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Rosenmontag ist einer der höchsten Feiertage in den Karnevalshochburgen, aber leider gehört er nicht offiziell zu den Feiertagen in Deutschland – auch nicht in Köln, Düsseldorf oder Mainz.
Zudem gibt es eine Reihe an Bräuchen, die zu Karneval „geltendes Recht“ sind. Aber auch hier gilt: Nichts ist offiziell geregelt. Daher gilt auch im Zeitraum von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das Arbeitsrecht an Karneval.

Chance auf einen freien Arbeitstag – weil Rosenmontag?

In einer Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit an Rosenmontag und anderen Karnevalstagen zu Gunsten der Narren geregelt sein. Das handelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber aus. Fehlt die Betriebsvereinbarung können die Jecken auf die betriebliche Übung hoffen. Allerdings müssen dafür gewisse rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.

Verkleidet am Arbeitsplatz?

„Wenn wir schon nicht zum Rosenmontagszug können, dann kommen wir wenigstens verkleidet zur Arbeit!“ Aber auch das geht nicht so einfach, wie manche glauben.
Wichtig ist: Wo ist der Arbeitsplatz und wer sind unsere Kunden? Verkleidete Verkäufer tragen sicherlich mehr zur ausgelassenen Stimmung bei, als Bankangestellte mit Pappnase. Wichtig ist hier, dass durch Karnevalsverkleidung das ordnungsgemäße Tragen von Schutzkleidung nicht behindert werden darf.

Was ist mit Bützje?

Ein „Bützje in Ehren, kann niemand verwehren. So es denn ein Bützje in Ehren an Karneval ist, gilt das sicher.

Aber! Als sexuelle Belästigung sind nach § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zum Beispiel alle unerwünschten sexuellen Handlungen, etwa Begrabschen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, anzügliche Witze, sexuell bestimmte körperliche Berührungen anzusehen.
Das BAG hat dazu entschieden, dass eine sexuelle Belästigung nach § 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt und als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, abhängig von Umfang und Intensität, geeignet sein kann.
Arbeitgebern und Führungskräfte sind hier sogar gesetzlich verpflichtet, bezüglich der Vermeidung von sexuellen Belästigungen, solche Verhaltensweisen von Beschäftigten zu unterbinden und zu sanktionieren. Sanktionsmaßnahmen können, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, oder auch Kündigungen sein.

Geht denn wenigstens ein Glas Sekt am Arbeitsplatz

Bei dem Genuss von Alkohol ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmer die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch den Alkoholkonsum zu beeinträchtigen.

Ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, legt allein der Chef fest. Alkoholverbote können vom Chef auch verhängt werden und werden durch Karneval auch nicht automatisch ausgehebelt.

Wichtig, bei der Existenz eines Betriebsrates ist dieser, beim Thema Alkoholverbot, zu beteiligen.

Fit im Arbeitsrecht mit unseren Seminaren

Keine digitalen Versammlungen

Ab dem Ostersamstag (2023) ist eine Änderung des § 129 BetrVG in Kraft getreten, die für viele Betriebsräte eine bedeutende Veränderung darstellt. Bisher war es möglich, Betriebsversammlungen und Betriebsräteversammlungen sowie Jugend- und Auszubildendenversammlungen und Sitzungen der Einigungsstelle digital abzuhalten. Doch mit der Änderung des Gesetzes ist dies nicht mehr erlaubt.

 

Diese Änderung kann für Betriebsräte eine Herausforderung darstellen, da sie nun wieder vermehrt auf Präsenzveranstaltungen setzen müssen. Insbesondere in Zeiten von Corona war die Möglichkeit, digitale Versammlungen abzuhalten, eine wichtige Option, um trotz der Einschränkungen weiterhin effektiv arbeiten zu können. Doch mit der neuen Regelung ist dies nicht mehr möglich.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht allerdings kein Grund zur Sorge. Die Betriebsräte werden auch weiterhin ihre Aufgaben wahrnehmen und die Interessen der Belegschaft vertreten. Durch die Änderung des Gesetzes müssen sie nun allerdings vermehrt auf alternative Lösungen setzen. So können beispielsweise kleinere Präsenzveranstaltungen oder auch schriftliche Abstimmungen eine Option sein.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Änderung des § 129 BetrVG auf die Arbeit der Betriebsräte am Ende wirkt. Klar ist jedoch, dass sie nun vermehrt auf alternative Lösungen setzen müssen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Die Herausforderungen, die sich aus dieser Änderung ergeben, sollten jedoch nicht überbewertet werden. Immerhin haben Betriebsräte in der Vergangenheit auch ohne digitale Unterstützung ihre Arbeit erfolgreich erledigt und werden dies auch in Zukunft tun.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminaren.

 

Unsere Tipps

Die steigenden Energiepreise stellen private Haushalte ebenso Firmen vor immense Herausforderungen. Bei Mitarbeitern löst die prekäre Lage in vielen Firmen Zukunftsängste aus. Die Folge: Sie sind gestresst, werden unaufmerksam und können sich nur schwer auf die Arbeit konzentrieren. Arbeitsunfälle häufen sich und die Notlage in vielen Firmen spitzt sich zu. Nun sind Führungskräfte, Sicherheitsingenieure und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gefragt. Die Angestellten müssen stärker sensibilisiert werden, als es in normalen Zeiten der Fall ist. Wir klären was Ihr tun solltet, um stressbedingte Arbeitsunfälle zu verhindern.

 

  1. Tipp: Arbeitsschutz in den Fokus rücken

Arbeitnehmer und Führungskräfte sehen sich hinsichtlich der wirtschaftlichen Krise mit zahlreichen Ängsten konfrontiert. Die Folge sind starke psychische Belastungen, die die Gefahr von Arbeitsunfällen steigern, weil die Arbeitnehmer gedanklich häufig nicht anwesend sind. Speziell hoch ist das Risiko in Firmen, in denen das Sicherheitsbewusstsein bereits tendenziell gering ist. Insbesondere jene sollten den Arbeitsschutz derzeit in den Fokus rücken. Effiziente Arbeitsschutzmaßnahmen müssen zugegeben nicht kostenintensiv sein. Im Gegenteil: Häufig sind bereits zyklisch geführte Mitarbeitergespräche hinreichend, um dem Thema Sicherheit Genüge zu tun. Gleichfalls in Meetings sollte nach Möglichkeit laufend über sichere Verhaltensweisen gesprochen werden.

 

  1. Tipp: Führungskräfte leisten Aufklärungsarbeit

Um das Risiko von Arbeitsunfällen zu verringern, sollten Führungskräfte frühzeitig mit offenen Karten spielen. Es gilt, auf die Arbeitnehmer zuzugehen, um sie in ihren Ängsten abzuholen. Oftmals wirkt längst ein ruhig gesprochenes Wort wahre Wunder, wenn es darum geht, Arbeitsunfälle zu verhindern.

 

  1. Tipp: Unterweisungen durchführen

Insbesondere in Zeiten wie der derzeitigen Wirtschaftslage ist es elementar, sich nicht ausschließlich auf die jährliche Unterweisung zu berufen. Um das Bewusstsein für Sicherheit unter der Belegschaft aufrechtzuerhalten und zu schärfen, benötigt es in der täglichen Praxis regelmäßige Unterweisungen. Hier sollten Führungskräfte, nichtsdestominder ebenfalls unterstützende Sicherheitsingenieure und Fachkräfte für Arbeitssicherheit dazu sicherstellen, dass Unterweisungen interessant gestaltet werden.

Das kann etwa via Unterweisungen an der Maschine erfolgen, an der Mitarbeiter erklären, welche Gefahrensituationen vorhanden und welche Schutzmaßnahmen unabdingbar sind. Um Inhalte von Betriebsanweisungen auszuarbeiten, könnte man zum Beispiel 15-minütige Gruppenarbeiten abhalten. Durch Wiederholungen und eigenständige Erarbeitung bleiben solche Anweisungen länger im Kopf.

 

  1. Tipp: Begehungen durchführen

Tägliche Begehungen klingen vorerst ausgesprochen aufwändig, machen nichtsdestominder ohne Frage Sinn. Im Idealfall kommunizieren Mitarbeiter bei unsicheren Tätigkeiten miteinander und garantieren so für weniger Unfälle. Ist die Sicherheitskultur noch nicht soweit konzipiert, muss wenigstens die Führungskraft reagieren. Auch sollte bei positivem Verhalten Feedback gegeben werden, um die Mitarbeiter zu motivieren.

 

  1. Tipp: Betriebsräte haben weitreichende Möglichkeiten

Der Betriebsrat kann Arbeitsbedingungen mitbestimmen “soweit eine gesetzliche oder tarifliche Reglung nicht besteht” (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) und der Arbeitgeber Gestaltungsspielräume hat. Im Mittelpunkt steht hier das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr.7 zu den „Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den

Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften“.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Arbeitsschutz Teil 1 oder hier.

 

Arbeitszeiterfassung Fragen

In einer Grundsatzentscheidung hat das BAG klargestellt, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit aller Beschäftigten abspeichern müssen. Lange war unklar, wie das umgesetzt werden soll. Nun liegen die Entscheidungsgründe des BAG vor. Wir klären die wichtigsten Fragen zur Arbeitszeiterfassung.

 

Muss die Arbeitszeit elektronisch erfasst werden?

Wichtig ist, dass die im EuGH-Urteil genannten Kriterien – Glaubwürdigkeit, Zugänglichkeit und Objektivität – gewährleistet sind. Papierformulare schließt es zumindest bisher nicht aus. So können Arbeitszeiten sowohl auf Papier als auch digital erfasst werden.

Welche Zeiten müssen erfasst werden? 

Die Pflicht, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, bezieht sich auf sämtliche Arbeitszeiten. Das bedeutet für dem Arbeitgeber, dass die Erfassung von Überstunden sowie die Dokumentation von Feiertags- und Mehrarbeit nicht mehr ausreichend ist. Spezifische Startzeiten, Pausenzeiten und Endzeiten sollten aufgezeichnet werden.

Droht Arbeitnehmern eine Strafe, wenn sie ihre Arbeitszeit nicht dokumentieren?

Zur Durchsetzung der Arbeitszeiterfassung sind grundsätzlich das Unternehmen und der Arbeitgeber verpflichtet. Für die Mitarbeiter bedeutet dies zumindest, dass ihnen keine Strafen drohen, wenn sie die Dokumentation nicht durchführen. Arbeitgeber können jedoch Abmahnungen aussprechen und sogar Mitarbeiter entlassen.

Droht Arbeitgebern eine Strafe, wenn sie Arbeitszeiten nicht aufzeichnen?

Bisher wurden keine Strafen für Unternehmen festgelegt, die ihre Arbeitszeitverpflichtungen nicht erfüllen. Arbeitgeber sollten daher generell nicht in Panik verfallen, sondern gleichzeitig prüfen, welche Möglichkeiten bestehen bzw. umgesetzt wurden, um die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer angemessen und umfassend zu erfassen.

Können Unternehmen weiterhin Vertrauensarbeitszeit anbieten?

Vertrauensarbeitszeit basiert auf dem Grundsatz, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einander in Bezug auf die zu leistende Arbeit „vertrauen“, die tatsächlichen Arbeitszeiten also nicht festgestellt werden können. Auch wenn gewisse Widersprüche nicht ausgeschlossen werden können, sieht die BAG-Entscheidung keine Abschaffung flexibler Arbeitszeitregelungen vor. Es ist wichtig, dass Unternehmen über ein geeignetes Zeiterfassungssystem verfügen. Beispielsweise ist es wichtig, dass Mitarbeiter unabhängig von ihrem Arbeitsort einen digitalen Zugriff haben, um ihre Arbeitszeiten zu dokumentieren.

Welche Informations- und Entscheidungsbefugnisse hat der Betriebsrat bei der Arbeitszeiterfassung?

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, weil es hier um eine Frage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht. Der Betriebsrat kann mitbestimmen, wie die Arbeitszeit, auf Papier oder elektronisch erfasst wird oder wie die entsprechenden Erfassungsformulare ausgestaltet sind.

 

Es gilt abzuwarten: Im Jahr 2023 soll es zu weiteren Konkretisierungen zum Thema Arbeitszeiterfassung kommen. Wir halten Euch auf dem Laufenden.

 

Mehr rechtliches Wissen für Betriebsräte zum Thema Arbeitszeit gibt es in unseren Seminaren.

 

Aufgaben BR Arbeitsschutz
Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten (ACHTUNG nicht innerhalb eines Jahres) länger als 6 Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ziel des Verfahrens ist es, den Erkrankten wieder in kleinen Schritten ins Arbeitsleben einzubinden. Schaut mal, welche Rolle der Betriebsrat hier einnimmt.

 

So läuft das BEM ab

Zentrale Vorschrift für das BEM ist § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB IX) – also eine Regulation aus dem Neunten Sozialgesetzbuch, das gewissermaßen Schwerbehindertenrecht ist. Dennoch ist das betriebliche Eingliederungsmanagement ein Verfahren für sämtliche Beschäftigten.

Es dient dazu, maßgeschneiderte Ergebnisse zu erarbeiten, wie der erkrankte Arbeitnehmer aufs Neue arbeitsfähig wird und bleibt. Es geht um eine Art Klärungs- und Suchprozess. Eine Maßnahme kann zum Beispiel sein, dass der betroffene Angestellter mit einer reduzierten Stundenzahl an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, die er danach sukzessive aufstockt (stufenweises Widereingliedern).

 

Rolle des Betriebsrats

Beim BEM handelt es sich um ein individuelles Eingliederungsverfahren für den erkrankten Beschäftigten. Dennoch nimmt der Betriebsrat nach § 167 Abs. 2 SGB IX am Verfahren teil, es sei denn der Betriebsangehöriger lehnt das ab. Der Arbeitgeber muss der Interessenvertretung periodisch die Liste der vom BEM betroffenen Menschen zugänglich machen.

Insgesamt muss der Arbeitgeber im Betrieb ein BEM-System mit deutlich strukturierten Abläufen entwerfen inklusive eines Maßnahmenpakets zur Frühwarnung. Wie jene Verfahrensregeln aussehen, berührt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Er muss umfassend involviert und beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG).

 

Datenschutz

Der Arbeitgeber erhält im Zuge eines BEM elementare und etliche Male sensible Daten über die Erkrankung des Mitarbeiters, die er früher erst in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Ein effizienter Datenschutz hat demnach in jedem BEM-Verfahren eine große Bedeutung.

Personenbezogene Daten dürfen ausschließlich mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters weitergegeben werden. Keinesfalls dürfen die Erkenntnisse für übrige Zwecke als für das BEM genutzt werden, z.B. um krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten. Die erhobenen Wissen sind in einer speziellen BEM-Akte aufzubewahren – räumlich alleinig von der Personalakte – und vor unbefugtem Zugriff zu sichern.

 

Wer hat Vorteile vom BEM

Vorteile bringt das BEM für alle Seiten. Der Arbeitnehmer wird nach der Erkrankung bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess begleitet. Es soll versucht werden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dem Arbeitnehmer soll sein (oder ein) Arbeitsplatz erhalten bleiben. Die kann durch Maßnahmen wie z.B.: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Bereitstellung technischer oder anderer Hilfen, Versetzung in andere Tätigkeit oder Bereiche u.v.m. erreicht werden.
Arbeitgeber behalten die qualifizierte Arbeitskraft und Kosten für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sinken. Arbeitgeber werden so auch intern und extern als faire Arbeitgeber wahrgenommen, was positiv für ihr Image ist.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Betriebliches Eingliederungsmanagement.

 

JAV Kündigungsschutz

Es gibt oft Unsicherheiten zum Kündigungsschutz der JAV. Meist wissen viele Jugend- und Auszubildendenvertreter auch nicht, wie es nach Beendigung Ihrer Ausbildung weitergeht. Wir klären dies und geben Euch Rechtssicherheit:

 

Kündigungsschutz JAV:

In § 15 Abs. 1 KSchG in Schnittstelle mit § 103 BetrVG ist u.a. der Kündigungsschutz für JAV-Mitglieder deutlich geregelt. Grundsätzlich sind JAV-Mitglieder nicht kündbar, es sei denn es liegen berechtigte Gründe des Arbeitgebers für eine Kündigung vor und der Betriebsrat hat solcher zugestimmt, bzw. ein Arbeitsgericht hat die nicht gewährte Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Versetzungen, welche die Ausübung des Amtes oder die Wählbarkeit beeinträchtigen, sind ebenso zustimmungspflichtig. Werden trotz alledem Betriebe oder Betriebsteile geschlossen, können Ausnahmen gelten. Übrigens: gleichfalls ein Anno nach Ende der Amtszeit gilt noch ein besonderer Kündigungsschutz, ebenfalls für JAV-Mitglieder.

 

Übernahme nach der Ausbildung:

Die Ausbildung wurde erfolgreich beendet und das Amt besteht weiter – wie sieht es mit der Weiterbeschäftigung aus? JAV-Mitglieder haben ein Recht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im erlernten Beruf. Achtung: es muss immerhin drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich beantragt werden (siehe ebenfalls § 78 BetrVG). Und Vorsicht: legt der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitsgericht gravierende Gründe vor, die Beschäftigung nicht weiterführen zu können, kann das Gericht zu seinen Gunsten entscheiden.

 

 Wir fassen zusammen:

JAV-Mitglieder genießen besondere Rechte, achtet aber stets auf die Fristen! Mehr zu Euren Rechten, Pflichten und alles um das Thema die JAV-Arbeit lernt Ihr in unseren JAV-Seminaren.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar JAV Teil 1.

 

Anspruch Weihnachtsgeld

Die Gehaltsabrechnung im November ist für zahlreiche Mitarbeiter die schönste: Mit dem Novembergehalt erhalten sie das Weihnachtsgeld. Leider ranken sich um ebendiese Sonderzahlung noch einige Mythen. Wir untersuchen jene Mythen und widmen uns ebenso der Frage, wie der Betriebsrat hier aktiv werden kann.

 

Weihnachtsgeld für Alle

Bekommen sämtliche Mitarbeiter Weihnachtsgeld, wie sieht es im Zuge Teilzeitbeschäftigten oder befristet aktiven Mitarbeitern aus? Teilzeitbeschäftigte Angestellter sind grundsätzlich gleichzustellen. Sie dürfen innerhalb der jener Ausprägung der Sonderzahlung nicht benachteiligt werden, ihnen steht die gleiche Leistung zu, wie den Vollzeit aktiven Kollegen (siehe ebenfalls § 5 Teilzeit und -Befristungsgesetz). Befristet tätige Arbeitnehmer werden meistens von Weihnachtsgeldzahlungen unmöglich, insbesondere wenn ihr Arbeitsvertrag vor dem Auszahlungszeitraum endet. Das BAG hat trotz alledem 2007 zu Gunsten eines befristet aktivierten Mitarbeiters entschieden (siehe BAG 10 AZR 261/06 vom 28.03.2007). Hintergrund: der Arbeitsvertrag stellte eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht und eine Sonderzahlung war darin festgelegt. Somit war es rechtens, die Zahlung für das laufende Anno zu realisieren, obwohl der Arbeitsvertrag nicht verlängert wurde.

 

Einmal Weihnachtsgeld – immerwährend Weihnachtsgeld

Das ist nur zum Teil richtig. In den mehrheitlichen Arbeitsverträgen ist einstweilen geregelt, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers handelt, die turnusmäßig widerrufen werden kann. Mit diesem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine betriebliche Übung entsteht. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn er drei Jahre in Folge jene Sonderzahlung geleistet, ohne einen geeigneten Paragraph im Arbeitsvertrag verankert zu haben. Demnach gibt es also keinen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Anspruch ergibt sich bloß aus der oben beschriebenen betrieblichen Übung, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

 

Muss ich das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Das ist nicht ganz reibungslos zu beantworten und hängt von manchen Faktoren ab. Soll das Weihnachtsgeld beispielsweise als übrige Entlohnung geleisteter Arbeit dienen, der Beschäftigter kündigt allerdings vor dem Zahlungszeitraum, in dieser Art kann der Arbeitgeber die Zahlung nicht vollends verweigern. Letzten Endes hat der Angestellter sich in der Vergangenheit wenigstens eine anteilige Zahlung „verdient“. Rückzahlungsforderungen von Weihnachtsgeld sind ein bisschen glaubwürdig, wenn exemplarisch ein Stichtag festgelegt wurde. So lautet es in vielen vertraglichen Regelungen zum Weihnachtsgeld beispielsweise, dass das Weihnachtsgeld vor dem Ausscheiden aus dem Firmen bis zum 31. März des Folgejahres zurückgezahlt werden muss.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

Grundsätzlich kann sich der Betriebsrat natürlich für die Zahlung von Weihnachtsgeld anwenden. Ob es abgesehen davon wirklich gezahlt wird, obliegt dem Arbeitgeber. Sind sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig, kann eine Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Hier kann u.a. geregelt werden, zu welchem Vorsatz, unter welchen Erfordernisse oder in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird. Obendrein kann der Betriebsrat kontrollieren, ob der Arbeitgeber während der Zahlung von Weihnachtsgeld keine Mitarbeiter benachteiligt.

 

Mehr rechtliches Wissen für Betriebsräte gibt es in unseren Seminaren

 

Die Versetzung

Die Versetzung ist eine personelle Einzelmaßnahme, mit der ein Betriebsratsgremium in der täglichen Praxis konfrontiert wird. Die Regelungen des § 99 BetrVG sind deswegen im Besonderen praxisrelevant.

 

Im Sinne der §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG kann diese in zwei Alternativen vorliegen:

1.Eine Versetzung ist eine Zuweisung eines zusätzlichen Arbeitsbereiches. Diese Zuweisung muss voraussichtlich die Zeitdauer von 1 Monat überschreiten.

  1. Eine Versetzung ist gleichermaßen die Zuweisung eines sonstigen Arbeitsbereiches, die mit einer deutlichen Veränderung der Umstände gekoppelt ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Daraufhin liegt ohnehin eine Versetzung vor, wenn die Maßnahme voraussichtlich weniger als 1 Monat dauert.

 

Wird der Arbeitsnehmer nach der Eigenart seines Arbeitsverhältnisses (z.B. Vertrag als “Springer”) in der Regel nicht immer wieder an einem spezifischen Arbeitsplatz beschäftigt, auf diese Weise gilt die Bestimmung des betreffenden Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

 

 

Unterrichtung des Betriebsrats

Sind die individualrechtlichen Erfordernisse für eine Versetzung erfüllt, hat der Arbeitgeber in Firmierungen mit zumeist mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Hierbei hat er den Betriebsrat vor jedweder Versetzung zu unterrichten und Auskunft über die Person der Partnern zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der benötigten Unterlagen Auskunft über die Folgen der geplanten Maßnahme zu geben und gesondert den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

 

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern und muss dies auf einen der im Gesetz abschließend genannten Gründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG anführen. In der Praxis haben besonders die Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 Relevanz. Der Betriebsrat hat das Recht entsprechend § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG, eigenständig die soziale und persönliche Zumutbarkeit einer geplanten Versetzung zu überwachen, um dadurch nach eigenem Ermessen die voraussichtlichen Belastungen für den betroffenen Beschäftigter und die Interessen des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es hier.

Protokollführung wozu

Protokollführung: Es ist eine gesetzliche Pflicht des Betriebsrats, die Sitzung zu protokollieren, also mitzuschreiben. Dies ist nicht nur wegen der gesetzlichen Regelung (§ 34 BetrVG) wichtig, sondern bietet allen Mitgliedern des BR die Möglichkeit, nachzuvollziehen, wie Entscheidungen und Diskussionen gelaufen sind und welche Informationen es zu dem Thema noch gibt. Selbst dann, wenn sie mal nicht anwesend waren.

 

Möglichkeiten und Leistung in der Rolle „Schriftführung“

Oft ist die Rolle der Protokollanten sehr unbeliebt und es gibt Streitigkeiten darüber wer das denn übernimmt.

Das ist schade, denn Schriftführung sichert nicht nur die Ergebnisse und den Verlauf der Diskussionen. Schriftführende können sich darüber hinaus aktiv in den Sitzungsverlauf einschalten, beispielsweise um Zwischenstände festzuhalten. „Zu TOP xx habe ich folgendes festgehalten…, ist das für Euch so OK?“

Ebenso möglich ist ein disziplinierender Einsatz, wenn die Diskussion hochkocht oder sehr ausschweifend geführt wird: „Hier sprechen immer mehrere gleichzeitig. Ich komme da nicht mehr mit. Kann bitte jeder von Euch nochmal kurz einzeln sagen, was ihm wirklich wichtig ist“

 

Besonders wichtig kann diese Vorgehensweise auch bei Gesprächen mit der Arbeitgeberseite sein. Zwei Beispiele, wenn die Stimmung aggressiv wird:

„Ich denke gerade darüber nach, wie ich die aggressive Stimmung im Protokoll festhalten kann“
„ Einen kleinen Augenblick bitte, ich nehme Ihre Aussage gerade wörtlich zu Protokoll“

Gute Protokollierung kann Aussagen aber auch verbindlich machen.

„Ihre Zusage dazu lautet also, dass wir die Unterlagen bis zum … erhalten.“

Ihr seht also, es lohnt sich, sich mit dem Thema auseinander zu setzen.

 

Hier noch einige Hinweise rund um Protokollführung.

Wofür benötigt man die Protokolle:

Beweis bzw. Dokumentation: des Verlaufes, Beweismittel vor Gericht etc.

Information: für alle die nicht dabei sein konnten und auch zum Schutz vor dem „Vergessen“

Dokumentation: die Besprechung / Sitzung wird so dokumentiert und Ergebnisse werden erfasst.

Grundlage zur weiteren Bearbeitung: Zunächst als Grundlage für die nächste Sitzung aber auch um Aufgaben festzuhalten. Dabei sollte das Protokoll möglichst vollständig und Übersichtlich sein.

 

Streitigkeiten

Bei Streitigkeiten rund um das Protokoll, beispielsweise um die Aushändigung der Sitzungsniederschrift an Arbeitgeber oder Ersatzmitglieder, erfolgt die Klärung notfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Denn gemäß der Paragrafen 2a, 80ff ArbGG handelt es sich hier um Themen der Geschäftsführung des Betriebsrats.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Protollführung oder hier.

 

Digitale Betriebsversammlung

Dieses Mal befristet bis zum 07.04.2023 ermöglicht der Gesetzgeber digitalen Betriebsversammlungen, Jugend- und Auszubildendenversammlungen sowie digitale Sitzungen der Einigungsstelle.

 

Der dazu gehörige Paragraf 129 Betriebsverfassungsgesetz gilt ab sofort.

Im Rahmen der Corona-Pandemie waren digitale Betriebsversammlungen und ebenso digitale Sitzungen der Einigungsstelle schon einmal befristet möglich. Dazu gab es den zusätzlich ins BetrVG aufgenommenen § 129 BetrVG (vom 12.12.2021 bis 19.3.2022). Diese Regelung war dann aber im März ohne Nachfolgeregelung ausgelaufen.

Mi Blick auf die Gesundheitslage, die sich in der herbstlichen Jahreszeit von Neuem fix ändern könnte, wurde die Sonderreglung mit dem “Gesetz zum Ausbau des Schutzes der Bevölkerung und außerordentlich vulnerabler Personengruppen vor COVID-19” von Neuem reaktiviert und verlängert.

Dazu wird in § 129 BetrVG, der noch im Gesetz steht, umstandslos als neuartiges Ablaufdatum der 7. April 2023 eingefügt – die Verlängerungsmöglichkeit in § 129 Abs. 3 BetrVG wurde aber beseitigt.

Was heißt das nun konkret?

Bis zum 7. April 2023 können als Video- oder Telefonkonferenz wieder abgehalten werden:

  • Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG)
  • Betriebsräteversammlungen (§ 53 BetrVG)
  • Jugend- und Auszubildendenversammlungen (§ 71 BetrVG)
  • Sitzungen der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG)

Viele Betriebsräte wird das freuen, da digitale Betriebsversammlungen zumeist sehr gut besucht waren.

 

Weitere Infos zu Betriebsversammlungen gibt es in unserem Seminar.

 

BR Aufgaben

Im § 80 Abs. 1 BetrVG listet die allgemeinen Rechte und Pflichten des Betriebsrates auf. Dies gibt einerseits dem Betriebsrat das Recht, die aufgeführten Aufgaben wahrzunehmen und Maßnahmen beim Arbeitgeber anzuregen, andererseits hat der Betriebsrat auch die Pflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen. Welche Aufgaben sind hier nun gemeint?

 

1. Überwachungsaufgaben

Gemäß § 80 Abs. 1, Nr. 1 BetrVG

Hat der Betriebsrat die Anwendung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, die zugunsten der Arbeitnehmer gelten, zu überwachen. Dies überträgt dem Betriebsrat den grundlegenden Auftrag, alle gesetzlichen Bestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer darauf zu prüfen, ob sie richtig angewendet werden.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn gegen Vorschriften verstoßen, wurde?

Stellt der Betriebsrat fest, dass gegen bestimmte Vorschriften verstoßen wurde, kann er beim Arbeitgeber Beschwerde einlegen und Abhilfe schaffen.
Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

 

  1. Antragsrechte

  • 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Dazu gehören beispielsweise, Hilfsmittel oder Maßnahmen gegen Fremdenfeindlichkeit und Rassismus u.v.m. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, entsprechende Anträge des Betriebsrats entgegenzunehmen und sich mit ihnen ernsthaft zu befassen.

 

  1. Entgegennahme von Anregungen

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat verpflichtet, Anregungen von Arbeitnehmer und von der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen. Unter „Anregungen“ im Sinne dieser Vorschrift sind Vorschläge und Beschwerden zu verstehen.

Der Betriebsrat muss sich mit der Anregung befassen und diese auf ihre Berechtigung hin prüfen. Hält der Betriebsrat die Anregung für berechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und mit diesem über eine Erledigung der Angelegenheit verhandeln.

 

  1. Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem Betriebsrat auch der Schutz bestimmter Personengruppen, z.B. ältere Arbeitnehmer, ausländische Arbeitnehmer, schwerbehinderte Beschäftigte, aufgetragen.

 

  1. Förderungspflichten

Weitere Aufgaben für den Betriebsrat sind, die Aufgabe der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Weitere Infos zu den Aufgaben des Betriebsrats gibt es hier: Gesetze im Internet oder in unseren Seminaren.

 

Hitze am Arbeitsplatz

Hitze am Arbeitsplatz– Was nun? Der Betriebsrat kann Regelungen mit dem Arbeitgeber festlegen, damit keiner übermäßig schwitzen muss. Es ist Sommer! Ganz Deutschland freut sich über den Sonnenschein und die wärmeren Temperaturen. Ganz Deutschland? natürlich nicht. Wenn Sie in der Hitze arbeiten müssen, versiegt die Freude schnell.

 

In Büros oder anderen Unternehmensbereichen ohne Klimaanlage kann Hitze schnell zur Belastung werden. Bei der Arbeit sollten wir jedoch 100 % geben. Selbst bei einer Raumtemperatur von 26°C kann unsere Konzentration stark leiden. Höhere Werte gefährden die Gesundheit, sodass beispielsweise Kreislaufprobleme vorprogrammiert sind.

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört die Überwachung der Gesetze und Verordnungen, wie beispielsweise der ASR A3,5 „Raumtemperatur“ http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Arbeitsstaetten/ASR/ASR-A3-5.html . Der Betriebsrat kann danach Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen und Anregungen aus der Belegschaft weiterleiten.

 

Hier sind einige Tipps wie man bei Hitze am Arbeitsplatz die Kollegen entlasten kann. Denn damit steigen die Motivation und Produktivität, was ja auch im Interesse des Arbeitgebers ist:

 

  1. Was könnte im Betrieb mit wenig Aufwand und finanziellen Mitteln verändert werden, um die Umgebungstemperatur zu senken? Verdunklungsvorhänge an Fenstern, insbesondere an Arbeitsplätzen mit direkter Sonneneinstrahlung, oder die Anschaffung einer kleineren Klimaanlage oder eines Ventilators. Diese Hilfsmittel tragen oft zu einer deutlichen Verbesserung bei.
  2. Flexible Arbeitszeiten: Früher anfangen und früher gehen: Prüfen Sie, ob es für Sie sinnvoll ist, Ihre Arbeitszeit zu verändern um früher zu beginnen. Am Morgen ist die die Hitze im Büro meist erträglicher.
  3. Kleiderordnung anpassen? Das geht natürlich nur bedingt. Aber eine leichte Lockerung der Kleiderordnung bei den hohen Temperaturen kann schon sinnvoll sein. Hier ist allerdings Vorsicht geboten: klare Regelungen, wie z.B. „kurzärmliges Hemd zu langer Hose“, sollten definiert werden. Wo schwammig formuliert wird, sind Kleider-Fauxpas häufig vorprogrammiert.
  4. Wie wäre es, wenn der Arbeitgeber in den Sommermonaten kostenlos Getränke bereitstellt? Nicht alle Firmen bieten normalerweise Mineralwasser and Co. umsonst an. Da viel trinken jedoch, gerade bei großer Hitze im Büro wichtig ist, kann diese einfache Maßnahme erheblich zur Entlastung der Mitarbeiter beitragen. Davon profitiert der Arbeitgeber natürlich durch höhere Motivation und Produktivität seiner Beschäftigen

 

Weitere Infos zur Gesundheit am Arbeitsplatz gibt es auch in unserem Seminar Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil 1.

Mit diesen Anregungen wird der Sommer sicher auch am Arbeitsplatz gern gesehen 😊.

Aufgaben Betriebsrat

Die allgemeinen Rechte und Pflichten vom Betriebsrat sind im § 80 Abs. 1 BetrVG aufgelistet. Einerseits erhält der Betriebsrat das Recht, die aufgezählten Aufgaben wahrzunehmen. Andererseits hat der Betriebsrat aber auch die Pflicht, die ihm nach § 80 Abs.1 BetrVG übertragenen Aufgaben wahrzunehmen.

Welche Aufgaben sind das nun?

Überwachungsaufgaben

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dem Betriebsrat wird damit die grundlegende Aufgabe übertragen, die Einhaltung und Anwendung sämtlicher sich zugunsten der Arbeitnehmer auswirkender Rechtsvorschriften zu überwachen.

Zu den Gesetzen, deren Einhaltung der Betriebsrat überwachen muss, zählen z.B. die folgenden Gesetze:

– Bundesurlaubsgesetz

– Entgeltfortzahlungsgesetz

– Kündigungsschutzgesetz

– Nachweisgesetz

– Teilzeit- und Befristungsgesetz

– Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Auch die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften aus anderen (allgemeinen) Gesetzen hat der Betriebsrat zu überwachen, z.B. aus den folgenden Gesetzen:

– Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

– Gewerbeordnung

– Handelsgesetzbuch (HGB)

– Mutterschutzgesetz

– Bundesdatenschutzgesetz

 

Antragsrechte

80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem BR die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der BR das Recht, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die sich gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb richten.

Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem BR auch der Schutz bestimmter Personengruppen aufgetragen.

Der an den Betriebsrat gerichtete Schutzauftrag bezieht sich auf: Schwerbehinderte und sonstige besonders schutzbedürftige Personen, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, ältere Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ausländische Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Verstoß gegen Vorschriften

Stellt der BR einen Verstoß gegen bestimmte Vorschriften fest, kann und muss er dies beim Arbeitgeber beanstanden und auf Abhilfe drängen. Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Betriebsvereinbarung, hat der BR grundsätzlich einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung bzw. auf Unterlassung entgegenstehender Maßnahmen. Denn der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Durchführung von Betriebsvereinbarungen verlangen. Ergeben sich aus einer Betriebsvereinbarung Ansprüche für die Arbeitnehmer, ist aber die Durchsetzung dieser individuellen Ansprüche Sache der einzelnen Arbeitnehmer.

Förderungspflichten

Schließlich wird dem BR durch § 80 Abs. 1 BetrVG noch eine Reihe weitere Aufgaben übertragen, die dem Gesetzgeber unter gesamtgesellschaftlichen Gesichtspunkten wichtig erscheinen.

 

Der BR hat insbesondere die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren.

Oder auch hier

Betriebsrat Update zum BetrVG

Gerade wenn Ihr als Betriebsrat wiedergewählt wurdet, ist es wichtig Euer  Wissen aufzufrischen. Sozusagen ein Update zum Betriebsverfassungsgesetz und aktueller Rechtsprechung aus dem Arbeitsrecht vornehmt. Denn ganz klar ist, sowohl die Rechtsprechung als auch die Gesetze, mit denen Betriebsräte permanent konfrontiert werden, verändern sich permanent und in einem rasanten Tempo.

 

Die Änderungen allein durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sind ja schon wissenswert.

Egal ob es um neue Mitbestimmungsrechte oder die Möglichkeiten von virtueller BR-Sitzungen geht.

Das Update zum BetrVG bringt hier neues Wissen für Betriebsräte.  Mittlerweile gibt es ja auch schon aktuelle Rechtsprechung den diesen Themen.

 

Grundlagenschulungen auch für erfahrene Betriebsräte können dann sinnvoll und erforderlich sein, wenn Ihr das Wissen daraus nicht habt. Grundlagenschulungen werden vom Gremium beschlossen und bedürfen keiner Zustimmung des Arbeitgebers.

Die gesetzliche Grundlage für Ihren Seminarbesuch ist § 37 Abs. 6 BetrVG. Betriebsräte haben einen Anspruch auf den Besuch erforderlicher Schulungen. So können auch Grundlagen ein Update zum BetrVG sein.

 

Was heißt nun aber erforderlich?

Ganz einfach: Ein Seminar ist dann erforderlich, wenn für den Betriebsrat Aufgaben anstehen und seine Mitglieder nicht oder nicht ausreichend über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, um diese Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen zu können.

 

Aktuelle Rechtsprechung als Seminarthema für Betriebsräte?

Ja. Auch wenn die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zum unverzichtbaren Grundwissen jedes Betriebsratsmitglieds gehört. Betriebsräte müssen sich über die Entwicklung der Rechtsprechung auf dem Laufenden halten, um ihre Aufgaben verantwortlich wahrnehmen zu können. (BAG 18.1.2012 – 7 ABR 73/10).

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Pflichten des Betriebsrats

Neben den Rechten und Aufgaben hat der Betriebsrat auch Pflichten. An diese Pflichten ist er zum Teil auch gesetzlich gebunden. Dazu gehören die Pflicht zur Fortbildung, die Verschwiegenheitspflichten und die allgemeinen Pflichten. Was aber ist damit im Einzelnen eigentlich gemeint?

 

Allgemeine Pflichten des Betriebsrats

– Wahren des Betriebsfriedens

– Verbot von parteipolitischen Betätigungen im Betrieb

– Teilnahme am Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber

– Teilnahme an Betriebsratssitzungen

– Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber

– Informationspflicht gegen Arbeitnehmer (z.B. Betriebsversammlungen abhalten)

 

Verschwiegenheitspflicht

Der Betriebsrat unterliegt einer gesetzlich geltenden Verschwiegenheitspflicht.

Folgende Punkte fallen immer unter die Schweigepflicht des Betriebsrats:

 

– Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

– Erkenntnisse aus dem Wirtschaftsausschuss

– Informationen zu Personalangelegenheiten

 

Diese Pflicht gilt gegenüber Dritten und nicht gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern. Ausnahmen gelten für Arbeitnehmerbeschwerden. (§§ 82, Abs. 2, 83 Abs. 1 BetrVG)

 

Fortbildungspflicht

Betriebsräte müssen immer auf dem aktuellen Stand sein und brauchen ein breites Wissen zur Erledigung ihrer Aufgaben. Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt: „Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.

 

Was passiert aber bei einer groben Pflichtverletzung des Betriebsrat?

Dann kommt beispielsweise eine Auflösung des Betriebsrat in Betracht. Allerdings führen nur  erhebliche und schwerwiegende Gründe zur Auflösung.

 

Gründe für eine Betriebsratsauflösung können zum Beispiel sein:

  • Der Betriebsrat bestellt keinen Vorsitzenden bzw. keinen stellvertretenden Vorsitzenden.
  • Es werden keine notwendigen BR- Sitzungen durchgeführt.
  • Der Betriebsrat verletzt Verschwiegenheits- oder Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG.
  • Der Betriebsrat verletzt das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG.
  • Der Arbeitgeber wird nicht über die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen unterrichtet.
  • Mitbestimmungsrechte werden nicht oder grob missbräuchlich ausgeübt.

 

Eine Auflösung des Betriebsrats kann nicht nur vom Arbeitgeber oder den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vorgenommen werden, sondern auch von mind. 25 % der Arbeitnehmer.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren.

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Betriebsräte Pflicht

Betriebsräte haben häufig das Problem, mit dem Arbeitgeber zum Thema “Seminare für Betriebsräte” diskutieren zu müssen. Arbeitgeber halten diese Betriebsratsseminare oft für überflüssig und für Spaß Veranstaltungen für den Betriebsrat.

 

Fakt ist:
Schon 1983 hat das BAG entschieden (das ist seither auch häufiger erneut bestätigt worden), dass Betriebsräte nur dann verantwortungsvoll mit ihrem Mandat umgehen können, wenn sie über das erforderliche Mindestwissen verfügen.

Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt:

„Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.

 

Gibt es eine Regelung zum Seminarbesuch von Betriebsräten?

Der Gesetzgeber sieht die dringende Notwendigkeit für den Seminarbesuch von Betriebsräten. Daher ist in § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG der Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung des Betriebsrats zur Teilnahme an Schulungs- sowie Bildungsveranstaltungen.

 

Das bedeutet das Betriebsräte sich anschauen, was für ihre Betriebsratsarbeit erforderlich ist, dann einen sauberen Beschluss fassen und dann den Arbeitgeber darüber schriftlich informieren. Ihr benötigt keine Zustimmung des Arbeitgebers zu den erforderlichen Seminaren.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 1983 klar gemacht, dass sich jedes Betriebsratsmitglied auf sein Mandat als Betriebsrat umfassend vorzubereiten hat. Daher ist jedes Betriebsratsmitglied verpflichtet, sich die dafür unerlässlichen Kenntnisse anzueignen. Hier könnt Ihr das nachlesen. (BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82). 

 

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Arbeitnehmer Mitbestimmung

Einen tollen Video-Beitrag von 3sat zu dem Thema „Wie Arbeitnehmer um Mitbestimmung kämpfen findet Ihr hier. Darum geht es:

 

Aktuell sinken die Mitgliedszahlen der Gewerkschaften und weniger als 10 % der Betriebe in Deutschland haben einen Betriebsrat! Betriebsräte in Startups sind die absolute Ausnahme. Aber warum ist betriebliche Mitbestimmung so wenig anziehend? Wofür braucht man noch Gewerkschaften und Betriebsräte?

 

Betriebsrat Querulant?

Manche Betriebe scheinen Betriebsräte zu scheuen und versuchen ihn klein zu halten, denn Arbeitgeber sehen den Betriebsrat als Querulanten, der nur auf seine eigenen Vorteile bedacht ist. Deswegen hat wohl auch die Anzahl an Betriebsräten in Deutschland abgenommen.  Dennoch profitieren rund 40 % der Mitarbeiter vom Betriebsrat. In den 90er Jahren waren es noch 50 % der Mitarbeiter.

 

Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021

Damit sich wieder mehr Betriebsräte bilden, hat die Bundesregierung das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 verabschiedet. Das Ziel: Die Betriebsratsgründung erleichtern und Schutz vor ordentlichen Kündigungen.

 

Zusammenarbeit Arbeitgeber und Betriebsrat

Bei großen Herausforderungen geht es nicht darum, was darf ich und was darf nicht ich als Betriebsrat, sondern darum wie man gemeinsam Lösungen findet. Denn das Ziel der Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber sollte dabei stets das Wohl der Arbeitnehmer des Betriebs sein. Mitbestimmung kann sich für beide Seiten auszahlen. Gerade in Krisen die z.B. der Corona-Pandemie stehen Betriebe mit Betriebsrat und Beteiligung der Mitarbeiter besser da.

 

Update Mitbestimmung?

Dennoch benötigt die Mitbestimmung ein Update! Denn es gibt noch viele Probleme: umständliche Bürokratie, wenig Schutz für engagierte Mitarbeiter und damit auch Imageschäden für Betriebe. Die Ampelkoalition plant Strafen bei Behinderungen von Betriebsräten. Es soll eingestuft werden als Offizialdelikt. Das bedeutet, dass Staatsanwaltschaften sofort bei Hinweisen ermitteln müssen.

 

Fazit: Mitbestimmung lohnt sich für beide Seiten – Betriebsrat und Arbeitgeber!

Das sieht man an diesem Beispiel: Bei der Firma enercity AG arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat Hand in Hand zusammen. Die Mitarbeiter arbeiten an Strategieprozessen und an Prozessen zu der Produktentwicklung mit. Damit werden die Mitarbeiter mit ins Boot geholt. Des Weiteren kann der Betriebsrat auch eigene Ideen entwickeln und so das betriebliche Miteinander mitgestalten. Und das ist wichtig, denn: Arbeitgeber verlieren bei ihren Entscheidungen manchmal die Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer aus den Augen.

 

Mehr Infos dazu findet Ihr auch hier

 

Equal Pay Day 2022

Equal Pay Day: Frauen verdienen in Deutschland immer noch deutlich weniger als Männer, heutzutage eigentlich kaum vorstellbar. Seit 2009 gibt es auch in Deutschland den „Equal Pay Day“. Der den Tag symbolisiert, bis zu dem Frauen ab Anfang eines Jahres aufgrund ihrer schlechteren Bezahlung „umsonst“ arbeiten, während Männer ab dem 1. Januar des Jahres „bezahlt“ werden. In diesem Jahr ist der Equal Pay Day am 07. März. Aber was sind eigentlich die Gründe für die mangelnde Lohngerechtigkeit bei Männern und Frauen? Was kann der Betriebsrat tun?  Zwar schon häufig diskutiert, aber immer noch ein wichtiges Thema!

 

Die Sache mit der Rollenverteilung

Viele Frauen werden Mütter und die meisten von Ihnen gehen in Elternzeit – die eine länger, die andere kürzer. Häufig ist der Einstieg dann nur in Teilzeit möglich, damit die Kinderbetreuung weiter gesichert ist. Auch wenn es um die Pflege von Angehörigen geht, sind meistens die Frauen diejenigen, die im Job kürzertreten oder ganz aussteigen. Fehlzeiten aufgrund der hier genannten Faktoren und die Probleme beim Wiedereinstieg in den Job schlagen sich bei der Entwicklung des Einkommens bis zu Errechnung der Rente nieder.

 

Oben auf der Karriereleiter

Gibt es mehr Männer als Frauen. Woran liegt das? Zum einen natürlich auch an denen im Punkt Rollenverteilung genannten Aspekte. Der andere Grund ist, dass es viele Jobs gibt, die frauendominiert sind. Solche Jobs findet man zum Beispiel in den Bereichen Pflege und Erziehung. Frauen füllen ihr Rollenbild hier tatsächlich aus und ergreifen diese Berufe. Dagegen findet man Frauen seltener in Führungspositionen. Leider sind die frauentypischen Berufe immer noch schlechter bewertet und werden daher auch schlechter bezahlt.

Der Equal Pay Day hat sich zum Ziel gesetzt, die Öffentlichkeit über die Gründe für die Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern zu sensibilisieren. Der Gesellschaft muss bewusstwerden, dass es diese Problematik gibt um vielleicht die Entscheider in Deutschland dazu zu bringen, etwas gegen die Lohngerechtigkeit zu unternehmen.

Was kann der BR gegen die Ungleichheit tun?

Als Betriebsrat habt Ihr die Möglichkeit, sich die Bruttolohngehaltslisten anzuschauen. Hier können Sie Ungleichbehandlung erkennen und im Betrieb dagegen vorgehen. Achten Sie auch bei der Eingruppierung schon darauf, dass weibliche Kollegen, das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit wie ihre männlichen Kollegen bekommen.

Mehr Infos zum Equal Pay Day findet Ihr hier

Unser Seminar Coaching für Frauen im Betriebsrat passt hierzu.

Betriebsratswahl

Digitalisierung, Entlassungen, Outsourcing, Arbeitszeit Flexibilisierung, Kürzungen von Sozialleistungen wie Betriebsrenten, Jubiläumszahlungen und vieles mehr, Familie und Beruf, Betriebsänderungen alles Themen, die immer mehr an Fahrt aufnehmen und unbedingt eine Interessenvertretung und damit Betriebsratswahl Kandidaten für Arbeitnehmer in Betrieben brauchen.

 

Denn ohne Betriebsräte kann der Arbeitgeber sehr willkürlich handeln.

Betriebsratsarbeit braucht:

  1. Herz und Verstand
  2. Motivation
  3. Ein dickes Fell
  4. Wissensdurst
  5. Konfliktfähigkeit
  6. Lösungsvorschläge
  7. Neue Ideen
  8. Kompetente Ansprechpartner und ganz WICHTIG
  9. Transparenz

Wenn man es genau nimmt, also echte Alleskönner, die dabei auch noch immer nett und freundlich sind.

Betriebsräte sind und werden in der heutigen schnelllebigen Zeit sogar immer wichtiger und leisten auch viel. Daher sollte man jeder Kandidatin, jedem Kandidaten erst einmal DANKE sagen, dafür das sie sich bereit erklären diese verantwortungsvolle Aufgabe zu übernehmen. Zunächst einmal ist es auch egal, aus welcher Motivation heraus.

 

Was bekommt das Betriebsratsmitglied dafür, dass es sich wählen lässt?

  1. Zusätzliche Arbeit
  2. Stress mit Kollegen und AG, manchmal auch im eigenen BR Gremium
  3. Anerkennung
  4. Wissen durch vom AG finanzierte Seminare
  5. Neue Netzwerke
  6. Erfolge, wenn Probleme gemeinsam gelöst werden
  7. Tiefe Einblicke in Betrieb und UN
  8. Kündigungsschutz

Im günstigsten Fall halten sich geben und nehmen hier die Waage. Dafür ist es aber wichtig, dass Betriebsräte durch Kollegen unterstützt werden.

Erkläre also Deinen Kollegen, dass es großartig ist, wenn sie mitmachen, aber sie dich genauso unterstützen können, wenn sie zahlreich wählen gehen und so signalisieren: WIR wollen einen Betriebsrat.

Betriebsräte haben vom Gesetz her einige Möglichkeiten sich für die Interessen der Kollegen stark zu machen. Sie müssen allerdings auch immer das Wohl des Betriebs im Auge behalten und das ist nicht immer so leicht zu vereinbaren.

Jetzt sind Gesetze leider nicht immer so eindeutig, wie wir uns das oft denken oder wünschen.

Aber Betriebsräte, welche von Kollegen unterstützt werden – und nicht nur wenn es um Entlassungen und Abfindungen geht- können vieles erreichen.

 

Also taut Euch und überzeugt Eure Kollegen damit Ihr und andere als

Betriebsratswahl-Kandidaten zur Verfügung steht.

Letztendlich gewinnt ihr dann alle!

 

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Behinderung BR-Wahl

Im BetrVG ist nicht nur geregelt, wie der Ablauf der Wahlen auszusehen hat, es enthält auch Vorschriften darüber, dass der Arbeitgeber die Wahlen weder behindern noch beeinflussen darf. Immer wieder versuchen Arbeitgeber oder andere Personen, den Ablauf der Betriebsratswahl zu behindern oder zu beeinträchtigen. Was darf der Arbeitgeber und was nicht?

 

Eine Behinderung der Betriebsratswahl liegt zum Beispiel vor, wenn der AG:

  1.  die für die Aufstellung der Wählerlisten erforderlichen Unterlagen zurückhält,
  2.  seinen Beschäftigten die Teilnahme an der Wahl verbietet oder sie auffordert, der Wahl fernzubleiben,
  3. Mitarbeitern die Ausübung des Wahlrechts unmöglich machen, indem er beispielsweise Arbeiten so organisiert, dass die Mitarbeiter am Wahltag nicht im Betrieb anwesend sind,
  4.  seine Mitarbeiter am Betreten des Wahllokals hindert,
  5. sich weigert, die notwendigen sachlichen Mittel und Räume für die Wahl zur Verfügung zu stellen.

Arbeitgebern ist es streng verboten, auf die Willensentscheidungen von Mitarbeiter Einfluss zu nehmen, etwa durch:

  • die Zufügung oder
  • Androhung von Nachteilen oder
  • die Gewährung oder
  • das Versprechen von Vorteilen

 

Arbeitgeber – Neutralitätsgebot?

Der Arbeitgeber darf keine Wahlwerbung machen! Er darf auch keine bestimmten Kandidaten oder Listen unterstützen und auch keine Wahlempfehlungen abgeben. Denn die Betriebsratswahl ist ausschließlich eine Sache der Belegschaft

 

Wahlschutz

Der Wahlschutz ist geregelt im § 20 BetrVG und enthält diese Aspekte:

  • Die Kostentragung
  • Verbot der Wahlbeeinflussung
  • Schutz der Arbeitnehmer
  • Verbot der Wahlbehinderung durch den Arbeitgeber

 

Tipp:

Wehrt Euch, wenn der Arbeitgeber die Wahlen behindert oder beeinflusst. Ihr könnt dann eine Rechtsanwaltskanzlei mit der Wahrnehmung Eurer Interessen beauftragen oder Ihr könnt Euch an Eure Gewerkschaft wenden.

Gute Vorsätze für den BR

Zum Jahresende haben wir uns gefragt, welche guten Vorsätze wohl Betriebsräte für das neue Jahr haben könnten. Schaut doch mal in unsere Top 5!

 

Öffentlichkeitsarbeit betreiben

Die meisten von Euch werden das schon während der Wahl erlebt haben: ohne gute Öffentlichkeitsarbeit läuft sowohl vor und während der Wahl als auch im Amt leider gar nichtsDenkt immer daran: wenn Ihr Gutes für die Belegschaft auf den Weg bringt, nehmt Euch auch die Lorbeeren mit und macht es bekannt. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Betriebsratszeitung? Es wäre doch ein schöner Vorsatz, ein solch spannendes Projekt in 2022 einmal auf den Weg zu bringen, oder?

 

Gutes Miteinander im Team

Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen und so ist jeder Betriebsrat in Eurem Gremium eben anders. Nehmt das als Chance für Euer Team, in dem Ihr Eure Aufgaben so verteilt, dass jeder eine auf ich passende Rolle im Gremium bekommt. Wenn es Konflikte gibt, löst sie mit Verstand und nehmt auch diese als Chance, Euch selbst besser kennenzulernen und als Team zusammenzuwachsen. Wie wäre es in 2022 mit einem Teambildungsseminar?

 

Starker Partner für die Belegschaft und den Arbeitgeber

Das seid Ihr: ein Partner. Aber Ihr steht zwischen zwei Seiten: der Belegschaft und Eurem Arbeitgeber. In erster Linie ist es Eure Aufgabe, Eure Kollegen zu vertreten und deren Interessen zu wahren und gegebenenfalls durchzuboxenAber bitte nicht mit dem Kopf durch die Wand. Eine gute und harmonische Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber erleichtert die Betriebsratspraxis ungemein. Eine gute Idee und somit guter Vorsatz könnte doch sein, Euch regelmäßiger mit beiden Parteien auszutauschen. Habt Ihr schon eine regelmäßige Betriebsrats-Sprechstunde im Betrieb? Auch das könnte doch ein guter Vorsatz für das neue Jahr sein.

 

Niemals angreifbar machen

Und das ist wirklich wichtig. Ihr vertretet Eure Kollegen und möchtet Veränderungen im Betrieb, die zum Wohle der Belegschaft sind. Dann geht auch bitte stets mit gutem Beispiel voran. Besonders bei Themen, die wirklich schwierig zu verhandeln sind, solltet Ihr dem Arbeitgeber niemals einen Grund liefern, Euch zu tadeln. So macht Ihr Euch unglaubwürdig und angreifbar. Vielleicht sprecht Ihr in Eurer ersten Betriebsratssitzung im neuen Jahr mal darüber, was in Eurer Gremiumsarbeit gegen die betriebliche Ordnung verstoßen könnte und ändert solche Dinge umgehend.

 

Wissen erweitern – Seminare besuchen

Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen und somit natürlich auch kein Betriebsrat. Unser Tipp für das neue Jahr: Schaut doch mal in unser Seminarangebot.  Wir statten Euch mit dem Wissen aus, dass die Betriebsratsarbeit ausmacht.

 

Wir wünschen allen Betriebsräten, Euren Kollegen und Euren Familien ein schönes Weihnachtsfest und nur das Beste für das neue Jahr. Euer Team von md-mentoring ist auch 2022 wieder Euer Partner für Seminare und Beratung.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Digtitale Versammlungen

Die Ende Juni 2021 ausgelaufenen Sonderregelungen für virtuelle Betriebsversammlungen und Sitzungen werden befristet bis zum 19. März 2022 wieder eingeführt. Diese Sonderregelung im BetrVG ermöglicht virtuelle Versammlungen der Betriebsräte, von Auszubildenden und Sitzungen der Einigungsstelle.

 

Versammlungen

Bis zum 19. März können Betriebsversammlungen, Betriebsräteversammlungen und Jugend- und Auszubildendenversammlungen digital abgehalten werden. Eine Aufzeichnung der Versammlung ist nicht zulässig und es muss sichergestellt sein, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können.

 

Einigungsstelle

Auch hier können die Sitzungen der Einigungsstelle mittels einer Video- und Telefonkonferenz erfolgen. Wer daran teilnimmt, muss seine Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden der Einigungsstelle in Textform bestätigen.

 

Verlängerung möglich

Der Deutsche Bundestag kann die Befristung durch Beschluss um bis zu 3 Monate verlängern.

 

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar.

Betriebsratswahl Öffentlichkeitsarbeit

Ein guter Wahlkampf funktioniert nicht ohne Wahlwerbung! Um ihre Ziele bei der Betriebsratswahl zu erreichen, kommen Betriebsräte um gute Öffentlichkeitsarbeit nicht herum. Am effektivsten ist Wahlwerbung da, wo sie Probleme und Sorgen der Belegschaft aufgreift.

 

Nah am Wähler: Die Themen machen die Werbung aus

Im Vorfeld der Betriebsratswahl kann es sinnvoll sein, eine Umfrage zu starten. Fragt die Kollegen, wo sie sich Veränderung und Mitbestimmung wünschen oder welche Themen ihnen auf der Seele liegen. Ein gutes Medium dafür kann ein firmeneigenes Intranet oder die Mitarbeiterzeitung sein. Oder sucht das Gespräch, ob im Flur oder in der Pause. Nichts ist wertvoller als der persönliche Kontakt!

 

Die Sache mit den Kandidaten

Es gibt sie: Betriebsräte aus Leidenschaft. Aber es gibt bestimmt auch Kollegen, die sich gerne engagieren würden, aber sich nicht so recht trauen. Macht ihnen die Betriebsratsarbeit schmackhaft und zeigt auf, wieviel Spaß es macht durch Mitbestimmung das eigene Unternehmen nach vorne zu bringen. Transparenz ist wichtig! Zeigt zukünftigen Betriebsratskollegen genau, was sie erwartet.

 

Die letzte Betriebsversammlung vor der Betriebsratswahl

Eine gute Möglichkeit, um gezielt Wahlkampf zu betreiben, ist die letzte reguläre Betriebsversammlung vor der Wahl. Zeigt anhand Eures Tätigkeitsberichtes, was Ihr in Eurer Wahlperiode erreicht habt. Genauso wichtig ist es, Euren potenziellen Wählern einen soliden Ausblick in die Zukunft zu zeigen. Was wollt ihr erreichen, wenn man Euch wiederwählt? Wahlthemen lassen sich auf der Betriebsversammlung ebenso gut präsentieren wie die Arbeit des Betriebsrats an sich. Nicht nur Wähler werden hier gewonnen, sondern auch Kandidaten!

 

 

Öffentlichkeitsarbeit ist alles, auch bei der Betriebsratswahl. Wir helfen Euch gerne dabei, zum Beispiel auch mit unseren Seminaren zur Öffentlichkeitsarbeit, schaut mal in unser Seminarangebot.

 

Nebentätigkeit Weihnachtszeit

Ob Geschenke verpacken im Kaufhaus oder Glühwein verkaufen auf dem Weihnachtsmarkt, viele Arbeitnehmer bessern ihr Gehalt mit einer Nebentätigkeit auf. Aber was darf ich und was darf ich nicht? Dies zeigen wir Euch in unserem Überblick.

 

Genehmigung nötig oder nicht?

Der Arbeitgeber, bei dem die Haupttätigkeit ausgeübt wird, muss den Nebenjob nicht genehmigen! Das Verbot einer Nebentätigkeit oder die Genehmigungspflicht im Arbeitsvertrag sind darüber hinaus nicht unbedingt zulässig. Dennoch ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, den Arbeitgeber über seine geplante Nebentätigkeit zu informieren. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber über einen Nebenjob informiert werden, wenn der Job die Interessen des Arbeitgebers verletzten würde. Wenn der Arbeitgeber nach Information des Arbeitnehmers keine berechtigten Einwände hat, muss er der Ausübung des Nebenjobs zustimmen.

 

Arbeitszeit

Grundsätzlich dürfen Haupt- und Nebentätigkeit zusammen die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht überschreiten. Wichtig ist auch, auf die Ruhezeit (11 Stunden zwischen den täglichen Arbeitszeiten) zu achten.

 

Urlaub

Im Urlaub soll sich der Arbeitnehmer erholen und sollte keiner Nebentätigkeit nachgehen. Allerdings ist dies Auslegungssache. Z.B. als Fitnesstrainer kann der Job einen positiven Ausgleich für einen klassischen Bürojob sein und somit Erholung verschaffen.

 

Welcher Nebenjob ist erlaubt und welcher nicht?

Man sollte nicht einen Nebenjob bei der Konkurrenz wählen. Denn es geht hier um das Wettbewerbsverbot laut Handelsgesetzbuch (§ 60). Dabei geht der Gesetzgeber sogar so weit, die ganze Wettbewerbssituation zwischen Haupt- und Nebenarbeitgeber zu betrachten.

 

Unser Tipp:

Man sollte bei Nebenjobs immer mit offenen Karten spielen und den Arbeitgeber im Vorfeld über eine geplante Nebentätigkeit informieren!

Man sollte darauf achten, dass man sich nicht übernimmt und die Arbeitszeit nicht überschreitet. Meist lassen sich in einem offenen Gespräch mit dem Arbeitgeber viele Bedenken erstreuen.

2022 Brückentage

Wer sich möglichst viele Auszeiten gönnen will, der sollte schon jetzt den Kalender rausholen und die Brückentage checken! Leider fallen im Jahr 2022 einige Feiertage auf ein Wochenende. Wir zeigen Euch, wie Ihr geschickt plant und das Maximum an Urlaub herausholt.

 

Jahreswechsel

03.01 – 05.01 / 07.01

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Ostern

11.04 – 14.04 / 19.04 – 22.04

8 Urlaubstage > 16 freie Tage

 

Christi Himmelfahrt

27.05

1 Urlaubstage > 4 freie Tage

 

Pfingsten

07.06 – 10.06

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Fronleichnam

17.06

1 Urlaubstag > 4 freie Tage

 

Allerheiligen

31.10 / 02.11-04.11

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Buß- und Bettag

17.11 – 18.11

2 Urlaubstage > 5 freie Tage

 

Wir wünschen dann heute schon allen einen schönen Urlaub.

Nicht vergessen: Rechtzeitig Urlaub anzumelden 😊

Regelung 3G am Arbeitsplatz

Der Bundestag hat im Kampf gegen die Corona-Pandemie das Infektionsschutzgesetz überarbeitet. Nur derjenige der entweder geimpft, genesen oder tagesaktuell getestet ist, darf einen Betrieb betreten. Wir zeigen Euch, was Betriebe und Arbeitnehmer jetzt zum Thema 3G am Arbeitsplatz wissen müssen.

 

Was gilt bei den Tests?

Um Zugang zum Betrieb zu bekommen, muss ein Antigen-Test vorgelegt werden, der maximal 24 Stunden alt sein darf. PCR-Tests gelten bis zu 48 Stunden. Ausnahmen gibt es nur, wenn unmittelbar vor Arbeitsbeginn auf dem Betriebsgelände ein Test- oder Impfangebot des Arbeitgebers wahrgenommen wird. Laut § 4 Corona-Arbeitsschutzverordnung muss auch in Zukunft zwei Mal pro Woche im Betrieb ein Test angeboten werden.

 

Impfstatus abfragen?

Arbeitgeber dürfen einen Nachweis fordern und auch speichern. Er darf den Nachweis nur verarbeiten, wenn dies zum Zwecke der Nachweiskontrolle erforderlich ist.

 

Homeoffice Pflicht

Die Homeoffice Pflicht vom 30.06.2021 wird reaktiviert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Mitarbeitern im Büro Homeoffice anzubieten. Eine Ausnahme wäre zwingende betriebliche Gründe, die einer Tätigkeit im Homeoffice entgegenstehen.

 

3G auch im öffentlichen Nahverkehr

Auch im gesamten Nah- und Fernverkehr gilt 3G für Erwachsene, mit Ausnahme von Taxis. Fahrgäste müssen Nachweise mit sich führen. Dies soll durch Stichproben kontrolliert werden.

 

Ab wann gelten die Regeln?

Die 3G-Regeln treten wahrscheinlich am 24.11.2021 in Kraft. Laut Gesetz sollen die Maßnahmen am 19.03.2022 enden. Diese können aber um maximal drei Monate verlängert werden.

 

Was passiert bei Verstößen?

Arbeitgeber: Sie sind verpflichtet, die neuen Maßnahmen täglich zu kontrollieren und zu dokumentieren. Ansonsten drohen Bußgelder bis zu 25.000 Euro

Arbeitnehmer: Ihnen droht Lohnausfall, wenn sie aufgrund der neuen 3G-Regelung ihrer Arbeit nicht nachkommen können. Es ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall könnte sogar die Kündigung drohen.

 

 

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Betriebsratswahlkampf

Damit Kollegen Dich wählen, sollten Sie Deine Ziele für den Betriebsrat kennen. Was möchtest Du vielleicht verhindern oder was möchtest Du anregen? Hier kommen unsere Tipps für den Betriebsratswahlkampf.

 

 Folgende Fragen solltest Du dir im Vorfeld stellen:
  1. Über welche Themen sprechen die Kollegen sehr häufig
  2. Wo sind deren Ängste und Befürchtungen und was brauchen die Kollegen, damit diese verringert oder aufgelöst werden
  3. Warum will ich Betriebsrat sein
  4. Welche Ideen habe ich für die zukünftige Betriebsratsarbeit, welche Themen sind mir wichtig
  5. Wie soll die Information der Kollegen erfolgen
  6. Wie soll die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aussehen
  7. Was ist in der Vergangenheit beim Betriebsrat gut und was weniger gut gelaufen

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Präsentation, auch die gehört zum Betriebsratswahlkampf

Überlege Dir Deinen eigenen Wahlslogan, spiele dazu evtl. ein bisschen mit Deinem Namen, z.B.

Marion Dietrich = Mitbestimmung Dinge verändern

Ein Slogan sollte kurz und knackig sein und eine Aussage beinhalten.

Beispiele:

  • Digitalisierung braucht Betriebsräte
  • Betriebsrat – Macht mit
  • Wir fördern unsere Zukunft
  • Anpacken statt meckern
  • Frauen fördern und gerecht bezahlen
  • Wenn Ihr gehört werden wollt- gebt mir Eure Stimme

 

Das persönliche Gespräch ist durch nichts zu ersetzen, aber andere ergänzende Medien machen natürlich Sinn.
  • Plakate
  • Flyer und Handzettel
  • Betriebsversammlungen
  • Info Stände
  • Intranet
  • Videos (Youtube)
  • WhatsApp Gruppen
  • Facebook Gruppen
  • Emails

 

Denke daran, ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Solltest Du Flyer oder Handzettel gestalten sind folgende Dinge noch wichtig:

Am besten kommt so etwas an, wenn es persönlich verteilt wird. Nach Feierabend oder in der Mittagspause am Werkstor oder auf dem Weg zur Kantine.

 

Niemand wird gewählt, wenn ihn keiner kennt. Man muss sich also bekannt machen. Daher erlaubt der Gesetzgeber, dass sich Kandidaten zur Betriebsratswahl vorstellen und für sich werben. Wahlplakate haben sich hier bewährt. Gut ist, wenn Ihr über und für Euch selbst, mehrere Plakate erstellt, so dass Ihr immer wieder etwas Neues und Aktuelles präsentieren könnt. So bleibt Ihr im Gespräch. Provoziert ruhig, seid witzig, aktuell und informativ.

 

Wie sieht es denn nun mit den Kosten zum Betriebsratswahlkampf aus?

Der Arbeitgeber kann kleine Flyer oder Handzettel, die Ihr selbst macht und druckt, um Euch vorzustellen bezahlen. Wahrscheinlich dürft Ihr auch das Intranet nutzen. Auf der sicheren Seite seid Ihr aber immer dann, wenn ihr euch erkundigt, wie das bisher bei euch gehandhabt wurde und evtl. auch selbst beim Chef nachfragt, was erlaubt ist. Denn der Arbeitgeber kann die Nutzung der Kommunikationsmittel auch komplett untersagen.

 

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Die neue Wahlordnung

Bereits das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 18.06.2021 enthält wichtige Änderungen des Wahlrechts. Dadurch war auch eine Anpassung der Wahlordnung an dieses Gesetz notwendig. Am 08.10.2021 wurde die Wahlordnung durch den Bundesrat verabschiedet. Wir zeigen Euch was sich im Einzelnen geändert hat.

 

Wegfall der Wahlumschläge bei Präsenzwahlen

Bisher musste man die Stimmzettel für die Stimmabgabe bei der Betriebsratswahl in Wahlumschläge einlegen. Nun – auch wie bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat – erfolgt die Präsenzwahl ohne Wahlumschläge. Dadurch kann die Umwelt- und Kostenbelastung und der Zeitaufwand reduziert werden.

 

Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz

Für den Wahlvorstand wird die Möglichkeit geschaffen, rechtssicher Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Die Nutzung dafür liegt allein im Ermessen des Wahlvorstands und muss per Beschluss festgelegt werden.

 

Für diese Themen kommen keine Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht

  • Durchführung eines Losverfahrens
  • Bearbeitung Briefwahlunterlagen
  • Die Stimmauszählung
  • Prüfung der eingereichten Vorschlagslisten
  • Nachprüfen von Vorschlagslisten

 

Zusenden von Briefwahlunterlagen

Bisher konnten die Briefwahlunterlagen der Wähler nur auf Anforderung versendet werden. Nun werden Beschäftigten, die längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sind, ohne gesondertes Verlangen die Wahlunterlagen zugesendet. So soll möglichst vielen Wahlberechtigten die Teilnahme an der Betriebsratswahl ermöglicht werden.

 

Genauer Zeitpunkt für die Bearbeitung der schriftlichen Stimmen

Vorher legte der Wahlvorstand die aufgrund schriftlicher Stimmabgabe eingegangenen Stimmen unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in die Wahlurne ein. Jetzt sollen die abgegebenen Stimmen zu Beginn der öffentlichen Sitzung, in der die Stimmauszählung erfolgt, bearbeitet und in die Wahlurne gelegt werden (nach der Stimmabgabe).  Mit der Neuregelung soll die Rechtssicherheit erhöht und auf die betrieblichen Realitäten Rücksicht genommen werden.

 

Festlegung der Uhrzeit bei Fristen

Der Wahlvorstand kann festlegen, bis zu welcher Uhrzeit ihm am jeweiligen Tag des Fristablaufs Unterlagen wie z.B. Vorschlagslisten zugegangen sein müssen. Wenn der Wahlvorstand hiervon Gebrauch macht, muss das Wahlausschreiben zusätzlich eine Angabe der vom Wahlvorstand bestimmten Uhrzeit enthalten.

 

Länger möglich: Korrekturen an der Wählerliste

Bislang war eine Berichtigung der Wählerliste nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zur Wahl des Betriebsrats möglich. Fortan sollen die Korrekturen noch bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Tag der Wahl vorgenommen werden dürfen.

 

 

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Unterweisung im Homeoffice

Im Homeoffice kann das Thema Unterweisung schon mal in den Hintergrund geraten, obwohl diese ein Bestandteil des betrieblichen Arbeitsschutzes ist. Seit Corona wurden viele Arbeitsplätze in das Homeoffice verlagert und dies stellt den Arbeitsschutz vor große Herausforderungen.

 

Verpflichtung zur Unterweisung

Die Verpflichtung ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitsschutzgesetz. Auch die Vorschiften der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung schaffen ebenso eine Grundlage. Die Betriebe müssen ihre Beschäftigten über Sicherheit, Gesundheitsschutz und Gefährdungen bei der Arbeit aufklären.

 

Was muss man beachten?

  • Erstunterweisungen müssen vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen
  • Unterweisungen müssen regelmäßig und mindestens 1-mal pro Jahr stattfinden
  • Die Unterweisung kann mit einzelnen Personen oder in Gruppen erfolgen
  • Unterweisungen müssen schriftlich dokumentiert werden
  • Wenn die Teilnehmenden die Dokumentation unterschreiben müssen, kann dies händisch im Unternehmen oder digital per qualifizierter elektronischer Signatur erfolgen
  • Video- und Telefonkonferenzen sind möglich

 

Verzichten auf Unterweisung?

Auch für die Arbeit im Homeoffice gilt: Auf eine Unterweisung kann nicht verzichtet werden! Die Arbeitsschutzvorschriften gelten unverändert weiter. Wie Unterweisungen organisatorisch zu gestalten sind, dazu gibt es keine gesetzlichen Vorgaben.

 

 

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Die Gesundheitsminister haben Folgendes beschlossen: Wer nicht gegen das Coronavirus geimpft ist und dann in Quarantäne muss, bekommt künftig kein Geld mehr vom Arbeitgeber. Dadurch besteht die Gefahr, dass Ungeimpfte den Arbeitgebern diese verschweigen. Was passiert also wenn Beschäftigte die Quarantäne-Anordnung verschweigen?

 

Quarantäne-Anordnung verschweigen

Eine aktuelle Umfrage des Jobportals Indeed ergab, dass jeder zweite Ungeimpfte eine Quarantäne vor seinem Arbeitgeber verschweigen würde. Wenn der Beschäftigte diese verschweigt und trotzdem zur Arbeit kommt, muss er mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Der Arbeitgeber könnte außerdem den Verstoß dem Gesundheitsamt melden und dieses könnte ein Bußgeld verhängen.

 

Krankmelden, ohne krank zu sein

Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall den Lohn weiterzahlen. Beschäftigte sollten wissen, dass auch dies mindestens zur Abmahnung oder auch zur Kündigung führen kann.

 

 

Es wird davon ausgegangen, dass sich bald die Arbeitsgerichte mit Fragestellungen zu verschwiegener Quarantäne beschäftigen werden. Wir halten Euch auf dem Laufenden!

 

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Kennt Ihr Euch aus mit den Änderungen im Wahlrecht? Hier könnt Ihr mit ein paar Fragen prüfen, was Ihr schon darüber wisst.

Viel Spaß!

 

Ab dem 01. September wurde durch eine Reform die Möglichkeit für Teilzeitarbeit über das Modell Elterngeld Plus ausgeweitet. Auch die strengen Vorgaben zum Erhalt des Partnerschaftsbonus wurden gelockert. Doch was steckt hinter dem Partnerschaftsbonus und für wen lohnt er sich?

 

Elterngeld Plus

Man erhält 12 Monate lang Elterngeld, wenn man durch eine Geburt seine berufliche Tätigkeit aussetzt. Diese Zeit wird um 2 Monate erhöht, wenn der zweite Elternteil mindestens diese Zeit beim Kind bleibt. Die 14 Monate in Summe müssen sich beide Elternteile teilen (parallel oder nacheinander). Eltern erhalten das Elterngeld Plus, wenn sie ihrem Beruf eine Zeit lang in Teilzeit nachgehen, um zu Hause mehr Betreuungsarbeit zu leisten.

 

Partnerschaftsbonus

Der Partnerschaftsbonus kommt in Form von vier zusätzlichen Monaten, in denen man Elterngeld Plus beziehen kann.

Voraussetzungen:

  • Man muss über einen Zeitraum von 4 Monaten gleichzeitig in Teilzeit arbeiten
  • Die 4 Monate Arbeit muss am Stück erfolgen
  • Die Arbeitszeit muss zwischen 25 und 30 Stunden liegen
  • Ein Elternteil muss ab dem 15. Lebensmonat durchgehend Elterngeld Plus beziehen

 

Was ist NEU daran?

Die Stundenzahl für den Bonus wurde reformiert. Man muss jetzt zwischen 24 und 32 Stunden pro Woche arbeiten, vorher lag die Grenze noch bei 25 bis 30 Stunden. Auch der Ausstieg oder die Verlängerung sind jetzt flexible möglich. Vorher musste man 4 aufeinanderfolgende Monate in Teilzeit gehen, ab dem 1. September sind zwischen 2 und 4 Monate möglich.

 

 

Für wen lohnt sich der Partnerschaftsbonus?

Gerade für junge Eltern, die in den ersten Jahren mehr Zeit mit den Kindern verbringen möchten und trotzdem weiter den beruflichen Bestrebungen nachkommen wollen.

Wie beim Elterngeld Plus erfolgt die Anrechnung des Einkommens/ Zuverdienstes während der Bonusmonate. Also lohnt sich der Partnerschaftsbonus nur, wenn beide ungefähr gleich viel verdienen.

 

Für wen ist es nicht geeignet?

Oft bedeutet dieses Modell einen finanziellen Verlust gegenüber anderen. Bei einem größeren Einkommensunterschied zwischen den Partnern lohnt sich das geteilte Teilzeitmodell meist weniger.

Wenn die Voraussetzungen dafür nicht einhalten werden können, dann werden gezahlte Beträge zurückgefordert. Auch wenn nur ein Elternteil die Voraussetzungen nicht erfüllt, verlieren beide den Partnerschaftsbonus.

 

 

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Verdienstausfall für Ungeimpfte

Bis jetzt gilt: Wer wegen einer Quarantäneanordnung nicht arbeiten kann, hat Anspruch auf eine staatliche Entschädigung. Die Unternehmen zahlen den Lohn weiter und lassen sich dies vom Staat erstatten. Das ändert sich: Der Staat will für Ungeimpfte bei Quarantäne keinen Verdienstausfall mehr zahlen und in mehreren Bundesländern gilt das bald.

 

Quarantänepflicht

Wer Kontakt mit einen Corona-Infizierten hatte, muss für bis zu 14 Tage in Quarantäne. Eine wichtige Ausnahme gibt es: Wer den vollen Impfschutz besitzt, für den gilt die Quarantänepflicht in den meisten Fällen nicht. Denn die Gefahr, dass er sich ansteckt, erkrankt und den Erreger weitergibt, ist deutlich geringer als bei Ungeimpften.

 

 

Regelungen der Bundesländer

  • Baden-Württemberg: Ab dem 15. September soll keine Entschädigung mehr für Ungeimpfte gezahlt werden.
  • Rheinland-Pfalz: Ab 01. Oktober soll es für Ungeimpfte keine Lohnfortzahlung im Fall einer Quarantäne geben.
  • Berlin: An der Entschädigung wird dort festgehalten.
  • Bayern: Dort soll in jedem Einzelfall entschieden werden, um die zu berücksichtigen, die evtl. von der Impfempfehlung nicht erfasst sind.
  • Hessen: Hier sollen Ungeimpfte damit rechnen, dass die Anträge auf Entschädigung abgelehnt werden.

 

 

Bald könnte es teuer werden für Ungeimpfte, wenn sie bis zu zwei Wochen Lohn selbst überbrücken müssen. Bis jetzt haben sich viele Landesregierungen noch nicht entschieden. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und halten Euch auf dem neusten Stand.

 

 

 

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Betriebsratswahl 2022

Mit unseren Plakaten zu den Betriebsratswahlen 2022 macht ihr den 1. Schritt

Liebe Betriebsräte,

  • Wollt Ihr als Betriebsrat frühzeitig für Euch bei den Betriebsratswahlen 2022 werben?
  • Wollt Ihr mehr Kandidaten für die BR-Wahl?
  • Wollt Ihr eine höhere Wahlbeteiligung?

 

Die Betriebsratswahl 2022 ist nicht mehr fern! Zwischen dem 1. März und 31. Mai werden wieder die Betriebsräte gewählt. Nun heißt es frühzeitig mit dem Wahlkampf zu beginnen, denn das alles macht sich nicht mal eben.

Deswegen haben wir etwas für Euch!

 

Plakate für Eure Wahlwerbung

Wir haben die Zeit kreativ genutzt und exklusiv für Euch fünf neue aktuelle Wahlplakate für die Betriebsratswahl 2022 erstellt.

Nutzt unsere Gratis-Plakate ganz einfach und meldet Euch hier an.

Wir senden Euch die Plakate dann umgehend per Email zu.

Dann nur noch bis zu einem Format von DIN A 3 farbig ausdrucken, aufhängen und fertig!

 

Und nicht vergessen: Wahlwerbung ist wichtig!

Ihr habt noch Fragen zur Betriebsratswahl? Jetzt noch schnell Termine unserer Seminare zur Betriebsratswahl sichern – wir machen Euch fit für die BR-Wahl 2022!

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Es kommt vor, dass man sich über einige Regeln in einer Betriebsvereinbarung im Nachhinein ärgert. Doch kann man einfach eine bestehende Vereinbarung ändern? Was muss man dabei beachten? Wir zeigen Euch, worauf Ihr achten solltet.

 

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Als Betriebsrat kann man eine Änderungskündigung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber das Angebot ausschlägt, wandelt sich die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Nach Ablauf der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist endet die Betriebsvereinbarung. Ist keine Kündigungsfrist vereinbart worden, gilt § 77 Abs. 5 BetrVG. Mit einer Frist von 3 Monaten kann die Betriebsvereinbarung gekündigt werden.

 

Pflicht zur Schriftform?

Für Betriebsvereinbarungen gilt eine Schriftformerfordernis und mündliche sind unwirksam. Das bedeutet: Änderungskündigungen sind immer schriftlich vorzunehmen! Auch solche per E-Mail oder Fax sind unwirksam.

 

Kündigungsgrund erforderlich?

Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat brauchen für eine Kündigung einen Kündigungsgrund.

 

Fristlose Kündigung

Im Ausnahmefall ist auch die fristlose Kündigung der BV möglich. Ein wichtiger Grund muss aber dafür vorliegen. Voraussetzung dafür ist, dass einer der Betriebsparteien das Festhalten an der Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

 

Unser Tipp:

Bevor man zur Änderungskündigung greift, sollte man das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Möglicherweise ist eine einvernehmliche Änderung der Betriebsvereinbarung möglich.

 

 

 

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Update Homeoffice Versicherungsschutz

Homeoffice ist und bleibt sicher auch nach Corona ein beliebtes Arbeitsmodell. Gut, dass das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ein neues Mitbestimmungsrecht für mobile Arbeit geschaffen hat. Wir zeigen Euch, die wichtigsten Neuerungen beim Thema Homeoffice.

 

Erklärung mobile Arbeit

Ein Arbeitnehmer arbeitet mobil, wenn ihm kein dauerhaft eingerichteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Er verrichtet seine Arbeit ortsunabhängig – z.B. im Betrieb, zu Hause oder einem anderen beliebigen Ort.

Wann liegt Mobile Arbeit nicht vor…

beispielsweise bei Fahrern, Lieferdiensten, Außendienstmitarbeiter etc.).

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit

Von dem Mitbestimmungsrecht wird sowohl regelmäßige als auch anlassbezogene mobile Arbeit erfasst.

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich lediglich auf die Gestaltung, also das wie der mobilen Arbeit.

Ob der Arbeitgeber mobile Arbeit anbietet (ob) liegt in seiner Entscheidungsbefugnis.

Was unterliegt der Mitbestimmung?

Dazu gehören zum Beispiel Regelungen:

Bei der Arbeitszeit

  • der zeitliche Umfang der mobilen Arbeit
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit bezogen auf mobile Arbeit
  • der Ort, von dem aus mobil gearbeitet werden kann und darf
  • genaue Anwesenheitspflichten im Betrieb
  • die Erreichbarkeit

Arbeitsmittel

  • Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit
  • einzuhaltende Sicherheitsaspekte

NEU Update zum Versicherungsschutz im Homeoffice wurde

Der neue § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII (SGB) bestimmt, dass im Homeoffice der Unfallversicherungsschutz in gleicher Weise wie im Betrieb besteht. Versichert sind innerhäusliche Wege, die in einem engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben stehen. Zum Beispiel ist ein Weg zu einem dienstlich genutzten Drucker abgesichert.

Wegeunfälle nun auch unfallversichert

Durch die gesetzliche Änderung des SGB VII sind Unfälle auf Wegen aus dem Homeoffice und zurück nunmehr ebenfalls ab dem 18.06.2021 versichert, wenn sie erfolgen, um wegen der beruflichen Tätigkeit im Homeoffice am konkreten Tag z.B. in den Kindergarten oder zur Tagespflege zu bringen.

 

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Erreichbar im Urlaub

Gerade wenn es auf der Arbeit extrem stressig ist, freuen sich die Arbeitnehmer auf ihren wohlverdienten Erholungsurlaub. Doch einige Arbeitnehmer können auch in dieser Zeit nicht zur Ruhe kommen. Denn der Arbeitgeber ruft im Urlaub an und schickt dauernd E-Mails. Aber dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter im Urlaub stören?

Ständige Erreichbarkeit

Arbeitnehmer haben nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Doch wer ständig damit rechnen muss, vom Arbeitgeber angerufen zu werden, wird sich wohl nicht entspannen können. Dies gilt auch für das Beantworten von E-Mails. Arbeitnehmer müssen nach dem BUrlG an ihren freien Tagen komplett von der Arbeit entbunden sein. Nur in Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Urlaubs anrufen.
Zum Bespiel wenn der Arbeitnehmer ein Passwort kennt, das der Betrieb dringend braucht. Die Zeit der Erledigung der Anfrage ist Arbeitszeit und muss somit vergütet werden.

 

Arbeitsvertrag sieht „ständige Erreichbarkeit“ vor

Es gibt teilwiese in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, die eine Erreichbarkeit im Urlaub vorschreiben für eine gewisse Anzahl von Stunden täglich oder kontinuierlich. Eine solche Vereinbarung ist jedoch nicht rechtens (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2000 Az.: 9 AZR 405/99).

Aber Vorsicht: Dies bezieht sich nur auf den im BUrlG geregelten Mindesturlaub pro Jahr. Hat der Arbeitgeber zusätzliche Urlaubstage vertraglich gewährt, kann für diese Tage eine Sonderregelung gelten.

 

Was gilt für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst?

In diesen beiden Fällen müssen Arbeitnehmer permanent erreichbar sein, egal wo sie sich befinden. Dieses muss jedoch ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart sein. Bei beiden Fällen dürfen sich die Arbeitnehmer nicht im Urlaub befinden, denn Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft und Urlaub schließen sich aus.

 

Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen

Der Grund für einen Rückruf muss gravierend sein, z.B. Hochwasser im Betrieb oder Zusammenbruch der EDV. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die vollen Kosten für die verfrühte Rückreise der gesamten Familie und alles sonst übernehmen. Organisatorische Probleme oder eine dünne Personaldecke rechtfertigen keinen Urlaubsabbruch!

 

Arbeitnehmer kündigen, wenn nicht erreichbar?

Der Arbeitnehmer muss keine Sorge haben, wenn er die Kontaktaufnahme verweigert, dass ihn nach dem Urlaub die Kündigung erwartet. Dem Arbeitnehmer muss ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden. Dies ist aber im Falle eines Urlaubs nicht möglich.

 

Fazit: Niemand muss im Urlaub erreichbar sein!

 

 

 

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Kündigung nicht zugestellt

Diese Frage wurde in einem aktuellen Urteil verhandelt und klargestellt.

Dass der Arbeitgeber eine Kündigung schreibt und eine Anhörung des Betriebsrats vornimmt, reicht für sich noch nicht aus. Wesentlich ist auch das die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtssicher zugeht. Im Zweifel muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Beschäftigten die Kündigung auch erhalten hat. Ansonsten hat die Kündigung vor Gericht eventuell keinen Bestand. So war es auch im aktuellen (jetzt veröffentlichen) Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17.9.2020, Az. 3 Sa 38/19).

 

Der Arbeitgeber hatte in dem verhandelten Fall für die Kündigung ein „Einwurf-Einschreiben“ benutzt. Vor Gericht behauptete er Arbeitnehmer, sie sei ihm nicht zugestellt worden. Obwohl der Arbeitgeber vor Gericht einen Einlieferungsbeleg und auch einen „Aussendungsstatus“ vorlegen konnte, aus dem hervorging, dass die Sendung am 29. Juni 2017 zugestellt worden war, gewann der Arbeitnehmer den Prozess. Entscheidend hierfür war das auf dem Beleg der Name des Zustellers sowie dessen Unterschrift fehlten. Das kommt gar nicht so selten vor.

Eine Kündigung ist rechtssicher zugestellt, wenn:

  1. die Kündigung vor Zeugen im Betrieb überreicht wurde und der Empfang schriftlich bestätigt worden ist.
  2. Das Kündigungsschreiben vor den Augen eines als Boten Beauftragten, welcher die Kündigung vorher zur Kenntnis nehmen konnte, in einen Umschlag gesteckt wird. Der Bote überreicht dem Arbeitnehmer den Umschlag und erhält dafür eine Empfangsbestätigung. Sollte die oder der Beschäftigte nicht anzutreffen sein, wirft er das Schreiben in den Briefkasten und notiert sorgfältig, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit er das Schreiben eingeworfen hat.

Hier wird wieder einmal deutlich, wie wichtig das Einhalten von gewissen Formalien ist. Dieses Mal ging der Fall zugunsten des Arbeitnehmers aus, dass kann natürlich auch mal andersherum sein.

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Virtuelle BR-Sitzung

Die Bundesnotbremse und somit auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung traten zum Juli außer Kraft. Dies betrifft auch die Ausnahmeregelungen für Betriebsratssitzungen per Video- und Telefonkonferenz. Was bedeutet dies konkret für die Betriebsratsarbeit?

Digitale Betriebsratssitzungen – Neue Regeln

  • 30 des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes besagt:

(1) 1 Die Sitzungen des Betriebsrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. 2 Der Betriebsrat hat bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. 3 Der Arbeitgeber ist vom Zeitpunkt der Sitzung vorher zu verständigen. 4 Die Sitzungen des Betriebsrats sind nicht öffentlich. 5 Sie finden als Präsenzsitzung statt.

(2) 1 Abweichend von Absatz 1 Satz 5 kann die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn

  1. die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
  2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
  3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

2 Eine Aufzeichnung der Sitzung ist unzulässig.

(3) Erfolgt die Betriebsratssitzung mit der zusätzlichen Möglichkeit der Teilnahme mittels Video- und Telefonkonferenz, gilt auch eine Teilnahme vor Ort als erforderlich.

 

Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang

  • In der Geschäftsordnung können Rahmenbedingungen für virtuelle Sitzungen geregelt werden. Gremien sollten also ihre Geschäftsordnungen entsprechend anpassen oder beschließen.
  • Betriebsratssitzungen sind auch weiterhin nichtöffentlich. Dies bedeutet, dass Aufzeichnungen verboten sind. Denn es muss sichergestellt werden, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
  • Wenn mindestens ¼ der BR-Mitglieder der virtuellen Sitzung widersprochen hat, darf eine virtuelle Sitzung nicht stattfinden. Der Widerspruch muss gegenüber dem Vorsitzenden erfolgen, er bedarf aber keiner besonderen Form.

 

Protokoll und Beschlüsse

Der Gesetzgeber hat auch §33 Abs. 1 BetrVG geändert. Hier in Satz 2 geregelt:

 

Betriebsratsmitglieder, die mittels Video- und Telefonkonferenz an der Beschlussfassung teilnehmen, gelten als anwesend.

Dies hat Auswirkungen auf das Protokoll, sowie die Anwesenheitsliste. Diese müssen auch bei virtuellen Sitzungen in Textform erfolgen z.B. per E-Mail. In diesen sollten die Zeiten der tatsächlichen Teilnahme erwähnt werden und sind dem Protokoll und der Anwesenheitsliste beizufügen.

 

Fazit:

Ohne eine Geschäftsordnung sind virtuelle Betriebsratssitzungen nicht mehr möglich. Eine Regelung in der Geschäftsordnung ist unumgänglich, um virtuell wirksame Beschlüsse zu fassen.

 

 

 

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Urlaub in der Pandemie

Auch in diesem Jahr ist vieles anders als sonst beim Thema Urlaub, insbesondere während der Kurzarbeit. Grundsätzlich gelten alle Arbeitsbedingungen weiter, aber es gibt auch Besonderheiten. Diese zeigen wir Euch mal, denn der Betriebsrat sollte stets auf dem neusten Stand bei diesem Thema sein!

 

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?

Wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit im Urlaub arbeitsunfähig wird, hat er einen Anspruch auf die reguläre Entgeltfortzahlung.

 

Kann ich wegen Corona Urlaub übertragen?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub im jeweils laufenden Kalenderjahr nehmen.

Wenn aufgrund der Pandemie in einem Betrieb so viel Arbeit anfällt, dass die Arbeitnehmer keine Arbeitspause machen können, ist es möglich wegen Corona den Urlaub mit ins neue Jahr zu nehmen.

 

Muss ich meinen Urlaub nehmen?

Dazu zwingen kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund nicht. Er darf ihn nur anordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber selbst in den Ferien ist und deshalb keine Arbeit mehr anfällt (z.B. in Arztpraxen). Eine schlechte Auftragslage (aufgrund der Pandemie) allein berechtigt den Arbeitgeber noch nicht dazu, ihn anzuordnen!

 

Kann ich meinen Urlaub wegen der Pandemie ausnahmsweise auszahlen lassen?

Grundsätzlich ist das nicht möglich. Arbeitnehmer sollen ihren Urlaub in Anspruch nehmen, um sich von der Arbeit zu erholen. Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer ihn deswegen nicht nehmen kann. Dann können Resturlaubsansprüche ausgezahlt werden.

 

Kann der Arbeitgeber mich suspendieren, wenn ich trotz Symptome nicht zum Arzt gehe?

Erkrankte Mitarbeiter können angewiesen werden dem Betrieb fernzubleiben, wenn z.B. diese Mitarbeiter es ablehnen zum Arzt zu gehen. Der Arbeitgeber ist berechtigt und verpflichtet, diese Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu verweisen. Die Vergütung muss in diesem Fall weitergezahlt werden. Der Betriebsrat hat dabei kein Mitbestimmungsrecht.

 

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das steht hinter dem Equal Pay Day.

Allerdings macht er auch jedes Jahr aufs Neue deutlich, dass dies noch nicht der Realität entspricht. Wenn es um die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen gehört, befindet sich Deutschland europaweit bei den Schlusslichtern. Das ist blamabel.

 

Equal Pay Day – Frauen arbeiten bis hierhin umsonst!

Am 19.03.2016 findet der diesjährige Equal Pay Day statt. Zwei bis drei Wochen vorher beginnt die Berichterstattung beispielsweise von Gewerkschaften oder dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Aber bisher finden keine nachhaltigen Verbesserungen statt.

Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen beträgt, laut statistischem Bundesamt derzeit 21,6%. Anders ausgedrückt: Frauen arbeiten in diesem Kalenderjahr 79 Tage umsonst. Der Equal Pay Day markiert den Tag, ab dem Frauen etwas verdienen, bis dahin arbeiten sie sozusagen umsonst. Daher findet er in jedem Jahr an einem anderen Tag statt.

Ursachen sind erklärbar – Sind aber keine Rechtfertigung

Trotz gleicher Ausbildung und Qualifizierung bleibt die Lohnlücke. Die neuste repräsentative Studie (Kurzfassung) des DELTA-Instituts “Einkommensgerechtigkeit: Perspektiven von Frauen im Alter von 30 bis 50 Jahren zur eigenen Existenzsicherung und Alterssicherung” verdeutlicht die Gründe, aber auch den Wunsch nach Verbesserung.

Die Studie in aller Kürze:

  1. Vier von Fünf Frauen und Männern sind für eine konsequente berufliche und private Gleichstellung von Frauen und Männern. Aber nur 12 % der Frauen und 15 % der Männer halten die Gleichstellung von Frauen und Männern heute erreicht.
  2. Entgeltgleichheit (96%), Schließung der Rentenlücke (94%), Gleiche Bezahlung von Frauen und Männerberufen bei gleichwertiger Ausbildung und Qualifikation (92%) sind die häufigsten Forderungen der Frauen.
  3. Für viele Frauen ist keine eigenständige Existenzsicherung mit Aufbau einer eigenen Altersversicherung möglich.
  4. Frauen würden gern mehr arbeiten – im Durchschnitt von 26 Wochenstunden auf 31 Stunden. Jeder dritte Mann dagegen würde gern die durchschnittliche Arbeitszeit von 36 Stunden reduzieren.
  5. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringt für jede zweite Frau hohe Hürden mit sich. Aber auch für 55% der Männer in dieser Altersgruppe gibt es Schwierigkeiten.

Wunsch vs. Realität

Wunsch und Realität klaffen bei der Bezahlung soweit auseinander wie die die Gehälter von Frauen und Männern. Zur Verbesserung können nur entsprechende Gesetze beitragen. Dazu gehört ein Rechtsanspruch auf Rückkehr von Teilzeit, die Einhaltung bestehender Tarifverträge und des Mindestlohns.

Konfliktmanagement BullenKonfliktmanagement für den Betriebsrat – das ist ganz besonders wichtig!

Allein durch die Position des Betriebsrats sind Konflikte mit dem Arbeitgeber vorprogrammiert. Auch das Betriebsverfassungsgesetz geht von Interessensgegensätzen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aus.

Konflikte positiv nutzen

Konflikte sollen nicht lähmen, sondern positiv genutzt werden.

Das dafür nötige Rüstzeug wird bei der Fachtagung für Betriebsräte zum Konfliktmanagement vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf vermittelt. In 4 Workshops lernt ihr Konfliktarten und – lösungen, die Chancen von Konflikten, das konstruktive Ansprechen von Konflikten sowie die kollegiale Beratung kennen

Wir freuen uns auf unsere beiden Referentinnen Anne Gollenbeck und Marion Dietrich.

In unserem Flyer findet ihr wichtige Informationen rund um die Fachtagung. Wir freuen uns auf eure Anmeldungen!

Hier gilt:
Während der Elternzeit – und ohne Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung – ruht das Arbeitsverhältnis, der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Elternzeit wird um 1/12 für jeden Monat Elternzeit gekürzt.
Nicht genommener Urlaub vor der Elternzeit, kann im laufenden oder im nächsten Jahr nach Beendigung der Elternzeit nachgeholt werden (§ 17 Absatz 2 BEEG). Dabei spielt der Stichtag 31.03. keine Rolle.
Wenn sich die Elternzeit für das 2. Kind sich sofort anschließt, verlängert sich der Übertragungszeitraum. Der Urlaub verfällt erst mit Ablauf des auf die 2. Elternzeit folgenden Kalenderjahres (BAG, Urteil vom 20.05.2008, Aktenzeichen: 9 AZR 219/07).
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit aus anderen Gründen nicht fortgesetzt, muss Ihr Arbeitgeber noch nicht gewährten Urlaub abgelten (§ 17 Absatz 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)).
Haben Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub genommen, als ihnen zustand, darf der Arbeitgeber den Urlaub, der nach der Elternzeit zusteht um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Absatz 4 BEEG).
#Elternzeit #Urlaubsanspruch #Betriebsrat #Betriebsratsseminare

Niederschrift Betriebsrat

Niederschrift BetriebsratDas Protokoll des Betriebsrates (Niederschrift) braucht man z.B. um gefasste Beschlüsse nachweisen zu können.

Es soll Entscheidungen nachvollziehbar machen und verhinderte BR-Mitglieder informieren.
Es dient vor allem aber auch als Beweismittel vor Gericht und hilft Streitfragen beizulegen. Dieser kleine Auszug soll zeigen wie wichtig die Protokolle sind.
Sollte es mal zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber kommen, wird das Gericht sich als erstes die Protokolle ansehen.
Heute um 10:00 Uhr startet unsere erstes Seminar Protokollführung des Betriebsrates in dieser Amtszeit.
Ein weiterer Termin findet vom 04. -05.09.2014 in Langenfeld statt.
#Betriebsrat Protokolle #Protokollführung Betriebsrat , #Betriebsratsseminare, #Betriebsratsschulung, #Betriebsratsfortbildung, #Arbeitsrecht,# Betriebsrat Organisation, #Betriebsrat gründen, #Betriebsrat neu

Seit 10 Jahren besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung, allen Arbeitnehmern die innerhalb eines Jahres länger als 42 Tage (6 Wochen) am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Das BEM ist dabei immer für die Arbeitnehmer freiwillig und eine Vertrauenssache. Daher kommt es nur mit Zustimmung dieser zur Anwendung. Wichtig hierbei ist natürlich der Datenschutz. Arbeitnehmer müssen sich darauf verlassen können das Informationen wie z.B. Diagnosen vertraulich behandelt werden.

Das BEM, welches in mehrere Schritte unterteilt wird, sollten Betriebsräte, Arbeitgeber und Betriebsärzte gemeinsam mit den betroffenen Arbeitnehmern abstimmen. Die betriebliche Interessenvertretung(Betriebsrat, SBV, Personalrat) ist hier immer zu beteiligen.

 

Vorteile bringt das BEM für alle Seiten. Der Arbeitnehmer wird nach der Erkrankung bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess begleitet. Es soll versucht werden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dem Arbeitnehmer soll sein (oder ein) Arbeitsplatz erhalten bleiben. Die kann durch Maßnahmen wie z.B.: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Bereitstellung technischer oder anderer Hilfen, Versetzung in andere Tätigkeit oder Bereiche u.v.m. erreicht werden Arbeitgeber behalten die qualifizierte Arbeitskraft und Kosten für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sinken. Arbeitgeber werden so auch intern und extern als faire Arbeitgeber wahrgenommen, was positiv für ihr Image ist.

Da, gerade kleinere Unternehmen das BEM immer noch selten nutzen, geht auch die Bundesregierung da Thema an. So steht im Koalitionsvertrag: „ Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wollen wir stärken und mehr Verbindlichkeit erreichen“.

 

Wir bieten  Seminare an um betriebliche Interessenvertretungen für Ihre Arbeit fit zu machen.

SeminarTitelSeminarNrTermineOrtHotelStatus
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020529.09 - 01.10.2014Langenfeld
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020615.12 - 17.12.2014Langenfeld

#Betriebsrat, #BEM, #betriebliches Eingliederungsmanagement, Krankenrückkehrgespräche, #Versetzung, Krank, #Berliner Model, #Hamburger Model,

Alle 4 Jahre blickt Fußball-Deutschland auf die Fußball-Weltmeisterschaft. Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeberseitig ergeben sich daraus immer wieder Fragen, ob es zur Fußball- WM eigene Arbeitsrechtsregeln gibt.
Leider Nein.

Erschwerend für Sonderregelungen kommt hinzu, dass die Fußball-WM während des Sommers stattfindet und in vielen Betrieben Personalknappheit herrscht, weil viele Arbeitnehmer Urlaub habenopen.

Was können also Betriebsräte und Arbeitgeber, möglichst frühzeitig, tun um Fußball begeisterten Arbeitnehmern entgegen zu kommen und gleichzeitig für einen reibungslosen Ablauf in den Betrieben zu sorgen.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsplänen. Hier können schon frühzeitig eventuelle Sonderregelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt werden. Achtung! Arbeitnehmer sollten nicht mit Kündigung oder Krankheit drohen, für den Fall, das ihr Urlaub zur Fußball WM nicht genehmigt wird. Dies kann im schlimmsten Fall zu einer fristlosen Kündigung führen. Betriebsräte können für die Dauer der Fußballweltmeisterschaft mit dem Arbeitgeber – veränderte Schichtmodelle verhandeln, wenn diese nicht tariflich geregelt sind- und/oder einen großzügigen Umgang mit Wünschen zu Schichtwechseln. Darüber hinaus können Betriebsrat und Arbeitgeber die Nutzung von Fernsehen, Internet und Radio zur Fußball-WM verhandeln und Regeln. Wichtig zu wissen für Betriebsräte und Arbeitnehmer ist auch, dass es zwar kein gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz gibt, der Arbeitgeber hier aber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Direktionsrecht hat, welches ihm gestattet ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb auszusprechen. Ein Zusammenwirken von Betriebsrat und Arbeitgeber im Umgang mit Sonderreglungen zur Fußball-Weltmeisterschaft kann durchaus für beide Seiten Sinn machen. Arbeitnehmer die ihrer Leidenschaft Fußball frönen können durch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers und gute Verhandlungen des Betriebsrats, werden sicherlich moviert ihre Arbeitsleistung erbringen und damit werden alle zu Gewinnern und Weltmeistern.

Altweiberfastnacht und Krawatte 

Auch wenn in den  Karnevalshochburgen bekannt ist, an Weiberfastnacht werden die Krawatten abgeschnitten,  ist in den Betrieben dennoch Vorsicht geboten.

Es gibt eine Entscheidung des Amtsgerichts Essen, dass das ungewollte Abschneiden zu einer Schadensersatzpflicht führt. (ArbG Essen v. 3.2.1988 – 20 C 691/87 –, NJW 1989, 399)

Habe ich in den Karnevalshochburgen Anspruch auf einen freien Rosenmontag?

Nein, es gibt leider keinen Anspruch. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er Rosenmontag als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt. Der #Betriebsrat hat hierzu keine #Mitbestimmung
Ansprüche für Arbeitnehmers können sich daher  sich nur aus einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.
Evt. Kann ein Anspruch aus einer #“betriebliche Übung“ bestehen.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen die #Arbeitnehmer/-innen schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 3.9.1993 – 17 Sa 584/93 –, NZA 1994, 696) hat entschieden, dass ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch für die Zukunft entstanden ist, wenn der #Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag oder anderen Brauchtumstagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

Unterlagen zum BR 1 Seminar

Das Forsainstitut hat gemeinsam mit der ILS, eine repräsentative Umfrage zum Thema: Weiterbildung und Fernlernen durchgeführt.

Im Ergebnis heißt es u.a., dass 47% der Deutschen, also beinahe jeder zweite,  schon konkrete Pläne für Weiterbildung hat .

Jeder dritte möchte sich 2014 durch Weiterbildung, persönlich Weiterentwickeln und/oder  hofft auf einen beruflichen Neustart.

67%holen sich die Motivation hierzu über  den Erwerb von Fachwissen.

Fachwissen ist auch ein gutes Stichwort für den Betriebsrat.
Um dieses verantwortungsvolle Ehrenamt im Sinne der Arbeitnehmer ausführen zu können, sollten neue Betriebsräte rechtzeitig an ihrer Betriebsratsfortbildung arbeiten.
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Betriebsräten dazu die Möglichkeit sich alle erforderlichen Kenntnisse für die #Betriebsratsarbeit anzueignen.

Nutzen Sie die Chance als kompetente, zuverlässige Interessenvertretungen gesehen zu werden.

Gerne unterstützen wir dabei.

 

 

Wenn ein Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld) leistet, möchte er natürlich in irgendeiner Form darüber bestimmen. Zum Beispiel, indem er sich vorbehält, dass nur Arbeitnehmer die Sonderzahlung erhalten, die an einem von ihm festgelegten Stichtag nicht gekündigt haben.

Doch gerade für solchen Stichtagsregelungen gilt es genau hinzuschauen, wie ein brandaktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12).

Es kommt  nämlich entscheidend darauf an, welchen Zweck die Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld wie im verhandelten Fall) sie erfüllt!
Wenn der AG  die Betriebstreue belohnen will, kann er dies tatsächlich davon abhängig machen, ob ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag noch nicht gekündigt hat oder aus von ihm selbst zu vertretenden Gründen (z. B. Kündigung durch den Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung wegen eines gravierenden Fehlverhaltens) gekündigt wurde.

Wenn die Sonderzahlung aber, für die erbrachte Arbeitsleistung ist, kann der AG diese nicht streichen.

 

Das BAG hat entschieden:
Wenn in einer Vereinbarung die Ziele einer solchen Sonderzahlung vermischt werden (weil der Arbeitgeber beispielsweise Betriebstreue und Arbeitsleistung honorieren will), ist eine solche Klausel zur Gänze unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann generell Anspruch auf die Zahlung.

In dem zu entscheidenden Fall, hatte der Arbeitgeber seine Zahlung davon abhängig gemacht, dass sich der Mitarbeiter am 31.12.des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet  und erklärt, dass Arbeitnehmer für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten (also Entlohnungscharakter).

 

Daraus folgt:
Da die Regelung  die ArbeitnehmerInnen benachteiligt ist sie unwirksam.
Im Arbeitsrecht kommt es wirklich auf jedes Detail an.

Denken Sie daran auch bei den kommenden Betriebsratswahlen

 

 

Ja, sie dürfen!

Bereits 1977 wurde dies vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in folgendem Urteil bestätigt:
(1 ABR 82/74; DB 1977, 914-915).
Damals hatte eine (JAV) unter Auszubildenden eine Umfrage gestartet . Inhalt der Umfrage war, ob die Auszubildenden ihren Betrieb nochmals aussuchen würden. Die
Entscheidung des BAG: “Gegen die Durchführung der geplanten Fragebogenaktion
bestehen dem Grunde nach keine rechtlichen Bedenken. Das
Betriebsverfassungsgesetz enthält keine ausdrückliche gesetzliche Vorschrift
über die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen. Das besagt aber noch nicht, dass
die geplante Maßnahme allein deshalb unzulässig wäre. Es ist vielmehr in erster
Linie danach zu fragen, ob die Fragen sich ihrem Inhalt nach auf die Aufgaben
des Betriebsrats und der JAV beziehen, wie sie im Betriebsverfassungsgesetz
festgelegt sind und ob dabei der Zuständigkeitsbereich eingehalten wird. Wenn
und soweit dies der Fall ist, ist es grundsätzlich Sache des pflichtgemäßen
Ermessens der Betriebsverfassungsorgane, in welcher Weise sie ihre gesetzlichen
Aufgaben wahrnehmen wollen, soweit nicht das Gesetz hierfür ausdrückliche
Bestimmungen insbesondere Einschränkungen enthält. Der Informationsaustausch
zwischen Arbeitnehmern und ihren gewählten Vertretern ist nicht in der Form kanalisiert
und eingeschränkt, das er lediglich in den im Gesetz ausdrücklich als
Institution vorgesehenen Formen erfolgen könnte, insbesondere in der
Sprechstunde und in der Betriebs- oder Abteilungsversammlung oder in der
Jugendversammlung.”

Newsletter-02_2013

Von Schmerzensgeld für Mobbingopfer bis zu Informationen zur Betriebsratswahl.

Der neue Newsletter soll informieren und Spaß machen.

Newsletter 02_2013

Aufgaben des BR

Die allgemeinen Rechte und Pflichten vom Betriebsrat sind im § 80 Abs. 1 BetrVG aufgelistet. Einerseits wird dadurch dem Betriebsrat das Recht gegeben, die aufgezählten Aufgaben wahrzunehmen. Andererseits hat der Betriebsrat aber auch die Pflicht, die ihm nach § 80 Abs. 1 BetrVG übertragenen Aufgaben wahrzunehmen.

 

Überwachungsaufgaben

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dem Betriebsrat wird damit die grundlegende Aufgabe übertragen, die Einhaltung und Anwendung sämtlicher sich zugunsten der Arbeitnehmer auswirkender Rechtsvorschriften zu überwachen.

Zu den Gesetzen, deren Einhaltung der Betriebsrat überwachen muss, zählen z.B. die folgenden arbeitsrechtlichen Gesetze:

– Bundesurlaubsgesetz

– Entgeltfortzahlungsgesetz

– Kündigungsschutzgesetz

– Nachweisgesetz

– Teilzeit- und Befristungsgesetz

– Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

 

Auch die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften aus anderen (allgemeinen) Gesetzen hat der Betriebsrat zu überwachen, z.B. aus den folgenden Gesetzen:

– Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

– Gewerbeordnung

– Handelsgesetzbuch (HGB)

– Mutterschutzgesetz

– Bundesdatenschutzgesetz

 

Antragsrechte

80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem BR die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der BR das Recht, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die sich gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb richten.

 

Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem BR auch der Schutz bestimmter Personengruppen aufgetragen.

Der an den Betriebsrat gerichtete Schutzauftrag bezieht sich auf: Schwerbehinderte und sonstige besonders schutzbedürftige Personen, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, ältere Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ausländische Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

 

Verstoß gegen Vorschriften

Stellt der BR einen Verstoß gegen bestimmte Vorschriften fest, kann und muss er dies beim Arbeitgeber beanstanden und auf Abhilfe drängen. Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Betriebsvereinbarung, hat der BR grundsätzlich einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung bzw. auf Unterlassung entgegenstehender Maßnahmen. Denn der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Durchführung von Betriebsvereinbarungen verlangen. Ergeben sich aus einer Betriebsvereinbarung Ansprüche für die Arbeitnehmer, ist aber die Durchsetzung dieser individuellen Ansprüche Sache der einzelnen Arbeitnehmer.

 

Förderungspflichten

Schließlich wird dem BR durch § 80 Abs. 1 BetrVG noch eine Reihe weitere Aufgaben übertragen, die dem Gesetzgeber unter gesamtgesellschaftlichen Gesichtspunkten wichtig erscheinen.

Der BR hat insbesondere die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de