinesisches Sprichwort

Wir von mdmentoring decken beide Seiten ab. ‘Wir verfügen über Praxiswissen durch eigene jahrelange Betriebsratserfahrung, aber natürlich auch über fundiertes Wissen durch ständige eigene Fortbildungen.

Profitieren Sie von unserem Wissen auch über unsere App: brcoach.
Kostenlos erhältlich in allen Stores.

 

 

 

 

Betriebsratsvergütung
Betriebsratsvergütung

Wann erhält ein betriebsrat keine Vergütung

Wenn Betriebsräte in einem Restmandat tätig sind, kann es die Besonderheit geben, dass die Arbeit dort nicht vergütet wird.

Es gilt der Grundsatz: „Betriebsräte führen nach § 37 BetrVG ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus“. Solange das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds des restmandatierten Betriebsrats fortbesteht, hat es einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ist das Arbeitsverhältnis wegen der Stilllegung des Betriebs allerdings beendet, führt der Betriebsrat seine Aufgaben in der Abwicklungsphase aber noch fort, kann es zum Ausgleich des Aufwands keine Befreiung von der Arbeitsleistung oder einen Freizeitausgleich mehr geben. Das Betriebsratsmitglied kann in diesem Fall auch keine Vergütung verlangen. Dies widerspräche dem Ehrenamtsprinzip, so das BAG. Begründung: „Die Vergütung wird für die Arbeitsleistung, nicht für die Betriebsratstätigkeit gezahlt“.

# Betriebsratstätigkeit #Restmandat #§37BetrVG #Kündigung #Betriebsrat #Betriebsrat Seminare

Änderung der Tagesordnung in BR Sitzung

Änderung der Tagesordnung

 Mit seiner Entscheidung (BAG, 22.1.2014, 7 AS 6/13) hat sich der siebte Senat des Bundesarbeitsgericht nun der Ansicht, des ersten Senats,  zur Änderung der Tagesordnung angeschlossen.
Danach benötigt der Betriebsrat für eine Änderung oder Ergänzung der Tagesordnung nicht mehr die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder.
Dadurch können gewünschte Beschlussfassungen, ab sofort auch über eine kurzfristige Änderung der Tagesordnung vorgenommen werden.

Nach wie vor benötigt es aber mindestens ein Viertel der BR Mitglieder  (29 BetrVG) um einen Tagesordnungspunkt aufzunehmen und (im Zweifel auch gegen den Willen von Vorsitzenden) zu behandeln.

Test 2

betriebsratsseminare

Liebe Betriebsräte,
hier ist der neue Newsletter von md-mentoring.
Viel Spaß damit und wir freuen uns auf euer Feedback.

  

       

 

www.md-mentoring.de
Bei einer BR-Wahl wurde eine der Vorschlagslisten am letzten Tag der Einreichungsfrist eingereicht.
Bei der Prüfung der Liste, welch der WV erst am nächsten Tag vornahm, kam heraus, dass ein Kandidat erst auf die Liste… kam nachdem die Stützunterschriften schon drauf waren.
Damit war die Liste ungültig und daher wurde die Liste nicht mehr für die Betriebsratswahl berücksichtig.
Gemeinsam mit 2 anderen wahlberechtigten Arbeitnehmern erklärte daraufhin der Kandidat die Anfechtung der Wahl.
 
Urteil: Das BAG hat die Wahlanfechtung bestätigt.
Der Wahlvorstand hätte unverzüglich prüfen müssen. Dadurch solle sicher gestellt werde, dass Mängel noch behoben werden können. (BAG, Beschluss vom 18.07.2012, AZ.: 7 ABR 21/11)
www.md-mentoring.de
 
www.md-mentoring.de
Mich hat eine Frage eines Schwerbehinderten Vertreters erreicht. Inhalt: ” Ein Kollege mit Schwerbehinderung scheidet demnächst aus um bei einer anderen Firma zu beginnen. Im letzten Jahr hatte er häufiger krankheitsbedingte Fehlzeiten. Dar…f der Arbeitgeber Fehlzeiten wegen Krankheit im Arbeitszeugnis überhaupt aufführen? Muss dieses Zeugnis nicht aus dem Gedanken der Fürsorge des Arbeitgebers für seine Beschäftigten wohlwollend formuliert sein? Das müsste doch eigentlich auch heißen, dass Fehlzeiten nicht übermittelt werden.“
Unsere Antwort: § 109 der Gewerbeordnung regelt, dass sich ein Arbeitszeugnis auf die Leistung und Führung von Arbeitnehmern bezieht. Dabei soll das Zeugnis relevante Tatsachen enthalten, welche für spätere Arbeitgeber von berechtigtem Interesse sind. Regelungen hierzu sind oft sehr unscharf, da es hier eine Balance gibt zwischen Wahrheitspflicht und Fürsorgepflicht. In jedem Fall ist die Aufnahme von Fehlzeiten jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden. In der Regel dürfen Fehlzeiten wegen Krankheit nicht im Zeugnis erwähnt werden. Konkretisierende Rechtsprechung ist allerdings selten. In einem Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 30.1.1996 (Az. 5 Sa 996/95) wird im Leitsatz festgestellt, dass Krankheit im Zeugnis grundsätzlich nicht erwähnt werden darf, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet. Erwähnt werden dürfen allerdings Krankheitszeiten, die „charakteristisch für die Leistung und Führung“ sind, darunter wird in der Regel eine sehr hohe Fehlzeit in Höhe von etwa der Hälfte der Beschäftigungszeit angesehen. #Arbeitszeugnis #Betriebsratsseminare #Betriebsrat #Schwerbehindertenvertretung #
www.md-mentoring.de
Anfechtungsgrund Minderheitengeschlecht

Anfechtungsgründe zur #Betriebsratswahl Teil 1 In einem #Wahlausschreiben stand als Angabe zum Minderheitengeschlecht: “Danach müssen mindestens 9 Frauen/ 2 Männer (nicht zutreffendes bitte streichen) dem #Betriebsrat angehören” Eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft hat daraufhin die #BR-Wahl angefochten.

Was glaubt Ihr??? Hatte die Klage der #Gewerkschaft Erfolg?

Das Verfahren ging bis zum #Bundesarbeitsgericht. Dort gaben die Richter der Gewerkschaft recht. In der Begründung erklärten die Richter, es wären nicht mindestens 9 Frauen, sondern mindestens zwei Männer zu wählen gewesen. Nur das hätte im Wahlausschreiben gemäß §3 Abs. 2 Ziffer 5 Wahlordnung hinweisen müssen. Die Richter erklärten also die Anfechtung für wirksam und damit natürlich die Betriebsratswahl als unwirksam. Nachzulesen Unter: BAG, Beschluss vom 13.03.2013 AZ. 7 ABR 67/11

Anfechtungsgrund Minderheitengeschlecht

Arbeitsrecht

Ich bekomme in den letzten Tagen vermehrt Klagen darüber, mit welchen Dingen Arbeitgebern, Wahlvorständen das Leben schwer machen.Behinderung der Betriebsratsarbeit
Folgendes gilt:  Die Wahl des Betriebsrats darf von niemandem behindert oder beeinflusst werden, § 20 Absatz 1 und 2 BetrVG.
Eine Behinderung liegt zum Beispiel vor, wenn der AG:

1.  die für die Aufstellung der Wählerlisten erforderlichen   Unterlagen zurückhält,

2.  seinen Beschäftigten die Teilnahme an der Wahl verbietet oder sie auffordert, der Wahl fernzubleiben,                                                                                              

3.  Mitarbeitern die Ausübung des Wahlrechts unmöglich machen, indem er beispielsweise Arbeiten so organisiert, dass die Mitarbeiter am Wahltag nicht im Betrieb anwesend sind,

4.  seine Mitarbeiter am Betreten des Wahllokals hindert,

5.  sich weigert, die notwendigen sachlichen Mittel und Räume für die Wahl zur Verfügung zu stellen.

Arbeitgebern ist es streng verboten, auf die Willensentscheidungen von Mitarbeiter Einfluss zu nehmen, etwa durch:

• die Zufügung oder

• Androhung von Nachteilen oder

• die Gewährung oder

• das Versprechen von Vorteilen

Wehren Sie sich wenn so etwas vorkommt. Sie können dann eine Rechtsanwalts- Kanzlei mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen beauftragen oder sich an Ihre Gewerkschaft wenden.

Wichtiges zu Karneval

 

Altweiberfastnacht und Krawatte 

Auch wenn in den  Karnevalshochburgen bekannt ist, an Weiberfastnacht werden die Krawatten abgeschnitten,  ist in den Betrieben dennoch Vorsicht geboten.

Es gibt eine Entscheidung des Amtsgerichts Essen, dass das ungewollte Abschneiden zu einer Schadensersatzpflicht führt. (ArbG Essen v. 3.2.1988 – 20 C 691/87 –, NJW 1989, 399)

Habe ich in den Karnevalshochburgen Anspruch auf einen freien Rosenmontag?

Nein, es gibt leider keinen Anspruch. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er Rosenmontag als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt. Der #Betriebsrat hat hierzu keine #Mitbestimmung
Ansprüche für Arbeitnehmers können sich daher  sich nur aus einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.
Evt. Kann ein Anspruch aus einer #“betriebliche Übung“ bestehen.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen die #Arbeitnehmer/-innen schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 3.9.1993 – 17 Sa 584/93 –, NZA 1994, 696) hat entschieden, dass ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch für die Zukunft entstanden ist, wenn der #Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag oder anderen Brauchtumstagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

Unterlagen zum BR 1 Seminar

Das Forsainstitut hat gemeinsam mit der ILS, eine repräsentative Umfrage zum Thema: Weiterbildung und Fernlernen durchgeführt.

Im Ergebnis heißt es u.a., dass 47% der Deutschen, also beinahe jeder zweite,  schon konkrete Pläne für Weiterbildung hat .

Jeder dritte möchte sich 2014 durch Weiterbildung, persönlich Weiterentwickeln und/oder  hofft auf einen beruflichen Neustart.

67%holen sich die Motivation hierzu über  den Erwerb von Fachwissen.

Fachwissen ist auch ein gutes Stichwort für den Betriebsrat.
Um dieses verantwortungsvolle Ehrenamt im Sinne der Arbeitnehmer ausführen zu können, sollten neue Betriebsräte rechtzeitig an ihrer Betriebsratsfortbildung arbeiten.
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Betriebsräten dazu die Möglichkeit sich alle erforderlichen Kenntnisse für die #Betriebsratsarbeit anzueignen.

Nutzen Sie die Chance als kompetente, zuverlässige Interessenvertretungen gesehen zu werden.

Gerne unterstützen wir dabei.

 

 

Kündigung

Gekündigte Arbeitnehmer:

Dürfen die eigentlich wählen oder sich gar wählen lassen?

Gekündigte Mitarbeiter gelten als Mitarbeiter auf Abruf und obwohl sie nur noch für eine bestimmte Zeit im Unternehmen sind, gelten sie deshalb nicht als Arbeitnehmer 2. Klasse

und dürfen also, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, wählen.

Sofern gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage eingereicht haben, besitzen sie das passive Wahlrecht.

 

 

 

betriebsratsfortbildung

Diese Frage stellen sich nun im Vorfeld der Betriebsratswahlen einige Kollegen, welche darauf angesprochen werden, für den betriebsrat zu kandidieren. Vielleicht aber auch dann, wen sie unzufrieden sind mit der Arbeit des bisherigen Betriebsrat.

Der Betriebsrat ist die von den Arbeitnehmern eines Betriebs gewählte betriebliche  Interessenvertretung.
Der Gesetzgeber gibt dem Betriebsrat vor allem in sozialen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht.

Aufgaben und Rechte der Betriebsräte findet man nicht nur im Betriebsverfassungsgesetz.
Der Betriebsrat soll sich aller Maßnahmen annehmen, welche der Belegschaft dienen und  Informationen einholen für die gesetzlichen Beteiligungsrechte.
Das erzwingbare Recht auf Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift grundsätzlich nur bei Regelungen mit einem kollektiven Bezug z.B. Betriebsvereinbarungen.
Als Betriebsrat ist man Ansprechpartner für die Sorgen und Nöte aller Kollegen. Mit einer guten Ausbildung für diese Tätigkeit kann man sowohl für den Betrieb als auch für Kolleginnen und Kollegen viel erreichen.

Wir unterstützen Sie  gerne dabei :-).betriebsratsfortbildung

 

 

betriebsratsfortbildung.de

Bereits am 13.03.2013 hat das BAG dazu entschieden, 7 ABR 67/11. Unzutreffende Angaben im Wahlausschreiben bezüglich der Mindestsitzzahl des Geschlechts, welches im Betrieb in der Minderheit ist, können das Ergebnis der Betriebsratswahl beeinflussen.

Der Fall:

Im zugrundeliegenden Wahlausschreiben wurde vom Wahlvorstad angegeben, dass mindestens „x“ Sitze auf Frauen und mindestens „x“ Sitze im Betriebsrat auf Männer entfallen. Da der Wahlvorstand bei den jeweiligen Sitzen das Wort „mindestens“ verwendet hatte, war einzig anhand der konkret genannten Zahlen erkennbar, welches Geschlecht in der Minderheit war. Die doppelte Verwendung verwischte, auf wen sich der implizierte Minderheitenschutz beziehen sollte. Hierin lag nach Auffassung des BAG ein Verstoß gegen § 3 Abs. 2 Nr. 5 WO (Wahlordnung). Es fehle dadurch an der notwendigen Angabe, wie viele Sitze auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen sollen.

Das Gericht gelangte zu der Auffassung, dieser Fehler im Wahlausschreibens sei geeignet, das Wahlverfahren zu beeinflussen und somit als Anfechtungsgrund erheblich. Es sei insbesondere keineswegs fernliegend, dass Bewerber, deren Geschlecht in der Minderheit sei, durch die fehlerhafte Formulierung, dass in der Mehrheit befindliche Geschlecht müsse „mindestens“ die Anzahl von „x“ Sitzen erreichen, von einer -als wenig aussichtsreich erscheinenden- Kandidatur abgehalten würden. Das BAG schloss sich mit seinem Beschluss der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts an und widersprach dem LAG Düsseldorf, das den Antrag auf Anfechtung der derart durchgeführten Betriebsratswahl zunächst abgewiesen hatte (Bechluss v. 16.06. 2011 – 4 TaBV 86/10).

January 01, 2014 at 08:00AM

Weihnachtliches mit Danke

Liebe Betriebsräte,

Jahresende ist Zeit zum Innehalten und
Danke sagen.
Danke für die gute Zusammenarbeit und 
Danke für die Treue.

Ich wünsche allen besinnliche und fröhliche Weihnachtstage und die Ruhe sich abseits
des Alltagsstresses verwöhnen zu lassen.

Für das neue Jahr wünsche ich von Herzen
viel Glück, Erfolg und Zufriedenheit.

Betriebsratsstammtisch

md-mentoring Betriebsratsfortbildung lädt herzlich ein:

Auf Wunsch von Teilnehmern unserer Seminare für Betriebsräte gibt es ab 2014, regelmäßige kostenlose #Betriebsratsstammtische.
Diese Treffen bieten zum einen die Gelegenheit einmal über den Tellerrand zu schauen und sich in lockerer Runde auszutauschen,
darüber hinausgibt es immer auch ein aktuelles Thema über das gemeinsam diskutiert wird.

Gemeinsam mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht Martina Hannewald, widmen wir uns im Januar dem Thema #Betriebsratswahlen 2014-
Unterschiede zwischen dem normalen und dem vereinfachten Wahlverfahren.

Termine für unseren Betriebsratsstammtisch 2014, Ort: Zum Stadion 71, 40764 Langenfeld, Beginn 18:30 Uhr

14.01.2014 

11.03.2014

13.05.2014

08.07.2014

09.09.2014

11.11.2014

 

Kosten des Betriebsrat

Wenn ein Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld) leistet, möchte er natürlich in irgendeiner Form darüber bestimmen. Zum Beispiel, indem er sich vorbehält, dass nur Arbeitnehmer die Sonderzahlung erhalten, die an einem von ihm festgelegten Stichtag nicht gekündigt haben.

Doch gerade für solchen Stichtagsregelungen gilt es genau hinzuschauen, wie ein brandaktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12).

Es kommt  nämlich entscheidend darauf an, welchen Zweck die Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld wie im verhandelten Fall) sie erfüllt!
Wenn der AG  die Betriebstreue belohnen will, kann er dies tatsächlich davon abhängig machen, ob ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag noch nicht gekündigt hat oder aus von ihm selbst zu vertretenden Gründen (z. B. Kündigung durch den Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung wegen eines gravierenden Fehlverhaltens) gekündigt wurde.

Wenn die Sonderzahlung aber, für die erbrachte Arbeitsleistung ist, kann der AG diese nicht streichen.

 

Das BAG hat entschieden:
Wenn in einer Vereinbarung die Ziele einer solchen Sonderzahlung vermischt werden (weil der Arbeitgeber beispielsweise Betriebstreue und Arbeitsleistung honorieren will), ist eine solche Klausel zur Gänze unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann generell Anspruch auf die Zahlung.

In dem zu entscheidenden Fall, hatte der Arbeitgeber seine Zahlung davon abhängig gemacht, dass sich der Mitarbeiter am 31.12.des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet  und erklärt, dass Arbeitnehmer für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten (also Entlohnungscharakter).

 

Daraus folgt:
Da die Regelung  die ArbeitnehmerInnen benachteiligt ist sie unwirksam.
Im Arbeitsrecht kommt es wirklich auf jedes Detail an.

Denken Sie daran auch bei den kommenden Betriebsratswahlen

 

 

Hier die aus Arbeitnehmersicht verbesserten Themen.

 Mindestlohn:
Union und SPD wollen zum 1. Januar 2015 flächendeckend 8,50 Euro einführen. Darauf haben sich die Parteien in ihrem Koalitionsvertrag geeinigt.

 Leiharbeit : Eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten soll gesetzlich festgelegt werden. Geplant ist auch:
 Leiharbeitnehmer spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich Arbeitsentgelt mit den Stammarbeitnehmern gleichzustellen.

Rente:
Mit 45 Versicherungsjahren kann man zukünftig Anschlagsfrei in die Rente gehen.

Jetzt muss das Ganze nur noch von der SPD Basis abgesegnet werden.

 

Kündigung

Ein Arbeitgeber darf mit seinen Arbeitnehmern vereinbaren, dass dieser die Ausbildungskosten unter bestimmten Voraussetzungen zurück erstattet.
Dabei darf der Arbeitnehmer aber nicht unangemessen benachteiligt sein.

Eine solche Benachteiligung liegt z.B. vor, wenn er AN sich verpflichtet, in jedem Fall einer eigenen Kündigung die Kosten zurückzuzahlen.

Denn damit wird nicht unterschieden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber odr beim Arbeitnehmer liegt.

 

BAG Urteil vom 28.05.2013 – 3AZR 103/12

Soforthilfe

Fall:
Eine 46 Jahre alte Pflegehelferin ging wegen des Rauchverbots im Haus,
auf  eine Zigarette vor die Tür.

Auf dem Rückweg stieß sie mit dem Hausmeister zusammen, 
der einen Eimer Wasser trug zusammen. Das Wasser kippte aus, die Pflegerin rutschte aus
und brach sich dabei den rechten Arm. Sie wollte dann die Anerkennung als Arbeitsunfall.  
Die Berufsgenossenschaft lehnte das ab und auch eine Klage vor dem Sozialgericht blieb ohne Erfolg.

Begründung des Sozialgerichts:
Der Weg von und zur Raucherpause ist nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit anzurechnen. Da dies eine rein private Entscheidung der Pflegerin war und in keinem sachlichen
Bezug zur Berufstätigkeit steht. Das Rauchen ist dabei auch nicht vergleichbar mit Essen und trinken vergleichbar, da dies notwendig ist um die Arbeitskraft zu erhalten. Deshalb ist der Weg zur Kantine versichert, nicht aber der Weg zur Raucherpause.

Sozialgericht Berlin
Urteil vom 23. Januar 2013 – S68 U 577/12
.

 

 

betriebsratswahlen 2014

Einladung für Betriebsräte, Wahlvorstände und alle interessierten, zum kostenfreien Schnuppertag zur Betriebsratswahl 2014 am 5. November 2014 in 40764 Langenfeld Zum Stadion 71

 Hiermit lade ich Sie ein, am Dienstag, den 5. November 2013 in der Zeit von 12:00 bis 19:00 Uhr meine Gäste zu sein. Im Rahmen eines Schnupperseminars zur Betriebswahl 2014,  möchte ich Ihnen die neuen Büro- und Schulungsräume präsentieren.
Für Ihr leibliches Wohl ist dabei natürlich bestens gesorgt.

Mdmentoring bringt es auf den Punkt!

Wir schulen und coachen Betriebsräte, um so möglichst viel Wissen und Erfahrungen miteinander teilen zu können. Auch fordern und fördern wir unsere Teilnehmer durch ein reichhaltiges Seminarangebot, unterstützt durch Motivation und Methodik.

Ab sofort haben wir erst-malig, sowie einmalig in NRW, E-Learning, das zukunftsorientierte Online-Schulungsprogramm  zur Betriebsratswahl 2014 in unser Angebot aufgenommen. Die Vorteile dieser neuen Schulungsart sind vielfältig, effizient und sehr interessant. Im Rahmen unseres Schnupperseminars an diesem Tag, werden wir uns mit dieser neuen Schulungsart eingehend auseinander setzen können. Natürlich geben wir auch zusätzlich Einsicht in unsere Grundlagenseminare, Spezial-Aufbauseminare und den Ausbildungsseminaren für Betriebsräte.

Rundum, es erwartet Sie ein Aktions- und inhaltreiches Informationsprogramm.

Über Ihr zahlreiches Erscheinen würde ich mich sehr freuen, damit man sehen, hören und miteinander einen produktiven Gedankenaustausch pflegen kann.

Um Anmeldung bis zum 30.10.2013 wird gebeten.

 

Marion Dietrich

Newsletter

Hier ist der aktuelle und 3. Newsletter in 2013.
Es gibt viele Veränderungen im Zusammenhang mit mdmentoring Betriebsratsfortbildung und eine Einladung zum kostenlosten Schnupperseminar zur Betriebsratswahl 2014.

Viel Spaß und herzliche Grüße
Ihre/Eure
Marion Dietrich

Newsletter 03_2013

Recht und Paragraphen

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit Beschluss vom 24.07.2013 den  Betriebsrat des (Haupt)Betriebs der Kärcher GmbH & Co KG aufgelöst.

Den Antrag für die Auflösung, hatte hier die IG-Metall gestellt. Das eine Gewerkschaft gegen den Betriebsrat klagt ist eher selten, hier aber erfolgt.
Häufiger klagen Arbeitgeber gegen die Betriebsräte wegen Pflichtverletzungen.
Betriebsräte sollten daher die gesetzlich vorgeschriebenen Betriebsversammlungen einhalten.

Die Pressemeldung zur Entscheidung lesen Sie hier: http://www.arbeitsgericht-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1285478/index.html?ROOT=1178125

 

 

Göttin der Gerechtigkeit

Heute möchte ich hier einen -wie ich finde- tollen Artikel aus dem Handelsblatt vorstellen.

http://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2013/06/05/betriebsratswahlen-2014-da-kommt-was-auf-uns-zu/

Was haltet ihr davon?

 

betriebsratsfortbildung.de

Ja, sie dürfen!

Bereits 1977 wurde dies vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in folgendem Urteil bestätigt:
(1 ABR 82/74; DB 1977, 914-915).
Damals hatte eine (JAV) unter Auszubildenden eine Umfrage gestartet . Inhalt der Umfrage war, ob die Auszubildenden ihren Betrieb nochmals aussuchen würden. Die
Entscheidung des BAG: “Gegen die Durchführung der geplanten Fragebogenaktion
bestehen dem Grunde nach keine rechtlichen Bedenken. Das
Betriebsverfassungsgesetz enthält keine ausdrückliche gesetzliche Vorschrift
über die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen. Das besagt aber noch nicht, dass
die geplante Maßnahme allein deshalb unzulässig wäre. Es ist vielmehr in erster
Linie danach zu fragen, ob die Fragen sich ihrem Inhalt nach auf die Aufgaben
des Betriebsrats und der JAV beziehen, wie sie im Betriebsverfassungsgesetz
festgelegt sind und ob dabei der Zuständigkeitsbereich eingehalten wird. Wenn
und soweit dies der Fall ist, ist es grundsätzlich Sache des pflichtgemäßen
Ermessens der Betriebsverfassungsorgane, in welcher Weise sie ihre gesetzlichen
Aufgaben wahrnehmen wollen, soweit nicht das Gesetz hierfür ausdrückliche
Bestimmungen insbesondere Einschränkungen enthält. Der Informationsaustausch
zwischen Arbeitnehmern und ihren gewählten Vertretern ist nicht in der Form kanalisiert
und eingeschränkt, das er lediglich in den im Gesetz ausdrücklich als
Institution vorgesehenen Formen erfolgen könnte, insbesondere in der
Sprechstunde und in der Betriebs- oder Abteilungsversammlung oder in der
Jugendversammlung.”

Betriebsratswahl 2014

Betriebsratswahl 2014Ich werde häufig von Betriebsräten gefragt, “was mit Kollegen mit befristeten Arbeitsverträgen passiert, wenn sie in den Betriebsrat gewählt werden.
Schließlich seien sie dann ja für eine Amtszeit von 4 Jahren gewählt”.
Antwort:
Leider führt die Wahl in den Betriebsrat nicht zu einem Anspruch auf Verlängerung der befristeten Arbeitsverhältnisse,
die Betriebsratswahl macht diese Befristeten Verträge auch nicht unwirksam.

Siehe Urteil LAG Niedersachsen 08.08.2012 – 2 Sa 1733/11 bestätigt.

 

Betriebsratswahl 2014

Das E-Learning Seminar zur Betriebsratswahl geht an den Start.

Ab sofort finden interessierte Betriebsräte und Wahlvorstandsmitglieder die Ausschreibung hier auf der Homepage. Dazu jede Menge Informationen zum Thema und natürlich auch Termine.

Newsletter-02_2013

Von Schmerzensgeld für Mobbingopfer bis zu Informationen zur Betriebsratswahl.

Der neue Newsletter soll informieren und Spaß machen.

Newsletter 02_2013

Newsletter

Ab sofort stellen wir, nach vermehrter Nachfrage, unseren Newsletter auch auf der Homepage zur Verfügung.

 

Informationen für Interessenvertretungen

Der neue Newsletter ist da

 

Alle Fotos und Bilder sind entweder eigene oder Bilden von fotolia

 

Seminare Grundlagen

…volle Arbeitswoche im neuen Jahr ist nun schon fast wieder vorbei.

Der Alltag normalisiert sich und es stellt sich die Frage:
Wie wollen wir uns als Betriebsräte im neuen Jahr aufstellen und welche Themen gehen wir an?

Was brauchen wir, auch an Qualifizierung, um den neuen Herausforderungen in
diesem Jahr gerecht zu werden?

Denn nur gut informierte und qualifizierte Arbeitnehmervertreter können wirklich mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe agieren.

Machen Sie sich auch jetzt bereits Gedanken zu den nächsten Betriebsratswahlen. Die ersten Wahlvorstandsschulungen
für die nächste Wahl finden im 2. Halbjahr 2013 statt.

Zum guten Gelingen  einer Bildungsplanung stellen wir auf unserer Serviceseite ein Musterformular zur Verfügung,
welches Sie auf Ihre Bedürfnisse abstimmen können.

Bildungsplanung 2013 Vorlage

Gerne führen wir auch spezielle Team- und Klausurtagungen, zur Jahres- und Bildungsplanung,  auf Anfrage durch.

 

January 01, 2013 at 08:01AM

….. alte Jahr erfolgreich
war, dann freue dich aufs Neue,
und war es schlecht – ja dann
erst recht!
 

 

oder unter null,
ob es regnet oder schneit,
besonders schön und wundervoll sei Eure Weihnachtszeit

Der Wirtschaftsminister von NRW Garrelt Duin betonte bereits im Grußwort zum deutschen Betriebsrätetag,

wie wichtig die Arbeit der Betriebsräte für die deutsche Wirtschaft sei.

Eine enge Zusammenarbeit der Landesregierung mit den Betriebsräten ist Erstrebens- und
wünschenswert. Duin ist sich sicher das Unternehmen mit Betriebsräten besser
durch wirtschaftlich schwere Zeiten kommen. Dies zeige auch, dass die
Zufriedenheit in solch mitbestimmten Betrieben höher die Fluktuation von
Mitarbeitern deutlich niedriger sei.

 

In ähnlicher Weise sieht dies auch Thomas Wessel – Personalvorstand der Evonik Industries AG Essen.

“Wer Konflikte und unterschiedliche Interessen frühzeitig ausgleicht, arbeitet sich einen Vorteil raus”, sagte Wessel und sieht für Unternehmen mit
Betriebsrat sogar einen Wettbewerbsvorteil.Er bezeichnete die betriebliche Mitbestimmung als Erfolgsgeschichte für Deutschland.

So viel Lob aus der Politik und von Arbeitgeberseite hören Betriebsräte sonst nicht so häufig.

Die Gewinner 2012

Gold ging an den Betriebsrat von  Vorwerk Deutschland für das Projekt “Expansion statt Schließung”.
Gemeinsam mit allen Arbeitnehmern wurden Ideen entwickelt, wie die Shops für Kunden attraktiver und
damit auch profitabler werden können. Anpassung der Öffnungszeiten, nicht nur
Präsentation, sondern auch Verkauf der Produkte, raus aus Hinterhöfen in
1-A-Lagen, die Ideen des Betriebsrats überzeugten schließlich auch den
Arbeitgeber. So konnten zahlreiche Shops und Jobs gerettet werden. “Dieses
herausragende Beispiel für gute Betriebsratsarbeit zeigt, was engagierte
Betriebsräte auch unter nicht alltäglichen Rahmenbedingungen erreichen
können”, sagte Peter Donath vom IG Metall-Vorstand in seiner Laudatio.

Silber ging an den Betriebsrat der Bayer AG in Leverkusen, Gesundheitsförderung und Belastungsreduzierung wurden zum Wohle der
MitarbeiterInnen umgesetzt.

Bronze-für den Betriebsrat der Festo AG & Co. KG.

Bei Festo wurden durch den Betriebsrat  auf Grundlage statistischer Erhebungen
weitreichende Maßnahmen zur Beseitigung von Ungleichheiten beim Entgelt
durchgesetzt.

brcoach unsere App

Betriebsräte bestehen  aus mehreren KollegInnen; Häufig sind dies Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten. Das scheint ja auch extra von der Gesetzgebung so gewollt um eine große Meinungsvielfalt zu bekommen.

Diese Erfahrungen gilt es dann sich als Betriebsratsgremiumzu Nutze zu machen. Ein Teamcoaching, z. B. während einer Klausurtagung, hilft, die jeweiligen Stärken zu erkennen und dann wirkungsvoll in die Betriebsratsarbeit einzubringen. Denn Stärke und Klarheit nach innen bilden eine wichtige Basis für die  Arbeit nach außen und letztlich den Erfolg als betriebliche Interessenvertretung.
Konflikte können aufgearbeitet werden oder entstehen gar nicht erst. Nutzen Sie also Ihre Möglichkeiten.

Immer mehr Menschen arbeiten zu ungewöhnlichen Zeiten. Dabei stellen Nacht- und Schichtarbeit eine erhöhte gesundheitliche Belastung dar.

Darüber hinaus wird auch die soziale Lebensqualität stark beeinträchtigt.

 

Definitionen:


Nachtarbeit:
Ist jede Arbeit die zwischen 23 und 6 Uhr mehr als 2 Stunden dauert.

Schichtarbeit: ist Arbeit zu wechselnden Tageszeiten, bei der die Arbeitsplätze zur Verlängerung der täglichen Betriebszeit mehrfach besetzt werden.

 

Was aber sind die gesundheitlichen Auswirkungen daraus?

Die häufigsten Gesundheitsstörungen bei Schichtarbeitern sind:

  • ·         Kopfschmerzen, Reizbarkeit, Nervosität, Herzklopfen
  • ·         Magen-Darmbeschwerden, Sodbrennen, Appetitstörungen, Durchfall
  • ·         Ermüdungserscheinungen sowie Herz- und Kreislauferkrankungen
  • ·         Schlafstörungen

 

Frühverrentungen finden bei Schichtarbeitern deutlich häufiger statt.

 

Was sind die Soziale Auswirkungen?

Die Nacht- und Schichtarbeit beeinträchtigt das soziale und familiäre Leben.

Wer diese Arbeit macht muss auf vieles verzichten. Angefangen bei kulturellen Veranstaltungen bis hin zu Sporttrainings oder politische Veranstaltungen. Die Familien müssen häufig Rücksicht nehmen und sich auf den Rhythmus der Schichtarbeit einstellen. Freundschaftliche und Familiäre Kontakte müssen sorgfältig geplant werden.

Das ist natürlich für die betroffenen Menschen ein großer Stressfaktor.

 

Rechte des Betriebsrat

Die betriebliche Interessenvertretung hat bei Einführung von Schichtarbeit wie auch bei der Schichtplangestaltung weit reichende Mitbestimmungsrechte. So kann der Betriebsrat auf der Grundlage des BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 2  und Nr. 7 mitbestimmen bei Einführung, Ausgestaltung und Änderung von Schichtarbeit. Das ist unabhängig davon, ob der gesamte Betrieb oder nur ein Betriebsteil betroffen ist.

 

Wichtig! Das Ob und Wie von Schichtarbeit geht nicht ohne die Interessenvertretung.

 

Seminarkatalog 2013

Liebe Betriebsräte,

hier ist er nun:
http://www.md-mentoring.de

Betriebsversammlungen sind nicht gerade der Betriebsräte “liebstes Kind”.
Warum sollten diese trotzdem Quartalsmäßig durchgeführt werden?
1. Betriebsversammlungen sind häufig die einzige Möglichkeit für Arbeitnehmer mit ArbeitgeberIn und Betriebsrat gemeinsam zu diskutieren.

2. Hier kann der Betriebsrat genau erzählen, was er denn so tut (außer Kaffee trinken 😉 ).

3. Der Betriebsrat kann hier auch gleich Pläne und Projekte bekannt geben und erste Stimmungen aus der Belegschaft dazu einfangen.

4. KollegInnen können hier Fragen, Anregungen Lob und Kritik loswerden und direkt adressieren.

5. Der Arbeitgeber muss hier Bericht erstatten über die sozialen und wirtschaftlichen Belange des Unternehmen. Dazu können dann auch die KollegInnen und der Betriebsrat Fragen stellen und Themen diskutieren.

Diese Punkte machen die Betriebsversammlung zu einem wichtigen Forum für den Austausch in einem Betrieb.

Lassen Sie also die Gelegenheit nicht vestreichen, sich im Betreb wieder einmal gemeinsam auszutauschen.

Die rechtlichen Regelungen hierzu finden Sie in den §§ 42 – 46 des BetrVG. 

 

 

Newsletter

Die Septmber-Ausgabe des Newsletters ist da.
Für den Bezug senden Sie bitte eine kurze Info an:
mail@md-mentoring unter Angabe einer gültigen Email-Adresse.
Selbstverständlich können Sie sich jederzeit wieder abmelden.
Thema dieser Ausgabe unter anderem:
Familie und Beruf

Betriebsräte haben häufig das Problem, mit dem Arbeitgeber zum Thema “Seminare für Betriebsräte” diskutieren zu müssen.
Arbeitgeber halten diese Betriebsratsseminare oft für überflüssig und für Spassveranstaltungen für den Betriebsrat.
Fakt ist:
Schon 1983 hat das BAG entschieden (das ist seither auch häufiger erneut bestätigt worden), dass Betriebsräte nur dann verantwortungsvoll mit ihrem Mandat umgehen können, wenn sie über das erforderliche Mindestwissen verfügen.
Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt:„Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.
Das bedeutet das Betriebsräte sich anschauen, was für ihre Betriebsratsarbeit erforderlich ist, dann einen sauberen Beschluss fassen und dann den Arbeitgeber darüber schriftlich informieren.
Sie benötigen keine Zustimmung des Arbeitgebers zu den erforderlichen Seminaren.

Laut einer aktuellen Umfrage des Manager Magazins, versuchen immer mehr AG Betriebsräte los zu werden uoder Betriebsratswahlen zu verhindern.
Allein jedem 4. Betriebsratsbewerber wird gekündigt.

Es zeigt allerdings deutlich, das sich Arbeitgeber vor Betriebsräten fürchten.
Schade, dass Arbeitgeber das Know How Ihrer Betriebsräte nicht nutzen und stattdessen solche Schikanen auffahren.

Mehr unter:www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,844113-2,00.html

 

….immer wieder ein strittiges Thema. In der Praxis sind es oft nur wenige welche die vielen Aufgaben des Betriebsrats erledigen. Natürlich bleiben dabei oft Themen auf der Strecke. Häufig dann so wichtige Themen wie die Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats. Damit geht das dann zu Lasten der KollegInnen die ja den Betriebsrat gewählt haben.

Wie aber geht es besser?
Planen Sie alle 6-12 Monate (je nach Größe des Gremiums) einen Tagungsordnungspunkt BR intern.

Hier legen Sie dann gemeinsam fest wer welche Aufgaben übernimmt. Dabei ist es wichtig. Das schriftlich festzuhalten. Dadurch wird es für alle Beteiligten verbindlich und Überprüfbar.
Zusätzlich sollte generell die Betriebsrats-Niederschrift (Protokoll) am Schluss eine solche Zeile enthalten:

Wer      macht Was     mit Wem      bis Wann        Wer prüft

So werden Zuständigkeiten in jeder Sitzung verteilt. Nichts wird vergessen und hier kann auch jedes BR Mitglied mal in die Pflicht genommen werden.

Gemäß einer aktuellen Umfrage des Marktforschungsinstituts YouGove, erreichen Unternehmen die Ihren Mitarbeitern ein Jobticket anbieten,
einendeutlich höhren Zufriedenheitsgrad bei diesen Mitarbeitern.
Dabei richtet sich der Zufriedenheitsgrad nach der Höhe der Zuzahlung durch den Arbeitgeber.
Was folgt daraus?
“Also macht Geld ja doch ein bisschen glücklich :-).”

Ich wünsche allen eine schöne Woche

Betriebsänderung = Eine Betriebsänderung besteht dann, wenn es einschneidende Veränderungen in Ort, Struktur oder Arbeitsweise eines Betriebes gibt, die zu wesentlichen Nachteilen der Arbeitnehmer führen können.

Wenn und wann immer der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, muss er den Betriebsrat umfassend (inkl. aller Unterlagen) informieren.
Folgende Planungen sind hiermit gemeint:
Personalplanung (inkl. Personalbedarfs und Personalabbauplanung)
Bericht über die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens (auch hier mit Unterlagen)
Natürlich die komplette Planung der BÄ, z.B. Spaltung von Betrieben, Zusammenschluss mit anderen Betrieben, Stillegung oder Teilstillegung von Betrieben,
Änderungen der Betriebsorganisation, Betriebszweck oder Betriebsanlagen, Grundlegende neue Arbeitsmethoden oder aber auch Massenentlassungen.

Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nicht rechtzeitig informiert, hat der BR verschiedene Möglichkeiten seine Rechte durchzusetzen.

1. Wenn der Arbeitgeber die Maßnahmen umsetzt ohne den BR zu informieren und mit diesem zu beraten, kann der Betriebsrat diese Maßnahmen unter bestimmten Bedingungen mit einer Einstweiligen Verfügung stoppen.
Die Einstweilige Verfügungun kall u.a. diese Wirkungen haben:
Herausgabe von informationen
Stoppen der Maßnahme oder aber auch die Rücknahme der Maßnahmen.

2.Eine weitere Möglichkeit des Betriebsrat ist die Ornungswidrigkeitsnazeige.
Wenn Betriebsräte in Ihrer Arbeit immer wieer behindert werden, können diese eine Anzeige gegen ihren AG erstatten.
Diese Anzeige wird bei der zuständigen Behörde – je nach Bndesland- entweder das Landesarbeitsministerium oder die zuständige Verwaltungsbehörde sein.
Hierzu sollten Betriebsräte aber immer die Hilfe von gewerkschaften oder Rechtsanwälten nutzen.

Nach Eingang der Anzeige wird gegen die angezeigte Person ein Verfahren eingeleitet, es wird ermittelt indem die Behörde zur Stellungnahme auffordert.
Stellt die Behörde fest, dass tatsächlich eine Ordnugswidrigkeit begnagne wurde, erteilt sie einen Bußgeldbescheid, welches zwischen 5 € und 10.000€ liegt.

Wichtig: Der Betriebsrat muss bei den rechtlichen Möglichkeiten, immer möglichst viele aussagekräftige sauber Unterlagen zur Verfügung haben.
Dies erleichtert den gerichten die Ermittlungen.
Beispiele für solche Unterlagen sind:
Briefe, Zeugenaussagen, Protokolle auch gedächtnisprotokolle, Betriebsratsbeschlüsse. Daraus ist dann häufig erkennbar, dass der Verstoß des AG oder die Behinderung vorsätzlich begangnen wurden.

Denn im schlimmsten Fall der Behinderung der Betriebsratsarbeit führt das zu einem Strafverfahren nach §119 BetrVG (Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane und Ihre Mitglieder)
Dabei kann es für den Arbeitgeber im schlimmsten Fall zu einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr gehen.
Dies sollte aber natürlich wirklich das letzte Mittel sein zu dem der Betriebsrat greift. Die Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist hier sicher schon strak gestört.

Denken Sie daran: Betriebsrat und Arbeitgeber sollen auf Augenhöhe verhandeln. Das ist Ihr gutes Recht.

Erst wenn alle Informationen vorleigen kann der Betriebsrat seine Arbeit tun. Hierzu gehören dann solche Themen wie z.B. Alternativen erarbeiten und/oder Interessenausgleich und Soziaplan zu verhandeln.

Aber bitte auch erst dann!

 
 

Soweit ein Betriebsratsmitglied zeitweilig verhindert ist (objektiv verhindert),  wie beispielsweise durch Krankheit oder Urlaub, muss zwingend ein Ersatzmitglied eingeladen werden. Die Reihenfolge ist durch das Ergebnis der letzten Betriebsratswahl vorgegeben. Im Gegensatz dazu darf bei einer subjektiven Verhinderung eines Betriebsratskollegen ein Ersatzmitglied gerade nicht eingeladen werden, geschweige  denn an der Sitzung teilnehmen. Eine subjektive Verhinderung liegt beispielsweise vor, wenn das Betriebsratsmitglied keine Lust hat, aber auch wenn es seine berufliche Tätigkeit gegenüber der Betriebsratsarbeit vorzieht. Im schlimmsten Fall führt das falsche Laden von Ersatzmitgliedern zur Nichtigkeit von Beschlüssen.

Das bedeutet auch für Betriebs- und Personalräte eine große Herausforderung.

  • Wie soll die betriebliche Interessenvertretung, die Folgen für die Beschäftigten
    wenigstens abfedern?
  • Welche Handlungsnotwendigkeiten ergeben sich durch die Reform?
  • Wie schafft man vernünftige Regelungen mit echten Alternativen?

Wenn man genau hinschaut sprechen wir bei der Rente mit 67 allerdings von enormen Rentenkürzungen,
deren Auswirkungen wir noch gar nicht abschätzen können.

Tatsächlich ist nämlich nur ein Viertel der 60- bis
64jährigen überhaupt noch erwerbstätig
. Das liegt daran dass viele, aus
gesundheitlichen Gründen gar nicht mehr arbeitsfähig sind.

Arbeitnehmer gehen heute im Durchschnitt mit 61,7 Jahre in Rente. Das liegt
deutlich unter der Regelaltersgrenze von 65 Jahren. Das wird sich auch nicht ändern. Gerade Menschen, die
körperliche Arbeit verrichten oder Schichtarbeiten machen, können nicht bis 67
arbeiten, sie schaffen es ja schon nicht bis 65. Deshalbwerden  Menschen
auch in Zukunft  vorzeitigr in Rente gehen müssen.
Das führt dann zu Rentenabschlägen für jedes Jahr, dass man eher zu arbeiten
aufhört.

Deshalb ist es notwendig, dass betriebliche Interessenvertretungen über vernünftige Übergangsregelungen nachdenken.

 

Betriebsräte sind kein notwendiges Anhängsel, sondern eine wichtige Einrichtung ähnlich wie die Geschäftsführung und die Personalabteilung.

Obwohl das im Betriebsverfassungsgesetz eindeutig geregelt ist sehen viele Arbeitgeber das anders. Damit sie dennoch als kompetenter Ansprechpartner wahrgenommen werden, klären Sie zunächst einmal, mit wem muss ich denn eigentlich auf Augenhöhe verhandeln?
Als Betriebsrat müssen sie darauf bestehen mit der höchst möglichen Ebene zu verhandeln. Klären sie daher gleich zu Beginn Ihrer Amtszeit wer Ansprechpartner für sie ist und dabei auch Entscheidungen selbständig treffen kann.

Nehmen Sie all Ihr Recht wahr. Vertrauensvolle Zusammenarbeit bedeutet nämlich gerade nicht, dass der Betriebsrat auf diese Rechte verzichtet.

Die Pflicht des Betriebsrats besteht darin die Interessen der Kolleginnen und Kollegen zu vertreten und nicht darin auf Biegen und Brechen einen Kompromiss hinzubekommen.

Bereiten Sie sich gut vor, nutzen Sie Ihre Qualifikationsmöglichkeiten durch Seminare für Beetriebsaräte.

Bleiben Sie hart in der Sache aber fair und weich zu den Menschen. Denn dann erreichen Sie Ihre Ziele sehr viel leichter.

Unsere Seminare werden auch Sie überzeugen.
Aus eigener Praxiserfahrung wissen wir das ein umfangreiches Wissen notwendig ist umd Betriebsratsarbeit  effektiv umsetzen zu können.
Nutzen Sie unsere vielfältigen Kenntnisse zu den Themen rund um das
Betriebsverfassungsgesetz, aktuelle Rechtsprechungen) sowie dem
Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG).Unsere langjährigen Erfahrungen sind für alle
betrieblichen Interessensvertretungen ideale Ratgeber rund um Ihre tägliche
Arbeit. Von A wie Arbeitsrecht über K wie Kündigung bis hin zu
Öffentlichkeitsarbeit, Verhandlungsführung und W wie Wirtschaftsausschuss.

Gerne unterstützen wir Sie mit  unserem umfassenden Expertenwissen in Ihrer
anspruchsvollen betrieblichen Arbeit. Inhouse oder Extern bestimmen dabei
alleine Sie nach Ihren Bedürfnissen.

 

Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2012 – 5 AZR 676/11 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3. März 2011 – 5 Sa 2328/10 –

Nur ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss  entfaltet die gewünschte Rechtswirkung. Geregelt ist die Beschlussfassung in § 33 Betriebsverfassungsgericht.
Sollte bei der Beschlussfassung etwas schief gelaufen sein, so kann eventuell später ein unwirksamen Beschluss geheilt werden.
Zwingend hierfür ist, dass ein neuer Beschluss zum gleichen Thema unter Berücksichtigung  aller Wirksamkeitsvoraussetzungen, ordnungsgemäß durchgeführt wird.
Hierbei ist immer darauf zu achten, ob die Rechtsprechung zeitliche Grenzen gesetzt hat. Das kann Beispielsweise bei gerichtsverfahren eine Rolle spielen.

Es gibt noch ein paar freie Plätze für die Fachtagung “Macht uns nicht krank” am 20.03.2012 in Essen.

Melden Sie sich jetzt noch an.

Herzlichst Ihre
Marion Dietrich

Viele  Arbeitnehmer sind es gewohnt an Rosenmontag frei zu haben.
Das gilt natürlich besonders hier in den Karnevalshochburgen: Düsseldorf, Köln und Mainz.

In den letzten Jahren kommt es allerdings immer häufiger zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ob ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung für diesen Tag besteht.

Häufig bestehen solche Ansprüche tatsächlich, zum Beispiel durch eine:

Betriebliche Übung

 

Betriebliche Übung bedeutet, die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13.06.2007 – 5 AZR 849/06).

 

Wenn also ein Arbeitgeber drei Jahre hintereinander und vorbehaltlos am Rosenmontag eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung gewährt hat, kann der Arbeitnehmer aus diesem Verhalten des Arbeitgebers schließen, dass auch in der Zukunft ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung bestehen soll.

Wenn der Arbeitgeber für die Zukunft eine Arbeitsbefreiung ausschließen will, so muss er mit den Arbeitnehmern einzeln eine entsprechende Vereinbarung treffen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf nicht verständigen, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen

Newsletter

4-6 mal im Jahr wird es einen Newsletter vion md-mentoring geben.

Neugierieg? Senden Sie uns eine Mail und wir schicken Ihnen den newsletter sofort zu.

Schwerpunktthema:
Resturlaub aus 2011

Welche Seminare dürfen Betriebsräte eigentlich besuchen?
Häufig bekommt der Betriebsrat hier die Antwort:
Ein Seminar das erforderlich ist, darf besucht werden.

Was aber ist erforderlich eigentlich?

Die Frage der Erforderlichkeit eines Betriebsrat Seminars ist  mit der Unterscheidung zu beantworten, ob es sich um ein „Grundlagenseminar handelt, oder um ein Spezial Seminar“

Zunächst jedoch gilt:
Erforderlich ist eine Schulungsveranstaltung, wenn das im Zusammenhang mit einer Schulungsveranstaltung vermittelte Wissen im Zusammenhang mit einer gesetzlichen Aufgabenstellung des Betriebsrats steht und ein konkreter Schulungsbedarf besteht. Es muss also ein aktueller Anlass gegeben sein.

Bei Grundlagenseminaren für den Betriebsrat, bedarf es keiner näheren Begründung zur Erforderlichkeit. Der Bedarf ist durch Rechtsprechung immer wieder belegt worden.
Bei Spezialseminaren gilt:
Ein Seminar ist dann erforderlich, wenn für den Betriebsrat Aufgaben anstehen und seine Mitglieder nicht oder nicht ausreichend über die für die sachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgaben notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen.

 

 

Hier findet man ein interessanten Artikel zum Thema:
http://www.derwesten.de/staedte/dortmund/wir-arbeiten-uns-kaputt-id6279984.html

 

Die nächsten Seminar Termine zum Thema:
Am 27.02.2012 startet das 1. Modul der Ausbildung zum Burnout und Stressberater
20.03.2012 Fachtagung “Macht uns nicht krank” in Essen.

02. -04.05.2012 Burnout Seminar für Betriebs- und Personalräte
17. – 19.09.2012 Burnout Seminar für Betriebs- und Personalräte.

Gerne auch jederzeit als Inhouseseminar buchbar

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter. Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. – vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.

Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000. Er führt zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf dieser Grundlage – wie schon die Vorinstanzen – die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die ua. die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat gerügt hatte.

Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedurfte es nicht. Die unionsrechtliche Lage ist durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. August 2009 – 11 Sa 320/09 –

Weihnachten – eine schöne Zeit,

Glocken klingen weit und breit,

Kerzenlicht in jedem Heim,

Frieden soll auf Erden sein.

Stille Stunden -frohe Feste und

zum neuen Jahr das Beste!

Das wünschen von ganzem Herzen

Marion Dietrich und Team

Wann haben AN eigentlich Anspruch auf Sonderurlaub?

 Geregelt ist das in § 616 BGB. Es gelten nur die folgenden Anlässe:

 

Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes

  • Ø  ein Arbeitstag

 

Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils

  • Ø  zwei Arbeitstage

 

Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort

  • Ø  ein Arbeitstag

 

 25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum

  • Ø  ein Arbeitstag

 

Wenn ärztlich Behandlung erforderlich und diese während der Arbeitszeit erfolgen muss, da es nicht anders geht.

  • Ø  erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten

 

Diese Frage wird häufiger mal gestellt. ich hoffe ihr könnt etwas damit anfangen

Am 22.11.2011 fand die 1. Fachtagung von md-mentoring zum Thema “Psychische Belastungen am Arbeitsplatz” im Unperfekthaus in Essen statt.
Die Teilnehmeri/innen kamen aus den verschiedensten UN-Sparten. Die thematische Bandbreite reichte u.a. von
„Was kann in den Betrieben gegen psychische Belastungen getan werden?
Welche Rolle spielen dabei Betriebsräte und Führungskräfte gleichermaßen?
Wie ist die rechtliche Situation?
Wo hört Stress auf und wo fangen psychische Erkrankungen an?
bis zu Wie groß ist das eigene Risiko zu erkranken?

In guter Atmosphäre wurde viel diskutiert und erarbeitet.

Die Ergebnisse der Voraus gegangenen Umfrage zu Psychischen belastungen am Arbeitsplatz wurden aufgezeigt und diskutiert. Hier gab es einige Überraschungen.
Die Workshops in Form eines Worldcafes führten zu tollen Ergebnissen, welche wir den Teilnehmern, in einer geschlossenen Onlinegruppe, zur Weiterbenutzung  zur Verfügung stellen.
Beim abschließenden Feedback waren sich alle einig, dieses Tagung weiter zu empfehlen.
Einige hätten sich gewünscht, mehr Zeit zu haben um noch viel mehr Informationen mitzubekommen.

Die nächste Tagung findet am 20.03.2012 wieder in Essen statt. Dazu gibt es schon wieder einige Anmeldungen.
Wenn Sie dabei sein möchten, melden Sie sich jetzt an!!!

 

Für ein- kurzfristig zusätzlich- geplantes Burnout Seminar im November, gibt es noch einige wenige Plätze.

Preis: 499,00 € zzgl. MwSt. ggf. Anreise und Übernachtung
Dauer: 3 Tage
Ort: 40764 Langenfeld

In den Betrieben nehmen auch durch die schwierigen wirtschaftlichen Zeiten Druck und Ängste stark zu. Die körperliche und die seelische Belastbarkeit der Beschäftigten werden häufig überschritten. Burnout ist ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer häufiger genannt wird. Das Seminar soll als Hilfestellung Betroffene, Betriebsräte und Personalverantwortliche dabei unterstützen, mit diesen Problemen besser umzugehen.
Inhalte:
Was versteht man unter Burnout ?
Definition psychischer Belastungen nach DIN/ EN 29241
Burn Out – Ursachen und Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Betrieb
Stress und/oder Burnout, was ist da der Unterschied?
Symptome
Die Folgen / Selbstzerstörung auf Raten
Burnout Prävention
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
Rechtliche Möglichkeiten nach dem BetrVG
Entwicklung einer betrieblichen Strategie
Verbesserung der Arbeitsbedingungen
Muster-Betriebsvereinbarungen zum Thema
Tipps und Tricks