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Rosenmontag ist einer der höchsten Feiertage in den Karnevalshochburgen, aber leider gehört er nicht offiziell zu den Feiertagen in Deutschland – auch nicht in Köln, Düsseldorf oder Mainz.
Zudem gibt es eine Reihe an Bräuchen, die zu Karneval „geltendes Recht“ sind. Aber auch hier gilt: Nichts ist offiziell geregelt. Daher gilt auch im Zeitraum von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das Arbeitsrecht an Karneval.

Chance auf einen freien Arbeitstag – weil Rosenmontag?

In einer Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit an Rosenmontag und anderen Karnevalstagen zu Gunsten der Narren geregelt sein. Das handelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber aus. Fehlt die Betriebsvereinbarung können die Jecken auf die betriebliche Übung hoffen. Allerdings müssen dafür gewisse rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.

Verkleidet am Arbeitsplatz?

„Wenn wir schon nicht zum Rosenmontagszug können, dann kommen wir wenigstens verkleidet zur Arbeit!“ Aber auch das geht nicht so einfach, wie manche glauben.
Wichtig ist: Wo ist der Arbeitsplatz und wer sind unsere Kunden? Verkleidete Verkäufer tragen sicherlich mehr zur ausgelassenen Stimmung bei, als Bankangestellte mit Pappnase. Wichtig ist hier, dass durch Karnevalsverkleidung das ordnungsgemäße Tragen von Schutzkleidung nicht behindert werden darf.

Was ist mit Bützje?

Ein „Bützje in Ehren, kann niemand verwehren. So es denn ein Bützje in Ehren an Karneval ist, gilt das sicher.

Aber! Als sexuelle Belästigung sind nach § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zum Beispiel alle unerwünschten sexuellen Handlungen, etwa Begrabschen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, anzügliche Witze, sexuell bestimmte körperliche Berührungen anzusehen.
Das BAG hat dazu entschieden, dass eine sexuelle Belästigung nach § 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt und als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, abhängig von Umfang und Intensität, geeignet sein kann.
Arbeitgebern und Führungskräfte sind hier sogar gesetzlich verpflichtet, bezüglich der Vermeidung von sexuellen Belästigungen, solche Verhaltensweisen von Beschäftigten zu unterbinden und zu sanktionieren. Sanktionsmaßnahmen können, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, oder auch Kündigungen sein.

Geht denn wenigstens ein Glas Sekt am Arbeitsplatz

Bei dem Genuss von Alkohol ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmer die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch den Alkoholkonsum zu beeinträchtigen.

Ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, legt allein der Chef fest. Alkoholverbote können vom Chef auch verhängt werden und werden durch Karneval auch nicht automatisch ausgehebelt.

Wichtig, bei der Existenz eines Betriebsrates ist dieser, beim Thema Alkoholverbot, zu beteiligen.

Fit im Arbeitsrecht mit unseren Seminaren

Keine digitalen Versammlungen

Ab dem Ostersamstag (2023) ist eine Änderung des § 129 BetrVG in Kraft getreten, die für viele Betriebsräte eine bedeutende Veränderung darstellt. Bisher war es möglich, Betriebsversammlungen und Betriebsräteversammlungen sowie Jugend- und Auszubildendenversammlungen und Sitzungen der Einigungsstelle digital abzuhalten. Doch mit der Änderung des Gesetzes ist dies nicht mehr erlaubt.

 

Diese Änderung kann für Betriebsräte eine Herausforderung darstellen, da sie nun wieder vermehrt auf Präsenzveranstaltungen setzen müssen. Insbesondere in Zeiten von Corona war die Möglichkeit, digitale Versammlungen abzuhalten, eine wichtige Option, um trotz der Einschränkungen weiterhin effektiv arbeiten zu können. Doch mit der neuen Regelung ist dies nicht mehr möglich.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht allerdings kein Grund zur Sorge. Die Betriebsräte werden auch weiterhin ihre Aufgaben wahrnehmen und die Interessen der Belegschaft vertreten. Durch die Änderung des Gesetzes müssen sie nun allerdings vermehrt auf alternative Lösungen setzen. So können beispielsweise kleinere Präsenzveranstaltungen oder auch schriftliche Abstimmungen eine Option sein.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Änderung des § 129 BetrVG auf die Arbeit der Betriebsräte am Ende wirkt. Klar ist jedoch, dass sie nun vermehrt auf alternative Lösungen setzen müssen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Die Herausforderungen, die sich aus dieser Änderung ergeben, sollten jedoch nicht überbewertet werden. Immerhin haben Betriebsräte in der Vergangenheit auch ohne digitale Unterstützung ihre Arbeit erfolgreich erledigt und werden dies auch in Zukunft tun.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminaren.

 

Unsere Tipps

Die steigenden Energiepreise stellen private Haushalte ebenso Firmen vor immense Herausforderungen. Bei Mitarbeitern löst die prekäre Lage in vielen Firmen Zukunftsängste aus. Die Folge: Sie sind gestresst, werden unaufmerksam und können sich nur schwer auf die Arbeit konzentrieren. Arbeitsunfälle häufen sich und die Notlage in vielen Firmen spitzt sich zu. Nun sind Führungskräfte, Sicherheitsingenieure und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gefragt. Die Angestellten müssen stärker sensibilisiert werden, als es in normalen Zeiten der Fall ist. Wir klären was Ihr tun solltet, um stressbedingte Arbeitsunfälle zu verhindern.

 

  1. Tipp: Arbeitsschutz in den Fokus rücken

Arbeitnehmer und Führungskräfte sehen sich hinsichtlich der wirtschaftlichen Krise mit zahlreichen Ängsten konfrontiert. Die Folge sind starke psychische Belastungen, die die Gefahr von Arbeitsunfällen steigern, weil die Arbeitnehmer gedanklich häufig nicht anwesend sind. Speziell hoch ist das Risiko in Firmen, in denen das Sicherheitsbewusstsein bereits tendenziell gering ist. Insbesondere jene sollten den Arbeitsschutz derzeit in den Fokus rücken. Effiziente Arbeitsschutzmaßnahmen müssen zugegeben nicht kostenintensiv sein. Im Gegenteil: Häufig sind bereits zyklisch geführte Mitarbeitergespräche hinreichend, um dem Thema Sicherheit Genüge zu tun. Gleichfalls in Meetings sollte nach Möglichkeit laufend über sichere Verhaltensweisen gesprochen werden.

 

  1. Tipp: Führungskräfte leisten Aufklärungsarbeit

Um das Risiko von Arbeitsunfällen zu verringern, sollten Führungskräfte frühzeitig mit offenen Karten spielen. Es gilt, auf die Arbeitnehmer zuzugehen, um sie in ihren Ängsten abzuholen. Oftmals wirkt längst ein ruhig gesprochenes Wort wahre Wunder, wenn es darum geht, Arbeitsunfälle zu verhindern.

 

  1. Tipp: Unterweisungen durchführen

Insbesondere in Zeiten wie der derzeitigen Wirtschaftslage ist es elementar, sich nicht ausschließlich auf die jährliche Unterweisung zu berufen. Um das Bewusstsein für Sicherheit unter der Belegschaft aufrechtzuerhalten und zu schärfen, benötigt es in der täglichen Praxis regelmäßige Unterweisungen. Hier sollten Führungskräfte, nichtsdestominder ebenfalls unterstützende Sicherheitsingenieure und Fachkräfte für Arbeitssicherheit dazu sicherstellen, dass Unterweisungen interessant gestaltet werden.

Das kann etwa via Unterweisungen an der Maschine erfolgen, an der Mitarbeiter erklären, welche Gefahrensituationen vorhanden und welche Schutzmaßnahmen unabdingbar sind. Um Inhalte von Betriebsanweisungen auszuarbeiten, könnte man zum Beispiel 15-minütige Gruppenarbeiten abhalten. Durch Wiederholungen und eigenständige Erarbeitung bleiben solche Anweisungen länger im Kopf.

 

  1. Tipp: Begehungen durchführen

Tägliche Begehungen klingen vorerst ausgesprochen aufwändig, machen nichtsdestominder ohne Frage Sinn. Im Idealfall kommunizieren Mitarbeiter bei unsicheren Tätigkeiten miteinander und garantieren so für weniger Unfälle. Ist die Sicherheitskultur noch nicht soweit konzipiert, muss wenigstens die Führungskraft reagieren. Auch sollte bei positivem Verhalten Feedback gegeben werden, um die Mitarbeiter zu motivieren.

 

  1. Tipp: Betriebsräte haben weitreichende Möglichkeiten

Der Betriebsrat kann Arbeitsbedingungen mitbestimmen “soweit eine gesetzliche oder tarifliche Reglung nicht besteht” (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) und der Arbeitgeber Gestaltungsspielräume hat. Im Mittelpunkt steht hier das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr.7 zu den „Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den

Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften“.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Arbeitsschutz Teil 1 oder hier.

 

Arbeitszeiterfassung Fragen

In einer Grundsatzentscheidung hat das BAG klargestellt, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit aller Beschäftigten abspeichern müssen. Lange war unklar, wie das umgesetzt werden soll. Nun liegen die Entscheidungsgründe des BAG vor. Wir klären die wichtigsten Fragen zur Arbeitszeiterfassung.

 

Muss die Arbeitszeit elektronisch erfasst werden?

Wichtig ist, dass die im EuGH-Urteil genannten Kriterien – Glaubwürdigkeit, Zugänglichkeit und Objektivität – gewährleistet sind. Papierformulare schließt es zumindest bisher nicht aus. So können Arbeitszeiten sowohl auf Papier als auch digital erfasst werden.

Welche Zeiten müssen erfasst werden? 

Die Pflicht, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, bezieht sich auf sämtliche Arbeitszeiten. Das bedeutet für dem Arbeitgeber, dass die Erfassung von Überstunden sowie die Dokumentation von Feiertags- und Mehrarbeit nicht mehr ausreichend ist. Spezifische Startzeiten, Pausenzeiten und Endzeiten sollten aufgezeichnet werden.

Droht Arbeitnehmern eine Strafe, wenn sie ihre Arbeitszeit nicht dokumentieren?

Zur Durchsetzung der Arbeitszeiterfassung sind grundsätzlich das Unternehmen und der Arbeitgeber verpflichtet. Für die Mitarbeiter bedeutet dies zumindest, dass ihnen keine Strafen drohen, wenn sie die Dokumentation nicht durchführen. Arbeitgeber können jedoch Abmahnungen aussprechen und sogar Mitarbeiter entlassen.

Droht Arbeitgebern eine Strafe, wenn sie Arbeitszeiten nicht aufzeichnen?

Bisher wurden keine Strafen für Unternehmen festgelegt, die ihre Arbeitszeitverpflichtungen nicht erfüllen. Arbeitgeber sollten daher generell nicht in Panik verfallen, sondern gleichzeitig prüfen, welche Möglichkeiten bestehen bzw. umgesetzt wurden, um die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer angemessen und umfassend zu erfassen.

Können Unternehmen weiterhin Vertrauensarbeitszeit anbieten?

Vertrauensarbeitszeit basiert auf dem Grundsatz, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einander in Bezug auf die zu leistende Arbeit „vertrauen“, die tatsächlichen Arbeitszeiten also nicht festgestellt werden können. Auch wenn gewisse Widersprüche nicht ausgeschlossen werden können, sieht die BAG-Entscheidung keine Abschaffung flexibler Arbeitszeitregelungen vor. Es ist wichtig, dass Unternehmen über ein geeignetes Zeiterfassungssystem verfügen. Beispielsweise ist es wichtig, dass Mitarbeiter unabhängig von ihrem Arbeitsort einen digitalen Zugriff haben, um ihre Arbeitszeiten zu dokumentieren.

Welche Informations- und Entscheidungsbefugnisse hat der Betriebsrat bei der Arbeitszeiterfassung?

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, weil es hier um eine Frage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht. Der Betriebsrat kann mitbestimmen, wie die Arbeitszeit, auf Papier oder elektronisch erfasst wird oder wie die entsprechenden Erfassungsformulare ausgestaltet sind.

 

Es gilt abzuwarten: Im Jahr 2023 soll es zu weiteren Konkretisierungen zum Thema Arbeitszeiterfassung kommen. Wir halten Euch auf dem Laufenden.

 

Mehr rechtliches Wissen für Betriebsräte zum Thema Arbeitszeit gibt es in unseren Seminaren.

 

Aufgaben BR Arbeitsschutz
Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten (ACHTUNG nicht innerhalb eines Jahres) länger als 6 Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ziel des Verfahrens ist es, den Erkrankten wieder in kleinen Schritten ins Arbeitsleben einzubinden. Schaut mal, welche Rolle der Betriebsrat hier einnimmt.

 

So läuft das BEM ab

Zentrale Vorschrift für das BEM ist § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB IX) – also eine Regulation aus dem Neunten Sozialgesetzbuch, das gewissermaßen Schwerbehindertenrecht ist. Dennoch ist das betriebliche Eingliederungsmanagement ein Verfahren für sämtliche Beschäftigten.

Es dient dazu, maßgeschneiderte Ergebnisse zu erarbeiten, wie der erkrankte Arbeitnehmer aufs Neue arbeitsfähig wird und bleibt. Es geht um eine Art Klärungs- und Suchprozess. Eine Maßnahme kann zum Beispiel sein, dass der betroffene Angestellter mit einer reduzierten Stundenzahl an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, die er danach sukzessive aufstockt (stufenweises Widereingliedern).

 

Rolle des Betriebsrats

Beim BEM handelt es sich um ein individuelles Eingliederungsverfahren für den erkrankten Beschäftigten. Dennoch nimmt der Betriebsrat nach § 167 Abs. 2 SGB IX am Verfahren teil, es sei denn der Betriebsangehöriger lehnt das ab. Der Arbeitgeber muss der Interessenvertretung periodisch die Liste der vom BEM betroffenen Menschen zugänglich machen.

Insgesamt muss der Arbeitgeber im Betrieb ein BEM-System mit deutlich strukturierten Abläufen entwerfen inklusive eines Maßnahmenpakets zur Frühwarnung. Wie jene Verfahrensregeln aussehen, berührt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Er muss umfassend involviert und beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG).

 

Datenschutz

Der Arbeitgeber erhält im Zuge eines BEM elementare und etliche Male sensible Daten über die Erkrankung des Mitarbeiters, die er früher erst in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Ein effizienter Datenschutz hat demnach in jedem BEM-Verfahren eine große Bedeutung.

Personenbezogene Daten dürfen ausschließlich mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters weitergegeben werden. Keinesfalls dürfen die Erkenntnisse für übrige Zwecke als für das BEM genutzt werden, z.B. um krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten. Die erhobenen Wissen sind in einer speziellen BEM-Akte aufzubewahren – räumlich alleinig von der Personalakte – und vor unbefugtem Zugriff zu sichern.

 

Wer hat Vorteile vom BEM

Vorteile bringt das BEM für alle Seiten. Der Arbeitnehmer wird nach der Erkrankung bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess begleitet. Es soll versucht werden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dem Arbeitnehmer soll sein (oder ein) Arbeitsplatz erhalten bleiben. Die kann durch Maßnahmen wie z.B.: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Bereitstellung technischer oder anderer Hilfen, Versetzung in andere Tätigkeit oder Bereiche u.v.m. erreicht werden.
Arbeitgeber behalten die qualifizierte Arbeitskraft und Kosten für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sinken. Arbeitgeber werden so auch intern und extern als faire Arbeitgeber wahrgenommen, was positiv für ihr Image ist.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Betriebliches Eingliederungsmanagement.

 

JAV Kündigungsschutz

Es gibt oft Unsicherheiten zum Kündigungsschutz der JAV. Meist wissen viele Jugend- und Auszubildendenvertreter auch nicht, wie es nach Beendigung Ihrer Ausbildung weitergeht. Wir klären dies und geben Euch Rechtssicherheit:

 

Kündigungsschutz JAV:

In § 15 Abs. 1 KSchG in Schnittstelle mit § 103 BetrVG ist u.a. der Kündigungsschutz für JAV-Mitglieder deutlich geregelt. Grundsätzlich sind JAV-Mitglieder nicht kündbar, es sei denn es liegen berechtigte Gründe des Arbeitgebers für eine Kündigung vor und der Betriebsrat hat solcher zugestimmt, bzw. ein Arbeitsgericht hat die nicht gewährte Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Versetzungen, welche die Ausübung des Amtes oder die Wählbarkeit beeinträchtigen, sind ebenso zustimmungspflichtig. Werden trotz alledem Betriebe oder Betriebsteile geschlossen, können Ausnahmen gelten. Übrigens: gleichfalls ein Anno nach Ende der Amtszeit gilt noch ein besonderer Kündigungsschutz, ebenfalls für JAV-Mitglieder.

 

Übernahme nach der Ausbildung:

Die Ausbildung wurde erfolgreich beendet und das Amt besteht weiter – wie sieht es mit der Weiterbeschäftigung aus? JAV-Mitglieder haben ein Recht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im erlernten Beruf. Achtung: es muss immerhin drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich beantragt werden (siehe ebenfalls § 78 BetrVG). Und Vorsicht: legt der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitsgericht gravierende Gründe vor, die Beschäftigung nicht weiterführen zu können, kann das Gericht zu seinen Gunsten entscheiden.

 

 Wir fassen zusammen:

JAV-Mitglieder genießen besondere Rechte, achtet aber stets auf die Fristen! Mehr zu Euren Rechten, Pflichten und alles um das Thema die JAV-Arbeit lernt Ihr in unseren JAV-Seminaren.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar JAV Teil 1.

 

Anspruch Weihnachtsgeld

Die Gehaltsabrechnung im November ist für zahlreiche Mitarbeiter die schönste: Mit dem Novembergehalt erhalten sie das Weihnachtsgeld. Leider ranken sich um ebendiese Sonderzahlung noch einige Mythen. Wir untersuchen jene Mythen und widmen uns ebenso der Frage, wie der Betriebsrat hier aktiv werden kann.

 

Weihnachtsgeld für Alle

Bekommen sämtliche Mitarbeiter Weihnachtsgeld, wie sieht es im Zuge Teilzeitbeschäftigten oder befristet aktiven Mitarbeitern aus? Teilzeitbeschäftigte Angestellter sind grundsätzlich gleichzustellen. Sie dürfen innerhalb der jener Ausprägung der Sonderzahlung nicht benachteiligt werden, ihnen steht die gleiche Leistung zu, wie den Vollzeit aktiven Kollegen (siehe ebenfalls § 5 Teilzeit und -Befristungsgesetz). Befristet tätige Arbeitnehmer werden meistens von Weihnachtsgeldzahlungen unmöglich, insbesondere wenn ihr Arbeitsvertrag vor dem Auszahlungszeitraum endet. Das BAG hat trotz alledem 2007 zu Gunsten eines befristet aktivierten Mitarbeiters entschieden (siehe BAG 10 AZR 261/06 vom 28.03.2007). Hintergrund: der Arbeitsvertrag stellte eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht und eine Sonderzahlung war darin festgelegt. Somit war es rechtens, die Zahlung für das laufende Anno zu realisieren, obwohl der Arbeitsvertrag nicht verlängert wurde.

 

Einmal Weihnachtsgeld – immerwährend Weihnachtsgeld

Das ist nur zum Teil richtig. In den mehrheitlichen Arbeitsverträgen ist einstweilen geregelt, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers handelt, die turnusmäßig widerrufen werden kann. Mit diesem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine betriebliche Übung entsteht. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn er drei Jahre in Folge jene Sonderzahlung geleistet, ohne einen geeigneten Paragraph im Arbeitsvertrag verankert zu haben. Demnach gibt es also keinen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Anspruch ergibt sich bloß aus der oben beschriebenen betrieblichen Übung, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

 

Muss ich das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Das ist nicht ganz reibungslos zu beantworten und hängt von manchen Faktoren ab. Soll das Weihnachtsgeld beispielsweise als übrige Entlohnung geleisteter Arbeit dienen, der Beschäftigter kündigt allerdings vor dem Zahlungszeitraum, in dieser Art kann der Arbeitgeber die Zahlung nicht vollends verweigern. Letzten Endes hat der Angestellter sich in der Vergangenheit wenigstens eine anteilige Zahlung „verdient“. Rückzahlungsforderungen von Weihnachtsgeld sind ein bisschen glaubwürdig, wenn exemplarisch ein Stichtag festgelegt wurde. So lautet es in vielen vertraglichen Regelungen zum Weihnachtsgeld beispielsweise, dass das Weihnachtsgeld vor dem Ausscheiden aus dem Firmen bis zum 31. März des Folgejahres zurückgezahlt werden muss.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

Grundsätzlich kann sich der Betriebsrat natürlich für die Zahlung von Weihnachtsgeld anwenden. Ob es abgesehen davon wirklich gezahlt wird, obliegt dem Arbeitgeber. Sind sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig, kann eine Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Hier kann u.a. geregelt werden, zu welchem Vorsatz, unter welchen Erfordernisse oder in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird. Obendrein kann der Betriebsrat kontrollieren, ob der Arbeitgeber während der Zahlung von Weihnachtsgeld keine Mitarbeiter benachteiligt.

 

Mehr rechtliches Wissen für Betriebsräte gibt es in unseren Seminaren

 

Die Versetzung

Die Versetzung ist eine personelle Einzelmaßnahme, mit der ein Betriebsratsgremium in der täglichen Praxis konfrontiert wird. Die Regelungen des § 99 BetrVG sind deswegen im Besonderen praxisrelevant.

 

Im Sinne der §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG kann diese in zwei Alternativen vorliegen:

1.Eine Versetzung ist eine Zuweisung eines zusätzlichen Arbeitsbereiches. Diese Zuweisung muss voraussichtlich die Zeitdauer von 1 Monat überschreiten.

  1. Eine Versetzung ist gleichermaßen die Zuweisung eines sonstigen Arbeitsbereiches, die mit einer deutlichen Veränderung der Umstände gekoppelt ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Daraufhin liegt ohnehin eine Versetzung vor, wenn die Maßnahme voraussichtlich weniger als 1 Monat dauert.

 

Wird der Arbeitsnehmer nach der Eigenart seines Arbeitsverhältnisses (z.B. Vertrag als “Springer”) in der Regel nicht immer wieder an einem spezifischen Arbeitsplatz beschäftigt, auf diese Weise gilt die Bestimmung des betreffenden Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

 

 

Unterrichtung des Betriebsrats

Sind die individualrechtlichen Erfordernisse für eine Versetzung erfüllt, hat der Arbeitgeber in Firmierungen mit zumeist mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Hierbei hat er den Betriebsrat vor jedweder Versetzung zu unterrichten und Auskunft über die Person der Partnern zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der benötigten Unterlagen Auskunft über die Folgen der geplanten Maßnahme zu geben und gesondert den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

 

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern und muss dies auf einen der im Gesetz abschließend genannten Gründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG anführen. In der Praxis haben besonders die Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 Relevanz. Der Betriebsrat hat das Recht entsprechend § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG, eigenständig die soziale und persönliche Zumutbarkeit einer geplanten Versetzung zu überwachen, um dadurch nach eigenem Ermessen die voraussichtlichen Belastungen für den betroffenen Beschäftigter und die Interessen des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es hier.

Protokollführung wozu

Protokollführung: Es ist eine gesetzliche Pflicht des Betriebsrats, die Sitzung zu protokollieren, also mitzuschreiben. Dies ist nicht nur wegen der gesetzlichen Regelung (§ 34 BetrVG) wichtig, sondern bietet allen Mitgliedern des BR die Möglichkeit, nachzuvollziehen, wie Entscheidungen und Diskussionen gelaufen sind und welche Informationen es zu dem Thema noch gibt. Selbst dann, wenn sie mal nicht anwesend waren.

 

Möglichkeiten und Leistung in der Rolle „Schriftführung“

Oft ist die Rolle der Protokollanten sehr unbeliebt und es gibt Streitigkeiten darüber wer das denn übernimmt.

Das ist schade, denn Schriftführung sichert nicht nur die Ergebnisse und den Verlauf der Diskussionen. Schriftführende können sich darüber hinaus aktiv in den Sitzungsverlauf einschalten, beispielsweise um Zwischenstände festzuhalten. „Zu TOP xx habe ich folgendes festgehalten…, ist das für Euch so OK?“

Ebenso möglich ist ein disziplinierender Einsatz, wenn die Diskussion hochkocht oder sehr ausschweifend geführt wird: „Hier sprechen immer mehrere gleichzeitig. Ich komme da nicht mehr mit. Kann bitte jeder von Euch nochmal kurz einzeln sagen, was ihm wirklich wichtig ist“

 

Besonders wichtig kann diese Vorgehensweise auch bei Gesprächen mit der Arbeitgeberseite sein. Zwei Beispiele, wenn die Stimmung aggressiv wird:

„Ich denke gerade darüber nach, wie ich die aggressive Stimmung im Protokoll festhalten kann“
„ Einen kleinen Augenblick bitte, ich nehme Ihre Aussage gerade wörtlich zu Protokoll“

Gute Protokollierung kann Aussagen aber auch verbindlich machen.

„Ihre Zusage dazu lautet also, dass wir die Unterlagen bis zum … erhalten.“

Ihr seht also, es lohnt sich, sich mit dem Thema auseinander zu setzen.

 

Hier noch einige Hinweise rund um Protokollführung.

Wofür benötigt man die Protokolle:

Beweis bzw. Dokumentation: des Verlaufes, Beweismittel vor Gericht etc.

Information: für alle die nicht dabei sein konnten und auch zum Schutz vor dem „Vergessen“

Dokumentation: die Besprechung / Sitzung wird so dokumentiert und Ergebnisse werden erfasst.

Grundlage zur weiteren Bearbeitung: Zunächst als Grundlage für die nächste Sitzung aber auch um Aufgaben festzuhalten. Dabei sollte das Protokoll möglichst vollständig und Übersichtlich sein.

 

Streitigkeiten

Bei Streitigkeiten rund um das Protokoll, beispielsweise um die Aushändigung der Sitzungsniederschrift an Arbeitgeber oder Ersatzmitglieder, erfolgt die Klärung notfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Denn gemäß der Paragrafen 2a, 80ff ArbGG handelt es sich hier um Themen der Geschäftsführung des Betriebsrats.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Protollführung oder hier.

 

Digitale Betriebsversammlung

Dieses Mal befristet bis zum 07.04.2023 ermöglicht der Gesetzgeber digitalen Betriebsversammlungen, Jugend- und Auszubildendenversammlungen sowie digitale Sitzungen der Einigungsstelle.

 

Der dazu gehörige Paragraf 129 Betriebsverfassungsgesetz gilt ab sofort.

Im Rahmen der Corona-Pandemie waren digitale Betriebsversammlungen und ebenso digitale Sitzungen der Einigungsstelle schon einmal befristet möglich. Dazu gab es den zusätzlich ins BetrVG aufgenommenen § 129 BetrVG (vom 12.12.2021 bis 19.3.2022). Diese Regelung war dann aber im März ohne Nachfolgeregelung ausgelaufen.

Mi Blick auf die Gesundheitslage, die sich in der herbstlichen Jahreszeit von Neuem fix ändern könnte, wurde die Sonderreglung mit dem “Gesetz zum Ausbau des Schutzes der Bevölkerung und außerordentlich vulnerabler Personengruppen vor COVID-19” von Neuem reaktiviert und verlängert.

Dazu wird in § 129 BetrVG, der noch im Gesetz steht, umstandslos als neuartiges Ablaufdatum der 7. April 2023 eingefügt – die Verlängerungsmöglichkeit in § 129 Abs. 3 BetrVG wurde aber beseitigt.

Was heißt das nun konkret?

Bis zum 7. April 2023 können als Video- oder Telefonkonferenz wieder abgehalten werden:

  • Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG)
  • Betriebsräteversammlungen (§ 53 BetrVG)
  • Jugend- und Auszubildendenversammlungen (§ 71 BetrVG)
  • Sitzungen der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG)

Viele Betriebsräte wird das freuen, da digitale Betriebsversammlungen zumeist sehr gut besucht waren.

 

Weitere Infos zu Betriebsversammlungen gibt es in unserem Seminar.

 

BR Aufgaben

Im § 80 Abs. 1 BetrVG listet die allgemeinen Rechte und Pflichten des Betriebsrates auf. Dies gibt einerseits dem Betriebsrat das Recht, die aufgeführten Aufgaben wahrzunehmen und Maßnahmen beim Arbeitgeber anzuregen, andererseits hat der Betriebsrat auch die Pflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen. Welche Aufgaben sind hier nun gemeint?

 

1. Überwachungsaufgaben

Gemäß § 80 Abs. 1, Nr. 1 BetrVG

Hat der Betriebsrat die Anwendung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, die zugunsten der Arbeitnehmer gelten, zu überwachen. Dies überträgt dem Betriebsrat den grundlegenden Auftrag, alle gesetzlichen Bestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer darauf zu prüfen, ob sie richtig angewendet werden.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn gegen Vorschriften verstoßen, wurde?

Stellt der Betriebsrat fest, dass gegen bestimmte Vorschriften verstoßen wurde, kann er beim Arbeitgeber Beschwerde einlegen und Abhilfe schaffen.
Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

 

  1. Antragsrechte

  • 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Dazu gehören beispielsweise, Hilfsmittel oder Maßnahmen gegen Fremdenfeindlichkeit und Rassismus u.v.m. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, entsprechende Anträge des Betriebsrats entgegenzunehmen und sich mit ihnen ernsthaft zu befassen.

 

  1. Entgegennahme von Anregungen

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat verpflichtet, Anregungen von Arbeitnehmer und von der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen. Unter „Anregungen“ im Sinne dieser Vorschrift sind Vorschläge und Beschwerden zu verstehen.

Der Betriebsrat muss sich mit der Anregung befassen und diese auf ihre Berechtigung hin prüfen. Hält der Betriebsrat die Anregung für berechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und mit diesem über eine Erledigung der Angelegenheit verhandeln.

 

  1. Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem Betriebsrat auch der Schutz bestimmter Personengruppen, z.B. ältere Arbeitnehmer, ausländische Arbeitnehmer, schwerbehinderte Beschäftigte, aufgetragen.

 

  1. Förderungspflichten

Weitere Aufgaben für den Betriebsrat sind, die Aufgabe der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Weitere Infos zu den Aufgaben des Betriebsrats gibt es hier: Gesetze im Internet oder in unseren Seminaren.

 

Hitze am Arbeitsplatz

Hitze am Arbeitsplatz– Was nun? Der Betriebsrat kann Regelungen mit dem Arbeitgeber festlegen, damit keiner übermäßig schwitzen muss. Es ist Sommer! Ganz Deutschland freut sich über den Sonnenschein und die wärmeren Temperaturen. Ganz Deutschland? natürlich nicht. Wenn Sie in der Hitze arbeiten müssen, versiegt die Freude schnell.

 

In Büros oder anderen Unternehmensbereichen ohne Klimaanlage kann Hitze schnell zur Belastung werden. Bei der Arbeit sollten wir jedoch 100 % geben. Selbst bei einer Raumtemperatur von 26°C kann unsere Konzentration stark leiden. Höhere Werte gefährden die Gesundheit, sodass beispielsweise Kreislaufprobleme vorprogrammiert sind.

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört die Überwachung der Gesetze und Verordnungen, wie beispielsweise der ASR A3,5 „Raumtemperatur“ http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Arbeitsstaetten/ASR/ASR-A3-5.html . Der Betriebsrat kann danach Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen und Anregungen aus der Belegschaft weiterleiten.

 

Hier sind einige Tipps wie man bei Hitze am Arbeitsplatz die Kollegen entlasten kann. Denn damit steigen die Motivation und Produktivität, was ja auch im Interesse des Arbeitgebers ist:

 

  1. Was könnte im Betrieb mit wenig Aufwand und finanziellen Mitteln verändert werden, um die Umgebungstemperatur zu senken? Verdunklungsvorhänge an Fenstern, insbesondere an Arbeitsplätzen mit direkter Sonneneinstrahlung, oder die Anschaffung einer kleineren Klimaanlage oder eines Ventilators. Diese Hilfsmittel tragen oft zu einer deutlichen Verbesserung bei.
  2. Flexible Arbeitszeiten: Früher anfangen und früher gehen: Prüfen Sie, ob es für Sie sinnvoll ist, Ihre Arbeitszeit zu verändern um früher zu beginnen. Am Morgen ist die die Hitze im Büro meist erträglicher.
  3. Kleiderordnung anpassen? Das geht natürlich nur bedingt. Aber eine leichte Lockerung der Kleiderordnung bei den hohen Temperaturen kann schon sinnvoll sein. Hier ist allerdings Vorsicht geboten: klare Regelungen, wie z.B. „kurzärmliges Hemd zu langer Hose“, sollten definiert werden. Wo schwammig formuliert wird, sind Kleider-Fauxpas häufig vorprogrammiert.
  4. Wie wäre es, wenn der Arbeitgeber in den Sommermonaten kostenlos Getränke bereitstellt? Nicht alle Firmen bieten normalerweise Mineralwasser and Co. umsonst an. Da viel trinken jedoch, gerade bei großer Hitze im Büro wichtig ist, kann diese einfache Maßnahme erheblich zur Entlastung der Mitarbeiter beitragen. Davon profitiert der Arbeitgeber natürlich durch höhere Motivation und Produktivität seiner Beschäftigen

 

Weitere Infos zur Gesundheit am Arbeitsplatz gibt es auch in unserem Seminar Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil 1.

Mit diesen Anregungen wird der Sommer sicher auch am Arbeitsplatz gern gesehen 😊.

Aufgaben Betriebsrat

Die allgemeinen Rechte und Pflichten vom Betriebsrat sind im § 80 Abs. 1 BetrVG aufgelistet. Einerseits erhält der Betriebsrat das Recht, die aufgezählten Aufgaben wahrzunehmen. Andererseits hat der Betriebsrat aber auch die Pflicht, die ihm nach § 80 Abs.1 BetrVG übertragenen Aufgaben wahrzunehmen.

Welche Aufgaben sind das nun?

Überwachungsaufgaben

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dem Betriebsrat wird damit die grundlegende Aufgabe übertragen, die Einhaltung und Anwendung sämtlicher sich zugunsten der Arbeitnehmer auswirkender Rechtsvorschriften zu überwachen.

Zu den Gesetzen, deren Einhaltung der Betriebsrat überwachen muss, zählen z.B. die folgenden Gesetze:

– Bundesurlaubsgesetz

– Entgeltfortzahlungsgesetz

– Kündigungsschutzgesetz

– Nachweisgesetz

– Teilzeit- und Befristungsgesetz

– Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Auch die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften aus anderen (allgemeinen) Gesetzen hat der Betriebsrat zu überwachen, z.B. aus den folgenden Gesetzen:

– Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

– Gewerbeordnung

– Handelsgesetzbuch (HGB)

– Mutterschutzgesetz

– Bundesdatenschutzgesetz

 

Antragsrechte

80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem BR die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der BR das Recht, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die sich gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb richten.

Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem BR auch der Schutz bestimmter Personengruppen aufgetragen.

Der an den Betriebsrat gerichtete Schutzauftrag bezieht sich auf: Schwerbehinderte und sonstige besonders schutzbedürftige Personen, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, ältere Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ausländische Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Verstoß gegen Vorschriften

Stellt der BR einen Verstoß gegen bestimmte Vorschriften fest, kann und muss er dies beim Arbeitgeber beanstanden und auf Abhilfe drängen. Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Betriebsvereinbarung, hat der BR grundsätzlich einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung bzw. auf Unterlassung entgegenstehender Maßnahmen. Denn der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Durchführung von Betriebsvereinbarungen verlangen. Ergeben sich aus einer Betriebsvereinbarung Ansprüche für die Arbeitnehmer, ist aber die Durchsetzung dieser individuellen Ansprüche Sache der einzelnen Arbeitnehmer.

Förderungspflichten

Schließlich wird dem BR durch § 80 Abs. 1 BetrVG noch eine Reihe weitere Aufgaben übertragen, die dem Gesetzgeber unter gesamtgesellschaftlichen Gesichtspunkten wichtig erscheinen.

 

Der BR hat insbesondere die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren.

Oder auch hier

Betriebsrat Update zum BetrVG

Gerade wenn Ihr als Betriebsrat wiedergewählt wurdet, ist es wichtig Euer  Wissen aufzufrischen. Sozusagen ein Update zum Betriebsverfassungsgesetz und aktueller Rechtsprechung aus dem Arbeitsrecht vornehmt. Denn ganz klar ist, sowohl die Rechtsprechung als auch die Gesetze, mit denen Betriebsräte permanent konfrontiert werden, verändern sich permanent und in einem rasanten Tempo.

 

Die Änderungen allein durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sind ja schon wissenswert.

Egal ob es um neue Mitbestimmungsrechte oder die Möglichkeiten von virtueller BR-Sitzungen geht.

Das Update zum BetrVG bringt hier neues Wissen für Betriebsräte.  Mittlerweile gibt es ja auch schon aktuelle Rechtsprechung den diesen Themen.

 

Grundlagenschulungen auch für erfahrene Betriebsräte können dann sinnvoll und erforderlich sein, wenn Ihr das Wissen daraus nicht habt. Grundlagenschulungen werden vom Gremium beschlossen und bedürfen keiner Zustimmung des Arbeitgebers.

Die gesetzliche Grundlage für Ihren Seminarbesuch ist § 37 Abs. 6 BetrVG. Betriebsräte haben einen Anspruch auf den Besuch erforderlicher Schulungen. So können auch Grundlagen ein Update zum BetrVG sein.

 

Was heißt nun aber erforderlich?

Ganz einfach: Ein Seminar ist dann erforderlich, wenn für den Betriebsrat Aufgaben anstehen und seine Mitglieder nicht oder nicht ausreichend über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, um diese Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen zu können.

 

Aktuelle Rechtsprechung als Seminarthema für Betriebsräte?

Ja. Auch wenn die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zum unverzichtbaren Grundwissen jedes Betriebsratsmitglieds gehört. Betriebsräte müssen sich über die Entwicklung der Rechtsprechung auf dem Laufenden halten, um ihre Aufgaben verantwortlich wahrnehmen zu können. (BAG 18.1.2012 – 7 ABR 73/10).

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Pflichten des Betriebsrats

Neben den Rechten und Aufgaben hat der Betriebsrat auch Pflichten. An diese Pflichten ist er zum Teil auch gesetzlich gebunden. Dazu gehören die Pflicht zur Fortbildung, die Verschwiegenheitspflichten und die allgemeinen Pflichten. Was aber ist damit im Einzelnen eigentlich gemeint?

 

Allgemeine Pflichten des Betriebsrats

– Wahren des Betriebsfriedens

– Verbot von parteipolitischen Betätigungen im Betrieb

– Teilnahme am Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber

– Teilnahme an Betriebsratssitzungen

– Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber

– Informationspflicht gegen Arbeitnehmer (z.B. Betriebsversammlungen abhalten)

 

Verschwiegenheitspflicht

Der Betriebsrat unterliegt einer gesetzlich geltenden Verschwiegenheitspflicht.

Folgende Punkte fallen immer unter die Schweigepflicht des Betriebsrats:

 

– Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

– Erkenntnisse aus dem Wirtschaftsausschuss

– Informationen zu Personalangelegenheiten

 

Diese Pflicht gilt gegenüber Dritten und nicht gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern. Ausnahmen gelten für Arbeitnehmerbeschwerden. (§§ 82, Abs. 2, 83 Abs. 1 BetrVG)

 

Fortbildungspflicht

Betriebsräte müssen immer auf dem aktuellen Stand sein und brauchen ein breites Wissen zur Erledigung ihrer Aufgaben. Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt: „Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.

 

Was passiert aber bei einer groben Pflichtverletzung des Betriebsrat?

Dann kommt beispielsweise eine Auflösung des Betriebsrat in Betracht. Allerdings führen nur  erhebliche und schwerwiegende Gründe zur Auflösung.

 

Gründe für eine Betriebsratsauflösung können zum Beispiel sein:

  • Der Betriebsrat bestellt keinen Vorsitzenden bzw. keinen stellvertretenden Vorsitzenden.
  • Es werden keine notwendigen BR- Sitzungen durchgeführt.
  • Der Betriebsrat verletzt Verschwiegenheits- oder Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG.
  • Der Betriebsrat verletzt das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG.
  • Der Arbeitgeber wird nicht über die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen unterrichtet.
  • Mitbestimmungsrechte werden nicht oder grob missbräuchlich ausgeübt.

 

Eine Auflösung des Betriebsrats kann nicht nur vom Arbeitgeber oder den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vorgenommen werden, sondern auch von mind. 25 % der Arbeitnehmer.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren.

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Betriebsräte Pflicht

Betriebsräte haben häufig das Problem, mit dem Arbeitgeber zum Thema “Seminare für Betriebsräte” diskutieren zu müssen. Arbeitgeber halten diese Betriebsratsseminare oft für überflüssig und für Spaß Veranstaltungen für den Betriebsrat.

 

Fakt ist:
Schon 1983 hat das BAG entschieden (das ist seither auch häufiger erneut bestätigt worden), dass Betriebsräte nur dann verantwortungsvoll mit ihrem Mandat umgehen können, wenn sie über das erforderliche Mindestwissen verfügen.

Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt:

„Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.

 

Gibt es eine Regelung zum Seminarbesuch von Betriebsräten?

Der Gesetzgeber sieht die dringende Notwendigkeit für den Seminarbesuch von Betriebsräten. Daher ist in § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG der Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung des Betriebsrats zur Teilnahme an Schulungs- sowie Bildungsveranstaltungen.

 

Das bedeutet das Betriebsräte sich anschauen, was für ihre Betriebsratsarbeit erforderlich ist, dann einen sauberen Beschluss fassen und dann den Arbeitgeber darüber schriftlich informieren. Ihr benötigt keine Zustimmung des Arbeitgebers zu den erforderlichen Seminaren.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 1983 klar gemacht, dass sich jedes Betriebsratsmitglied auf sein Mandat als Betriebsrat umfassend vorzubereiten hat. Daher ist jedes Betriebsratsmitglied verpflichtet, sich die dafür unerlässlichen Kenntnisse anzueignen. Hier könnt Ihr das nachlesen. (BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82). 

 

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Arbeitnehmer Mitbestimmung

Einen tollen Video-Beitrag von 3sat zu dem Thema „Wie Arbeitnehmer um Mitbestimmung kämpfen findet Ihr hier. Darum geht es:

 

Aktuell sinken die Mitgliedszahlen der Gewerkschaften und weniger als 10 % der Betriebe in Deutschland haben einen Betriebsrat! Betriebsräte in Startups sind die absolute Ausnahme. Aber warum ist betriebliche Mitbestimmung so wenig anziehend? Wofür braucht man noch Gewerkschaften und Betriebsräte?

 

Betriebsrat Querulant?

Manche Betriebe scheinen Betriebsräte zu scheuen und versuchen ihn klein zu halten, denn Arbeitgeber sehen den Betriebsrat als Querulanten, der nur auf seine eigenen Vorteile bedacht ist. Deswegen hat wohl auch die Anzahl an Betriebsräten in Deutschland abgenommen.  Dennoch profitieren rund 40 % der Mitarbeiter vom Betriebsrat. In den 90er Jahren waren es noch 50 % der Mitarbeiter.

 

Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021

Damit sich wieder mehr Betriebsräte bilden, hat die Bundesregierung das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 verabschiedet. Das Ziel: Die Betriebsratsgründung erleichtern und Schutz vor ordentlichen Kündigungen.

 

Zusammenarbeit Arbeitgeber und Betriebsrat

Bei großen Herausforderungen geht es nicht darum, was darf ich und was darf nicht ich als Betriebsrat, sondern darum wie man gemeinsam Lösungen findet. Denn das Ziel der Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber sollte dabei stets das Wohl der Arbeitnehmer des Betriebs sein. Mitbestimmung kann sich für beide Seiten auszahlen. Gerade in Krisen die z.B. der Corona-Pandemie stehen Betriebe mit Betriebsrat und Beteiligung der Mitarbeiter besser da.

 

Update Mitbestimmung?

Dennoch benötigt die Mitbestimmung ein Update! Denn es gibt noch viele Probleme: umständliche Bürokratie, wenig Schutz für engagierte Mitarbeiter und damit auch Imageschäden für Betriebe. Die Ampelkoalition plant Strafen bei Behinderungen von Betriebsräten. Es soll eingestuft werden als Offizialdelikt. Das bedeutet, dass Staatsanwaltschaften sofort bei Hinweisen ermitteln müssen.

 

Fazit: Mitbestimmung lohnt sich für beide Seiten – Betriebsrat und Arbeitgeber!

Das sieht man an diesem Beispiel: Bei der Firma enercity AG arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat Hand in Hand zusammen. Die Mitarbeiter arbeiten an Strategieprozessen und an Prozessen zu der Produktentwicklung mit. Damit werden die Mitarbeiter mit ins Boot geholt. Des Weiteren kann der Betriebsrat auch eigene Ideen entwickeln und so das betriebliche Miteinander mitgestalten. Und das ist wichtig, denn: Arbeitgeber verlieren bei ihren Entscheidungen manchmal die Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer aus den Augen.

 

Mehr Infos dazu findet Ihr auch hier

 

Equal Pay Day 2022

Equal Pay Day: Frauen verdienen in Deutschland immer noch deutlich weniger als Männer, heutzutage eigentlich kaum vorstellbar. Seit 2009 gibt es auch in Deutschland den „Equal Pay Day“. Der den Tag symbolisiert, bis zu dem Frauen ab Anfang eines Jahres aufgrund ihrer schlechteren Bezahlung „umsonst“ arbeiten, während Männer ab dem 1. Januar des Jahres „bezahlt“ werden. In diesem Jahr ist der Equal Pay Day am 07. März. Aber was sind eigentlich die Gründe für die mangelnde Lohngerechtigkeit bei Männern und Frauen? Was kann der Betriebsrat tun?  Zwar schon häufig diskutiert, aber immer noch ein wichtiges Thema!

 

Die Sache mit der Rollenverteilung

Viele Frauen werden Mütter und die meisten von Ihnen gehen in Elternzeit – die eine länger, die andere kürzer. Häufig ist der Einstieg dann nur in Teilzeit möglich, damit die Kinderbetreuung weiter gesichert ist. Auch wenn es um die Pflege von Angehörigen geht, sind meistens die Frauen diejenigen, die im Job kürzertreten oder ganz aussteigen. Fehlzeiten aufgrund der hier genannten Faktoren und die Probleme beim Wiedereinstieg in den Job schlagen sich bei der Entwicklung des Einkommens bis zu Errechnung der Rente nieder.

 

Oben auf der Karriereleiter

Gibt es mehr Männer als Frauen. Woran liegt das? Zum einen natürlich auch an denen im Punkt Rollenverteilung genannten Aspekte. Der andere Grund ist, dass es viele Jobs gibt, die frauendominiert sind. Solche Jobs findet man zum Beispiel in den Bereichen Pflege und Erziehung. Frauen füllen ihr Rollenbild hier tatsächlich aus und ergreifen diese Berufe. Dagegen findet man Frauen seltener in Führungspositionen. Leider sind die frauentypischen Berufe immer noch schlechter bewertet und werden daher auch schlechter bezahlt.

Der Equal Pay Day hat sich zum Ziel gesetzt, die Öffentlichkeit über die Gründe für die Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern zu sensibilisieren. Der Gesellschaft muss bewusstwerden, dass es diese Problematik gibt um vielleicht die Entscheider in Deutschland dazu zu bringen, etwas gegen die Lohngerechtigkeit zu unternehmen.

Was kann der BR gegen die Ungleichheit tun?

Als Betriebsrat habt Ihr die Möglichkeit, sich die Bruttolohngehaltslisten anzuschauen. Hier können Sie Ungleichbehandlung erkennen und im Betrieb dagegen vorgehen. Achten Sie auch bei der Eingruppierung schon darauf, dass weibliche Kollegen, das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit wie ihre männlichen Kollegen bekommen.

Mehr Infos zum Equal Pay Day findet Ihr hier

Unser Seminar Coaching für Frauen im Betriebsrat passt hierzu.

Betriebsratswahl

Digitalisierung, Entlassungen, Outsourcing, Arbeitszeit Flexibilisierung, Kürzungen von Sozialleistungen wie Betriebsrenten, Jubiläumszahlungen und vieles mehr, Familie und Beruf, Betriebsänderungen alles Themen, die immer mehr an Fahrt aufnehmen und unbedingt eine Interessenvertretung und damit Betriebsratswahl Kandidaten für Arbeitnehmer in Betrieben brauchen.

 

Denn ohne Betriebsräte kann der Arbeitgeber sehr willkürlich handeln.

Betriebsratsarbeit braucht:

  1. Herz und Verstand
  2. Motivation
  3. Ein dickes Fell
  4. Wissensdurst
  5. Konfliktfähigkeit
  6. Lösungsvorschläge
  7. Neue Ideen
  8. Kompetente Ansprechpartner und ganz WICHTIG
  9. Transparenz

Wenn man es genau nimmt, also echte Alleskönner, die dabei auch noch immer nett und freundlich sind.

Betriebsräte sind und werden in der heutigen schnelllebigen Zeit sogar immer wichtiger und leisten auch viel. Daher sollte man jeder Kandidatin, jedem Kandidaten erst einmal DANKE sagen, dafür das sie sich bereit erklären diese verantwortungsvolle Aufgabe zu übernehmen. Zunächst einmal ist es auch egal, aus welcher Motivation heraus.

 

Was bekommt das Betriebsratsmitglied dafür, dass es sich wählen lässt?

  1. Zusätzliche Arbeit
  2. Stress mit Kollegen und AG, manchmal auch im eigenen BR Gremium
  3. Anerkennung
  4. Wissen durch vom AG finanzierte Seminare
  5. Neue Netzwerke
  6. Erfolge, wenn Probleme gemeinsam gelöst werden
  7. Tiefe Einblicke in Betrieb und UN
  8. Kündigungsschutz

Im günstigsten Fall halten sich geben und nehmen hier die Waage. Dafür ist es aber wichtig, dass Betriebsräte durch Kollegen unterstützt werden.

Erkläre also Deinen Kollegen, dass es großartig ist, wenn sie mitmachen, aber sie dich genauso unterstützen können, wenn sie zahlreich wählen gehen und so signalisieren: WIR wollen einen Betriebsrat.

Betriebsräte haben vom Gesetz her einige Möglichkeiten sich für die Interessen der Kollegen stark zu machen. Sie müssen allerdings auch immer das Wohl des Betriebs im Auge behalten und das ist nicht immer so leicht zu vereinbaren.

Jetzt sind Gesetze leider nicht immer so eindeutig, wie wir uns das oft denken oder wünschen.

Aber Betriebsräte, welche von Kollegen unterstützt werden – und nicht nur wenn es um Entlassungen und Abfindungen geht- können vieles erreichen.

 

Also taut Euch und überzeugt Eure Kollegen damit Ihr und andere als

Betriebsratswahl-Kandidaten zur Verfügung steht.

Letztendlich gewinnt ihr dann alle!

 

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Behinderung BR-Wahl

Im BetrVG ist nicht nur geregelt, wie der Ablauf der Wahlen auszusehen hat, es enthält auch Vorschriften darüber, dass der Arbeitgeber die Wahlen weder behindern noch beeinflussen darf. Immer wieder versuchen Arbeitgeber oder andere Personen, den Ablauf der Betriebsratswahl zu behindern oder zu beeinträchtigen. Was darf der Arbeitgeber und was nicht?

 

Eine Behinderung der Betriebsratswahl liegt zum Beispiel vor, wenn der AG:

  1.  die für die Aufstellung der Wählerlisten erforderlichen Unterlagen zurückhält,
  2.  seinen Beschäftigten die Teilnahme an der Wahl verbietet oder sie auffordert, der Wahl fernzubleiben,
  3. Mitarbeitern die Ausübung des Wahlrechts unmöglich machen, indem er beispielsweise Arbeiten so organisiert, dass die Mitarbeiter am Wahltag nicht im Betrieb anwesend sind,
  4.  seine Mitarbeiter am Betreten des Wahllokals hindert,
  5. sich weigert, die notwendigen sachlichen Mittel und Räume für die Wahl zur Verfügung zu stellen.

Arbeitgebern ist es streng verboten, auf die Willensentscheidungen von Mitarbeiter Einfluss zu nehmen, etwa durch:

  • die Zufügung oder
  • Androhung von Nachteilen oder
  • die Gewährung oder
  • das Versprechen von Vorteilen

 

Arbeitgeber – Neutralitätsgebot?

Der Arbeitgeber darf keine Wahlwerbung machen! Er darf auch keine bestimmten Kandidaten oder Listen unterstützen und auch keine Wahlempfehlungen abgeben. Denn die Betriebsratswahl ist ausschließlich eine Sache der Belegschaft

 

Wahlschutz

Der Wahlschutz ist geregelt im § 20 BetrVG und enthält diese Aspekte:

  • Die Kostentragung
  • Verbot der Wahlbeeinflussung
  • Schutz der Arbeitnehmer
  • Verbot der Wahlbehinderung durch den Arbeitgeber

 

Tipp:

Wehrt Euch, wenn der Arbeitgeber die Wahlen behindert oder beeinflusst. Ihr könnt dann eine Rechtsanwaltskanzlei mit der Wahrnehmung Eurer Interessen beauftragen oder Ihr könnt Euch an Eure Gewerkschaft wenden.

Gute Vorsätze für den BR

Zum Jahresende haben wir uns gefragt, welche guten Vorsätze wohl Betriebsräte für das neue Jahr haben könnten. Schaut doch mal in unsere Top 5!

 

Öffentlichkeitsarbeit betreiben

Die meisten von Euch werden das schon während der Wahl erlebt haben: ohne gute Öffentlichkeitsarbeit läuft sowohl vor und während der Wahl als auch im Amt leider gar nichtsDenkt immer daran: wenn Ihr Gutes für die Belegschaft auf den Weg bringt, nehmt Euch auch die Lorbeeren mit und macht es bekannt. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Betriebsratszeitung? Es wäre doch ein schöner Vorsatz, ein solch spannendes Projekt in 2022 einmal auf den Weg zu bringen, oder?

 

Gutes Miteinander im Team

Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen und so ist jeder Betriebsrat in Eurem Gremium eben anders. Nehmt das als Chance für Euer Team, in dem Ihr Eure Aufgaben so verteilt, dass jeder eine auf ich passende Rolle im Gremium bekommt. Wenn es Konflikte gibt, löst sie mit Verstand und nehmt auch diese als Chance, Euch selbst besser kennenzulernen und als Team zusammenzuwachsen. Wie wäre es in 2022 mit einem Teambildungsseminar?

 

Starker Partner für die Belegschaft und den Arbeitgeber

Das seid Ihr: ein Partner. Aber Ihr steht zwischen zwei Seiten: der Belegschaft und Eurem Arbeitgeber. In erster Linie ist es Eure Aufgabe, Eure Kollegen zu vertreten und deren Interessen zu wahren und gegebenenfalls durchzuboxenAber bitte nicht mit dem Kopf durch die Wand. Eine gute und harmonische Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber erleichtert die Betriebsratspraxis ungemein. Eine gute Idee und somit guter Vorsatz könnte doch sein, Euch regelmäßiger mit beiden Parteien auszutauschen. Habt Ihr schon eine regelmäßige Betriebsrats-Sprechstunde im Betrieb? Auch das könnte doch ein guter Vorsatz für das neue Jahr sein.

 

Niemals angreifbar machen

Und das ist wirklich wichtig. Ihr vertretet Eure Kollegen und möchtet Veränderungen im Betrieb, die zum Wohle der Belegschaft sind. Dann geht auch bitte stets mit gutem Beispiel voran. Besonders bei Themen, die wirklich schwierig zu verhandeln sind, solltet Ihr dem Arbeitgeber niemals einen Grund liefern, Euch zu tadeln. So macht Ihr Euch unglaubwürdig und angreifbar. Vielleicht sprecht Ihr in Eurer ersten Betriebsratssitzung im neuen Jahr mal darüber, was in Eurer Gremiumsarbeit gegen die betriebliche Ordnung verstoßen könnte und ändert solche Dinge umgehend.

 

Wissen erweitern – Seminare besuchen

Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen und somit natürlich auch kein Betriebsrat. Unser Tipp für das neue Jahr: Schaut doch mal in unser Seminarangebot.  Wir statten Euch mit dem Wissen aus, dass die Betriebsratsarbeit ausmacht.

 

Wir wünschen allen Betriebsräten, Euren Kollegen und Euren Familien ein schönes Weihnachtsfest und nur das Beste für das neue Jahr. Euer Team von md-mentoring ist auch 2022 wieder Euer Partner für Seminare und Beratung.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Digtitale Versammlungen

Die Ende Juni 2021 ausgelaufenen Sonderregelungen für virtuelle Betriebsversammlungen und Sitzungen werden befristet bis zum 19. März 2022 wieder eingeführt. Diese Sonderregelung im BetrVG ermöglicht virtuelle Versammlungen der Betriebsräte, von Auszubildenden und Sitzungen der Einigungsstelle.

 

Versammlungen

Bis zum 19. März können Betriebsversammlungen, Betriebsräteversammlungen und Jugend- und Auszubildendenversammlungen digital abgehalten werden. Eine Aufzeichnung der Versammlung ist nicht zulässig und es muss sichergestellt sein, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können.

 

Einigungsstelle

Auch hier können die Sitzungen der Einigungsstelle mittels einer Video- und Telefonkonferenz erfolgen. Wer daran teilnimmt, muss seine Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden der Einigungsstelle in Textform bestätigen.

 

Verlängerung möglich

Der Deutsche Bundestag kann die Befristung durch Beschluss um bis zu 3 Monate verlängern.

 

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar.

Betriebsratswahl Öffentlichkeitsarbeit

Ein guter Wahlkampf funktioniert nicht ohne Wahlwerbung! Um ihre Ziele bei der Betriebsratswahl zu erreichen, kommen Betriebsräte um gute Öffentlichkeitsarbeit nicht herum. Am effektivsten ist Wahlwerbung da, wo sie Probleme und Sorgen der Belegschaft aufgreift.

 

Nah am Wähler: Die Themen machen die Werbung aus

Im Vorfeld der Betriebsratswahl kann es sinnvoll sein, eine Umfrage zu starten. Fragt die Kollegen, wo sie sich Veränderung und Mitbestimmung wünschen oder welche Themen ihnen auf der Seele liegen. Ein gutes Medium dafür kann ein firmeneigenes Intranet oder die Mitarbeiterzeitung sein. Oder sucht das Gespräch, ob im Flur oder in der Pause. Nichts ist wertvoller als der persönliche Kontakt!

 

Die Sache mit den Kandidaten

Es gibt sie: Betriebsräte aus Leidenschaft. Aber es gibt bestimmt auch Kollegen, die sich gerne engagieren würden, aber sich nicht so recht trauen. Macht ihnen die Betriebsratsarbeit schmackhaft und zeigt auf, wieviel Spaß es macht durch Mitbestimmung das eigene Unternehmen nach vorne zu bringen. Transparenz ist wichtig! Zeigt zukünftigen Betriebsratskollegen genau, was sie erwartet.

 

Die letzte Betriebsversammlung vor der Betriebsratswahl

Eine gute Möglichkeit, um gezielt Wahlkampf zu betreiben, ist die letzte reguläre Betriebsversammlung vor der Wahl. Zeigt anhand Eures Tätigkeitsberichtes, was Ihr in Eurer Wahlperiode erreicht habt. Genauso wichtig ist es, Euren potenziellen Wählern einen soliden Ausblick in die Zukunft zu zeigen. Was wollt ihr erreichen, wenn man Euch wiederwählt? Wahlthemen lassen sich auf der Betriebsversammlung ebenso gut präsentieren wie die Arbeit des Betriebsrats an sich. Nicht nur Wähler werden hier gewonnen, sondern auch Kandidaten!

 

 

Öffentlichkeitsarbeit ist alles, auch bei der Betriebsratswahl. Wir helfen Euch gerne dabei, zum Beispiel auch mit unseren Seminaren zur Öffentlichkeitsarbeit, schaut mal in unser Seminarangebot.

 

Nebentätigkeit Weihnachtszeit

Ob Geschenke verpacken im Kaufhaus oder Glühwein verkaufen auf dem Weihnachtsmarkt, viele Arbeitnehmer bessern ihr Gehalt mit einer Nebentätigkeit auf. Aber was darf ich und was darf ich nicht? Dies zeigen wir Euch in unserem Überblick.

 

Genehmigung nötig oder nicht?

Der Arbeitgeber, bei dem die Haupttätigkeit ausgeübt wird, muss den Nebenjob nicht genehmigen! Das Verbot einer Nebentätigkeit oder die Genehmigungspflicht im Arbeitsvertrag sind darüber hinaus nicht unbedingt zulässig. Dennoch ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, den Arbeitgeber über seine geplante Nebentätigkeit zu informieren. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber über einen Nebenjob informiert werden, wenn der Job die Interessen des Arbeitgebers verletzten würde. Wenn der Arbeitgeber nach Information des Arbeitnehmers keine berechtigten Einwände hat, muss er der Ausübung des Nebenjobs zustimmen.

 

Arbeitszeit

Grundsätzlich dürfen Haupt- und Nebentätigkeit zusammen die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht überschreiten. Wichtig ist auch, auf die Ruhezeit (11 Stunden zwischen den täglichen Arbeitszeiten) zu achten.

 

Urlaub

Im Urlaub soll sich der Arbeitnehmer erholen und sollte keiner Nebentätigkeit nachgehen. Allerdings ist dies Auslegungssache. Z.B. als Fitnesstrainer kann der Job einen positiven Ausgleich für einen klassischen Bürojob sein und somit Erholung verschaffen.

 

Welcher Nebenjob ist erlaubt und welcher nicht?

Man sollte nicht einen Nebenjob bei der Konkurrenz wählen. Denn es geht hier um das Wettbewerbsverbot laut Handelsgesetzbuch (§ 60). Dabei geht der Gesetzgeber sogar so weit, die ganze Wettbewerbssituation zwischen Haupt- und Nebenarbeitgeber zu betrachten.

 

Unser Tipp:

Man sollte bei Nebenjobs immer mit offenen Karten spielen und den Arbeitgeber im Vorfeld über eine geplante Nebentätigkeit informieren!

Man sollte darauf achten, dass man sich nicht übernimmt und die Arbeitszeit nicht überschreitet. Meist lassen sich in einem offenen Gespräch mit dem Arbeitgeber viele Bedenken erstreuen.

2022 Brückentage

Wer sich möglichst viele Auszeiten gönnen will, der sollte schon jetzt den Kalender rausholen und die Brückentage checken! Leider fallen im Jahr 2022 einige Feiertage auf ein Wochenende. Wir zeigen Euch, wie Ihr geschickt plant und das Maximum an Urlaub herausholt.

 

Jahreswechsel

03.01 – 05.01 / 07.01

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Ostern

11.04 – 14.04 / 19.04 – 22.04

8 Urlaubstage > 16 freie Tage

 

Christi Himmelfahrt

27.05

1 Urlaubstage > 4 freie Tage

 

Pfingsten

07.06 – 10.06

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Fronleichnam

17.06

1 Urlaubstag > 4 freie Tage

 

Allerheiligen

31.10 / 02.11-04.11

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Buß- und Bettag

17.11 – 18.11

2 Urlaubstage > 5 freie Tage

 

Wir wünschen dann heute schon allen einen schönen Urlaub.

Nicht vergessen: Rechtzeitig Urlaub anzumelden 😊

Regelung 3G am Arbeitsplatz

Der Bundestag hat im Kampf gegen die Corona-Pandemie das Infektionsschutzgesetz überarbeitet. Nur derjenige der entweder geimpft, genesen oder tagesaktuell getestet ist, darf einen Betrieb betreten. Wir zeigen Euch, was Betriebe und Arbeitnehmer jetzt zum Thema 3G am Arbeitsplatz wissen müssen.

 

Was gilt bei den Tests?

Um Zugang zum Betrieb zu bekommen, muss ein Antigen-Test vorgelegt werden, der maximal 24 Stunden alt sein darf. PCR-Tests gelten bis zu 48 Stunden. Ausnahmen gibt es nur, wenn unmittelbar vor Arbeitsbeginn auf dem Betriebsgelände ein Test- oder Impfangebot des Arbeitgebers wahrgenommen wird. Laut § 4 Corona-Arbeitsschutzverordnung muss auch in Zukunft zwei Mal pro Woche im Betrieb ein Test angeboten werden.

 

Impfstatus abfragen?

Arbeitgeber dürfen einen Nachweis fordern und auch speichern. Er darf den Nachweis nur verarbeiten, wenn dies zum Zwecke der Nachweiskontrolle erforderlich ist.

 

Homeoffice Pflicht

Die Homeoffice Pflicht vom 30.06.2021 wird reaktiviert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Mitarbeitern im Büro Homeoffice anzubieten. Eine Ausnahme wäre zwingende betriebliche Gründe, die einer Tätigkeit im Homeoffice entgegenstehen.

 

3G auch im öffentlichen Nahverkehr

Auch im gesamten Nah- und Fernverkehr gilt 3G für Erwachsene, mit Ausnahme von Taxis. Fahrgäste müssen Nachweise mit sich führen. Dies soll durch Stichproben kontrolliert werden.

 

Ab wann gelten die Regeln?

Die 3G-Regeln treten wahrscheinlich am 24.11.2021 in Kraft. Laut Gesetz sollen die Maßnahmen am 19.03.2022 enden. Diese können aber um maximal drei Monate verlängert werden.

 

Was passiert bei Verstößen?

Arbeitgeber: Sie sind verpflichtet, die neuen Maßnahmen täglich zu kontrollieren und zu dokumentieren. Ansonsten drohen Bußgelder bis zu 25.000 Euro

Arbeitnehmer: Ihnen droht Lohnausfall, wenn sie aufgrund der neuen 3G-Regelung ihrer Arbeit nicht nachkommen können. Es ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall könnte sogar die Kündigung drohen.

 

 

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Betriebsratswahlkampf

Damit Kollegen Dich wählen, sollten Sie Deine Ziele für den Betriebsrat kennen. Was möchtest Du vielleicht verhindern oder was möchtest Du anregen? Hier kommen unsere Tipps für den Betriebsratswahlkampf.

 

 Folgende Fragen solltest Du dir im Vorfeld stellen:
  1. Über welche Themen sprechen die Kollegen sehr häufig
  2. Wo sind deren Ängste und Befürchtungen und was brauchen die Kollegen, damit diese verringert oder aufgelöst werden
  3. Warum will ich Betriebsrat sein
  4. Welche Ideen habe ich für die zukünftige Betriebsratsarbeit, welche Themen sind mir wichtig
  5. Wie soll die Information der Kollegen erfolgen
  6. Wie soll die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aussehen
  7. Was ist in der Vergangenheit beim Betriebsrat gut und was weniger gut gelaufen

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Präsentation, auch die gehört zum Betriebsratswahlkampf

Überlege Dir Deinen eigenen Wahlslogan, spiele dazu evtl. ein bisschen mit Deinem Namen, z.B.

Marion Dietrich = Mitbestimmung Dinge verändern

Ein Slogan sollte kurz und knackig sein und eine Aussage beinhalten.

Beispiele:

  • Digitalisierung braucht Betriebsräte
  • Betriebsrat – Macht mit
  • Wir fördern unsere Zukunft
  • Anpacken statt meckern
  • Frauen fördern und gerecht bezahlen
  • Wenn Ihr gehört werden wollt- gebt mir Eure Stimme

 

Das persönliche Gespräch ist durch nichts zu ersetzen, aber andere ergänzende Medien machen natürlich Sinn.
  • Plakate
  • Flyer und Handzettel
  • Betriebsversammlungen
  • Info Stände
  • Intranet
  • Videos (Youtube)
  • WhatsApp Gruppen
  • Facebook Gruppen
  • Emails

 

Denke daran, ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Solltest Du Flyer oder Handzettel gestalten sind folgende Dinge noch wichtig:

Am besten kommt so etwas an, wenn es persönlich verteilt wird. Nach Feierabend oder in der Mittagspause am Werkstor oder auf dem Weg zur Kantine.

 

Niemand wird gewählt, wenn ihn keiner kennt. Man muss sich also bekannt machen. Daher erlaubt der Gesetzgeber, dass sich Kandidaten zur Betriebsratswahl vorstellen und für sich werben. Wahlplakate haben sich hier bewährt. Gut ist, wenn Ihr über und für Euch selbst, mehrere Plakate erstellt, so dass Ihr immer wieder etwas Neues und Aktuelles präsentieren könnt. So bleibt Ihr im Gespräch. Provoziert ruhig, seid witzig, aktuell und informativ.

 

Wie sieht es denn nun mit den Kosten zum Betriebsratswahlkampf aus?

Der Arbeitgeber kann kleine Flyer oder Handzettel, die Ihr selbst macht und druckt, um Euch vorzustellen bezahlen. Wahrscheinlich dürft Ihr auch das Intranet nutzen. Auf der sicheren Seite seid Ihr aber immer dann, wenn ihr euch erkundigt, wie das bisher bei euch gehandhabt wurde und evtl. auch selbst beim Chef nachfragt, was erlaubt ist. Denn der Arbeitgeber kann die Nutzung der Kommunikationsmittel auch komplett untersagen.

 

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Die neue Wahlordnung

Bereits das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 18.06.2021 enthält wichtige Änderungen des Wahlrechts. Dadurch war auch eine Anpassung der Wahlordnung an dieses Gesetz notwendig. Am 08.10.2021 wurde die Wahlordnung durch den Bundesrat verabschiedet. Wir zeigen Euch was sich im Einzelnen geändert hat.

 

Wegfall der Wahlumschläge bei Präsenzwahlen

Bisher musste man die Stimmzettel für die Stimmabgabe bei der Betriebsratswahl in Wahlumschläge einlegen. Nun – auch wie bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat – erfolgt die Präsenzwahl ohne Wahlumschläge. Dadurch kann die Umwelt- und Kostenbelastung und der Zeitaufwand reduziert werden.

 

Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz

Für den Wahlvorstand wird die Möglichkeit geschaffen, rechtssicher Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Die Nutzung dafür liegt allein im Ermessen des Wahlvorstands und muss per Beschluss festgelegt werden.

 

Für diese Themen kommen keine Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht

  • Durchführung eines Losverfahrens
  • Bearbeitung Briefwahlunterlagen
  • Die Stimmauszählung
  • Prüfung der eingereichten Vorschlagslisten
  • Nachprüfen von Vorschlagslisten

 

Zusenden von Briefwahlunterlagen

Bisher konnten die Briefwahlunterlagen der Wähler nur auf Anforderung versendet werden. Nun werden Beschäftigten, die längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sind, ohne gesondertes Verlangen die Wahlunterlagen zugesendet. So soll möglichst vielen Wahlberechtigten die Teilnahme an der Betriebsratswahl ermöglicht werden.

 

Genauer Zeitpunkt für die Bearbeitung der schriftlichen Stimmen

Vorher legte der Wahlvorstand die aufgrund schriftlicher Stimmabgabe eingegangenen Stimmen unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in die Wahlurne ein. Jetzt sollen die abgegebenen Stimmen zu Beginn der öffentlichen Sitzung, in der die Stimmauszählung erfolgt, bearbeitet und in die Wahlurne gelegt werden (nach der Stimmabgabe).  Mit der Neuregelung soll die Rechtssicherheit erhöht und auf die betrieblichen Realitäten Rücksicht genommen werden.

 

Festlegung der Uhrzeit bei Fristen

Der Wahlvorstand kann festlegen, bis zu welcher Uhrzeit ihm am jeweiligen Tag des Fristablaufs Unterlagen wie z.B. Vorschlagslisten zugegangen sein müssen. Wenn der Wahlvorstand hiervon Gebrauch macht, muss das Wahlausschreiben zusätzlich eine Angabe der vom Wahlvorstand bestimmten Uhrzeit enthalten.

 

Länger möglich: Korrekturen an der Wählerliste

Bislang war eine Berichtigung der Wählerliste nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zur Wahl des Betriebsrats möglich. Fortan sollen die Korrekturen noch bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Tag der Wahl vorgenommen werden dürfen.

 

 

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Unterweisung im Homeoffice

Im Homeoffice kann das Thema Unterweisung schon mal in den Hintergrund geraten, obwohl diese ein Bestandteil des betrieblichen Arbeitsschutzes ist. Seit Corona wurden viele Arbeitsplätze in das Homeoffice verlagert und dies stellt den Arbeitsschutz vor große Herausforderungen.

 

Verpflichtung zur Unterweisung

Die Verpflichtung ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitsschutzgesetz. Auch die Vorschiften der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung schaffen ebenso eine Grundlage. Die Betriebe müssen ihre Beschäftigten über Sicherheit, Gesundheitsschutz und Gefährdungen bei der Arbeit aufklären.

 

Was muss man beachten?

  • Erstunterweisungen müssen vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen
  • Unterweisungen müssen regelmäßig und mindestens 1-mal pro Jahr stattfinden
  • Die Unterweisung kann mit einzelnen Personen oder in Gruppen erfolgen
  • Unterweisungen müssen schriftlich dokumentiert werden
  • Wenn die Teilnehmenden die Dokumentation unterschreiben müssen, kann dies händisch im Unternehmen oder digital per qualifizierter elektronischer Signatur erfolgen
  • Video- und Telefonkonferenzen sind möglich

 

Verzichten auf Unterweisung?

Auch für die Arbeit im Homeoffice gilt: Auf eine Unterweisung kann nicht verzichtet werden! Die Arbeitsschutzvorschriften gelten unverändert weiter. Wie Unterweisungen organisatorisch zu gestalten sind, dazu gibt es keine gesetzlichen Vorgaben.

 

 

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Die Gesundheitsminister haben Folgendes beschlossen: Wer nicht gegen das Coronavirus geimpft ist und dann in Quarantäne muss, bekommt künftig kein Geld mehr vom Arbeitgeber. Dadurch besteht die Gefahr, dass Ungeimpfte den Arbeitgebern diese verschweigen. Was passiert also wenn Beschäftigte die Quarantäne-Anordnung verschweigen?

 

Quarantäne-Anordnung verschweigen

Eine aktuelle Umfrage des Jobportals Indeed ergab, dass jeder zweite Ungeimpfte eine Quarantäne vor seinem Arbeitgeber verschweigen würde. Wenn der Beschäftigte diese verschweigt und trotzdem zur Arbeit kommt, muss er mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Der Arbeitgeber könnte außerdem den Verstoß dem Gesundheitsamt melden und dieses könnte ein Bußgeld verhängen.

 

Krankmelden, ohne krank zu sein

Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall den Lohn weiterzahlen. Beschäftigte sollten wissen, dass auch dies mindestens zur Abmahnung oder auch zur Kündigung führen kann.

 

 

Es wird davon ausgegangen, dass sich bald die Arbeitsgerichte mit Fragestellungen zu verschwiegener Quarantäne beschäftigen werden. Wir halten Euch auf dem Laufenden!

 

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Kennt Ihr Euch aus mit den Änderungen im Wahlrecht? Hier könnt Ihr mit ein paar Fragen prüfen, was Ihr schon darüber wisst.

Viel Spaß!

 

Ab dem 01. September wurde durch eine Reform die Möglichkeit für Teilzeitarbeit über das Modell Elterngeld Plus ausgeweitet. Auch die strengen Vorgaben zum Erhalt des Partnerschaftsbonus wurden gelockert. Doch was steckt hinter dem Partnerschaftsbonus und für wen lohnt er sich?

 

Elterngeld Plus

Man erhält 12 Monate lang Elterngeld, wenn man durch eine Geburt seine berufliche Tätigkeit aussetzt. Diese Zeit wird um 2 Monate erhöht, wenn der zweite Elternteil mindestens diese Zeit beim Kind bleibt. Die 14 Monate in Summe müssen sich beide Elternteile teilen (parallel oder nacheinander). Eltern erhalten das Elterngeld Plus, wenn sie ihrem Beruf eine Zeit lang in Teilzeit nachgehen, um zu Hause mehr Betreuungsarbeit zu leisten.

 

Partnerschaftsbonus

Der Partnerschaftsbonus kommt in Form von vier zusätzlichen Monaten, in denen man Elterngeld Plus beziehen kann.

Voraussetzungen:

  • Man muss über einen Zeitraum von 4 Monaten gleichzeitig in Teilzeit arbeiten
  • Die 4 Monate Arbeit muss am Stück erfolgen
  • Die Arbeitszeit muss zwischen 25 und 30 Stunden liegen
  • Ein Elternteil muss ab dem 15. Lebensmonat durchgehend Elterngeld Plus beziehen

 

Was ist NEU daran?

Die Stundenzahl für den Bonus wurde reformiert. Man muss jetzt zwischen 24 und 32 Stunden pro Woche arbeiten, vorher lag die Grenze noch bei 25 bis 30 Stunden. Auch der Ausstieg oder die Verlängerung sind jetzt flexible möglich. Vorher musste man 4 aufeinanderfolgende Monate in Teilzeit gehen, ab dem 1. September sind zwischen 2 und 4 Monate möglich.

 

 

Für wen lohnt sich der Partnerschaftsbonus?

Gerade für junge Eltern, die in den ersten Jahren mehr Zeit mit den Kindern verbringen möchten und trotzdem weiter den beruflichen Bestrebungen nachkommen wollen.

Wie beim Elterngeld Plus erfolgt die Anrechnung des Einkommens/ Zuverdienstes während der Bonusmonate. Also lohnt sich der Partnerschaftsbonus nur, wenn beide ungefähr gleich viel verdienen.

 

Für wen ist es nicht geeignet?

Oft bedeutet dieses Modell einen finanziellen Verlust gegenüber anderen. Bei einem größeren Einkommensunterschied zwischen den Partnern lohnt sich das geteilte Teilzeitmodell meist weniger.

Wenn die Voraussetzungen dafür nicht einhalten werden können, dann werden gezahlte Beträge zurückgefordert. Auch wenn nur ein Elternteil die Voraussetzungen nicht erfüllt, verlieren beide den Partnerschaftsbonus.

 

 

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Verdienstausfall für Ungeimpfte

Bis jetzt gilt: Wer wegen einer Quarantäneanordnung nicht arbeiten kann, hat Anspruch auf eine staatliche Entschädigung. Die Unternehmen zahlen den Lohn weiter und lassen sich dies vom Staat erstatten. Das ändert sich: Der Staat will für Ungeimpfte bei Quarantäne keinen Verdienstausfall mehr zahlen und in mehreren Bundesländern gilt das bald.

 

Quarantänepflicht

Wer Kontakt mit einen Corona-Infizierten hatte, muss für bis zu 14 Tage in Quarantäne. Eine wichtige Ausnahme gibt es: Wer den vollen Impfschutz besitzt, für den gilt die Quarantänepflicht in den meisten Fällen nicht. Denn die Gefahr, dass er sich ansteckt, erkrankt und den Erreger weitergibt, ist deutlich geringer als bei Ungeimpften.

 

 

Regelungen der Bundesländer

  • Baden-Württemberg: Ab dem 15. September soll keine Entschädigung mehr für Ungeimpfte gezahlt werden.
  • Rheinland-Pfalz: Ab 01. Oktober soll es für Ungeimpfte keine Lohnfortzahlung im Fall einer Quarantäne geben.
  • Berlin: An der Entschädigung wird dort festgehalten.
  • Bayern: Dort soll in jedem Einzelfall entschieden werden, um die zu berücksichtigen, die evtl. von der Impfempfehlung nicht erfasst sind.
  • Hessen: Hier sollen Ungeimpfte damit rechnen, dass die Anträge auf Entschädigung abgelehnt werden.

 

 

Bald könnte es teuer werden für Ungeimpfte, wenn sie bis zu zwei Wochen Lohn selbst überbrücken müssen. Bis jetzt haben sich viele Landesregierungen noch nicht entschieden. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und halten Euch auf dem neusten Stand.

 

 

 

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Betriebsratswahl 2022

Mit unseren Plakaten zu den Betriebsratswahlen 2022 macht ihr den 1. Schritt

Liebe Betriebsräte,

  • Wollt Ihr als Betriebsrat frühzeitig für Euch bei den Betriebsratswahlen 2022 werben?
  • Wollt Ihr mehr Kandidaten für die BR-Wahl?
  • Wollt Ihr eine höhere Wahlbeteiligung?

 

Die Betriebsratswahl 2022 ist nicht mehr fern! Zwischen dem 1. März und 31. Mai werden wieder die Betriebsräte gewählt. Nun heißt es frühzeitig mit dem Wahlkampf zu beginnen, denn das alles macht sich nicht mal eben.

Deswegen haben wir etwas für Euch!

 

Plakate für Eure Wahlwerbung

Wir haben die Zeit kreativ genutzt und exklusiv für Euch fünf neue aktuelle Wahlplakate für die Betriebsratswahl 2022 erstellt.

Nutzt unsere Gratis-Plakate ganz einfach und meldet Euch hier an.

Wir senden Euch die Plakate dann umgehend per Email zu.

Dann nur noch bis zu einem Format von DIN A 3 farbig ausdrucken, aufhängen und fertig!

 

Und nicht vergessen: Wahlwerbung ist wichtig!

Ihr habt noch Fragen zur Betriebsratswahl? Jetzt noch schnell Termine unserer Seminare zur Betriebsratswahl sichern – wir machen Euch fit für die BR-Wahl 2022!

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Es kommt vor, dass man sich über einige Regeln in einer Betriebsvereinbarung im Nachhinein ärgert. Doch kann man einfach eine bestehende Vereinbarung ändern? Was muss man dabei beachten? Wir zeigen Euch, worauf Ihr achten solltet.

 

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Als Betriebsrat kann man eine Änderungskündigung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber das Angebot ausschlägt, wandelt sich die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Nach Ablauf der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist endet die Betriebsvereinbarung. Ist keine Kündigungsfrist vereinbart worden, gilt § 77 Abs. 5 BetrVG. Mit einer Frist von 3 Monaten kann die Betriebsvereinbarung gekündigt werden.

 

Pflicht zur Schriftform?

Für Betriebsvereinbarungen gilt eine Schriftformerfordernis und mündliche sind unwirksam. Das bedeutet: Änderungskündigungen sind immer schriftlich vorzunehmen! Auch solche per E-Mail oder Fax sind unwirksam.

 

Kündigungsgrund erforderlich?

Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat brauchen für eine Kündigung einen Kündigungsgrund.

 

Fristlose Kündigung

Im Ausnahmefall ist auch die fristlose Kündigung der BV möglich. Ein wichtiger Grund muss aber dafür vorliegen. Voraussetzung dafür ist, dass einer der Betriebsparteien das Festhalten an der Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

 

Unser Tipp:

Bevor man zur Änderungskündigung greift, sollte man das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Möglicherweise ist eine einvernehmliche Änderung der Betriebsvereinbarung möglich.

 

 

 

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Update Homeoffice Versicherungsschutz

Homeoffice ist und bleibt sicher auch nach Corona ein beliebtes Arbeitsmodell. Gut, dass das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ein neues Mitbestimmungsrecht für mobile Arbeit geschaffen hat. Wir zeigen Euch, die wichtigsten Neuerungen beim Thema Homeoffice.

 

Erklärung mobile Arbeit

Ein Arbeitnehmer arbeitet mobil, wenn ihm kein dauerhaft eingerichteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Er verrichtet seine Arbeit ortsunabhängig – z.B. im Betrieb, zu Hause oder einem anderen beliebigen Ort.

Wann liegt Mobile Arbeit nicht vor…

beispielsweise bei Fahrern, Lieferdiensten, Außendienstmitarbeiter etc.).

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit

Von dem Mitbestimmungsrecht wird sowohl regelmäßige als auch anlassbezogene mobile Arbeit erfasst.

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich lediglich auf die Gestaltung, also das wie der mobilen Arbeit.

Ob der Arbeitgeber mobile Arbeit anbietet (ob) liegt in seiner Entscheidungsbefugnis.

Was unterliegt der Mitbestimmung?

Dazu gehören zum Beispiel Regelungen:

Bei der Arbeitszeit

  • der zeitliche Umfang der mobilen Arbeit
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit bezogen auf mobile Arbeit
  • der Ort, von dem aus mobil gearbeitet werden kann und darf
  • genaue Anwesenheitspflichten im Betrieb
  • die Erreichbarkeit

Arbeitsmittel

  • Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit
  • einzuhaltende Sicherheitsaspekte

NEU Update zum Versicherungsschutz im Homeoffice wurde

Der neue § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII (SGB) bestimmt, dass im Homeoffice der Unfallversicherungsschutz in gleicher Weise wie im Betrieb besteht. Versichert sind innerhäusliche Wege, die in einem engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben stehen. Zum Beispiel ist ein Weg zu einem dienstlich genutzten Drucker abgesichert.

Wegeunfälle nun auch unfallversichert

Durch die gesetzliche Änderung des SGB VII sind Unfälle auf Wegen aus dem Homeoffice und zurück nunmehr ebenfalls ab dem 18.06.2021 versichert, wenn sie erfolgen, um wegen der beruflichen Tätigkeit im Homeoffice am konkreten Tag z.B. in den Kindergarten oder zur Tagespflege zu bringen.

 

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Erreichbar im Urlaub

Gerade wenn es auf der Arbeit extrem stressig ist, freuen sich die Arbeitnehmer auf ihren wohlverdienten Erholungsurlaub. Doch einige Arbeitnehmer können auch in dieser Zeit nicht zur Ruhe kommen. Denn der Arbeitgeber ruft im Urlaub an und schickt dauernd E-Mails. Aber dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter im Urlaub stören?

Ständige Erreichbarkeit

Arbeitnehmer haben nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Doch wer ständig damit rechnen muss, vom Arbeitgeber angerufen zu werden, wird sich wohl nicht entspannen können. Dies gilt auch für das Beantworten von E-Mails. Arbeitnehmer müssen nach dem BUrlG an ihren freien Tagen komplett von der Arbeit entbunden sein. Nur in Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Urlaubs anrufen.
Zum Bespiel wenn der Arbeitnehmer ein Passwort kennt, das der Betrieb dringend braucht. Die Zeit der Erledigung der Anfrage ist Arbeitszeit und muss somit vergütet werden.

 

Arbeitsvertrag sieht „ständige Erreichbarkeit“ vor

Es gibt teilwiese in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, die eine Erreichbarkeit im Urlaub vorschreiben für eine gewisse Anzahl von Stunden täglich oder kontinuierlich. Eine solche Vereinbarung ist jedoch nicht rechtens (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2000 Az.: 9 AZR 405/99).

Aber Vorsicht: Dies bezieht sich nur auf den im BUrlG geregelten Mindesturlaub pro Jahr. Hat der Arbeitgeber zusätzliche Urlaubstage vertraglich gewährt, kann für diese Tage eine Sonderregelung gelten.

 

Was gilt für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst?

In diesen beiden Fällen müssen Arbeitnehmer permanent erreichbar sein, egal wo sie sich befinden. Dieses muss jedoch ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart sein. Bei beiden Fällen dürfen sich die Arbeitnehmer nicht im Urlaub befinden, denn Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft und Urlaub schließen sich aus.

 

Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen

Der Grund für einen Rückruf muss gravierend sein, z.B. Hochwasser im Betrieb oder Zusammenbruch der EDV. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die vollen Kosten für die verfrühte Rückreise der gesamten Familie und alles sonst übernehmen. Organisatorische Probleme oder eine dünne Personaldecke rechtfertigen keinen Urlaubsabbruch!

 

Arbeitnehmer kündigen, wenn nicht erreichbar?

Der Arbeitnehmer muss keine Sorge haben, wenn er die Kontaktaufnahme verweigert, dass ihn nach dem Urlaub die Kündigung erwartet. Dem Arbeitnehmer muss ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden. Dies ist aber im Falle eines Urlaubs nicht möglich.

 

Fazit: Niemand muss im Urlaub erreichbar sein!

 

 

 

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Kündigung nicht zugestellt

Diese Frage wurde in einem aktuellen Urteil verhandelt und klargestellt.

Dass der Arbeitgeber eine Kündigung schreibt und eine Anhörung des Betriebsrats vornimmt, reicht für sich noch nicht aus. Wesentlich ist auch das die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtssicher zugeht. Im Zweifel muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Beschäftigten die Kündigung auch erhalten hat. Ansonsten hat die Kündigung vor Gericht eventuell keinen Bestand. So war es auch im aktuellen (jetzt veröffentlichen) Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17.9.2020, Az. 3 Sa 38/19).

 

Der Arbeitgeber hatte in dem verhandelten Fall für die Kündigung ein „Einwurf-Einschreiben“ benutzt. Vor Gericht behauptete er Arbeitnehmer, sie sei ihm nicht zugestellt worden. Obwohl der Arbeitgeber vor Gericht einen Einlieferungsbeleg und auch einen „Aussendungsstatus“ vorlegen konnte, aus dem hervorging, dass die Sendung am 29. Juni 2017 zugestellt worden war, gewann der Arbeitnehmer den Prozess. Entscheidend hierfür war das auf dem Beleg der Name des Zustellers sowie dessen Unterschrift fehlten. Das kommt gar nicht so selten vor.

Eine Kündigung ist rechtssicher zugestellt, wenn:

  1. die Kündigung vor Zeugen im Betrieb überreicht wurde und der Empfang schriftlich bestätigt worden ist.
  2. Das Kündigungsschreiben vor den Augen eines als Boten Beauftragten, welcher die Kündigung vorher zur Kenntnis nehmen konnte, in einen Umschlag gesteckt wird. Der Bote überreicht dem Arbeitnehmer den Umschlag und erhält dafür eine Empfangsbestätigung. Sollte die oder der Beschäftigte nicht anzutreffen sein, wirft er das Schreiben in den Briefkasten und notiert sorgfältig, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit er das Schreiben eingeworfen hat.

Hier wird wieder einmal deutlich, wie wichtig das Einhalten von gewissen Formalien ist. Dieses Mal ging der Fall zugunsten des Arbeitnehmers aus, dass kann natürlich auch mal andersherum sein.

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Virtuelle BR-Sitzung

Die Bundesnotbremse und somit auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung traten zum Juli außer Kraft. Dies betrifft auch die Ausnahmeregelungen für Betriebsratssitzungen per Video- und Telefonkonferenz. Was bedeutet dies konkret für die Betriebsratsarbeit?

Digitale Betriebsratssitzungen – Neue Regeln

  • 30 des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes besagt:

(1) 1 Die Sitzungen des Betriebsrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. 2 Der Betriebsrat hat bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. 3 Der Arbeitgeber ist vom Zeitpunkt der Sitzung vorher zu verständigen. 4 Die Sitzungen des Betriebsrats sind nicht öffentlich. 5 Sie finden als Präsenzsitzung statt.

(2) 1 Abweichend von Absatz 1 Satz 5 kann die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn

  1. die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
  2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
  3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

2 Eine Aufzeichnung der Sitzung ist unzulässig.

(3) Erfolgt die Betriebsratssitzung mit der zusätzlichen Möglichkeit der Teilnahme mittels Video- und Telefonkonferenz, gilt auch eine Teilnahme vor Ort als erforderlich.

 

Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang

  • In der Geschäftsordnung können Rahmenbedingungen für virtuelle Sitzungen geregelt werden. Gremien sollten also ihre Geschäftsordnungen entsprechend anpassen oder beschließen.
  • Betriebsratssitzungen sind auch weiterhin nichtöffentlich. Dies bedeutet, dass Aufzeichnungen verboten sind. Denn es muss sichergestellt werden, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
  • Wenn mindestens ¼ der BR-Mitglieder der virtuellen Sitzung widersprochen hat, darf eine virtuelle Sitzung nicht stattfinden. Der Widerspruch muss gegenüber dem Vorsitzenden erfolgen, er bedarf aber keiner besonderen Form.

 

Protokoll und Beschlüsse

Der Gesetzgeber hat auch §33 Abs. 1 BetrVG geändert. Hier in Satz 2 geregelt:

 

Betriebsratsmitglieder, die mittels Video- und Telefonkonferenz an der Beschlussfassung teilnehmen, gelten als anwesend.

Dies hat Auswirkungen auf das Protokoll, sowie die Anwesenheitsliste. Diese müssen auch bei virtuellen Sitzungen in Textform erfolgen z.B. per E-Mail. In diesen sollten die Zeiten der tatsächlichen Teilnahme erwähnt werden und sind dem Protokoll und der Anwesenheitsliste beizufügen.

 

Fazit:

Ohne eine Geschäftsordnung sind virtuelle Betriebsratssitzungen nicht mehr möglich. Eine Regelung in der Geschäftsordnung ist unumgänglich, um virtuell wirksame Beschlüsse zu fassen.

 

 

 

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Urlaub in der Pandemie

Auch in diesem Jahr ist vieles anders als sonst beim Thema Urlaub, insbesondere während der Kurzarbeit. Grundsätzlich gelten alle Arbeitsbedingungen weiter, aber es gibt auch Besonderheiten. Diese zeigen wir Euch mal, denn der Betriebsrat sollte stets auf dem neusten Stand bei diesem Thema sein!

 

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?

Wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit im Urlaub arbeitsunfähig wird, hat er einen Anspruch auf die reguläre Entgeltfortzahlung.

 

Kann ich wegen Corona Urlaub übertragen?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub im jeweils laufenden Kalenderjahr nehmen.

Wenn aufgrund der Pandemie in einem Betrieb so viel Arbeit anfällt, dass die Arbeitnehmer keine Arbeitspause machen können, ist es möglich wegen Corona den Urlaub mit ins neue Jahr zu nehmen.

 

Muss ich meinen Urlaub nehmen?

Dazu zwingen kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund nicht. Er darf ihn nur anordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber selbst in den Ferien ist und deshalb keine Arbeit mehr anfällt (z.B. in Arztpraxen). Eine schlechte Auftragslage (aufgrund der Pandemie) allein berechtigt den Arbeitgeber noch nicht dazu, ihn anzuordnen!

 

Kann ich meinen Urlaub wegen der Pandemie ausnahmsweise auszahlen lassen?

Grundsätzlich ist das nicht möglich. Arbeitnehmer sollen ihren Urlaub in Anspruch nehmen, um sich von der Arbeit zu erholen. Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer ihn deswegen nicht nehmen kann. Dann können Resturlaubsansprüche ausgezahlt werden.

 

Kann der Arbeitgeber mich suspendieren, wenn ich trotz Symptome nicht zum Arzt gehe?

Erkrankte Mitarbeiter können angewiesen werden dem Betrieb fernzubleiben, wenn z.B. diese Mitarbeiter es ablehnen zum Arzt zu gehen. Der Arbeitgeber ist berechtigt und verpflichtet, diese Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu verweisen. Die Vergütung muss in diesem Fall weitergezahlt werden. Der Betriebsrat hat dabei kein Mitbestimmungsrecht.

 

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Betriebsrat trotz Aufhebungsvertrag

Selbst wenn ein Betriebsratsmitglied einen Aufhebungsvertrag unterschreibt in dem festgelegt ist, dass das Betriebsratsmitglied (unwiderruflich) von der Arbeit freigestellt wird, bleibt es weiter im Betriebsratsgremium. So der Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgericht vom 21.12.2020  (Az.: 16 TaBVGa 189/20).
Aus dem Beschluss geht hervor, dass der Arbeitnehmer bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter im Betriebsrat bleibt.

Im verhandelten Fall handelte es sich um ein Mitglied eines 11-köpfigen Betriebsrats, der 2018 in einem Gemeinschaftsbetrieb gewählt worden war. Ende März 2020 schloss das BR-Mitglied einen Aufhebungsvertrag, nachdem er Ende 2021 ausscheiden und bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich von der Arbeit freigestellt würde. Gesagt getan. Der Arbeitnehmer nahm im Anschluss aber weiter an den Betriebsratssitzungen teil und darüber kam es dann zum Streit. Der Arbeitgeber verhinderte zunächst mit Einstweiliger Verfügung die Mandatsausübung des Arbeitnehmers. Vor Gericht aber bekam dann das Betriebsratsmitglied Recht und der Arbeitgeber muss die Betriebsratstätigkeit zulassen.

Begründung des Gerichts: Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben im Aufhebungsvertrag lediglich „ihre individualvertraglichen Rechtsbeziehungen geregelt“. Der Arbeitnehmer sei nicht von seinem Amt als Betriebsrat zurückgetreten und es gäbe auch keine Vereinbarung hierzu im Aufhebungsvertrag. Die Mitgliedschaft im Gremium sei damit nicht gemäß § 24 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG erloschen und laufe bis Ende 2021 weiter. Der Arbeitnehmer gehöre unzweifelhaft weiter dem Betrieb an und daher, könne er „die ihm aufgrund der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Freistellung von seiner Arbeitspflicht zur Verfügung stehende Zeit für die Leistung von Betriebsratstätigkeiten verwenden“.

Das Gericht ging hier sogar noch weiter und erklärte das betroffene Betriebsratsmitglied darf, im Gegensatz zu freigestellten Betriebsratsmitgliedern (§ 38 BetrVG) selbst über den zeitlichen Umfang seiner Amtstätigkeit entscheiden.

Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgericht vom 21.12.2020  (Az.: 16 TaBVGa 189/20).

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Kurzarbeit Urlaub

Am 12.03.2021 hat das LAG Düsseldorf einen spannenden Fall entschieden:

Arbeitnehmer, welche in Kurzarbeit Null sind, haben weniger Urlaubsanspruch.
Da die Arbeitspflicht für die Arbeitnehmer während Kurzarbeit Null aufgehoben ist, entstünden auch keine Urlaubsansprüche, so die Begründung des Gerichts.

Der Fall
Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei der Beklagten, einem Betrieb der Systemgastronomie, beschäftigt. Sie arbeitet Teilzeit an drei Tagen die Woche und ihr stehen vereinbarungsgemäß 14 Arbeitstage Urlaub pro Jahr zu.

Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Beklagte ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrt deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage.
Dem tritt die Arbeitgeberin entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2020 bereits vollständig erfüllt.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus.
Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen. Dies bedeutet, das BAG kann hier noch zu einer anderen Entscheidung kommen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021 (Az.: 6 Sa 824/20).
Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgericht Essen vom 06.10.2020 (Az.: 1 Ca 2155/20).
Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021.

Wir sind gespannt auf das Ergebnis!

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Betriebsrätemoderninisierungsgesetz

Seit dem 31. März ist der Entwurf des Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom Bundeskabinett beschlossen. Im Sommer 2021 soll es dann, nach dem Willen der Regierung auch in Kraft treten, nachdem der „Vorläufer“ das Betriebsrätestärkungsgesetz es nicht geschafft hatte.
Ziel des Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist es die die Gründung von Betriebsräten zu erleichtern und die Mitbestimmungsrechte von bestehenden Betriebsräten zu erweitern.

Um folgende Themen geht es:

 

Für die Auswahlrichtlinien zur Personalauswahl (§95 BetrVG)
Hier hat der Betriebsrat zukünftig auch dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn diese Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung einer Künstlichen Intelligenz (KI) erstellt werden.

Informationsrechte bei Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI) (§ 90 BetrVG)

KI kann Arbeitnehmer ebenso wie die Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe im Betrieb erheblich beeinflussen. Plant der Arbeitgeber im Betrieb KI einzusetzen, muss er daher den Betriebsrat frühzeitig darüber informieren und ihm alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat hier umfassende Informationsrechte.

Sachverständige für den Betriebsrat bei Einführung von KI (§80,3 BetrVG)

Wenn der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben die Einführung und Anwendung von KI beurteilen muss, soll er laut dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz künftig einfach Sachverständige hinzuziehen dürfen, ohne das die Erforderlichkeit groß diskutiert wird. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich aber weiterhin über die Kosten und die Person des Sachverständigen einigen. Um dauerhaft auf einen Sachverständigen beim Einsatz von KI zugreifen zu können, soll der Betriebsrat eine Vereinbarung mit der Arbeitgeberseite dazu abschließen.

Für die Betriebsratswahlen

Erweiterung des vereinfachten Wahlverfahrens (§ 14a BetrVG)
Betriebsratsgründungen sollen erleichtert werden:
Das vereinfachte Wahlverfahren wird in Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten (vorher nur bis 50 Arbeitnehmer) verbindlich. Das vereinfachte Wahlverfahrens, sieht im Gegensatz zum normalen Wahlverfahren kürzere Fristen und formelle Erleichterungen vor. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Wahlvorstände/Betriebsräte in Betrieben ab 101 bis 200 Beschäftigte das vereinfachte Wahlverfahren vereinbaren.

Stützunterschriften (§ 14 Abs. 4 BetrVG)
Stützunterschriften für Wahlvorschläge sind dazu da sicherzustellen, dass die Betriebsratskandidaten auch von anderen Arbeitnehmern gestützt werden. Das Sammeln dieser Unterschriften ist sehr aufwendig und formell.

Um für kleine Betriebe die Formalitäten des Wahlverfahrens zu vereinfachen, gilt im Betriebsrätemodernisierungsgesetz dann:

1.In Betrieben mit bis 20 Beschäftigte sind Stützunterschriften nicht mehr notwendig.

2. In Betrieben mit mehr als 20 und bis zu 100 Wahlberechtigten gibt es eine pauschale Absenkung auf mindestens zwei Stützunterschriften.

  1. In Betrieben mit 21 bis 100 Wahlberechtigten ist für Vorschläge, die erst auf der Wahlversammlung gemacht werden, keine Schriftform mehr erforderlich, es reicht ein Handzeichen.

Anfechtungsrecht der Betriebsratswahl (§ 19 Abs. 3 BetrVG)

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz soll die Rechtssicherheit der Betriebsratswahlen steigen. Zukünftig ist die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ausgeschlossen, sofern sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus diesem Grund schon ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde.
Auch der Arbeitgeber kann die Betriebsratswahl nicht wegen Unrichtigkeit der Wählerliste anfechten, wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 3a KSchG)

Der Kündigungsschutz soll für die Beschäftigten verbessert werden, die zum ersten Mal einen Betriebsrat gründen. Bisher beginnt der Sonderkündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl erst mit der Einladung zur Wahlversammlung und auch nur für die ersten drei in der Einladung genannten Beschäftigten (§ 15 Abs. 3a KSchG).

NEU; Nun werden es sechs. Wenn sich also sechs Beschäftigte an der BR-Gründung beteiligen (drei sind immer das Minimum), genießen diese sechs auch den Kündigungsschutz. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Absicht zur Gründung eines BR notariell beglaubigt ist und die Vorbereitungen erfolgen vor der Einladung zur Wahlversammlung

Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung

Die Altersgrenze für die Auszubildenden wird gestrichen. Was zählt ist dann nur noch, dass man Auszubildende/r ist. Dann gilt das aktive und passive Wahlrecht zur Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Virtuelle Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG)
Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz sollen Betriebsratssitzungen nun dauerhaft virtuell zulässig sein. Dazu wird § 30 BetrVG erweitert. Der wegen der Corona-Pandemie befristet eingeführte § 129 BetrVG endet zum 30.6.2021.
Allerdings gilt: Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang.

Ob der Betriebsrat digitale Sitzungen durchführt, liegt allein in seiner Entscheidung, der Arbeitgeber darf hier keine Vorgaben machen.

Der Betriebsrat muss lediglich die Rahmenbedingungen für Virtuelle Sitzungen unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung in einer Geschäftsordnung schriftlich festlegen.
Dabei können diese dann auf bestimmte Themen oder zahlenmäßig begrenzt werden.

Generell gilt aber virtuellen Sitzungen können nur dann geführt werden, wenn nicht zuvor ein Viertel der Betriebsratsmitglieder diesen digitalen Sitzungen widerspricht. Vorsitzende müssen mit der Einladung darauf hinweisen, dass und in welcher Weise die Nutzung von Video- und Telefonkonferenz beabsichtigt ist, und eine angemessene Frist zum Widerspruch setzen. Der Widerspruch kann formlos gegenüber dem Vorsitzenden erfolgen. Es muss sichergestellt sein, dass eine Nichtöffentlichkeit der digitalen Sitzungen gewährleistet ist und die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden. Ferner dürfen die Sitzungen nicht aufgezeichnet werden.

Verantwortlich für den Datenschutz (§ 79a BetrVG)
Im neuen § 79a BetrVG heißt es im Entwurf „Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten hat der Betriebsrat die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Soweit der Betriebsrat zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben personenbezogene Daten verarbeitet, ist der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche im Sinne der datenschutzrechtlichen Vorschriften. Arbeitgeber und Betriebsrat unterstützen sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften.“
Daraus ergibt sich, dass der Betriebsrat nicht die Pflicht hat, ein eigenes Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten (Artikel 30 DSGVO) zu führen, das Verarbeitungsverzeichnis des Arbeitgebers muss dann auch die Verarbeitungstätigkeiten des Betriebsrats enthalten.

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht vor, dass Betriebsräte künftig bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können. Dafür wird der Katalog der zwingenden Mitbestimmung in § 87 Abs. 1 um die Nr. 14 erweitert.

Betriebsvereinbarungen, Sozialplan und Interessenausgleich (§77,2 BetrVG)
bei Betriebsänderungen sollen künftig nicht mehr nur schriftlich, sondern auch elektronisch vereinbart werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen aber „dasselbe Dokument elektronisch signieren“

Berufliche Weiterbildung (§ 96 Abs. 1 BetrVG)
.Nach § 96 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung zu beraten. Kommt im Rahmen der Beratung nach Absatz 1 eine Einigung über Maßnahmen der Berufsbildung nicht zustande, können der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die Einigungsstelle um Vermittlung anrufen. Die Einigungsstelle übernimmt in diesem Fall eine moderierende Funktion zwischen den Parteien und versucht, auf eine Einigung hinzuwirken. Ein Einigungszwang besteht nicht.

Die Bundesregierung will das Gesetz noch vor der Sommerpause auf den Weg bringen. Mal sehen, ob es klappt. Wir halten Euch auf dem Laufenden 😊.

Gewerkschaften geht das neue Gesetz nicht weit genug und Arbeitgebern viel zu weit!
Was haltet Ihr denn davon und was hättet Ihr Euch gewünscht?
Wir freuen uns auf Eure Rückmeldung.

 

Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar https://www.md-mentoring.de/betriebsratswahl-auffrischungsseminar-online/

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Augenübungen

Täglich verbringen wir während der Arbeitszeit 8 bis 10 Stunden vor dem Bildschirm. Zudem starren wir regelmäßig auf unsere Handys. Gerade in der Corona-Zeit steigt die Bildschirmzeit immer weiter an.

Irgendwann werden die Augen müde, sie beginnen zu brennen und zu schmerzen.

Hier stellen wir Euch drei Übungen vor, die helfen sollen, Eure Augen zu entspannen und zu trainieren:

 

AUGENÜBUNG: Augenmassage 1

Diese Augenmassage massiert zwar nicht die Augen direkt, aber den Augenbereich:

Fasst dazu mit Daumen und Mittelfinger Eure Nasenwurzel an und legt gleichzeitig den Zeigefinger zwischen die Augenbrauen. Führt dann mit den drei Fingern leichte Bewegungen durch.

 

Eine weitere Augenmassage

Diese gezielte Massage bewirkt bei vielen Menschen eine spürbare Entspannung der Augen:

Legt dafür die Mittelfinger beider Hände etwa auf die Mitte der Stirn.

Führt gleichförmige Kreisbewegungen durch.

Bewegt dabei die Finger langsam jeweils seitlich über die Schläfen und dann nach unten, dicht an den Ohren entlang bis zu den Ohrläppchen.

 

Augenübung: Palmieren
Reibe Deine Hände warm und lege sie für 20 Sekunden auf Deine geschlossenen Augen. Zum Verstärken kannst Du Dir noch die Farbe Schwarz vorstellen.

Da man nur wenige Minuten mit jeder der 3 Übungen beschäftigt ist, kann man es jederzeit am Schreibtisch – oder auch in der Pause – einschieben. Wer sie regelmäßig anwendet, sollte deutlich weniger Probleme mit verspannten oder schmerzenden Augen haben.

Kleiner Tipp: Neben den Augenübungen könnt Ihr Euren Augen etwas Gutes tun, indem Ihr regelmäßig lüftet und ab und zu eine Bildschirm- oder Handypause einlegt.

 

Viel Spaß beim Ausprobieren! 😊

 

Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar http://www.md-mentoring.de/arbeits-und-gesundheitsschutz-teil-1/

 

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Homeoffice und Überstunden

Täglich arbeiten mehr Menschen im Homeoffice. Welche Regeln gelten hier aber für Überstunden und Arbeitszeiten. Kann ich wirklich arbeiten, wann und so viel ich will?
Diese und ähnliche Fragen erreichen mich dieser Tage immer mal wieder.

Um das zu beantworten schauen wir doch mal was etwas genauer hin:
Grundsätzlich gelten keine arbeitszeitrechtlichen Besonderheiten für die Arbeit im Homeoffice. Allerdings gibt es hier besonders die Gefahr keine Pausen einzuhalten und die Arbeitszeit auszuweiten.
Hier seid Ihr als Betriebsräte in der Verpflichtung zur Überwachung gemäß § 80 BetrVG, dass die geltenden Gesetze eingehalten werden.
Darüber hinaus haben Betriebsräte auch eine Mitbestimmung bei Überstunden,
gemäß §87, Abs.1, Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz

Dieses Recht solltet Ihr unbedingt nutzen, um gemeinsam mit dem Arbeitgeber hier gute Regelungen in Form von Betriebsvereinbarungen zu schaffen.
Aber auch der Arbeitgeber sollte ein Interesse an einer sauberen Regelung zum Thema haben. Denn wenn der Arbeitgeber trotz positiver Kenntnis von Überstunden nicht eingreift und auch keine Gegenmaßnahmen anpackt, deutet dies auf eine bewusste Duldung von Überstunden hin.
Dann sind diese Überstunden auch zu vergüten!

So hat jüngst das Bundesarbeitsgerichts (1 ABR 18/19) vom 28.07.2019 entschieden.
Daher unser Tipp: Regelt klar und eindeutig in Eurem Betrieb, wie mit Überstunden umzugehen ist und wann diese zu vergüten sind. So könnt Ihr Streitigkeiten vorbeugen und alle haben Sicherheit beim Thema Homeoffice und Überstunden.
Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar https://www.md-mentoring.de/verguetung-und-arbeitszeit

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Arbeitsschutz

Nie war der Arbeitsschutz so sehr in aller Munde wie jetzt zu Pandemie Zeiten. Leider dreht sich in diesem Zusammenhang aber eben auch nur noch alles um die Pandemie. Andere wichtige Anforderungen der Gesetzgeber bleiben da häufig auf der Strecke.
Arbeitsschutz ist aber mehr als nur Corona!

Und hier tun sich Arbeitgeber häufig schwer damit den Arbeitsschutz ständig aktuell zu halten.
Dabei ist es wichtig auch für Betriebsräte, zu prüfen, ob der Arbeitsschutz noch allen formalen Anforderungen genügt.

Hier ein paar Fragen, die sich der Betriebsrat regelmäßig stellen sollte:

– Gefährdungsbeurteilungen: Sind die neuen Gefährdungen (Corona) schon in die Beurteilungen eingeflossen? Auch die psychischen? Stehen auch die anderen Schutzmaßnahmen immer wieder auf dem Prüfstand und werden sie ggf. erneuert?
– Unterweisungen: Sind Eure Unterweisungen, anlassbezogen und in regelmäßigen Intervallen erneut nach den gesetzlichen Vorschriften durchgeführt?
– Sind alle Erste-Hilfe-Maßnahmen und Rettungsketten festgelegt?
– Ist die arbeitsmedizinische Vorsorge gesichert? Bietet Euer Betrieb allen Beschäftigten gemäß den gesetzlichen Vorschriften Vorsorgeuntersuchungen an bzw. führt er diese durch?
– Tagt der Arbeitsschutzausschuss – sofern Euer Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt – wirklich vierteljährlich?
– Sind entsprechend der Firmengröße Sicherheitsbeauftragte ernannt und qualifiziert?
– Funktioniert die Kommunikation mit der Berufsgenossenschaft bzw. mit dem Unfallversicherungsträger?
– Schützt Ihr Fremdfirmen und Lieferanten?

Wenn Ihr bei den Fragen, welche mit NEIN beantwortet, solltet Ihr Euch ganz schnell der Themen annehmen.
Denn sonst drohen dem Arbeitgeber empfindliche Strafen und der Betriebsrat verstößt hier gegen seine Verpflichtungen geltende Gesetze zu überwachen. Das kann nach dem BetrVG für den Betriebsrat im schlimmsten Fall die Auflösung zur Folge haben.

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Resturlaub

Was sagt das Bundesurlaubsgesetz zum Urlaubsanspruch?
Im Gesetzestext von §7, Absatz 3 (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs) heißt es:

“Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.” 

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt also vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ermöglichen müssen, ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und diese wiederum ihren Urlaub auch unbedingt nehmen müssen.
Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch.

Was passiert nun aber, wenn ich meinen Urlaub nicht genommen habe?

Rechtlich gesehen verfallen nicht genommenen Urlaubstage zum 31.12. des jeweiligen Jahres, es sei denn es liegen dringende betriebliche oder persönliche Gründe vor, die eine Urlaubsübertragung rechtfertigen.
Gerechtfertigte Gründe wären hier zum Beispiel Krankheit oder Mutterschutz, weswegen der Urlaub nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen kann der Resturlaub ausnahmsweise auf das Folgejahr- bis zum 31.03. desselbigen-übertragen werden. Soweit kennen das zumeist auch alle Betriebsräte und Arbeitnehmer.

Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im November 2018 ein wegweisendes Urteil gefällt (Az.: C-619/16, C-684/16). Demnach darf der Resturlaub nicht mehr so einfach verfallen sondern der Arbeitgeber ist verpflichtet seine Mitarbeiter auf ihren verbliebenen Urlaubsanspruch aufmerksam zu machen und auf den drohenden Verfall ausdrücklich hinzuweisen.

Anders sieht es allerdings aus, wenn im Betrieb eine ausdrückliche Regelung zum Resturlaub, die im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgehalten wurde, dürfen Sie Ihren Resturlaub gemäß der Vereinbarung ins Folgejahr mitnehmen.

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

2021 Brückentage

Was Brückentage angeht, ist 2021 vor allem gegen Jahresende nicht sonderlich arbeitnehmerfreundlich. Es gibt dennoch im Jahr 2021 einige Möglichkeiten, sich mit Brückentagen die freie Zeit zu verlängern.

 

Die Brückentage 2021:

  • Heilige Drei Könige, 6.1.2021 (Bayern, Sachsen-Anhalt, Baden-Württemberg)
    Urlaub vom 31.12.2020 bis 6.1.2021 = 7 freie Tage für 2 Urlaubstage
  • Ostern 2021 – Karfreitag, 2.4.2021 / Ostermontag, 5.4.2021
    Urlaub vom 29.3.2021 bis 11.4.2021 = 16 freie Tage für 8 Urlaubstage
    oder
    Urlaub vom 1.4.2021 bis 11.4.2021 = 11 freie Tage für 5 Urlaubstage
  • Tag der Arbeit 2021: 1. Mai 2021 ist ein Samstag
  • Christi Himmelfahrt 2021: Donnerstag, 13. Mai 2021 Urlaub vom 10.5. bis 14.5.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Pfingstmontag 2021: Montag, 24. Mai 2021 Urlaub vom 17.5. bis 28.5.2021 = 16 freie Tage für 9 Urlaubstage
    oder
    kombiniert mit Christi Himmelfahrt
    Urlaub vom 10.5. bis 28.5.2021 = 23 freie Tage für 13 Urlaubstage
  • Fronleichnam 2021: Donnerstag, 3. Juni 2021 (Bayern, Hessen, NRW, Baden-Württemberg, Saarland, Sachsen, Thüringen, Rheinland-Pfalz) Urlaub vom 31.5. bis 4.6.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Maria Himmelfahrt 2021: 15. August 2021 ist ein Samstag
  • Tag der Deutschen Einheit 2021: 3. Oktober 2021 fällt auf einen Sonntag
  • Reformationstag 2021: 31. Oktober 2021 ist ein Sonntag
  • Allerheiligen 2021: Montag, 1. November 2021 (NRW, Bayern, Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz, Saarland) Urlaub vom 2.11. bis 5.11.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Buß- und Bettag 2021: Mittwoch, 17. November 2021 (nur in Sachsen) Urlaub vom 15.11. bis 19.1.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Weihnachten 2021: Heilig Abend am Freitag, Weihnachtstage am Wochenende
  • Neujahr 2021: Silvester am Freitag, Neujahr am Samstag

 

Na dann heute schon allen einen schönen Urlaub.

Nicht vergessen: Rechtzeitig anmelden

Neu 2021

Auch in diesem Jahr gelten zahlreiche neue Regelungen im Arbeitsleben. Das ist anders ab 2021:

 

Betriebsratsarbeit Digital möglich

Video- und Telefonkonferenzen für Betriebsräte und andere betriebliche Interessenvertretungen, sind bis zum 30. Juni 2021 ausreichend, um gültige Beschlüsse zu fassen. Betriebsversammlungen können auch mittels audiovisueller Einrichtungen abgehalten werden.

Betriebsrätestärkungsgesetz

Bundearbeitsminister Hubertus Heil (SPD) hat zum Ende des letzten Jahres 2020 den Referentenentwurf für ein Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. Die Wahl von Betriebsräten soll so erleichtert und die Behinderungen von Betriebsratswahlen erschwert werden. Unter anderem soll das vereinfachte Wahlverfahren nach § 14a BetrVG künftig für Betriebe mit fünf bis 100 Beschäftigten verpflichtend sein. In Betrieben mit 101 bis 200 Beschäftigten sollen Arbeitgeber und Wahlvorstand die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren können.

Arbeitslos trotz Beschäftigungssicherung

Bei Verlust des Jobs trotz einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung wie Kurzarbeit wird für Beschäftigungszeiten bis Ende des Jahres 2022 bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes das Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das ohne die Beschäftigungssicherungsvereinbarung erzielt worden wäre.

Krankschreibung Digital

Arbeitnehmer welche krank sind, müssen dem Arbeitgeber und der Krankenkasse eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen. Ab Oktober 2021 übermittelt der behandelnde Arzt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf elektronischem Weg direkt an die Krankenkasse. Die geplanten
Änderungen bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Detail:
Ab dem 1. Oktober 2021 werden die Daten der AU elektronisch an die Krankenkassen übermittelt.
Ab dem 1. Juli 2022 versenden die Krankenkassen die AU in elektrischer Form an die Arbeitgeber*innen.

Schutz für Arbeitnehmer – Arbeitsschutzkontrollgesetz

Gute Arbeit erfordert guten Arbeits- und Gesundheitsschutz: Um Mängel unter anderem in der Fleischindustrie zu beheben, hatte die Bundesregierung das Arbeitsschutzkontrollgesetz auf den Weg gebracht. Das Gesetz ist am 1. Januar in Kraft getreten. In der Fleischindustrie sind damit Werkverträge in Schlachtung und Zerlegung verboten.

Homeoffice

Millionen Arbeitnehmer mussten wegen der Corona-Pandemie zum ersten Mal oder deutlich häufiger im Homeoffice arbeiten. Das verursacht Kosten, etwa für Strom. Eine neue Steuerpauschale von 5 Euro je Tag soll Abhilfe schaffen, begrenzt auf höchstens 600 Euro im Jahr. Das Bundesfinanzministerium hat die damit verbundene Entlastung der Bürger auf eine Milliarde Euro beziffert.

Kurzarbeit

Mit dem Beschäftigungssicherungsgesetz, der Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie der Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld sollen die Maßnahmen zur Stabilisierung der Wirtschaft während der Corona-Krise fortgesetzt werden. Das Paket sieht unter anderem folgende Maßnahmen vor: Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes auf 70 beziehungsweise 77 Prozent ab dem vierten Monat und 80 beziehungsweise 87 Prozent ab dem siebten Monat wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist. Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen werden insoweit bis 31. Dezember 2021 verlängert, wenn das Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung stammt – dann beleibt es anrechnungsfrei. Zudem werden Zugangserleichterungen und sozialversicherungsrechtliche Erleichterungen bis Ende 2021 verlängert. Die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, maximal bis zum 31. Dezember 2021.

Mindestlohn erhöht

Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1. Januar 2021 auf zunächst auf 9,50 Euro brutto je Stunde angehoben worden und steigt dann zum 1. Juli 2021 auf 9,60 Euro, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 Euro und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 Euro.

Pendlerpauschale erhöht

Ab dem 1. Januar 2021 gilt bei der Pendlerpauschale: Für die ersten 20 Kilometer zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte fallen weiterhin 30 Cent an. Ab Kilometer 21 können Pendler 35 Cent je Entfernungskilometer in der Einkommensteuererklärung als Werbungskosten ansetzen.

Liebe Betriebsräte,

Jahresende ist Zeit zum Innehalten und
Danke sagen.
Danke für die tolle Zusammenarbeit und
Danke für die Treue in diesem schwierigen Corona-Jahr.

Ich wünsche allen besinnliche und fröhliche Weihnachtstage und die Ruhe sich abseits
des Alltagsstresses verwöhnen zu lassen.

Für das neue Jahr wünsche ich von Herzen
viel Glück, Erfolg und vor allem Gesundheit.

Seminar Homeoffice und Burnout Prävention

 

Ob auf eigenen Wunsch oder auf Initiative des Arbeitgebers: Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten im Homeoffice. Das läuft bei aller Flexibilität leider nicht immer problemlos. Ein großes Thema hierbei ist die Abgrenzung von Arbeit und Freizeit aber auch zahlreiche Fragen rund um Arbeitszeiten, Kostentragung für das Arbeitszimmer, Arbeitssicherheit, Datenschutz und virtuelle Führung.

Hinzu kommt, dass durch das Verschwimmen der Grenzen sich die Arbeitsbelastung in vielen Branchen drastisch erhöht. Die Folgen davon sind häufig Stress und Burnout. Als Betriebsrat könnt Ihr aktiv auf eine Verbesserung der belastenden Arbeitssituation hinwirken.

In diesem Seminar erfahrt Ihr alles Wissenswerte dazu.

Termine:

  • 03.11. -05.11.2020
  • 24.11. – 26.11.2020

Preis: 799 € zzgl. MwSt.

 

Online-Termin:

  • 02.11. – 04.11.2020

Preis: 749 € zzgl. MwSt.

 

Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten

  • Die Begriffe Homeoffice, Telearbeit und mobile Arbeit
  • Umsetzung des Einsatzes im Homeoffice
  • Qualifizierungsanspruch

 

Rechtliche Probleme der Beschäftigungsformen

  • Arbeits- und Datenschutz in den eigenen vier Wänden und unterwegs
  • Haftung des Arbeitgebers und Versicherungspflicht
  • Arbeitszeitfragen und Vertrauensarbeitszeit
  • Kostentragung, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen

 

Risiken der alternativen Beschäftigungsformen

  • Immer im Dienst? Verschwimmen von Beruf und Privatleben
  • Familiäre Konflikte vermeiden
  • Schutz vor Überforderung bei freier Zeiteinteilung

 

Mitbestimmung des Betriebsrats

  • Mitbestimmung bei Einrichtung und Ausgestaltung von Homeoffice, Telearbeit, mobiler Arbeit
  • Informations- und Kontrollrechte des Betriebsrats, Auswahlrichtlinien
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung bei Fragen der Arbeitszeit

 

Psychische Belastungsfaktoren

  • Aktuelle Studien
  • Abgrenzung: Stress und Burn-out
  • Prävention
  • Ursachen verstehen, Zusammenhänge begreifen
  • Dem “Hamsterrad” entkommen

 

Stressprävention – Ihre Rechte als Betriebsrat

  • Was Sie als BR im Unternehmen tun können
  • Notfallplan
  • Tipps zur Prävention
    Einbeziehung der Geschäftsleitung
    Gestaltung gesundheitsfördernder Strukturen
  • Belastungsfaktoren im Betrieb minimieren
  • Mitbestimmung und Handlungsmöglichkeiten als BR

 

Wir freuen uns auf Euch!

Kommt die Verlängerung zum Kurzarbeitergeld?

 

Fast der normale Alltag.
Geschäfte, Restaurants, Freibäder, Kinos und viele andere haben inzwischen geöffnet.
Der Sommerurlaub ist durch, Arbeitnehmer werden teilweise aus dem Homeoffice zurück.
Aber nicht für rund 5,6 Millionen Personen in Kurzarbeit im Juli 2020 ( ifo-Institut).

 

Das Ergebnis einer aktuellen Umfrage des ifo-Instituts: Noch bis mindestens Ende April 2021 rechnet die deutsche Wirtschaft mit Einschränkungen im öffentlichen Leben.
Dies hat Folgen für das Kurzarbeitergeld, das grundsätzlich bis zu 21 Monate gezahlt wird.
Die aktuellen Regelungen, wie die erleichterten Zugangsregelungen, gelten aber nur bis zum 31. Dezember 2020. Demzufolge fordert auch IG-Metall-Chef Jörg Hofmann eine Verlängerung der Maßnahmen auf 24 Monate.

Durch eine Verlängerung des Kurzarbeitergeldes soll den Firmen das Überleben gesichert werden, die derzeit unter Auftragsmangel leiden.

Derzeit gilt:
Infolge der Corona-Pandemie ersetzt die Bundesagentur für Arbeit Beschäftigten bis zu 80 bzw. 87 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens.

Das Kurzarbeitergeld gibt es nur maximal zwölf Monate. Doch die SPD will die Dauer auf 24 Monate verlängern.

Vor einer möglichen Entscheidung am 24. August im Koalitionsausschuss diskutieren Union und SPD über Bedingungen für die Verlängerung.
Vor allem Unternehmen dürften die auf dem Tisch liegenden Ideen nicht freuen.

Arbeitsminister Heil hat eine Verlängerung in Aussicht gestellt. So sagte er gegenüber der Nachrichtenagentur dpa  “Ich kann mir vorstellen, dass wir die erweiterten Möglichkeiten für Kurzarbeit verlängern”, “Diese Möglichkeit habe ich per Rechtsverordnung. Jedoch soll das Kurzarbeitergeld an Bedingungen geknüpft werden.

Kommt die Entscheidung schon am 24. August?

 

Und wie sieht es in den Betrieben aus? Als Betriebsräte könnt Ihr hier natürlich schon frühzeitig mit Eurem Arbeitgeber Gespräche aufnehmen.
Fragt nach ob der Arbeitgeber weiter Kurzarbeit anbieten kann und will und nutzt Eure Rechte.

 

Wir verfolgen die Entwicklung für euch weiter.

 

Hier findet Ihr noch einen spannenden Artikel zum Nebenjob während der Kurzarbeit

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

 

Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit verschwimmen immer mehr – Burnout Anzeichen nehmen zu

Homeoffice ist nicht mehr unbedingt der Traum aller Arbeitnehmer. Dabei dürfen aktuell  so viele Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten, wie noch nie zuvor.
Dadurch steigt allerdings auch die Gefahr, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit schwinden und mehr Kollegen Richtung Burnout gehen. Als Betriebsrat wacht ihr auch darüber, dass Überstunden unterbunden werden, unabhängig davon, ob sie mit oder ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet werden. Gleichzeitig fehlt momentan vielleicht auch die nötige räumliche Nähe zwischen Betriebsrat und Kollegen, so dass Warnzeichen für drohenden Burnout schwerer erkannt werden oder auch die Kommunikations schwelle höher liegt.

Viele Arbeitnehmer*innen fühlen sich zunehmend lustlos und erschöpft.

 

Natürlich stellen sich da für Betriebsräte viele Fragen: Welche Mitbestimmungsrechte haben wir bei mobiler Arbeit oder Telearbeit? Hat der Arbeitgeber das Recht, die Belegschaft während einer Pandemie ins Home-Office zu schicken –egal ob diese wollen oder nicht? Haben Arbeitnehmer umgekehrt einen Anspruch darauf,  von zuhause zu arbeiten? Wie sieht es mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Home-Office aus? Und was gilt für den Datenschutz? Aber wichtiger ist derzeit die Kollegen zu schützen.

 

Was könnt ihr als Betriebsrat tun um Kollegen vor dem Burnout zu schützen?
Erkundigt euch, wie bei euren Kollegen der Arbeitsalltag im Homeoffice aussieht. Ermuntert sie, ihr Diensthandy, Mailaccount etc. nach Feierabend auszuschalten und nicht „mal schnell“ reinzuschauen. Manchmal ist euch auch bekannt, in welchen Abteilungen besonders hoher Druck herrscht. Fragt dort gezielt nach.
Versucht durchzusetzen das Führungskräfte für das Thema sensibilisiert werden und möglichst auch qualifiziert.

 

Eine menschen gerechte Gestaltung der Arbeitsbedingung zur Vorbeugung von Burnout-Fällen, dafür muss sich der Betriebsrat einsetzen.

Setzt vielleicht virtuelle Kaffeepausen täglich zu festen Zeiten an, um Euch regelmäßig mit den Kollegen auszutauschen. Denn viele Kollegen fühlen sich derzeit einsam.

Passt aber dabei auch gut auf euch selbst auf! Denn Betriebsräte sind ganz besonders Burnout gefährdet.

 

Am 04. Dezember 2020 bieten wir einen Online-Workshop zum Thema Burnout an: Dabei geht es u.a. um folgende Themen:

  • Handlungsmöglichkeiten: Was kann der Betriebsrat tun?
  • Prävention: Risikofaktoren (er)kennen und beseitigen
  • Das Schlimmste ist Schweigen — Wege aus der Sprachlosigkeit
  • Gefährdungsbeurteilung (auch für das Homeoffice) als Chance
Kurzarbeit

Wenn das Kurzarbeitergeld nicht reicht

Das „Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit“ ermöglicht dem Arbeitgeber Arbeitsausfälle zu überbrücken. Grundsätzlich ist das eine gute und wichtige Sache.

Was tun, wenn das Geld hinten und vorne nicht mehr reicht?

Je größer der Arbeitsausfall desto höher ist die finanzielle Lücke bei den Arbeitnehmern. Damit es doch noch passt nehmen viele Kollegen, für die Zeit der Kurzarbeit, nun zweit oder sogar dritt Jobs an. Bisher galt dass dieser Verdienst beim Kurzarbeitergeld mit angerechnet wurde, es sei denn man hatte den Job schon vor Beginn der Kurzarbeit.

Was aber gilt jetzt?

Der Betriebsrat sollte den interessierten Kollegen hier den Tipp geben, dass bis zum 31.10.2020 das Zusatzeinkommen anrechnungsfrei bleibt, sofern das Entgelt aus dem Nebenjob mit demm Kurzarbeitergeld das SOLL-Entgelt (übliche Bezahlung) nicht übersteigt.

Was gilt denn eigentlich für Betriebsratstätigkeit während der Kurzarbeit?

Als „normale“ Beschäftigte sind auch Betriebsratsmitglieder von Kurzarbeit und den damit einhergehenden Lohneinbußen betroffen. Für Arbeitnehmervertreter gelten also keine anderen Regeln als für ihre nicht im Betriebsrat vertretenen Kollegen. Besondere Regelungen gelten jedoch für die Betriebsratsarbeit. Denn die Betriebsräte müssen Ihre Aufgaben auch während der Kurzarbeit wahrnehmen.

Kurzarbeitergeld-Link der Link unter dem Ihr immer die aktuellen Informationen zur Kurzarbeit und deren Berechnung findet.

Gerne stehen wir Euch auch für Inhouse-Seminare zum Thema zur Verfügung. Weiter gibt es fortlaufend unser Seminar: Betriebsratsarbeit in der Corona-Krise Online-Seminar, mit immer aktuellen Informationen rund um die Krise.

Aktive Betriebsratsarbeit nach den Sommerferine hilft bei m Schutz von Neu- Infektionen

Haben Urlaubsrückkehrer das Virus im Gepäck?

Wie können Betriebsräte die Kollegen und den Betrieb vor neuen Infektionen schützen.

Die Ferien gehen in vielen Bundesländern zu Ende und die Zahl der Neuinfektionen steigt derzeit stark an. Corona ist nicht weg sondern kommt sogar stark zurück. In de Betrieben schauen daher viele auf die Arbeitnehmer, die nach dem Urlaub, möglichst auch noch aus Risikogebieten, in die Betriebe zurückkehren.

So können schnell alle Urlaubsrückkehrer unter Generalverdacht gestellt werden

Das darf natürlich nicht passieren, trotzdem geht in vielen Betrieben die Angst um. Denn schließlich haben die Zuhause gebliebenen ja i den Nachrichten von Partymeilen und Gedränge gehört und gesehen. Allerdings können nur die Urlaubsrückkehrer selbst wissen, ob sie sich im Urlaub ausreichend geschützt haben oder ob ein erhöhtes Risiko für eine Infektion besteht. Seit Samstag gibt es ja nun auch die Testpflicht für Urlaubsrückkehrer aus Risikogebieten.

Was können Betriebsräte nach den Ferien konkret tun

Sensibilisiert die Kollegen erneut für die Gefahren, die von einer Corona-Infektion ausgehen:

  • Erklärt in virtuellen Betriebsversammlungen, Rundschreiben, Aushängen und Gesprächen, welche Konsequenzen Infektionen im Betrieb haben können. Zum Beispiel das Betriebe teilweise oder komplett geschlossen werden können.
  • Bittet die Kollegen sich gegenseitig an die Schutzmaßnahmen zu erinnern. Schließlich geht es um die Gesundheit aller und die Arbeitsplätze.
  • Nehmt die Führungskräfte in die Pflicht: Denn gute Vorbilder in Sachen Masken tragen sein, Abstand halten und Hygiene etc. wirkt oft besser als Hinweise und Ermahnungen.
  • Führt Betriebsbegehungen durch und kontrolliert, ob nach wie vor alle Infektionsschutzmaßnahmen in der notwendigen Intensität durchgeführt werden.
  • Meldet festgestellte Infektionsschutzmängel unbedingt dem Arbeitgeber und sprecht Euch für außerplanmäßige Unterweisungen aus.

Betriebsrat und Arbeitgeber sollten gemeinsam klarstellen:
Corona geht alle an! Daher stehen die Betriebsparteien geschlossen hinter den Schutzmaßnahmen. Allen Arbeitnehmern sollte klar sein, dass bei Verstößen gegen die Schutzmaßnahmen auch Sanktionen folgen können.

Weitere Informationen und Seminar – Angebote unter:
www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

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GeschGehG

Was hat es mit dem neuen Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) auf sich?

Seit dem 26. April 2019 ist das neue Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Mit diesem Gesetz wurde die europäische Geheimnisschutzrichtlinie 2016/943 vom 08. Juni 2016 umgesetzt. Das neue Gesetz soll für einen besseren Schutz der wissensbasierten Wirtschaft und damit Wettbewerbsvorteile für europäische Unternehmen sorgen.
Doch was bedeutet das für die Arbeit der Betriebsräte?

 

Im ursprüngliche Gesetzesentwurf war gewollt, dass die Unternehmen allein festlegen können sollten, was als Geschäftsgeheimnis gilt und was nicht. Nach heftiger Kritik von z.B. Gewerkschaften die befürchteten, die Betriebsratsarbeit würde erschwert und damit würden Betriebsräten und andere Interessenvertretungen einen „Maulkorb“ verpasst, sieht die am 21.03.2019 vom Bundestag beschlossenen Endfassung anders aus.

Es ist nunmehr ausdrücklich, in § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG geregelt, dass „die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Rechte der Arbeitnehmervertretungen“ durch das Gesetz nicht berührt werden. Arbeitnehmer sollen sich dadurch auch in Zukunft mit ihren Themen vertrauensvoll an ihren Betriebsrat wenden können, ohne einen Gesetzesverstoß befürchten zu müssen.

Das Geschäftsgeheimnis-Gesetz enthält eine einheitliche Definition, wann Informationen Geschäftsgeheimnisse sind, und auch Regelungen zum Schutz von Personen, die Missstände in Unternehmen offenlegen (Whistleblower).

Das Geschäftsgeheimnisgesetz etabliert demnach einen Whistleblower-Schutz. Unklar ist noch, ob und wie der Begriff des Geschäftsgeheimnisses im Sinne des § 2 GeschGehG auch auf § 79 BetrVG durchschlagen wird. Auf Betriebsräte wird wieder einmal zusätzliche Arbeit zukommen. Denn durch das Gesetz in den damit verbundenen zu schaffenden Sicherungsmaßnahmen werden die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG berührt. Egal ob durch Schaffung technischer Schutzmaßnahmen, Compliance-Regeln, Regelung von Zugangsrechten, EDV-Maßnahmen aber auch Schulungen zum Wissen um den Umgang mit Geschäftsgeheimnissen, und vieles mehr.

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

Homeoffice-Essen

Die 7 besten Tipps gegen die Kalorienfalle Homeoffice

Wie Sie lernen von Anfang an, im Homeoffice,  der Versuchung zu widerstehen
und gesunde Essens-Strukturen zu schaffen!

Wir verbrennen bis zu 400 Kalorien weniger im Homeoffice. Einfach dadurch, dass der Weg zur Arbeit und die Bewegung im Job einfach fehlen. Wenn wir dann noch häufiger zum Kühlschrank gehen – da der ja jetzt so nah ist und uns mit süßen Snacks belohnen –nehmen wir unweigerlich zu. 

Gesunde Ernährung beginnt mit Struktur!

Tipp 1: Planen Sie feste Essens- Pausenzeiten und halten Sie diese möglichst ein. Lassen Sie dabei auch das Handy und Radio, Fernseher möglichst aus.

Tipp 2: Trennung von Arbeitsplatz und Essensplatz. Setzen Sie sich zum Essen an einen ruhigen Ort mit Platz. Denn das Essen am Arbeitsplatz nehmen wir oft gar nicht als richtiges Essen war und somit steigt die Gefahr schnell wieder etwas essen zu müssen. Schaffen Sie mit diesen beiden ersten Tipps eine Essenskultur für Ihr Homeoffice.

 

Tipp 3: Besorgen Sie gesunde Lebensmittel, Obst, Gemüse, Milchprodukte wie Quark, Joghurt Käse aber auch gesunde Fette. Denn wenn Sie nur gesunde Lebensmittel im Haus haben, dürfen Sie auch mal etwas mehr zugreifen. Achten Sie auf gut sättigende Mahlzeiten

 

Tipp 4: Sorgen Sie dafür, dass Sie Ihr Essen möglichst schon vorbereitet haben (Meal Prepp). So geht nicht zu viel Zeit in den Pausen für die Zubereitung des Essens drauf.

 

Tipp 5: Wenn es Sie nach einem Snack zwischendurch gelüstet, hinterfragen Sie sich zunächst. Warum will ich jetzt etwas essen? Habe ich Hunger oder brauche ich nur eine kurze Pause? Fühle ich mich gerade gestresst? Dann hilft ein kurzes Strecken am offenen Fenster vielleicht genau sogt.

 

Tipp 6: Wenn es denn der Snack sein soll nehmen Sie die gesunde Alternative. Einen kleinen Obstsalat mit Walnüssen oder ein Stück Ost pur sind lecker und füllen die Energiereicher wieder auf.

 

Tipp 7: Denken Sie bitte auch an Bewegung. Ein kurzer Spaziergang um den Block oder ein kleines Workout reichen schon aus, um der Gewichtsfalle zu entgehen.

 

 

Tipps zum gesunden Essen sind sicher wichtig. Ich möchte aber auch festhalten, dass nichts Verwerfliches daran ist, in Ausnahmesituationen auch mal anders zu essen und zu reagieren. Das sollte nur nicht zur Regel werden, da die Nachteile dann einfach überwiegen. Erst einmal drauf gefutterte Kilos sind schwer wieder weg zu bekommen.

 

In diesem Sinne, bleiben Sie gesund.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

Wahl der JAV

Im Herbst (Oktober-November) finden die nächsten Wahlen der Jugend-Auszubildendenvertretung statt. Seid früh genug vorbereitet damit die JAV-Wahl auch rechtlich korrekt durchgeführt wird.

 

Warum aber wählt man eigentlich eine JAV?

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist der Ansprechpartner für jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende, sogar bei Beschwerden über Vorgesetzte. Sie überwacht natürlich insbesondere die Qualität der Ausbildung. Dazu vertritt die Jugend- Auszubildendenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber die Rechte der Jugendlichen und Auszubildenden. Meist stecken die JAV-Mitglieder selbst noch in der Ausbildung, dadurch ist die Hemmschwelle zum Gespräch geringer und zudem merken die Mitglieder der JAV auch selbst, wo Defizite in der Ausbildung liegen.

Und wie geht das mit der JAV-Wahl?– Ein kleiner Einblick

Der Betriebsrat bestimmt den Wahlvorstand für die JAV-Wahl, weil das zu seinen Pflichten gehört. Für die ordnungsgemäße Arbeit im Wahlvorstand werden mindestens drei Personen benötigt.

Um in den Wahlvorstand gewählt zu werden, muss das potentielle Mitglied wahlberechtigt zum Betriebsrat sein. Das trifft zu, wenn Arbeitnehmer volljährig und mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind.

Der Wahlvorstand bereitet anhand gesetzlicher Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes die JAV-Wahlen vor, führt diese durch und organisiert die Nachbereitung.
An den JAV-Wahlen müssen alle berechtigten Betriebsangehörigen teilnehmen können. In manchen Betrieben führt dies dazu,  dass die Wahlausschreiben gegebenenfalls übersetzt oder auch in der Brailleschrift verfasst werden müssen.

Die Mitglieder der JAV werden dann für 2 Jahre gewählt und arbeiten eng mit dem Betriebsrat zusammen. Um ihre Aufgaben dann kompetent wahrnehmen zu können, werden sie vom Betriebsrat unterstützt und haben eigenen Anspruch auf für ihre Arbeit erforderliche Seminare.

Informationen und Seminare zu den JAV-Wahlen 2022 findet Ihr hier: Übrigens: Auch als Online-Seminar buchbar.

Aufgaben des BR

Die allgemeinen Rechte und Pflichten vom Betriebsrat sind im § 80 Abs. 1 BetrVG aufgelistet. Einerseits wird dadurch dem Betriebsrat das Recht gegeben, die aufgezählten Aufgaben wahrzunehmen. Andererseits hat der Betriebsrat aber auch die Pflicht, die ihm nach § 80 Abs. 1 BetrVG übertragenen Aufgaben wahrzunehmen.

 

Überwachungsaufgaben

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dem Betriebsrat wird damit die grundlegende Aufgabe übertragen, die Einhaltung und Anwendung sämtlicher sich zugunsten der Arbeitnehmer auswirkender Rechtsvorschriften zu überwachen.

Zu den Gesetzen, deren Einhaltung der Betriebsrat überwachen muss, zählen z.B. die folgenden arbeitsrechtlichen Gesetze:

– Bundesurlaubsgesetz

– Entgeltfortzahlungsgesetz

– Kündigungsschutzgesetz

– Nachweisgesetz

– Teilzeit- und Befristungsgesetz

– Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

 

Auch die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften aus anderen (allgemeinen) Gesetzen hat der Betriebsrat zu überwachen, z.B. aus den folgenden Gesetzen:

– Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

– Gewerbeordnung

– Handelsgesetzbuch (HGB)

– Mutterschutzgesetz

– Bundesdatenschutzgesetz

 

Antragsrechte

80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem BR die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der BR das Recht, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die sich gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb richten.

 

Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem BR auch der Schutz bestimmter Personengruppen aufgetragen.

Der an den Betriebsrat gerichtete Schutzauftrag bezieht sich auf: Schwerbehinderte und sonstige besonders schutzbedürftige Personen, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, ältere Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ausländische Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

 

Verstoß gegen Vorschriften

Stellt der BR einen Verstoß gegen bestimmte Vorschriften fest, kann und muss er dies beim Arbeitgeber beanstanden und auf Abhilfe drängen. Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Betriebsvereinbarung, hat der BR grundsätzlich einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung bzw. auf Unterlassung entgegenstehender Maßnahmen. Denn der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Durchführung von Betriebsvereinbarungen verlangen. Ergeben sich aus einer Betriebsvereinbarung Ansprüche für die Arbeitnehmer, ist aber die Durchsetzung dieser individuellen Ansprüche Sache der einzelnen Arbeitnehmer.

 

Förderungspflichten

Schließlich wird dem BR durch § 80 Abs. 1 BetrVG noch eine Reihe weitere Aufgaben übertragen, die dem Gesetzgeber unter gesamtgesellschaftlichen Gesichtspunkten wichtig erscheinen.

Der BR hat insbesondere die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

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