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Betriebsratswahlkampf

Damit Kollegen Dich wählen, sollten Sie Deine Ziele für den Betriebsrat kennen. Was möchtest Du vielleicht verhindern oder was möchtest Du anregen? Hier kommen unsere Tipps für den Betriebsratswahlkampf.

 

 Folgende Fragen solltest Du dir im Vorfeld stellen:
  1. Über welche Themen sprechen die Kollegen sehr häufig
  2. Wo sind deren Ängste und Befürchtungen und was brauchen die Kollegen, damit diese verringert oder aufgelöst werden
  3. Warum will ich Betriebsrat sein
  4. Welche Ideen habe ich für die zukünftige Betriebsratsarbeit, welche Themen sind mir wichtig
  5. Wie soll die Information der Kollegen erfolgen
  6. Wie soll die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aussehen
  7. Was ist in der Vergangenheit beim Betriebsrat gut und was weniger gut gelaufen

 

Präsentation, auch die gehört zum Betriebsratswahlkampf

Überlege Dir Deinen eigenen Wahlslogan, spiele dazu evtl. ein bisschen mit Deinem Namen, z.B.

Marion Dietrich = Mitbestimmung Dinge verändern

Ein Slogan sollte kurz und knackig sein und eine Aussage beinhalten.

Beispiele:

  • Digitalisierung braucht Betriebsräte
  • Betriebsrat – Macht mit
  • Wir fördern unsere Zukunft
  • Anpacken statt meckern
  • Frauen fördern und gerecht bezahlen
  • Wenn Ihr gehört werden wollt- gebt mir Eure Stimme

 

Das persönliche Gespräch ist durch nichts zu ersetzen, aber andere ergänzende Medien machen natürlich Sinn.
  • Plakate
  • Flyer und Handzettel
  • Betriebsversammlungen
  • Info Stände
  • Intranet
  • Videos (Youtube)
  • WhatsApp Gruppen
  • Facebook Gruppen
  • Emails

 

Denke daran, ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Solltest Du Flyer oder Handzettel gestalten sind folgende Dinge noch wichtig:

Am besten kommt so etwas an, wenn es persönlich verteilt wird. Nach Feierabend oder in der Mittagspause am Werkstor oder auf dem Weg zur Kantine.

 

Niemand wird gewählt, wenn ihn keiner kennt. Man muss sich also bekannt machen. Daher erlaubt der Gesetzgeber, dass sich Kandidaten zur Betriebsratswahl vorstellen und für sich werben. Wahlplakate haben sich hier bewährt. Gut ist, wenn Ihr über und für Euch selbst, mehrere Plakate erstellt, so dass Ihr immer wieder etwas Neues und Aktuelles präsentieren könnt. So bleibt Ihr im Gespräch. Provoziert ruhig, seid witzig, aktuell und informativ.

 

Wie sieht es denn nun mit den Kosten zum Betriebsratswahlkampf aus?

Der Arbeitgeber kann kleine Flyer oder Handzettel, die Ihr selbst macht und druckt, um Euch vorzustellen bezahlen. Wahrscheinlich dürft Ihr auch das Intranet nutzen. Auf der sicheren Seite seid Ihr aber immer dann, wenn ihr euch erkundigt, wie das bisher bei euch gehandhabt wurde und evtl. auch selbst beim Chef nachfragt, was erlaubt ist. Denn der Arbeitgeber kann die Nutzung der Kommunikationsmittel auch komplett untersagen.

 

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Die neue Wahlordnung

Bereits das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 18.06.2021 enthält wichtige Änderungen des Wahlrechts. Dadurch war auch eine Anpassung der Wahlordnung an dieses Gesetz notwendig. Am 08.10.2021 wurde die Wahlordnung durch den Bundesrat verabschiedet. Wir zeigen Euch was sich im Einzelnen geändert hat.

 

Wegfall der Wahlumschläge bei Präsenzwahlen

Bisher musste man die Stimmzettel für die Stimmabgabe bei der Betriebsratswahl in Wahlumschläge einlegen. Nun – auch wie bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat – erfolgt die Präsenzwahl ohne Wahlumschläge. Dadurch kann die Umwelt- und Kostenbelastung und der Zeitaufwand reduziert werden.

 

Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz

Für den Wahlvorstand wird die Möglichkeit geschaffen, rechtssicher Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Die Nutzung dafür liegt allein im Ermessen des Wahlvorstands und muss per Beschluss festgelegt werden.

 

Für diese Themen kommen keine Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht

  • Durchführung eines Losverfahrens
  • Bearbeitung Briefwahlunterlagen
  • Die Stimmauszählung
  • Prüfung der eingereichten Vorschlagslisten
  • Nachprüfen von Vorschlagslisten

 

Zusenden von Briefwahlunterlagen

Bisher konnten die Briefwahlunterlagen der Wähler nur auf Anforderung versendet werden. Nun werden Beschäftigten, die längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sind, ohne gesondertes Verlangen die Wahlunterlagen zugesendet. So soll möglichst vielen Wahlberechtigten die Teilnahme an der Betriebsratswahl ermöglicht werden.

 

Genauer Zeitpunkt für die Bearbeitung der schriftlichen Stimmen

Vorher legte der Wahlvorstand die aufgrund schriftlicher Stimmabgabe eingegangenen Stimmen unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in die Wahlurne ein. Jetzt sollen die abgegebenen Stimmen zu Beginn der öffentlichen Sitzung, in der die Stimmauszählung erfolgt, bearbeitet und in die Wahlurne gelegt werden (nach der Stimmabgabe).  Mit der Neuregelung soll die Rechtssicherheit erhöht und auf die betrieblichen Realitäten Rücksicht genommen werden.

 

Festlegung der Uhrzeit bei Fristen

Der Wahlvorstand kann festlegen, bis zu welcher Uhrzeit ihm am jeweiligen Tag des Fristablaufs Unterlagen wie z.B. Vorschlagslisten zugegangen sein müssen. Wenn der Wahlvorstand hiervon Gebrauch macht, muss das Wahlausschreiben zusätzlich eine Angabe der vom Wahlvorstand bestimmten Uhrzeit enthalten.

 

Länger möglich: Korrekturen an der Wählerliste

Bislang war eine Berichtigung der Wählerliste nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zur Wahl des Betriebsrats möglich. Fortan sollen die Korrekturen noch bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Tag der Wahl vorgenommen werden dürfen.

 

 

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Unterweisung im Homeoffice

Im Homeoffice kann das Thema Unterweisung schon mal in den Hintergrund geraten, obwohl diese ein Bestandteil des betrieblichen Arbeitsschutzes ist. Seit Corona wurden viele Arbeitsplätze in das Homeoffice verlagert und dies stellt den Arbeitsschutz vor große Herausforderungen.

 

Verpflichtung zur Unterweisung

Die Verpflichtung ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitsschutzgesetz. Auch die Vorschiften der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung schaffen ebenso eine Grundlage. Die Betriebe müssen ihre Beschäftigten über Sicherheit, Gesundheitsschutz und Gefährdungen bei der Arbeit aufklären.

 

Was muss man beachten?

  • Erstunterweisungen müssen vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen
  • Unterweisungen müssen regelmäßig und mindestens 1-mal pro Jahr stattfinden
  • Die Unterweisung kann mit einzelnen Personen oder in Gruppen erfolgen
  • Unterweisungen müssen schriftlich dokumentiert werden
  • Wenn die Teilnehmenden die Dokumentation unterschreiben müssen, kann dies händisch im Unternehmen oder digital per qualifizierter elektronischer Signatur erfolgen
  • Video- und Telefonkonferenzen sind möglich

 

Verzichten auf Unterweisung?

Auch für die Arbeit im Homeoffice gilt: Auf eine Unterweisung kann nicht verzichtet werden! Die Arbeitsschutzvorschriften gelten unverändert weiter. Wie Unterweisungen organisatorisch zu gestalten sind, dazu gibt es keine gesetzlichen Vorgaben.

 

 

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Die Gesundheitsminister haben Folgendes beschlossen: Wer nicht gegen das Coronavirus geimpft ist und dann in Quarantäne muss, bekommt künftig kein Geld mehr vom Arbeitgeber. Dadurch besteht die Gefahr, dass Ungeimpfte den Arbeitgebern diese verschweigen. Was passiert also wenn Beschäftigte die Quarantäne-Anordnung verschweigen?

 

Quarantäne-Anordnung verschweigen

Eine aktuelle Umfrage des Jobportals Indeed ergab, dass jeder zweite Ungeimpfte eine Quarantäne vor seinem Arbeitgeber verschweigen würde. Wenn der Beschäftigte diese verschweigt und trotzdem zur Arbeit kommt, muss er mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Der Arbeitgeber könnte außerdem den Verstoß dem Gesundheitsamt melden und dieses könnte ein Bußgeld verhängen.

 

Krankmelden, ohne krank zu sein

Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall den Lohn weiterzahlen. Beschäftigte sollten wissen, dass auch dies mindestens zur Abmahnung oder auch zur Kündigung führen kann.

 

 

Es wird davon ausgegangen, dass sich bald die Arbeitsgerichte mit Fragestellungen zu verschwiegener Quarantäne beschäftigen werden. Wir halten Euch auf dem Laufenden!

 

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Kennt Ihr Euch aus mit den Änderungen im Wahlrecht? Hier könnt Ihr mit ein paar Fragen prüfen, was Ihr schon darüber wisst.

Viel Spaß!

 

Ab dem 01. September wurde durch eine Reform die Möglichkeit für Teilzeitarbeit über das Modell Elterngeld Plus ausgeweitet. Auch die strengen Vorgaben zum Erhalt des Partnerschaftsbonus wurden gelockert. Doch was steckt hinter dem Partnerschaftsbonus und für wen lohnt er sich?

 

Elterngeld Plus

Man erhält 12 Monate lang Elterngeld, wenn man durch eine Geburt seine berufliche Tätigkeit aussetzt. Diese Zeit wird um 2 Monate erhöht, wenn der zweite Elternteil mindestens diese Zeit beim Kind bleibt. Die 14 Monate in Summe müssen sich beide Elternteile teilen (parallel oder nacheinander). Eltern erhalten das Elterngeld Plus, wenn sie ihrem Beruf eine Zeit lang in Teilzeit nachgehen, um zu Hause mehr Betreuungsarbeit zu leisten.

 

Partnerschaftsbonus

Der Partnerschaftsbonus kommt in Form von vier zusätzlichen Monaten, in denen man Elterngeld Plus beziehen kann.

Voraussetzungen:

  • Man muss über einen Zeitraum von 4 Monaten gleichzeitig in Teilzeit arbeiten
  • Die 4 Monate Arbeit muss am Stück erfolgen
  • Die Arbeitszeit muss zwischen 25 und 30 Stunden liegen
  • Ein Elternteil muss ab dem 15. Lebensmonat durchgehend Elterngeld Plus beziehen

 

Was ist NEU daran?

Die Stundenzahl für den Bonus wurde reformiert. Man muss jetzt zwischen 24 und 32 Stunden pro Woche arbeiten, vorher lag die Grenze noch bei 25 bis 30 Stunden. Auch der Ausstieg oder die Verlängerung sind jetzt flexible möglich. Vorher musste man 4 aufeinanderfolgende Monate in Teilzeit gehen, ab dem 1. September sind zwischen 2 und 4 Monate möglich.

 

 

Für wen lohnt sich der Partnerschaftsbonus?

Gerade für junge Eltern, die in den ersten Jahren mehr Zeit mit den Kindern verbringen möchten und trotzdem weiter den beruflichen Bestrebungen nachkommen wollen.

Wie beim Elterngeld Plus erfolgt die Anrechnung des Einkommens/ Zuverdienstes während der Bonusmonate. Also lohnt sich der Partnerschaftsbonus nur, wenn beide ungefähr gleich viel verdienen.

 

Für wen ist es nicht geeignet?

Oft bedeutet dieses Modell einen finanziellen Verlust gegenüber anderen. Bei einem größeren Einkommensunterschied zwischen den Partnern lohnt sich das geteilte Teilzeitmodell meist weniger.

Wenn die Voraussetzungen dafür nicht einhalten werden können, dann werden gezahlte Beträge zurückgefordert. Auch wenn nur ein Elternteil die Voraussetzungen nicht erfüllt, verlieren beide den Partnerschaftsbonus.

 

 

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Verdienstausfall für Ungeimpfte

Bis jetzt gilt: Wer wegen einer Quarantäneanordnung nicht arbeiten kann, hat Anspruch auf eine staatliche Entschädigung. Die Unternehmen zahlen den Lohn weiter und lassen sich dies vom Staat erstatten. Das ändert sich: Der Staat will für Ungeimpfte bei Quarantäne keinen Verdienstausfall mehr zahlen und in mehreren Bundesländern gilt das bald.

 

Quarantänepflicht

Wer Kontakt mit einen Corona-Infizierten hatte, muss für bis zu 14 Tage in Quarantäne. Eine wichtige Ausnahme gibt es: Wer den vollen Impfschutz besitzt, für den gilt die Quarantänepflicht in den meisten Fällen nicht. Denn die Gefahr, dass er sich ansteckt, erkrankt und den Erreger weitergibt, ist deutlich geringer als bei Ungeimpften.

 

 

Regelungen der Bundesländer

  • Baden-Württemberg: Ab dem 15. September soll keine Entschädigung mehr für Ungeimpfte gezahlt werden.
  • Rheinland-Pfalz: Ab 01. Oktober soll es für Ungeimpfte keine Lohnfortzahlung im Fall einer Quarantäne geben.
  • Berlin: An der Entschädigung wird dort festgehalten.
  • Bayern: Dort soll in jedem Einzelfall entschieden werden, um die zu berücksichtigen, die evtl. von der Impfempfehlung nicht erfasst sind.
  • Hessen: Hier sollen Ungeimpfte damit rechnen, dass die Anträge auf Entschädigung abgelehnt werden.

 

 

Bald könnte es teuer werden für Ungeimpfte, wenn sie bis zu zwei Wochen Lohn selbst überbrücken müssen. Bis jetzt haben sich viele Landesregierungen noch nicht entschieden. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und halten Euch auf dem neusten Stand.

 

 

 

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Betriebsratswahl 2022

Mit unseren Plakaten zu den Betriebsratswahlen 2022 macht ihr den 1. Schritt

Liebe Betriebsräte,

  • Wollt Ihr als Betriebsrat frühzeitig für Euch bei den Betriebsratswahlen 2022 werben?
  • Wollt Ihr mehr Kandidaten für die BR-Wahl?
  • Wollt Ihr eine höhere Wahlbeteiligung?

 

Die Betriebsratswahl 2022 ist nicht mehr fern! Zwischen dem 1. März und 31. Mai werden wieder die Betriebsräte gewählt. Nun heißt es frühzeitig mit dem Wahlkampf zu beginnen, denn das alles macht sich nicht mal eben.

Deswegen haben wir etwas für Euch!

 

Plakate für Eure Wahlwerbung

Wir haben die Zeit kreativ genutzt und exklusiv für Euch fünf neue aktuelle Wahlplakate für die Betriebsratswahl 2022 erstellt.

Nutzt unsere Gratis-Plakate ganz einfach und meldet Euch hier an.

Wir senden Euch die Plakate dann umgehend per Email zu.

Dann nur noch bis zu einem Format von DIN A 3 farbig ausdrucken, aufhängen und fertig!

 

Und nicht vergessen: Wahlwerbung ist wichtig!

Ihr habt noch Fragen zur Betriebsratswahl? Jetzt noch schnell Termine unserer Seminare zur Betriebsratswahl sichern – wir machen Euch fit für die BR-Wahl 2022!

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Es kommt vor, dass man sich über einige Regeln in einer Betriebsvereinbarung im Nachhinein ärgert. Doch kann man einfach eine bestehende Vereinbarung ändern? Was muss man dabei beachten? Wir zeigen Euch, worauf Ihr achten solltet.

 

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Als Betriebsrat kann man eine Änderungskündigung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber das Angebot ausschlägt, wandelt sich die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Nach Ablauf der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist endet die Betriebsvereinbarung. Ist keine Kündigungsfrist vereinbart worden, gilt § 77 Abs. 5 BetrVG. Mit einer Frist von 3 Monaten kann die Betriebsvereinbarung gekündigt werden.

 

Pflicht zur Schriftform?

Für Betriebsvereinbarungen gilt eine Schriftformerfordernis und mündliche sind unwirksam. Das bedeutet: Änderungskündigungen sind immer schriftlich vorzunehmen! Auch solche per E-Mail oder Fax sind unwirksam.

 

Kündigungsgrund erforderlich?

Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat brauchen für eine Kündigung einen Kündigungsgrund.

 

Fristlose Kündigung

Im Ausnahmefall ist auch die fristlose Kündigung der BV möglich. Ein wichtiger Grund muss aber dafür vorliegen. Voraussetzung dafür ist, dass einer der Betriebsparteien das Festhalten an der Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

 

Unser Tipp:

Bevor man zur Änderungskündigung greift, sollte man das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Möglicherweise ist eine einvernehmliche Änderung der Betriebsvereinbarung möglich.

 

 

 

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Update Homeoffice Versicherungsschutz

Homeoffice ist und bleibt sicher auch nach Corona ein beliebtes Arbeitsmodell. Gut, dass das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ein neues Mitbestimmungsrecht für mobile Arbeit geschaffen hat. Wir zeigen Euch, die wichtigsten Neuerungen beim Thema Homeoffice.

 

Erklärung mobile Arbeit

Ein Arbeitnehmer arbeitet mobil, wenn ihm kein dauerhaft eingerichteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Er verrichtet seine Arbeit ortsunabhängig – z.B. im Betrieb, zu Hause oder einem anderen beliebigen Ort.

Wann liegt Mobile Arbeit nicht vor…

beispielsweise bei Fahrern, Lieferdiensten, Außendienstmitarbeiter etc.).

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit

Von dem Mitbestimmungsrecht wird sowohl regelmäßige als auch anlassbezogene mobile Arbeit erfasst.

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich lediglich auf die Gestaltung, also das wie der mobilen Arbeit.

Ob der Arbeitgeber mobile Arbeit anbietet (ob) liegt in seiner Entscheidungsbefugnis.

Was unterliegt der Mitbestimmung?

Dazu gehören zum Beispiel Regelungen:

Bei der Arbeitszeit

  • der zeitliche Umfang der mobilen Arbeit
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit bezogen auf mobile Arbeit
  • der Ort, von dem aus mobil gearbeitet werden kann und darf
  • genaue Anwesenheitspflichten im Betrieb
  • die Erreichbarkeit

Arbeitsmittel

  • Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit
  • einzuhaltende Sicherheitsaspekte

NEU Update zum Versicherungsschutz im Homeoffice wurde

Der neue § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII (SGB) bestimmt, dass im Homeoffice der Unfallversicherungsschutz in gleicher Weise wie im Betrieb besteht. Versichert sind innerhäusliche Wege, die in einem engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben stehen. Zum Beispiel ist ein Weg zu einem dienstlich genutzten Drucker abgesichert.

Wegeunfälle nun auch unfallversichert

Durch die gesetzliche Änderung des SGB VII sind Unfälle auf Wegen aus dem Homeoffice und zurück nunmehr ebenfalls ab dem 18.06.2021 versichert, wenn sie erfolgen, um wegen der beruflichen Tätigkeit im Homeoffice am konkreten Tag z.B. in den Kindergarten oder zur Tagespflege zu bringen.

 

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Erreichbar im Urlaub

Gerade wenn es auf der Arbeit extrem stressig ist, freuen sich die Arbeitnehmer auf ihren wohlverdienten Erholungsurlaub. Doch einige Arbeitnehmer können auch in dieser Zeit nicht zur Ruhe kommen. Denn der Arbeitgeber ruft im Urlaub an und schickt dauernd E-Mails. Aber dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter im Urlaub stören?

Ständige Erreichbarkeit

Arbeitnehmer haben nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Doch wer ständig damit rechnen muss, vom Arbeitgeber angerufen zu werden, wird sich wohl nicht entspannen können. Dies gilt auch für das Beantworten von E-Mails. Arbeitnehmer müssen nach dem BUrlG an ihren freien Tagen komplett von der Arbeit entbunden sein. Nur in Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Urlaubs anrufen.
Zum Bespiel wenn der Arbeitnehmer ein Passwort kennt, das der Betrieb dringend braucht. Die Zeit der Erledigung der Anfrage ist Arbeitszeit und muss somit vergütet werden.

 

Arbeitsvertrag sieht „ständige Erreichbarkeit“ vor

Es gibt teilwiese in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, die eine Erreichbarkeit im Urlaub vorschreiben für eine gewisse Anzahl von Stunden täglich oder kontinuierlich. Eine solche Vereinbarung ist jedoch nicht rechtens (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2000 Az.: 9 AZR 405/99).

Aber Vorsicht: Dies bezieht sich nur auf den im BUrlG geregelten Mindesturlaub pro Jahr. Hat der Arbeitgeber zusätzliche Urlaubstage vertraglich gewährt, kann für diese Tage eine Sonderregelung gelten.

 

Was gilt für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst?

In diesen beiden Fällen müssen Arbeitnehmer permanent erreichbar sein, egal wo sie sich befinden. Dieses muss jedoch ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart sein. Bei beiden Fällen dürfen sich die Arbeitnehmer nicht im Urlaub befinden, denn Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft und Urlaub schließen sich aus.

 

Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen

Der Grund für einen Rückruf muss gravierend sein, z.B. Hochwasser im Betrieb oder Zusammenbruch der EDV. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die vollen Kosten für die verfrühte Rückreise der gesamten Familie und alles sonst übernehmen. Organisatorische Probleme oder eine dünne Personaldecke rechtfertigen keinen Urlaubsabbruch!

 

Arbeitnehmer kündigen, wenn nicht erreichbar?

Der Arbeitnehmer muss keine Sorge haben, wenn er die Kontaktaufnahme verweigert, dass ihn nach dem Urlaub die Kündigung erwartet. Dem Arbeitnehmer muss ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden. Dies ist aber im Falle eines Urlaubs nicht möglich.

 

Fazit: Niemand muss im Urlaub erreichbar sein!

 

 

 

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Kündigung nicht zugestellt

Diese Frage wurde in einem aktuellen Urteil verhandelt und klargestellt.

Dass der Arbeitgeber eine Kündigung schreibt und eine Anhörung des Betriebsrats vornimmt, reicht für sich noch nicht aus. Wesentlich ist auch das die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtssicher zugeht. Im Zweifel muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Beschäftigten die Kündigung auch erhalten hat. Ansonsten hat die Kündigung vor Gericht eventuell keinen Bestand. So war es auch im aktuellen (jetzt veröffentlichen) Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17.9.2020, Az. 3 Sa 38/19).

 

Der Arbeitgeber hatte in dem verhandelten Fall für die Kündigung ein „Einwurf-Einschreiben“ benutzt. Vor Gericht behauptete er Arbeitnehmer, sie sei ihm nicht zugestellt worden. Obwohl der Arbeitgeber vor Gericht einen Einlieferungsbeleg und auch einen „Aussendungsstatus“ vorlegen konnte, aus dem hervorging, dass die Sendung am 29. Juni 2017 zugestellt worden war, gewann der Arbeitnehmer den Prozess. Entscheidend hierfür war das auf dem Beleg der Name des Zustellers sowie dessen Unterschrift fehlten. Das kommt gar nicht so selten vor.

Eine Kündigung ist rechtssicher zugestellt, wenn:

  1. die Kündigung vor Zeugen im Betrieb überreicht wurde und der Empfang schriftlich bestätigt worden ist.
  2. Das Kündigungsschreiben vor den Augen eines als Boten Beauftragten, welcher die Kündigung vorher zur Kenntnis nehmen konnte, in einen Umschlag gesteckt wird. Der Bote überreicht dem Arbeitnehmer den Umschlag und erhält dafür eine Empfangsbestätigung. Sollte die oder der Beschäftigte nicht anzutreffen sein, wirft er das Schreiben in den Briefkasten und notiert sorgfältig, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit er das Schreiben eingeworfen hat.

Hier wird wieder einmal deutlich, wie wichtig das Einhalten von gewissen Formalien ist. Dieses Mal ging der Fall zugunsten des Arbeitnehmers aus, dass kann natürlich auch mal andersherum sein.

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Virtuelle BR-Sitzung

Die Bundesnotbremse und somit auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung traten zum Juli außer Kraft. Dies betrifft auch die Ausnahmeregelungen für Betriebsratssitzungen per Video- und Telefonkonferenz. Was bedeutet dies konkret für die Betriebsratsarbeit?

Digitale Betriebsratssitzungen – Neue Regeln

  • 30 des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes besagt:

(1) 1 Die Sitzungen des Betriebsrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. 2 Der Betriebsrat hat bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. 3 Der Arbeitgeber ist vom Zeitpunkt der Sitzung vorher zu verständigen. 4 Die Sitzungen des Betriebsrats sind nicht öffentlich. 5 Sie finden als Präsenzsitzung statt.

(2) 1 Abweichend von Absatz 1 Satz 5 kann die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn

  1. die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
  2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
  3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

2 Eine Aufzeichnung der Sitzung ist unzulässig.

(3) Erfolgt die Betriebsratssitzung mit der zusätzlichen Möglichkeit der Teilnahme mittels Video- und Telefonkonferenz, gilt auch eine Teilnahme vor Ort als erforderlich.

 

Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang

  • In der Geschäftsordnung können Rahmenbedingungen für virtuelle Sitzungen geregelt werden. Gremien sollten also ihre Geschäftsordnungen entsprechend anpassen oder beschließen.
  • Betriebsratssitzungen sind auch weiterhin nichtöffentlich. Dies bedeutet, dass Aufzeichnungen verboten sind. Denn es muss sichergestellt werden, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
  • Wenn mindestens ¼ der BR-Mitglieder der virtuellen Sitzung widersprochen hat, darf eine virtuelle Sitzung nicht stattfinden. Der Widerspruch muss gegenüber dem Vorsitzenden erfolgen, er bedarf aber keiner besonderen Form.

 

Protokoll und Beschlüsse

Der Gesetzgeber hat auch §33 Abs. 1 BetrVG geändert. Hier in Satz 2 geregelt:

 

Betriebsratsmitglieder, die mittels Video- und Telefonkonferenz an der Beschlussfassung teilnehmen, gelten als anwesend.

Dies hat Auswirkungen auf das Protokoll, sowie die Anwesenheitsliste. Diese müssen auch bei virtuellen Sitzungen in Textform erfolgen z.B. per E-Mail. In diesen sollten die Zeiten der tatsächlichen Teilnahme erwähnt werden und sind dem Protokoll und der Anwesenheitsliste beizufügen.

 

Fazit:

Ohne eine Geschäftsordnung sind virtuelle Betriebsratssitzungen nicht mehr möglich. Eine Regelung in der Geschäftsordnung ist unumgänglich, um virtuell wirksame Beschlüsse zu fassen.

 

 

 

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Urlaub in der Pandemie

Auch in diesem Jahr ist vieles anders als sonst beim Thema Urlaub, insbesondere während der Kurzarbeit. Grundsätzlich gelten alle Arbeitsbedingungen weiter, aber es gibt auch Besonderheiten. Diese zeigen wir Euch mal, denn der Betriebsrat sollte stets auf dem neusten Stand bei diesem Thema sein!

 

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?

Wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit im Urlaub arbeitsunfähig wird, hat er einen Anspruch auf die reguläre Entgeltfortzahlung.

 

Kann ich wegen Corona Urlaub übertragen?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub im jeweils laufenden Kalenderjahr nehmen.

Wenn aufgrund der Pandemie in einem Betrieb so viel Arbeit anfällt, dass die Arbeitnehmer keine Arbeitspause machen können, ist es möglich wegen Corona den Urlaub mit ins neue Jahr zu nehmen.

 

Muss ich meinen Urlaub nehmen?

Dazu zwingen kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund nicht. Er darf ihn nur anordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber selbst in den Ferien ist und deshalb keine Arbeit mehr anfällt (z.B. in Arztpraxen). Eine schlechte Auftragslage (aufgrund der Pandemie) allein berechtigt den Arbeitgeber noch nicht dazu, ihn anzuordnen!

 

Kann ich meinen Urlaub wegen der Pandemie ausnahmsweise auszahlen lassen?

Grundsätzlich ist das nicht möglich. Arbeitnehmer sollen ihren Urlaub in Anspruch nehmen, um sich von der Arbeit zu erholen. Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer ihn deswegen nicht nehmen kann. Dann können Resturlaubsansprüche ausgezahlt werden.

 

Kann der Arbeitgeber mich suspendieren, wenn ich trotz Symptome nicht zum Arzt gehe?

Erkrankte Mitarbeiter können angewiesen werden dem Betrieb fernzubleiben, wenn z.B. diese Mitarbeiter es ablehnen zum Arzt zu gehen. Der Arbeitgeber ist berechtigt und verpflichtet, diese Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu verweisen. Die Vergütung muss in diesem Fall weitergezahlt werden. Der Betriebsrat hat dabei kein Mitbestimmungsrecht.

 

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das steht hinter dem Equal Pay Day.

Allerdings macht er auch jedes Jahr aufs Neue deutlich, dass dies noch nicht der Realität entspricht. Wenn es um die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen gehört, befindet sich Deutschland europaweit bei den Schlusslichtern. Das ist blamabel.

 

Equal Pay Day – Frauen arbeiten bis hierhin umsonst!

Am 19.03.2016 findet der diesjährige Equal Pay Day statt. Zwei bis drei Wochen vorher beginnt die Berichterstattung beispielsweise von Gewerkschaften oder dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Aber bisher finden keine nachhaltigen Verbesserungen statt.

Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen beträgt, laut statistischem Bundesamt derzeit 21,6%. Anders ausgedrückt: Frauen arbeiten in diesem Kalenderjahr 79 Tage umsonst. Der Equal Pay Day markiert den Tag, ab dem Frauen etwas verdienen, bis dahin arbeiten sie sozusagen umsonst. Daher findet er in jedem Jahr an einem anderen Tag statt.

Ursachen sind erklärbar – Sind aber keine Rechtfertigung

Trotz gleicher Ausbildung und Qualifizierung bleibt die Lohnlücke. Die neuste repräsentative Studie (Kurzfassung) des DELTA-Instituts “Einkommensgerechtigkeit: Perspektiven von Frauen im Alter von 30 bis 50 Jahren zur eigenen Existenzsicherung und Alterssicherung” verdeutlicht die Gründe, aber auch den Wunsch nach Verbesserung.

Die Studie in aller Kürze:

  1. Vier von Fünf Frauen und Männern sind für eine konsequente berufliche und private Gleichstellung von Frauen und Männern. Aber nur 12 % der Frauen und 15 % der Männer halten die Gleichstellung von Frauen und Männern heute erreicht.
  2. Entgeltgleichheit (96%), Schließung der Rentenlücke (94%), Gleiche Bezahlung von Frauen und Männerberufen bei gleichwertiger Ausbildung und Qualifikation (92%) sind die häufigsten Forderungen der Frauen.
  3. Für viele Frauen ist keine eigenständige Existenzsicherung mit Aufbau einer eigenen Altersversicherung möglich.
  4. Frauen würden gern mehr arbeiten – im Durchschnitt von 26 Wochenstunden auf 31 Stunden. Jeder dritte Mann dagegen würde gern die durchschnittliche Arbeitszeit von 36 Stunden reduzieren.
  5. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringt für jede zweite Frau hohe Hürden mit sich. Aber auch für 55% der Männer in dieser Altersgruppe gibt es Schwierigkeiten.

Wunsch vs. Realität

Wunsch und Realität klaffen bei der Bezahlung soweit auseinander wie die die Gehälter von Frauen und Männern. Zur Verbesserung können nur entsprechende Gesetze beitragen. Dazu gehört ein Rechtsanspruch auf Rückkehr von Teilzeit, die Einhaltung bestehender Tarifverträge und des Mindestlohns.

Konfliktmanagement BullenKonfliktmanagement für den Betriebsrat – das ist ganz besonders wichtig!

Allein durch die Position des Betriebsrats sind Konflikte mit dem Arbeitgeber vorprogrammiert. Auch das Betriebsverfassungsgesetz geht von Interessensgegensätzen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aus.

Konflikte positiv nutzen

Konflikte sollen nicht lähmen, sondern positiv genutzt werden.

Das dafür nötige Rüstzeug wird bei der Fachtagung für Betriebsräte zum Konfliktmanagement vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf vermittelt. In 4 Workshops lernt ihr Konfliktarten und – lösungen, die Chancen von Konflikten, das konstruktive Ansprechen von Konflikten sowie die kollegiale Beratung kennen

Wir freuen uns auf unsere beiden Referentinnen Anne Gollenbeck und Marion Dietrich.

In unserem Flyer findet ihr wichtige Informationen rund um die Fachtagung. Wir freuen uns auf eure Anmeldungen!

Hier gilt:
Während der Elternzeit – und ohne Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung – ruht das Arbeitsverhältnis, der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Elternzeit wird um 1/12 für jeden Monat Elternzeit gekürzt.
Nicht genommener Urlaub vor der Elternzeit, kann im laufenden oder im nächsten Jahr nach Beendigung der Elternzeit nachgeholt werden (§ 17 Absatz 2 BEEG). Dabei spielt der Stichtag 31.03. keine Rolle.
Wenn sich die Elternzeit für das 2. Kind sich sofort anschließt, verlängert sich der Übertragungszeitraum. Der Urlaub verfällt erst mit Ablauf des auf die 2. Elternzeit folgenden Kalenderjahres (BAG, Urteil vom 20.05.2008, Aktenzeichen: 9 AZR 219/07).
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit aus anderen Gründen nicht fortgesetzt, muss Ihr Arbeitgeber noch nicht gewährten Urlaub abgelten (§ 17 Absatz 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)).
Haben Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub genommen, als ihnen zustand, darf der Arbeitgeber den Urlaub, der nach der Elternzeit zusteht um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Absatz 4 BEEG).
#Elternzeit #Urlaubsanspruch #Betriebsrat #Betriebsratsseminare

Niederschrift Betriebsrat

Niederschrift BetriebsratDas Protokoll des Betriebsrates (Niederschrift) braucht man z.B. um gefasste Beschlüsse nachweisen zu können.

Es soll Entscheidungen nachvollziehbar machen und verhinderte BR-Mitglieder informieren.
Es dient vor allem aber auch als Beweismittel vor Gericht und hilft Streitfragen beizulegen. Dieser kleine Auszug soll zeigen wie wichtig die Protokolle sind.
Sollte es mal zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber kommen, wird das Gericht sich als erstes die Protokolle ansehen.
Heute um 10:00 Uhr startet unsere erstes Seminar Protokollführung des Betriebsrates in dieser Amtszeit.
Ein weiterer Termin findet vom 04. -05.09.2014 in Langenfeld statt.
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Seit 10 Jahren besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung, allen Arbeitnehmern die innerhalb eines Jahres länger als 42 Tage (6 Wochen) am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Das BEM ist dabei immer für die Arbeitnehmer freiwillig und eine Vertrauenssache. Daher kommt es nur mit Zustimmung dieser zur Anwendung. Wichtig hierbei ist natürlich der Datenschutz. Arbeitnehmer müssen sich darauf verlassen können das Informationen wie z.B. Diagnosen vertraulich behandelt werden.

Das BEM, welches in mehrere Schritte unterteilt wird, sollten Betriebsräte, Arbeitgeber und Betriebsärzte gemeinsam mit den betroffenen Arbeitnehmern abstimmen. Die betriebliche Interessenvertretung(Betriebsrat, SBV, Personalrat) ist hier immer zu beteiligen.

 

Vorteile bringt das BEM für alle Seiten. Der Arbeitnehmer wird nach der Erkrankung bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess begleitet. Es soll versucht werden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dem Arbeitnehmer soll sein (oder ein) Arbeitsplatz erhalten bleiben. Die kann durch Maßnahmen wie z.B.: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Bereitstellung technischer oder anderer Hilfen, Versetzung in andere Tätigkeit oder Bereiche u.v.m. erreicht werden Arbeitgeber behalten die qualifizierte Arbeitskraft und Kosten für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sinken. Arbeitgeber werden so auch intern und extern als faire Arbeitgeber wahrgenommen, was positiv für ihr Image ist.

Da, gerade kleinere Unternehmen das BEM immer noch selten nutzen, geht auch die Bundesregierung da Thema an. So steht im Koalitionsvertrag: „ Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wollen wir stärken und mehr Verbindlichkeit erreichen“.

 

Wir bieten  Seminare an um betriebliche Interessenvertretungen für Ihre Arbeit fit zu machen.

SeminarTitelSeminarNrTermineOrtHotelStatus
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020529.09 - 01.10.2014Langenfeld
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020615.12 - 17.12.2014Langenfeld

#Betriebsrat, #BEM, #betriebliches Eingliederungsmanagement, Krankenrückkehrgespräche, #Versetzung, Krank, #Berliner Model, #Hamburger Model,

Alle 4 Jahre blickt Fußball-Deutschland auf die Fußball-Weltmeisterschaft. Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeberseitig ergeben sich daraus immer wieder Fragen, ob es zur Fußball- WM eigene Arbeitsrechtsregeln gibt.
Leider Nein.

Erschwerend für Sonderregelungen kommt hinzu, dass die Fußball-WM während des Sommers stattfindet und in vielen Betrieben Personalknappheit herrscht, weil viele Arbeitnehmer Urlaub habenopen.

Was können also Betriebsräte und Arbeitgeber, möglichst frühzeitig, tun um Fußball begeisterten Arbeitnehmern entgegen zu kommen und gleichzeitig für einen reibungslosen Ablauf in den Betrieben zu sorgen.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsplänen. Hier können schon frühzeitig eventuelle Sonderregelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt werden. Achtung! Arbeitnehmer sollten nicht mit Kündigung oder Krankheit drohen, für den Fall, das ihr Urlaub zur Fußball WM nicht genehmigt wird. Dies kann im schlimmsten Fall zu einer fristlosen Kündigung führen. Betriebsräte können für die Dauer der Fußballweltmeisterschaft mit dem Arbeitgeber – veränderte Schichtmodelle verhandeln, wenn diese nicht tariflich geregelt sind- und/oder einen großzügigen Umgang mit Wünschen zu Schichtwechseln. Darüber hinaus können Betriebsrat und Arbeitgeber die Nutzung von Fernsehen, Internet und Radio zur Fußball-WM verhandeln und Regeln. Wichtig zu wissen für Betriebsräte und Arbeitnehmer ist auch, dass es zwar kein gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz gibt, der Arbeitgeber hier aber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Direktionsrecht hat, welches ihm gestattet ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb auszusprechen. Ein Zusammenwirken von Betriebsrat und Arbeitgeber im Umgang mit Sonderreglungen zur Fußball-Weltmeisterschaft kann durchaus für beide Seiten Sinn machen. Arbeitnehmer die ihrer Leidenschaft Fußball frönen können durch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers und gute Verhandlungen des Betriebsrats, werden sicherlich moviert ihre Arbeitsleistung erbringen und damit werden alle zu Gewinnern und Weltmeistern.

Altweiberfastnacht und Krawatte 

Auch wenn in den  Karnevalshochburgen bekannt ist, an Weiberfastnacht werden die Krawatten abgeschnitten,  ist in den Betrieben dennoch Vorsicht geboten.

Es gibt eine Entscheidung des Amtsgerichts Essen, dass das ungewollte Abschneiden zu einer Schadensersatzpflicht führt. (ArbG Essen v. 3.2.1988 – 20 C 691/87 –, NJW 1989, 399)

Habe ich in den Karnevalshochburgen Anspruch auf einen freien Rosenmontag?

Nein, es gibt leider keinen Anspruch. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er Rosenmontag als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt. Der #Betriebsrat hat hierzu keine #Mitbestimmung
Ansprüche für Arbeitnehmers können sich daher  sich nur aus einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.
Evt. Kann ein Anspruch aus einer #“betriebliche Übung“ bestehen.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen die #Arbeitnehmer/-innen schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 3.9.1993 – 17 Sa 584/93 –, NZA 1994, 696) hat entschieden, dass ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch für die Zukunft entstanden ist, wenn der #Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag oder anderen Brauchtumstagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

Unterlagen zum BR 1 Seminar

Das Forsainstitut hat gemeinsam mit der ILS, eine repräsentative Umfrage zum Thema: Weiterbildung und Fernlernen durchgeführt.

Im Ergebnis heißt es u.a., dass 47% der Deutschen, also beinahe jeder zweite,  schon konkrete Pläne für Weiterbildung hat .

Jeder dritte möchte sich 2014 durch Weiterbildung, persönlich Weiterentwickeln und/oder  hofft auf einen beruflichen Neustart.

67%holen sich die Motivation hierzu über  den Erwerb von Fachwissen.

Fachwissen ist auch ein gutes Stichwort für den Betriebsrat.
Um dieses verantwortungsvolle Ehrenamt im Sinne der Arbeitnehmer ausführen zu können, sollten neue Betriebsräte rechtzeitig an ihrer Betriebsratsfortbildung arbeiten.
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Betriebsräten dazu die Möglichkeit sich alle erforderlichen Kenntnisse für die #Betriebsratsarbeit anzueignen.

Nutzen Sie die Chance als kompetente, zuverlässige Interessenvertretungen gesehen zu werden.

Gerne unterstützen wir dabei.

 

 

Wenn ein Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld) leistet, möchte er natürlich in irgendeiner Form darüber bestimmen. Zum Beispiel, indem er sich vorbehält, dass nur Arbeitnehmer die Sonderzahlung erhalten, die an einem von ihm festgelegten Stichtag nicht gekündigt haben.

Doch gerade für solchen Stichtagsregelungen gilt es genau hinzuschauen, wie ein brandaktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12).

Es kommt  nämlich entscheidend darauf an, welchen Zweck die Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld wie im verhandelten Fall) sie erfüllt!
Wenn der AG  die Betriebstreue belohnen will, kann er dies tatsächlich davon abhängig machen, ob ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag noch nicht gekündigt hat oder aus von ihm selbst zu vertretenden Gründen (z. B. Kündigung durch den Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung wegen eines gravierenden Fehlverhaltens) gekündigt wurde.

Wenn die Sonderzahlung aber, für die erbrachte Arbeitsleistung ist, kann der AG diese nicht streichen.

 

Das BAG hat entschieden:
Wenn in einer Vereinbarung die Ziele einer solchen Sonderzahlung vermischt werden (weil der Arbeitgeber beispielsweise Betriebstreue und Arbeitsleistung honorieren will), ist eine solche Klausel zur Gänze unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann generell Anspruch auf die Zahlung.

In dem zu entscheidenden Fall, hatte der Arbeitgeber seine Zahlung davon abhängig gemacht, dass sich der Mitarbeiter am 31.12.des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet  und erklärt, dass Arbeitnehmer für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten (also Entlohnungscharakter).

 

Daraus folgt:
Da die Regelung  die ArbeitnehmerInnen benachteiligt ist sie unwirksam.
Im Arbeitsrecht kommt es wirklich auf jedes Detail an.

Denken Sie daran auch bei den kommenden Betriebsratswahlen

 

 

Ja, sie dürfen!

Bereits 1977 wurde dies vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in folgendem Urteil bestätigt:
(1 ABR 82/74; DB 1977, 914-915).
Damals hatte eine (JAV) unter Auszubildenden eine Umfrage gestartet . Inhalt der Umfrage war, ob die Auszubildenden ihren Betrieb nochmals aussuchen würden. Die
Entscheidung des BAG: “Gegen die Durchführung der geplanten Fragebogenaktion
bestehen dem Grunde nach keine rechtlichen Bedenken. Das
Betriebsverfassungsgesetz enthält keine ausdrückliche gesetzliche Vorschrift
über die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen. Das besagt aber noch nicht, dass
die geplante Maßnahme allein deshalb unzulässig wäre. Es ist vielmehr in erster
Linie danach zu fragen, ob die Fragen sich ihrem Inhalt nach auf die Aufgaben
des Betriebsrats und der JAV beziehen, wie sie im Betriebsverfassungsgesetz
festgelegt sind und ob dabei der Zuständigkeitsbereich eingehalten wird. Wenn
und soweit dies der Fall ist, ist es grundsätzlich Sache des pflichtgemäßen
Ermessens der Betriebsverfassungsorgane, in welcher Weise sie ihre gesetzlichen
Aufgaben wahrnehmen wollen, soweit nicht das Gesetz hierfür ausdrückliche
Bestimmungen insbesondere Einschränkungen enthält. Der Informationsaustausch
zwischen Arbeitnehmern und ihren gewählten Vertretern ist nicht in der Form kanalisiert
und eingeschränkt, das er lediglich in den im Gesetz ausdrücklich als
Institution vorgesehenen Formen erfolgen könnte, insbesondere in der
Sprechstunde und in der Betriebs- oder Abteilungsversammlung oder in der
Jugendversammlung.”

Newsletter-02_2013

Von Schmerzensgeld für Mobbingopfer bis zu Informationen zur Betriebsratswahl.

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Newsletter 02_2013