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Betriebsrat trotz Aufhebungsvertrag

Selbst wenn ein Betriebsratsmitglied einen Aufhebungsvertrag unterschreibt in dem festgelegt ist, dass das Betriebsratsmitglied (unwiderruflich) von der Arbeit freigestellt wird, bleibt es weiter im Betriebsratsgremium. So der Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgericht vom 21.12.2020  (Az.: 16 TaBVGa 189/20).
Aus dem Beschluss geht hervor, dass der Arbeitnehmer bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter im Betriebsrat bleibt.

Im verhandelten Fall handelte es sich um ein Mitglied eines 11-köpfigen Betriebsrats, der 2018 in einem Gemeinschaftsbetrieb gewählt worden war. Ende März 2020 schloss das BR-Mitglied einen Aufhebungsvertrag, nachdem er Ende 2021 ausscheiden und bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich von der Arbeit freigestellt würde. Gesagt getan. Der Arbeitnehmer nahm im Anschluss aber weiter an den Betriebsratssitzungen teil und darüber kam es dann zum Streit. Der Arbeitgeber verhinderte zunächst mit Einstweiliger Verfügung die Mandatsausübung des Arbeitnehmers. Vor Gericht aber bekam dann das Betriebsratsmitglied Recht und der Arbeitgeber muss die Betriebsratstätigkeit zulassen.

Begründung des Gerichts: Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben im Aufhebungsvertrag lediglich „ihre individualvertraglichen Rechtsbeziehungen geregelt“. Der Arbeitnehmer sei nicht von seinem Amt als Betriebsrat zurückgetreten und es gäbe auch keine Vereinbarung hierzu im Aufhebungsvertrag. Die Mitgliedschaft im Gremium sei damit nicht gemäß § 24 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG erloschen und laufe bis Ende 2021 weiter. Der Arbeitnehmer gehöre unzweifelhaft weiter dem Betrieb an und daher, könne er „die ihm aufgrund der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Freistellung von seiner Arbeitspflicht zur Verfügung stehende Zeit für die Leistung von Betriebsratstätigkeiten verwenden“.

Das Gericht ging hier sogar noch weiter und erklärte das betroffene Betriebsratsmitglied darf, im Gegensatz zu freigestellten Betriebsratsmitgliedern (§ 38 BetrVG) selbst über den zeitlichen Umfang seiner Amtstätigkeit entscheiden.

Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgericht vom 21.12.2020  (Az.: 16 TaBVGa 189/20).

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Kurzarbeit Urlaub

Am 12.03.2021 hat das LAG Düsseldorf einen spannenden Fall entschieden:

Arbeitnehmer, welche in Kurzarbeit Null sind, haben weniger Urlaubsanspruch.
Da die Arbeitspflicht für die Arbeitnehmer während Kurzarbeit Null aufgehoben ist, entstünden auch keine Urlaubsansprüche, so die Begründung des Gerichts.

Der Fall
Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei der Beklagten, einem Betrieb der Systemgastronomie, beschäftigt. Sie arbeitet Teilzeit an drei Tagen die Woche und ihr stehen vereinbarungsgemäß 14 Arbeitstage Urlaub pro Jahr zu.

Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Beklagte ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrt deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage.
Dem tritt die Arbeitgeberin entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2020 bereits vollständig erfüllt.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus.
Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen. Dies bedeutet, das BAG kann hier noch zu einer anderen Entscheidung kommen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021 (Az.: 6 Sa 824/20).
Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgericht Essen vom 06.10.2020 (Az.: 1 Ca 2155/20).
Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021.

Wir sind gespannt auf das Ergebnis!

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Betriebsrätemoderninisierungsgesetz

Seit dem 31. März ist der Entwurf des Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom Bundeskabinett beschlossen. Im Sommer 2021 soll es dann, nach dem Willen der Regierung auch in Kraft treten, nachdem der „Vorläufer“ das Betriebsrätestärkungsgesetz es nicht geschafft hatte.
Ziel des Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist es die die Gründung von Betriebsräten zu erleichtern und die Mitbestimmungsrechte von bestehenden Betriebsräten zu erweitern.

Um folgende Themen geht es:

 

Für die Auswahlrichtlinien zur Personalauswahl (§95 BetrVG)
Hier hat der Betriebsrat zukünftig auch dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn diese Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung einer Künstlichen Intelligenz (KI) erstellt werden.

Informationsrechte bei Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI) (§ 90 BetrVG)

KI kann Arbeitnehmer ebenso wie die Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe im Betrieb erheblich beeinflussen. Plant der Arbeitgeber im Betrieb KI einzusetzen, muss er daher den Betriebsrat frühzeitig darüber informieren und ihm alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat hier umfassende Informationsrechte.

Sachverständige für den Betriebsrat bei Einführung von KI (§80,3 BetrVG)

Wenn der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben die Einführung und Anwendung von KI beurteilen muss, soll er laut dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz künftig einfach Sachverständige hinzuziehen dürfen, ohne das die Erforderlichkeit groß diskutiert wird. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich aber weiterhin über die Kosten und die Person des Sachverständigen einigen. Um dauerhaft auf einen Sachverständigen beim Einsatz von KI zugreifen zu können, soll der Betriebsrat eine Vereinbarung mit der Arbeitgeberseite dazu abschließen.

Für die Betriebsratswahlen

Erweiterung des vereinfachten Wahlverfahrens (§ 14a BetrVG)
Betriebsratsgründungen sollen erleichtert werden:
Das vereinfachte Wahlverfahren wird in Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten (vorher nur bis 50 Arbeitnehmer) verbindlich. Das vereinfachte Wahlverfahrens, sieht im Gegensatz zum normalen Wahlverfahren kürzere Fristen und formelle Erleichterungen vor. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Wahlvorstände/Betriebsräte in Betrieben ab 101 bis 200 Beschäftigte das vereinfachte Wahlverfahren vereinbaren.

Stützunterschriften (§ 14 Abs. 4 BetrVG)
Stützunterschriften für Wahlvorschläge sind dazu da sicherzustellen, dass die Betriebsratskandidaten auch von anderen Arbeitnehmern gestützt werden. Das Sammeln dieser Unterschriften ist sehr aufwendig und formell.

Um für kleine Betriebe die Formalitäten des Wahlverfahrens zu vereinfachen, gilt im Betriebsrätemodernisierungsgesetz dann:

1.In Betrieben mit bis 20 Beschäftigte sind Stützunterschriften nicht mehr notwendig.

2. In Betrieben mit mehr als 20 und bis zu 100 Wahlberechtigten gibt es eine pauschale Absenkung auf mindestens zwei Stützunterschriften.

  1. In Betrieben mit 21 bis 100 Wahlberechtigten ist für Vorschläge, die erst auf der Wahlversammlung gemacht werden, keine Schriftform mehr erforderlich, es reicht ein Handzeichen.

Anfechtungsrecht der Betriebsratswahl (§ 19 Abs. 3 BetrVG)

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz soll die Rechtssicherheit der Betriebsratswahlen steigen. Zukünftig ist die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ausgeschlossen, sofern sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus diesem Grund schon ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde.
Auch der Arbeitgeber kann die Betriebsratswahl nicht wegen Unrichtigkeit der Wählerliste anfechten, wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 3a KSchG)

Der Kündigungsschutz soll für die Beschäftigten verbessert werden, die zum ersten Mal einen Betriebsrat gründen. Bisher beginnt der Sonderkündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl erst mit der Einladung zur Wahlversammlung und auch nur für die ersten drei in der Einladung genannten Beschäftigten (§ 15 Abs. 3a KSchG).

NEU; Nun werden es sechs. Wenn sich also sechs Beschäftigte an der BR-Gründung beteiligen (drei sind immer das Minimum), genießen diese sechs auch den Kündigungsschutz. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Absicht zur Gründung eines BR notariell beglaubigt ist und die Vorbereitungen erfolgen vor der Einladung zur Wahlversammlung

Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung

Die Altersgrenze für die Auszubildenden wird gestrichen. Was zählt ist dann nur noch, dass man Auszubildende/r ist. Dann gilt das aktive und passive Wahlrecht zur Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Virtuelle Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG)
Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz sollen Betriebsratssitzungen nun dauerhaft virtuell zulässig sein. Dazu wird § 30 BetrVG erweitert. Der wegen der Corona-Pandemie befristet eingeführte § 129 BetrVG endet zum 30.6.2021.
Allerdings gilt: Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang.

Ob der Betriebsrat digitale Sitzungen durchführt, liegt allein in seiner Entscheidung, der Arbeitgeber darf hier keine Vorgaben machen.

Der Betriebsrat muss lediglich die Rahmenbedingungen für Virtuelle Sitzungen unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung in einer Geschäftsordnung schriftlich festlegen.
Dabei können diese dann auf bestimmte Themen oder zahlenmäßig begrenzt werden.

Generell gilt aber virtuellen Sitzungen können nur dann geführt werden, wenn nicht zuvor ein Viertel der Betriebsratsmitglieder diesen digitalen Sitzungen widerspricht. Vorsitzende müssen mit der Einladung darauf hinweisen, dass und in welcher Weise die Nutzung von Video- und Telefonkonferenz beabsichtigt ist, und eine angemessene Frist zum Widerspruch setzen. Der Widerspruch kann formlos gegenüber dem Vorsitzenden erfolgen. Es muss sichergestellt sein, dass eine Nichtöffentlichkeit der digitalen Sitzungen gewährleistet ist und die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden. Ferner dürfen die Sitzungen nicht aufgezeichnet werden.

Verantwortlich für den Datenschutz (§ 79a BetrVG)
Im neuen § 79a BetrVG heißt es im Entwurf „Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten hat der Betriebsrat die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Soweit der Betriebsrat zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben personenbezogene Daten verarbeitet, ist der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche im Sinne der datenschutzrechtlichen Vorschriften. Arbeitgeber und Betriebsrat unterstützen sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften.“
Daraus ergibt sich, dass der Betriebsrat nicht die Pflicht hat, ein eigenes Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten (Artikel 30 DSGVO) zu führen, das Verarbeitungsverzeichnis des Arbeitgebers muss dann auch die Verarbeitungstätigkeiten des Betriebsrats enthalten.

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht vor, dass Betriebsräte künftig bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können. Dafür wird der Katalog der zwingenden Mitbestimmung in § 87 Abs. 1 um die Nr. 14 erweitert.

Betriebsvereinbarungen, Sozialplan und Interessenausgleich (§77,2 BetrVG)
bei Betriebsänderungen sollen künftig nicht mehr nur schriftlich, sondern auch elektronisch vereinbart werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen aber „dasselbe Dokument elektronisch signieren“

Berufliche Weiterbildung (§ 96 Abs. 1 BetrVG)
.Nach § 96 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung zu beraten. Kommt im Rahmen der Beratung nach Absatz 1 eine Einigung über Maßnahmen der Berufsbildung nicht zustande, können der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die Einigungsstelle um Vermittlung anrufen. Die Einigungsstelle übernimmt in diesem Fall eine moderierende Funktion zwischen den Parteien und versucht, auf eine Einigung hinzuwirken. Ein Einigungszwang besteht nicht.

Die Bundesregierung will das Gesetz noch vor der Sommerpause auf den Weg bringen. Mal sehen, ob es klappt. Wir halten Euch auf dem Laufenden 😊.

Gewerkschaften geht das neue Gesetz nicht weit genug und Arbeitgebern viel zu weit!
Was haltet Ihr denn davon und was hättet Ihr Euch gewünscht?
Wir freuen uns auf Eure Rückmeldung.

 

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Augenübungen

Täglich verbringen wir während der Arbeitszeit 8 bis 10 Stunden vor dem Bildschirm. Zudem starren wir regelmäßig auf unsere Handys. Gerade in der Corona-Zeit steigt die Bildschirmzeit immer weiter an.

Irgendwann werden die Augen müde, sie beginnen zu brennen und zu schmerzen.

Hier stellen wir Euch drei Übungen vor, die helfen sollen, Eure Augen zu entspannen und zu trainieren:

 

AUGENÜBUNG: Augenmassage 1

Diese Augenmassage massiert zwar nicht die Augen direkt, aber den Augenbereich:

Fasst dazu mit Daumen und Mittelfinger Eure Nasenwurzel an und legt gleichzeitig den Zeigefinger zwischen die Augenbrauen. Führt dann mit den drei Fingern leichte Bewegungen durch.

 

Eine weitere Augenmassage

Diese gezielte Massage bewirkt bei vielen Menschen eine spürbare Entspannung der Augen:

Legt dafür die Mittelfinger beider Hände etwa auf die Mitte der Stirn.

Führt gleichförmige Kreisbewegungen durch.

Bewegt dabei die Finger langsam jeweils seitlich über die Schläfen und dann nach unten, dicht an den Ohren entlang bis zu den Ohrläppchen.

 

Augenübung: Palmieren
Reibe Deine Hände warm und lege sie für 20 Sekunden auf Deine geschlossenen Augen. Zum Verstärken kannst Du Dir noch die Farbe Schwarz vorstellen.

Da man nur wenige Minuten mit jeder der 3 Übungen beschäftigt ist, kann man es jederzeit am Schreibtisch – oder auch in der Pause – einschieben. Wer sie regelmäßig anwendet, sollte deutlich weniger Probleme mit verspannten oder schmerzenden Augen haben.

Kleiner Tipp: Neben den Augenübungen könnt Ihr Euren Augen etwas Gutes tun, indem Ihr regelmäßig lüftet und ab und zu eine Bildschirm- oder Handypause einlegt.

 

Viel Spaß beim Ausprobieren! 😊

 

Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar http://www.md-mentoring.de/arbeits-und-gesundheitsschutz-teil-1/

 

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Homeoffice und Überstunden

Täglich arbeiten mehr Menschen im Homeoffice. Welche Regeln gelten hier aber für Überstunden und Arbeitszeiten. Kann ich wirklich arbeiten, wann und so viel ich will?
Diese und ähnliche Fragen erreichen mich dieser Tage immer mal wieder.

Um das zu beantworten schauen wir doch mal was etwas genauer hin:
Grundsätzlich gelten keine arbeitszeitrechtlichen Besonderheiten für die Arbeit im Homeoffice. Allerdings gibt es hier besonders die Gefahr keine Pausen einzuhalten und die Arbeitszeit auszuweiten.
Hier seid Ihr als Betriebsräte in der Verpflichtung zur Überwachung gemäß § 80 BetrVG, dass die geltenden Gesetze eingehalten werden.
Darüber hinaus haben Betriebsräte auch eine Mitbestimmung bei Überstunden,
gemäß §87, Abs.1, Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz

Dieses Recht solltet Ihr unbedingt nutzen, um gemeinsam mit dem Arbeitgeber hier gute Regelungen in Form von Betriebsvereinbarungen zu schaffen.
Aber auch der Arbeitgeber sollte ein Interesse an einer sauberen Regelung zum Thema haben. Denn wenn der Arbeitgeber trotz positiver Kenntnis von Überstunden nicht eingreift und auch keine Gegenmaßnahmen anpackt, deutet dies auf eine bewusste Duldung von Überstunden hin.
Dann sind diese Überstunden auch zu vergüten!

So hat jüngst das Bundesarbeitsgerichts (1 ABR 18/19) vom 28.07.2019 entschieden.
Daher unser Tipp: Regelt klar und eindeutig in Eurem Betrieb, wie mit Überstunden umzugehen ist und wann diese zu vergüten sind. So könnt Ihr Streitigkeiten vorbeugen und alle haben Sicherheit beim Thema Homeoffice und Überstunden.
Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar https://www.md-mentoring.de/verguetung-und-arbeitszeit

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Bewegung Homeoffice

Liebe Betriebsräte,

in Zeiten von mobilen Arbeitsplätzen wie Homeoffice und Co, kommt es vermehrt zu Krankmeldungen der  Kollegen*innen wegen Schwierigkeiten mit dem Bewegungsapparat, Rücken, KoNaSchu (Kopf, Nacken, Schulter) lassen grüßen.

Wir haben uns daher überlegt, dass Ihr vielleicht Eure Kollegen mal mit ein paar gezielten Übungen unterstützen könnt, um Schäden und Krankheiten, präventiv zu begegnen.

Natürlich dürft Ihr diese Übungen auch selbst machen 😊

 

Brustmuskeln dehnen

Verkürzte Brustmuskeln sind eine häufige Folge zu langer Arbeit am Computer. Mit dieser Übung dehnst du sie und beugst schmerzhaften Verspannungen vor.

  • Setze dich aufrecht auf die Kante deines Stuhls und strecke deine Arme waagerecht nach links und rechts aus. Deine Hände befinden sich dabei auf Höhe deiner Schultern, die Handflächen wiesen nach vorne.
  • Atme nun langsam und tief ein und führe die Arme dabei nach hinten, bis du eine deutliche Spannung verspürst.
  • Für einen besonders intensiven Effekt drückst du deinen Rücken bis zum Hohlkreuz durch. Halte diese Position etwa fünf Sekunden.

Atme dann aus und bring die Arme wieder nach vorne.

Schultern mobilisieren

Schmerzen in den Schultern sind typische Symptome einer sitzenden Tätigkeit. So mobilisierst du sie einfach und schnell:

  • Setze dich möglichst gerade auf deinen Stuhl und verschränke die Finger ineinander.
  • Führe die Arme nun gerade nach vorne, die Handrücken zeigen zu dir, so als wolltest du deine Finger knacken lassen.
  • In dieser Position ziehst du nun deine Schulterblätter so feste zusammen, wie du kannst.
  • Halte diese Stellung etwa 10 Sekunden, erst dann darfst du dich wieder entspannen.

Nacken entspannen

Ein Ziehen im Nacken- und Halsbereich ist eine weitere häufige Beschwerde nach langer Büroarbeit. Diese Übung hilft dir, deine Nackenmuskulatur zu entkrampfen.

  • Sitze aufrecht und neige deinen Kopf nach rechts zur Seite.
  • Führe nun den rechten Arm über den Kopf und verstärke durch leichtes Ziehen die Dehnung.
  • Gleichzeitig drückst du den linken Arm von der Schulter an nach unten, um den Effekt zu maximieren.
  • Halte die Position etwa zehn Sekunden, um die Dehnung dann zu lösen.
  • Wiederhole die Übung spiegelverkehrt auf der anderen Seite.

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Arbeitsschutz

Nie war der Arbeitsschutz so sehr in aller Munde wie jetzt zu Pandemie Zeiten. Leider dreht sich in diesem Zusammenhang aber eben auch nur noch alles um die Pandemie. Andere wichtige Anforderungen der Gesetzgeber bleiben da häufig auf der Strecke.
Arbeitsschutz ist aber mehr als nur Corona!

Und hier tun sich Arbeitgeber häufig schwer damit den Arbeitsschutz ständig aktuell zu halten.
Dabei ist es wichtig auch für Betriebsräte, zu prüfen, ob der Arbeitsschutz noch allen formalen Anforderungen genügt.

Hier ein paar Fragen, die sich der Betriebsrat regelmäßig stellen sollte:

– Gefährdungsbeurteilungen: Sind die neuen Gefährdungen (Corona) schon in die Beurteilungen eingeflossen? Auch die psychischen? Stehen auch die anderen Schutzmaßnahmen immer wieder auf dem Prüfstand und werden sie ggf. erneuert?
– Unterweisungen: Sind Eure Unterweisungen, anlassbezogen und in regelmäßigen Intervallen erneut nach den gesetzlichen Vorschriften durchgeführt?
– Sind alle Erste-Hilfe-Maßnahmen und Rettungsketten festgelegt?
– Ist die arbeitsmedizinische Vorsorge gesichert? Bietet Euer Betrieb allen Beschäftigten gemäß den gesetzlichen Vorschriften Vorsorgeuntersuchungen an bzw. führt er diese durch?
– Tagt der Arbeitsschutzausschuss – sofern Euer Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt – wirklich vierteljährlich?
– Sind entsprechend der Firmengröße Sicherheitsbeauftragte ernannt und qualifiziert?
– Funktioniert die Kommunikation mit der Berufsgenossenschaft bzw. mit dem Unfallversicherungsträger?
– Schützt Ihr Fremdfirmen und Lieferanten?

Wenn Ihr bei den Fragen, welche mit NEIN beantwortet, solltet Ihr Euch ganz schnell der Themen annehmen.
Denn sonst drohen dem Arbeitgeber empfindliche Strafen und der Betriebsrat verstößt hier gegen seine Verpflichtungen geltende Gesetze zu überwachen. Das kann nach dem BetrVG für den Betriebsrat im schlimmsten Fall die Auflösung zur Folge haben.

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Resturlaub

Was sagt das Bundesurlaubsgesetz zum Urlaubsanspruch?
Im Gesetzestext von §7, Absatz 3 (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs) heißt es:

“Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.” 

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt also vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ermöglichen müssen, ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und diese wiederum ihren Urlaub auch unbedingt nehmen müssen.
Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch.

Was passiert nun aber, wenn ich meinen Urlaub nicht genommen habe?

Rechtlich gesehen verfallen nicht genommenen Urlaubstage zum 31.12. des jeweiligen Jahres, es sei denn es liegen dringende betriebliche oder persönliche Gründe vor, die eine Urlaubsübertragung rechtfertigen.
Gerechtfertigte Gründe wären hier zum Beispiel Krankheit oder Mutterschutz, weswegen der Urlaub nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen kann der Resturlaub ausnahmsweise auf das Folgejahr- bis zum 31.03. desselbigen-übertragen werden. Soweit kennen das zumeist auch alle Betriebsräte und Arbeitnehmer.

Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im November 2018 ein wegweisendes Urteil gefällt (Az.: C-619/16, C-684/16). Demnach darf der Resturlaub nicht mehr so einfach verfallen sondern der Arbeitgeber ist verpflichtet seine Mitarbeiter auf ihren verbliebenen Urlaubsanspruch aufmerksam zu machen und auf den drohenden Verfall ausdrücklich hinzuweisen.

Anders sieht es allerdings aus, wenn im Betrieb eine ausdrückliche Regelung zum Resturlaub, die im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgehalten wurde, dürfen Sie Ihren Resturlaub gemäß der Vereinbarung ins Folgejahr mitnehmen.

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2021 Brückentage

Was Brückentage angeht, ist 2021 vor allem gegen Jahresende nicht sonderlich arbeitnehmerfreundlich. Es gibt dennoch im Jahr 2021 einige Möglichkeiten, sich mit Brückentagen die freie Zeit zu verlängern.

 

Die Brückentage 2021:

  • Heilige Drei Könige, 6.1.2021 (Bayern, Sachsen-Anhalt, Baden-Württemberg)
    Urlaub vom 31.12.2020 bis 6.1.2021 = 7 freie Tage für 2 Urlaubstage
  • Ostern 2021 – Karfreitag, 2.4.2021 / Ostermontag, 5.4.2021
    Urlaub vom 29.3.2021 bis 11.4.2021 = 16 freie Tage für 8 Urlaubstage
    oder
    Urlaub vom 1.4.2021 bis 11.4.2021 = 11 freie Tage für 5 Urlaubstage
  • Tag der Arbeit 2021: 1. Mai 2021 ist ein Samstag
  • Christi Himmelfahrt 2021: Donnerstag, 13. Mai 2021 Urlaub vom 10.5. bis 14.5.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Pfingstmontag 2021: Montag, 24. Mai 2021 Urlaub vom 17.5. bis 28.5.2021 = 16 freie Tage für 9 Urlaubstage
    oder
    kombiniert mit Christi Himmelfahrt
    Urlaub vom 10.5. bis 28.5.2021 = 23 freie Tage für 13 Urlaubstage
  • Fronleichnam 2021: Donnerstag, 3. Juni 2021 (Bayern, Hessen, NRW, Baden-Württemberg, Saarland, Sachsen, Thüringen, Rheinland-Pfalz) Urlaub vom 31.5. bis 4.6.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Maria Himmelfahrt 2021: 15. August 2021 ist ein Samstag
  • Tag der Deutschen Einheit 2021: 3. Oktober 2021 fällt auf einen Sonntag
  • Reformationstag 2021: 31. Oktober 2021 ist ein Sonntag
  • Allerheiligen 2021: Montag, 1. November 2021 (NRW, Bayern, Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz, Saarland) Urlaub vom 2.11. bis 5.11.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Buß- und Bettag 2021: Mittwoch, 17. November 2021 (nur in Sachsen) Urlaub vom 15.11. bis 19.1.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Weihnachten 2021: Heilig Abend am Freitag, Weihnachtstage am Wochenende
  • Neujahr 2021: Silvester am Freitag, Neujahr am Samstag

 

Na dann heute schon allen einen schönen Urlaub.

Nicht vergessen: Rechtzeitig anmelden