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JAV Kündigungsschutz

Es gibt oft Unsicherheiten zum Kündigungsschutz der JAV. Meist wissen viele Jugend- und Auszubildendenvertreter auch nicht, wie es nach Beendigung Ihrer Ausbildung weitergeht. Wir klären dies und geben Euch Rechtssicherheit:

 

Kündigungsschutz JAV:

In § 15 Abs. 1 KSchG in Schnittstelle mit § 103 BetrVG ist u.a. der Kündigungsschutz für JAV-Mitglieder deutlich geregelt. Grundsätzlich sind JAV-Mitglieder nicht kündbar, es sei denn es liegen berechtigte Gründe des Arbeitgebers für eine Kündigung vor und der Betriebsrat hat solcher zugestimmt, bzw. ein Arbeitsgericht hat die nicht gewährte Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Versetzungen, welche die Ausübung des Amtes oder die Wählbarkeit beeinträchtigen, sind ebenso zustimmungspflichtig. Werden trotz alledem Betriebe oder Betriebsteile geschlossen, können Ausnahmen gelten. Übrigens: gleichfalls ein Anno nach Ende der Amtszeit gilt noch ein besonderer Kündigungsschutz, ebenfalls für JAV-Mitglieder.

 

Übernahme nach der Ausbildung:

Die Ausbildung wurde erfolgreich beendet und das Amt besteht weiter – wie sieht es mit der Weiterbeschäftigung aus? JAV-Mitglieder haben ein Recht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im erlernten Beruf. Achtung: es muss immerhin drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich beantragt werden (siehe ebenfalls § 78 BetrVG). Und Vorsicht: legt der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitsgericht gravierende Gründe vor, die Beschäftigung nicht weiterführen zu können, kann das Gericht zu seinen Gunsten entscheiden.

 

 Wir fassen zusammen:

JAV-Mitglieder genießen besondere Rechte, achtet aber stets auf die Fristen! Mehr zu Euren Rechten, Pflichten und alles um das Thema die JAV-Arbeit lernt Ihr in unseren JAV-Seminaren.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar JAV Teil 1.

 

Anspruch Weihnachtsgeld

Die Gehaltsabrechnung im November ist für zahlreiche Mitarbeiter die schönste: Mit dem Novembergehalt erhalten sie das Weihnachtsgeld. Leider ranken sich um ebendiese Sonderzahlung noch einige Mythen. Wir untersuchen jene Mythen und widmen uns ebenso der Frage, wie der Betriebsrat hier aktiv werden kann.

 

Weihnachtsgeld für Alle

Bekommen sämtliche Mitarbeiter Weihnachtsgeld, wie sieht es im Zuge Teilzeitbeschäftigten oder befristet aktiven Mitarbeitern aus? Teilzeitbeschäftigte Angestellter sind grundsätzlich gleichzustellen. Sie dürfen innerhalb der jener Ausprägung der Sonderzahlung nicht benachteiligt werden, ihnen steht die gleiche Leistung zu, wie den Vollzeit aktiven Kollegen (siehe ebenfalls § 5 Teilzeit und -Befristungsgesetz). Befristet tätige Arbeitnehmer werden meistens von Weihnachtsgeldzahlungen unmöglich, insbesondere wenn ihr Arbeitsvertrag vor dem Auszahlungszeitraum endet. Das BAG hat trotz alledem 2007 zu Gunsten eines befristet aktivierten Mitarbeiters entschieden (siehe BAG 10 AZR 261/06 vom 28.03.2007). Hintergrund: der Arbeitsvertrag stellte eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht und eine Sonderzahlung war darin festgelegt. Somit war es rechtens, die Zahlung für das laufende Anno zu realisieren, obwohl der Arbeitsvertrag nicht verlängert wurde.

 

Einmal Weihnachtsgeld – immerwährend Weihnachtsgeld

Das ist nur zum Teil richtig. In den mehrheitlichen Arbeitsverträgen ist einstweilen geregelt, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers handelt, die turnusmäßig widerrufen werden kann. Mit diesem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine betriebliche Übung entsteht. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn er drei Jahre in Folge jene Sonderzahlung geleistet, ohne einen geeigneten Paragraph im Arbeitsvertrag verankert zu haben. Demnach gibt es also keinen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Anspruch ergibt sich bloß aus der oben beschriebenen betrieblichen Übung, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

 

Muss ich das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Das ist nicht ganz reibungslos zu beantworten und hängt von manchen Faktoren ab. Soll das Weihnachtsgeld beispielsweise als übrige Entlohnung geleisteter Arbeit dienen, der Beschäftigter kündigt allerdings vor dem Zahlungszeitraum, in dieser Art kann der Arbeitgeber die Zahlung nicht vollends verweigern. Letzten Endes hat der Angestellter sich in der Vergangenheit wenigstens eine anteilige Zahlung „verdient“. Rückzahlungsforderungen von Weihnachtsgeld sind ein bisschen glaubwürdig, wenn exemplarisch ein Stichtag festgelegt wurde. So lautet es in vielen vertraglichen Regelungen zum Weihnachtsgeld beispielsweise, dass das Weihnachtsgeld vor dem Ausscheiden aus dem Firmen bis zum 31. März des Folgejahres zurückgezahlt werden muss.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

Grundsätzlich kann sich der Betriebsrat natürlich für die Zahlung von Weihnachtsgeld anwenden. Ob es abgesehen davon wirklich gezahlt wird, obliegt dem Arbeitgeber. Sind sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig, kann eine Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Hier kann u.a. geregelt werden, zu welchem Vorsatz, unter welchen Erfordernisse oder in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird. Obendrein kann der Betriebsrat kontrollieren, ob der Arbeitgeber während der Zahlung von Weihnachtsgeld keine Mitarbeiter benachteiligt.

 

Mehr rechtliches Wissen für Betriebsräte gibt es in unseren Seminaren

 

Die Versetzung

Die Versetzung ist eine personelle Einzelmaßnahme, mit der ein Betriebsratsgremium in der täglichen Praxis konfrontiert wird. Die Regelungen des § 99 BetrVG sind deswegen im Besonderen praxisrelevant.

 

Im Sinne der §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG kann diese in zwei Alternativen vorliegen:

1.Eine Versetzung ist eine Zuweisung eines zusätzlichen Arbeitsbereiches. Diese Zuweisung muss voraussichtlich die Zeitdauer von 1 Monat überschreiten.

  1. Eine Versetzung ist gleichermaßen die Zuweisung eines sonstigen Arbeitsbereiches, die mit einer deutlichen Veränderung der Umstände gekoppelt ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Daraufhin liegt ohnehin eine Versetzung vor, wenn die Maßnahme voraussichtlich weniger als 1 Monat dauert.

 

Wird der Arbeitsnehmer nach der Eigenart seines Arbeitsverhältnisses (z.B. Vertrag als “Springer”) in der Regel nicht immer wieder an einem spezifischen Arbeitsplatz beschäftigt, auf diese Weise gilt die Bestimmung des betreffenden Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

 

 

Unterrichtung des Betriebsrats

Sind die individualrechtlichen Erfordernisse für eine Versetzung erfüllt, hat der Arbeitgeber in Firmierungen mit zumeist mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Hierbei hat er den Betriebsrat vor jedweder Versetzung zu unterrichten und Auskunft über die Person der Partnern zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der benötigten Unterlagen Auskunft über die Folgen der geplanten Maßnahme zu geben und gesondert den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

 

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern und muss dies auf einen der im Gesetz abschließend genannten Gründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG anführen. In der Praxis haben besonders die Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 Relevanz. Der Betriebsrat hat das Recht entsprechend § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG, eigenständig die soziale und persönliche Zumutbarkeit einer geplanten Versetzung zu überwachen, um dadurch nach eigenem Ermessen die voraussichtlichen Belastungen für den betroffenen Beschäftigter und die Interessen des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es hier.

BR Aufgaben

Im § 80 Abs. 1 BetrVG listet die allgemeinen Rechte und Pflichten des Betriebsrates auf. Dies gibt einerseits dem Betriebsrat das Recht, die aufgeführten Aufgaben wahrzunehmen und Maßnahmen beim Arbeitgeber anzuregen, andererseits hat der Betriebsrat auch die Pflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen. Welche Aufgaben sind hier nun gemeint?

 

1. Überwachungsaufgaben

Gemäß § 80 Abs. 1, Nr. 1 BetrVG

Hat der Betriebsrat die Anwendung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, die zugunsten der Arbeitnehmer gelten, zu überwachen. Dies überträgt dem Betriebsrat den grundlegenden Auftrag, alle gesetzlichen Bestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer darauf zu prüfen, ob sie richtig angewendet werden.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn gegen Vorschriften verstoßen, wurde?

Stellt der Betriebsrat fest, dass gegen bestimmte Vorschriften verstoßen wurde, kann er beim Arbeitgeber Beschwerde einlegen und Abhilfe schaffen.
Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

 

  1. Antragsrechte

  • 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Dazu gehören beispielsweise, Hilfsmittel oder Maßnahmen gegen Fremdenfeindlichkeit und Rassismus u.v.m. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, entsprechende Anträge des Betriebsrats entgegenzunehmen und sich mit ihnen ernsthaft zu befassen.

 

  1. Entgegennahme von Anregungen

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat verpflichtet, Anregungen von Arbeitnehmer und von der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen. Unter „Anregungen“ im Sinne dieser Vorschrift sind Vorschläge und Beschwerden zu verstehen.

Der Betriebsrat muss sich mit der Anregung befassen und diese auf ihre Berechtigung hin prüfen. Hält der Betriebsrat die Anregung für berechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und mit diesem über eine Erledigung der Angelegenheit verhandeln.

 

  1. Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem Betriebsrat auch der Schutz bestimmter Personengruppen, z.B. ältere Arbeitnehmer, ausländische Arbeitnehmer, schwerbehinderte Beschäftigte, aufgetragen.

 

  1. Förderungspflichten

Weitere Aufgaben für den Betriebsrat sind, die Aufgabe der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Weitere Infos zu den Aufgaben des Betriebsrats gibt es hier: Gesetze im Internet oder in unseren Seminaren.

 

Hitze am Arbeitsplatz

Hitze am Arbeitsplatz– Was nun? Der Betriebsrat kann Regelungen mit dem Arbeitgeber festlegen, damit keiner übermäßig schwitzen muss. Es ist Sommer! Ganz Deutschland freut sich über den Sonnenschein und die wärmeren Temperaturen. Ganz Deutschland? natürlich nicht. Wenn Sie in der Hitze arbeiten müssen, versiegt die Freude schnell.

 

In Büros oder anderen Unternehmensbereichen ohne Klimaanlage kann Hitze schnell zur Belastung werden. Bei der Arbeit sollten wir jedoch 100 % geben. Selbst bei einer Raumtemperatur von 26°C kann unsere Konzentration stark leiden. Höhere Werte gefährden die Gesundheit, sodass beispielsweise Kreislaufprobleme vorprogrammiert sind.

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört die Überwachung der Gesetze und Verordnungen, wie beispielsweise der ASR A3,5 „Raumtemperatur“ http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Arbeitsstaetten/ASR/ASR-A3-5.html . Der Betriebsrat kann danach Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen und Anregungen aus der Belegschaft weiterleiten.

 

Hier sind einige Tipps wie man bei Hitze am Arbeitsplatz die Kollegen entlasten kann. Denn damit steigen die Motivation und Produktivität, was ja auch im Interesse des Arbeitgebers ist:

 

  1. Was könnte im Betrieb mit wenig Aufwand und finanziellen Mitteln verändert werden, um die Umgebungstemperatur zu senken? Verdunklungsvorhänge an Fenstern, insbesondere an Arbeitsplätzen mit direkter Sonneneinstrahlung, oder die Anschaffung einer kleineren Klimaanlage oder eines Ventilators. Diese Hilfsmittel tragen oft zu einer deutlichen Verbesserung bei.
  2. Flexible Arbeitszeiten: Früher anfangen und früher gehen: Prüfen Sie, ob es für Sie sinnvoll ist, Ihre Arbeitszeit zu verändern um früher zu beginnen. Am Morgen ist die die Hitze im Büro meist erträglicher.
  3. Kleiderordnung anpassen? Das geht natürlich nur bedingt. Aber eine leichte Lockerung der Kleiderordnung bei den hohen Temperaturen kann schon sinnvoll sein. Hier ist allerdings Vorsicht geboten: klare Regelungen, wie z.B. „kurzärmliges Hemd zu langer Hose“, sollten definiert werden. Wo schwammig formuliert wird, sind Kleider-Fauxpas häufig vorprogrammiert.
  4. Wie wäre es, wenn der Arbeitgeber in den Sommermonaten kostenlos Getränke bereitstellt? Nicht alle Firmen bieten normalerweise Mineralwasser and Co. umsonst an. Da viel trinken jedoch, gerade bei großer Hitze im Büro wichtig ist, kann diese einfache Maßnahme erheblich zur Entlastung der Mitarbeiter beitragen. Davon profitiert der Arbeitgeber natürlich durch höhere Motivation und Produktivität seiner Beschäftigen

 

Weitere Infos zur Gesundheit am Arbeitsplatz gibt es auch in unserem Seminar Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil 1.

Mit diesen Anregungen wird der Sommer sicher auch am Arbeitsplatz gern gesehen 😊.

Aufgaben Betriebsrat

Die allgemeinen Rechte und Pflichten vom Betriebsrat sind im § 80 Abs. 1 BetrVG aufgelistet. Einerseits erhält der Betriebsrat das Recht, die aufgezählten Aufgaben wahrzunehmen. Andererseits hat der Betriebsrat aber auch die Pflicht, die ihm nach § 80 Abs.1 BetrVG übertragenen Aufgaben wahrzunehmen.

Welche Aufgaben sind das nun?

Überwachungsaufgaben

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dem Betriebsrat wird damit die grundlegende Aufgabe übertragen, die Einhaltung und Anwendung sämtlicher sich zugunsten der Arbeitnehmer auswirkender Rechtsvorschriften zu überwachen.

Zu den Gesetzen, deren Einhaltung der Betriebsrat überwachen muss, zählen z.B. die folgenden Gesetze:

– Bundesurlaubsgesetz

– Entgeltfortzahlungsgesetz

– Kündigungsschutzgesetz

– Nachweisgesetz

– Teilzeit- und Befristungsgesetz

– Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Auch die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften aus anderen (allgemeinen) Gesetzen hat der Betriebsrat zu überwachen, z.B. aus den folgenden Gesetzen:

– Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

– Gewerbeordnung

– Handelsgesetzbuch (HGB)

– Mutterschutzgesetz

– Bundesdatenschutzgesetz

 

Antragsrechte

80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem BR die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der BR das Recht, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die sich gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb richten.

Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem BR auch der Schutz bestimmter Personengruppen aufgetragen.

Der an den Betriebsrat gerichtete Schutzauftrag bezieht sich auf: Schwerbehinderte und sonstige besonders schutzbedürftige Personen, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, ältere Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ausländische Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Verstoß gegen Vorschriften

Stellt der BR einen Verstoß gegen bestimmte Vorschriften fest, kann und muss er dies beim Arbeitgeber beanstanden und auf Abhilfe drängen. Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Betriebsvereinbarung, hat der BR grundsätzlich einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung bzw. auf Unterlassung entgegenstehender Maßnahmen. Denn der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Durchführung von Betriebsvereinbarungen verlangen. Ergeben sich aus einer Betriebsvereinbarung Ansprüche für die Arbeitnehmer, ist aber die Durchsetzung dieser individuellen Ansprüche Sache der einzelnen Arbeitnehmer.

Förderungspflichten

Schließlich wird dem BR durch § 80 Abs. 1 BetrVG noch eine Reihe weitere Aufgaben übertragen, die dem Gesetzgeber unter gesamtgesellschaftlichen Gesichtspunkten wichtig erscheinen.

 

Der BR hat insbesondere die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren.

Oder auch hier