Rosenmontag ist einer der höchsten Feiertage in den Karnevalshochburgen, aber leider gehört er nicht offiziell zu den Feiertagen in Deutschland – auch nicht in Köln, Düsseldorf oder Mainz.
Zudem gibt es eine Reihe an Bräuchen, die zu Karneval „geltendes Recht“ sind. Aber auch hier gilt: Nichts ist offiziell geregelt. Daher gilt auch im Zeitraum von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das Arbeitsrecht an Karneval.

Chance auf einen freien Arbeitstag – weil Rosenmontag?

In einer Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit an Rosenmontag und anderen Karnevalstagen zu Gunsten der Narren geregelt sein. Das handelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber aus. Fehlt die Betriebsvereinbarung können die Jecken auf die betriebliche Übung hoffen. Allerdings müssen dafür gewisse rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.

Verkleidet am Arbeitsplatz?

„Wenn wir schon nicht zum Rosenmontagszug können, dann kommen wir wenigstens verkleidet zur Arbeit!“ Aber auch das geht nicht so einfach, wie manche glauben.
Wichtig ist: Wo ist der Arbeitsplatz und wer sind unsere Kunden? Verkleidete Verkäufer tragen sicherlich mehr zur ausgelassenen Stimmung bei, als Bankangestellte mit Pappnase. Wichtig ist hier, dass durch Karnevalsverkleidung das ordnungsgemäße Tragen von Schutzkleidung nicht behindert werden darf.

Was ist mit Bützje?

Ein „Bützje in Ehren, kann niemand verwehren. So es denn ein Bützje in Ehren an Karneval ist, gilt das sicher.

Aber! Als sexuelle Belästigung sind nach § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zum Beispiel alle unerwünschten sexuellen Handlungen, etwa Begrabschen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, anzügliche Witze, sexuell bestimmte körperliche Berührungen anzusehen.
Das BAG hat dazu entschieden, dass eine sexuelle Belästigung nach § 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt und als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, abhängig von Umfang und Intensität, geeignet sein kann.
Arbeitgebern und Führungskräfte sind hier sogar gesetzlich verpflichtet, bezüglich der Vermeidung von sexuellen Belästigungen, solche Verhaltensweisen von Beschäftigten zu unterbinden und zu sanktionieren. Sanktionsmaßnahmen können, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, oder auch Kündigungen sein.

Geht denn wenigstens ein Glas Sekt am Arbeitsplatz

Bei dem Genuss von Alkohol ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmer die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch den Alkoholkonsum zu beeinträchtigen.

Ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, legt allein der Chef fest. Alkoholverbote können vom Chef auch verhängt werden und werden durch Karneval auch nicht automatisch ausgehebelt.

Wichtig, bei der Existenz eines Betriebsrates ist dieser, beim Thema Alkoholverbot, zu beteiligen.

Fit im Arbeitsrecht mit unseren Seminaren

Keine digitalen Versammlungen

Ab dem Ostersamstag (2023) ist eine Änderung des § 129 BetrVG in Kraft getreten, die für viele Betriebsräte eine bedeutende Veränderung darstellt. Bisher war es möglich, Betriebsversammlungen und Betriebsräteversammlungen sowie Jugend- und Auszubildendenversammlungen und Sitzungen der Einigungsstelle digital abzuhalten. Doch mit der Änderung des Gesetzes ist dies nicht mehr erlaubt.

 

Diese Änderung kann für Betriebsräte eine Herausforderung darstellen, da sie nun wieder vermehrt auf Präsenzveranstaltungen setzen müssen. Insbesondere in Zeiten von Corona war die Möglichkeit, digitale Versammlungen abzuhalten, eine wichtige Option, um trotz der Einschränkungen weiterhin effektiv arbeiten zu können. Doch mit der neuen Regelung ist dies nicht mehr möglich.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht allerdings kein Grund zur Sorge. Die Betriebsräte werden auch weiterhin ihre Aufgaben wahrnehmen und die Interessen der Belegschaft vertreten. Durch die Änderung des Gesetzes müssen sie nun allerdings vermehrt auf alternative Lösungen setzen. So können beispielsweise kleinere Präsenzveranstaltungen oder auch schriftliche Abstimmungen eine Option sein.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Änderung des § 129 BetrVG auf die Arbeit der Betriebsräte am Ende wirkt. Klar ist jedoch, dass sie nun vermehrt auf alternative Lösungen setzen müssen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Die Herausforderungen, die sich aus dieser Änderung ergeben, sollten jedoch nicht überbewertet werden. Immerhin haben Betriebsräte in der Vergangenheit auch ohne digitale Unterstützung ihre Arbeit erfolgreich erledigt und werden dies auch in Zukunft tun.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminaren.

 

Unsere Tipps

Die steigenden Energiepreise stellen private Haushalte ebenso Firmen vor immense Herausforderungen. Bei Mitarbeitern löst die prekäre Lage in vielen Firmen Zukunftsängste aus. Die Folge: Sie sind gestresst, werden unaufmerksam und können sich nur schwer auf die Arbeit konzentrieren. Arbeitsunfälle häufen sich und die Notlage in vielen Firmen spitzt sich zu. Nun sind Führungskräfte, Sicherheitsingenieure und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gefragt. Die Angestellten müssen stärker sensibilisiert werden, als es in normalen Zeiten der Fall ist. Wir klären was Ihr tun solltet, um stressbedingte Arbeitsunfälle zu verhindern.

 

  1. Tipp: Arbeitsschutz in den Fokus rücken

Arbeitnehmer und Führungskräfte sehen sich hinsichtlich der wirtschaftlichen Krise mit zahlreichen Ängsten konfrontiert. Die Folge sind starke psychische Belastungen, die die Gefahr von Arbeitsunfällen steigern, weil die Arbeitnehmer gedanklich häufig nicht anwesend sind. Speziell hoch ist das Risiko in Firmen, in denen das Sicherheitsbewusstsein bereits tendenziell gering ist. Insbesondere jene sollten den Arbeitsschutz derzeit in den Fokus rücken. Effiziente Arbeitsschutzmaßnahmen müssen zugegeben nicht kostenintensiv sein. Im Gegenteil: Häufig sind bereits zyklisch geführte Mitarbeitergespräche hinreichend, um dem Thema Sicherheit Genüge zu tun. Gleichfalls in Meetings sollte nach Möglichkeit laufend über sichere Verhaltensweisen gesprochen werden.

 

  1. Tipp: Führungskräfte leisten Aufklärungsarbeit

Um das Risiko von Arbeitsunfällen zu verringern, sollten Führungskräfte frühzeitig mit offenen Karten spielen. Es gilt, auf die Arbeitnehmer zuzugehen, um sie in ihren Ängsten abzuholen. Oftmals wirkt längst ein ruhig gesprochenes Wort wahre Wunder, wenn es darum geht, Arbeitsunfälle zu verhindern.

 

  1. Tipp: Unterweisungen durchführen

Insbesondere in Zeiten wie der derzeitigen Wirtschaftslage ist es elementar, sich nicht ausschließlich auf die jährliche Unterweisung zu berufen. Um das Bewusstsein für Sicherheit unter der Belegschaft aufrechtzuerhalten und zu schärfen, benötigt es in der täglichen Praxis regelmäßige Unterweisungen. Hier sollten Führungskräfte, nichtsdestominder ebenfalls unterstützende Sicherheitsingenieure und Fachkräfte für Arbeitssicherheit dazu sicherstellen, dass Unterweisungen interessant gestaltet werden.

Das kann etwa via Unterweisungen an der Maschine erfolgen, an der Mitarbeiter erklären, welche Gefahrensituationen vorhanden und welche Schutzmaßnahmen unabdingbar sind. Um Inhalte von Betriebsanweisungen auszuarbeiten, könnte man zum Beispiel 15-minütige Gruppenarbeiten abhalten. Durch Wiederholungen und eigenständige Erarbeitung bleiben solche Anweisungen länger im Kopf.

 

  1. Tipp: Begehungen durchführen

Tägliche Begehungen klingen vorerst ausgesprochen aufwändig, machen nichtsdestominder ohne Frage Sinn. Im Idealfall kommunizieren Mitarbeiter bei unsicheren Tätigkeiten miteinander und garantieren so für weniger Unfälle. Ist die Sicherheitskultur noch nicht soweit konzipiert, muss wenigstens die Führungskraft reagieren. Auch sollte bei positivem Verhalten Feedback gegeben werden, um die Mitarbeiter zu motivieren.

 

  1. Tipp: Betriebsräte haben weitreichende Möglichkeiten

Der Betriebsrat kann Arbeitsbedingungen mitbestimmen “soweit eine gesetzliche oder tarifliche Reglung nicht besteht” (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) und der Arbeitgeber Gestaltungsspielräume hat. Im Mittelpunkt steht hier das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr.7 zu den „Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den

Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften“.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Arbeitsschutz Teil 1 oder hier.

 

Arbeitszeiterfassung Fragen

In einer Grundsatzentscheidung hat das BAG klargestellt, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit aller Beschäftigten abspeichern müssen. Lange war unklar, wie das umgesetzt werden soll. Nun liegen die Entscheidungsgründe des BAG vor. Wir klären die wichtigsten Fragen zur Arbeitszeiterfassung.

 

Muss die Arbeitszeit elektronisch erfasst werden?

Wichtig ist, dass die im EuGH-Urteil genannten Kriterien – Glaubwürdigkeit, Zugänglichkeit und Objektivität – gewährleistet sind. Papierformulare schließt es zumindest bisher nicht aus. So können Arbeitszeiten sowohl auf Papier als auch digital erfasst werden.

Welche Zeiten müssen erfasst werden? 

Die Pflicht, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, bezieht sich auf sämtliche Arbeitszeiten. Das bedeutet für dem Arbeitgeber, dass die Erfassung von Überstunden sowie die Dokumentation von Feiertags- und Mehrarbeit nicht mehr ausreichend ist. Spezifische Startzeiten, Pausenzeiten und Endzeiten sollten aufgezeichnet werden.

Droht Arbeitnehmern eine Strafe, wenn sie ihre Arbeitszeit nicht dokumentieren?

Zur Durchsetzung der Arbeitszeiterfassung sind grundsätzlich das Unternehmen und der Arbeitgeber verpflichtet. Für die Mitarbeiter bedeutet dies zumindest, dass ihnen keine Strafen drohen, wenn sie die Dokumentation nicht durchführen. Arbeitgeber können jedoch Abmahnungen aussprechen und sogar Mitarbeiter entlassen.

Droht Arbeitgebern eine Strafe, wenn sie Arbeitszeiten nicht aufzeichnen?

Bisher wurden keine Strafen für Unternehmen festgelegt, die ihre Arbeitszeitverpflichtungen nicht erfüllen. Arbeitgeber sollten daher generell nicht in Panik verfallen, sondern gleichzeitig prüfen, welche Möglichkeiten bestehen bzw. umgesetzt wurden, um die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer angemessen und umfassend zu erfassen.

Können Unternehmen weiterhin Vertrauensarbeitszeit anbieten?

Vertrauensarbeitszeit basiert auf dem Grundsatz, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einander in Bezug auf die zu leistende Arbeit „vertrauen“, die tatsächlichen Arbeitszeiten also nicht festgestellt werden können. Auch wenn gewisse Widersprüche nicht ausgeschlossen werden können, sieht die BAG-Entscheidung keine Abschaffung flexibler Arbeitszeitregelungen vor. Es ist wichtig, dass Unternehmen über ein geeignetes Zeiterfassungssystem verfügen. Beispielsweise ist es wichtig, dass Mitarbeiter unabhängig von ihrem Arbeitsort einen digitalen Zugriff haben, um ihre Arbeitszeiten zu dokumentieren.

Welche Informations- und Entscheidungsbefugnisse hat der Betriebsrat bei der Arbeitszeiterfassung?

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, weil es hier um eine Frage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht. Der Betriebsrat kann mitbestimmen, wie die Arbeitszeit, auf Papier oder elektronisch erfasst wird oder wie die entsprechenden Erfassungsformulare ausgestaltet sind.

 

Es gilt abzuwarten: Im Jahr 2023 soll es zu weiteren Konkretisierungen zum Thema Arbeitszeiterfassung kommen. Wir halten Euch auf dem Laufenden.

 

Mehr rechtliches Wissen für Betriebsräte zum Thema Arbeitszeit gibt es in unseren Seminaren.

 

Aufgaben BR Arbeitsschutz
Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten (ACHTUNG nicht innerhalb eines Jahres) länger als 6 Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ziel des Verfahrens ist es, den Erkrankten wieder in kleinen Schritten ins Arbeitsleben einzubinden. Schaut mal, welche Rolle der Betriebsrat hier einnimmt.

 

So läuft das BEM ab

Zentrale Vorschrift für das BEM ist § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB IX) – also eine Regulation aus dem Neunten Sozialgesetzbuch, das gewissermaßen Schwerbehindertenrecht ist. Dennoch ist das betriebliche Eingliederungsmanagement ein Verfahren für sämtliche Beschäftigten.

Es dient dazu, maßgeschneiderte Ergebnisse zu erarbeiten, wie der erkrankte Arbeitnehmer aufs Neue arbeitsfähig wird und bleibt. Es geht um eine Art Klärungs- und Suchprozess. Eine Maßnahme kann zum Beispiel sein, dass der betroffene Angestellter mit einer reduzierten Stundenzahl an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, die er danach sukzessive aufstockt (stufenweises Widereingliedern).

 

Rolle des Betriebsrats

Beim BEM handelt es sich um ein individuelles Eingliederungsverfahren für den erkrankten Beschäftigten. Dennoch nimmt der Betriebsrat nach § 167 Abs. 2 SGB IX am Verfahren teil, es sei denn der Betriebsangehöriger lehnt das ab. Der Arbeitgeber muss der Interessenvertretung periodisch die Liste der vom BEM betroffenen Menschen zugänglich machen.

Insgesamt muss der Arbeitgeber im Betrieb ein BEM-System mit deutlich strukturierten Abläufen entwerfen inklusive eines Maßnahmenpakets zur Frühwarnung. Wie jene Verfahrensregeln aussehen, berührt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Er muss umfassend involviert und beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG).

 

Datenschutz

Der Arbeitgeber erhält im Zuge eines BEM elementare und etliche Male sensible Daten über die Erkrankung des Mitarbeiters, die er früher erst in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Ein effizienter Datenschutz hat demnach in jedem BEM-Verfahren eine große Bedeutung.

Personenbezogene Daten dürfen ausschließlich mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters weitergegeben werden. Keinesfalls dürfen die Erkenntnisse für übrige Zwecke als für das BEM genutzt werden, z.B. um krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten. Die erhobenen Wissen sind in einer speziellen BEM-Akte aufzubewahren – räumlich alleinig von der Personalakte – und vor unbefugtem Zugriff zu sichern.

 

Wer hat Vorteile vom BEM

Vorteile bringt das BEM für alle Seiten. Der Arbeitnehmer wird nach der Erkrankung bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess begleitet. Es soll versucht werden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dem Arbeitnehmer soll sein (oder ein) Arbeitsplatz erhalten bleiben. Die kann durch Maßnahmen wie z.B.: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Bereitstellung technischer oder anderer Hilfen, Versetzung in andere Tätigkeit oder Bereiche u.v.m. erreicht werden.
Arbeitgeber behalten die qualifizierte Arbeitskraft und Kosten für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sinken. Arbeitgeber werden so auch intern und extern als faire Arbeitgeber wahrgenommen, was positiv für ihr Image ist.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Betriebliches Eingliederungsmanagement.

 

JAV Kündigungsschutz

Es gibt oft Unsicherheiten zum Kündigungsschutz der JAV. Meist wissen viele Jugend- und Auszubildendenvertreter auch nicht, wie es nach Beendigung Ihrer Ausbildung weitergeht. Wir klären dies und geben Euch Rechtssicherheit:

 

Kündigungsschutz JAV:

In § 15 Abs. 1 KSchG in Schnittstelle mit § 103 BetrVG ist u.a. der Kündigungsschutz für JAV-Mitglieder deutlich geregelt. Grundsätzlich sind JAV-Mitglieder nicht kündbar, es sei denn es liegen berechtigte Gründe des Arbeitgebers für eine Kündigung vor und der Betriebsrat hat solcher zugestimmt, bzw. ein Arbeitsgericht hat die nicht gewährte Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Versetzungen, welche die Ausübung des Amtes oder die Wählbarkeit beeinträchtigen, sind ebenso zustimmungspflichtig. Werden trotz alledem Betriebe oder Betriebsteile geschlossen, können Ausnahmen gelten. Übrigens: gleichfalls ein Anno nach Ende der Amtszeit gilt noch ein besonderer Kündigungsschutz, ebenfalls für JAV-Mitglieder.

 

Übernahme nach der Ausbildung:

Die Ausbildung wurde erfolgreich beendet und das Amt besteht weiter – wie sieht es mit der Weiterbeschäftigung aus? JAV-Mitglieder haben ein Recht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im erlernten Beruf. Achtung: es muss immerhin drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich beantragt werden (siehe ebenfalls § 78 BetrVG). Und Vorsicht: legt der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitsgericht gravierende Gründe vor, die Beschäftigung nicht weiterführen zu können, kann das Gericht zu seinen Gunsten entscheiden.

 

 Wir fassen zusammen:

JAV-Mitglieder genießen besondere Rechte, achtet aber stets auf die Fristen! Mehr zu Euren Rechten, Pflichten und alles um das Thema die JAV-Arbeit lernt Ihr in unseren JAV-Seminaren.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar JAV Teil 1.

 

Anspruch Weihnachtsgeld

Die Gehaltsabrechnung im November ist für zahlreiche Mitarbeiter die schönste: Mit dem Novembergehalt erhalten sie das Weihnachtsgeld. Leider ranken sich um ebendiese Sonderzahlung noch einige Mythen. Wir untersuchen jene Mythen und widmen uns ebenso der Frage, wie der Betriebsrat hier aktiv werden kann.

 

Weihnachtsgeld für Alle

Bekommen sämtliche Mitarbeiter Weihnachtsgeld, wie sieht es im Zuge Teilzeitbeschäftigten oder befristet aktiven Mitarbeitern aus? Teilzeitbeschäftigte Angestellter sind grundsätzlich gleichzustellen. Sie dürfen innerhalb der jener Ausprägung der Sonderzahlung nicht benachteiligt werden, ihnen steht die gleiche Leistung zu, wie den Vollzeit aktiven Kollegen (siehe ebenfalls § 5 Teilzeit und -Befristungsgesetz). Befristet tätige Arbeitnehmer werden meistens von Weihnachtsgeldzahlungen unmöglich, insbesondere wenn ihr Arbeitsvertrag vor dem Auszahlungszeitraum endet. Das BAG hat trotz alledem 2007 zu Gunsten eines befristet aktivierten Mitarbeiters entschieden (siehe BAG 10 AZR 261/06 vom 28.03.2007). Hintergrund: der Arbeitsvertrag stellte eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht und eine Sonderzahlung war darin festgelegt. Somit war es rechtens, die Zahlung für das laufende Anno zu realisieren, obwohl der Arbeitsvertrag nicht verlängert wurde.

 

Einmal Weihnachtsgeld – immerwährend Weihnachtsgeld

Das ist nur zum Teil richtig. In den mehrheitlichen Arbeitsverträgen ist einstweilen geregelt, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers handelt, die turnusmäßig widerrufen werden kann. Mit diesem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine betriebliche Übung entsteht. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn er drei Jahre in Folge jene Sonderzahlung geleistet, ohne einen geeigneten Paragraph im Arbeitsvertrag verankert zu haben. Demnach gibt es also keinen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Anspruch ergibt sich bloß aus der oben beschriebenen betrieblichen Übung, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

 

Muss ich das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Das ist nicht ganz reibungslos zu beantworten und hängt von manchen Faktoren ab. Soll das Weihnachtsgeld beispielsweise als übrige Entlohnung geleisteter Arbeit dienen, der Beschäftigter kündigt allerdings vor dem Zahlungszeitraum, in dieser Art kann der Arbeitgeber die Zahlung nicht vollends verweigern. Letzten Endes hat der Angestellter sich in der Vergangenheit wenigstens eine anteilige Zahlung „verdient“. Rückzahlungsforderungen von Weihnachtsgeld sind ein bisschen glaubwürdig, wenn exemplarisch ein Stichtag festgelegt wurde. So lautet es in vielen vertraglichen Regelungen zum Weihnachtsgeld beispielsweise, dass das Weihnachtsgeld vor dem Ausscheiden aus dem Firmen bis zum 31. März des Folgejahres zurückgezahlt werden muss.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

Grundsätzlich kann sich der Betriebsrat natürlich für die Zahlung von Weihnachtsgeld anwenden. Ob es abgesehen davon wirklich gezahlt wird, obliegt dem Arbeitgeber. Sind sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig, kann eine Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Hier kann u.a. geregelt werden, zu welchem Vorsatz, unter welchen Erfordernisse oder in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird. Obendrein kann der Betriebsrat kontrollieren, ob der Arbeitgeber während der Zahlung von Weihnachtsgeld keine Mitarbeiter benachteiligt.

 

Mehr rechtliches Wissen für Betriebsräte gibt es in unseren Seminaren

 

Die Versetzung

Die Versetzung ist eine personelle Einzelmaßnahme, mit der ein Betriebsratsgremium in der täglichen Praxis konfrontiert wird. Die Regelungen des § 99 BetrVG sind deswegen im Besonderen praxisrelevant.

 

Im Sinne der §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG kann diese in zwei Alternativen vorliegen:

1.Eine Versetzung ist eine Zuweisung eines zusätzlichen Arbeitsbereiches. Diese Zuweisung muss voraussichtlich die Zeitdauer von 1 Monat überschreiten.

  1. Eine Versetzung ist gleichermaßen die Zuweisung eines sonstigen Arbeitsbereiches, die mit einer deutlichen Veränderung der Umstände gekoppelt ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Daraufhin liegt ohnehin eine Versetzung vor, wenn die Maßnahme voraussichtlich weniger als 1 Monat dauert.

 

Wird der Arbeitsnehmer nach der Eigenart seines Arbeitsverhältnisses (z.B. Vertrag als “Springer”) in der Regel nicht immer wieder an einem spezifischen Arbeitsplatz beschäftigt, auf diese Weise gilt die Bestimmung des betreffenden Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

 

 

Unterrichtung des Betriebsrats

Sind die individualrechtlichen Erfordernisse für eine Versetzung erfüllt, hat der Arbeitgeber in Firmierungen mit zumeist mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Hierbei hat er den Betriebsrat vor jedweder Versetzung zu unterrichten und Auskunft über die Person der Partnern zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der benötigten Unterlagen Auskunft über die Folgen der geplanten Maßnahme zu geben und gesondert den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

 

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern und muss dies auf einen der im Gesetz abschließend genannten Gründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG anführen. In der Praxis haben besonders die Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 Relevanz. Der Betriebsrat hat das Recht entsprechend § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG, eigenständig die soziale und persönliche Zumutbarkeit einer geplanten Versetzung zu überwachen, um dadurch nach eigenem Ermessen die voraussichtlichen Belastungen für den betroffenen Beschäftigter und die Interessen des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es hier.

Protokollführung wozu

Protokollführung: Es ist eine gesetzliche Pflicht des Betriebsrats, die Sitzung zu protokollieren, also mitzuschreiben. Dies ist nicht nur wegen der gesetzlichen Regelung (§ 34 BetrVG) wichtig, sondern bietet allen Mitgliedern des BR die Möglichkeit, nachzuvollziehen, wie Entscheidungen und Diskussionen gelaufen sind und welche Informationen es zu dem Thema noch gibt. Selbst dann, wenn sie mal nicht anwesend waren.

 

Möglichkeiten und Leistung in der Rolle „Schriftführung“

Oft ist die Rolle der Protokollanten sehr unbeliebt und es gibt Streitigkeiten darüber wer das denn übernimmt.

Das ist schade, denn Schriftführung sichert nicht nur die Ergebnisse und den Verlauf der Diskussionen. Schriftführende können sich darüber hinaus aktiv in den Sitzungsverlauf einschalten, beispielsweise um Zwischenstände festzuhalten. „Zu TOP xx habe ich folgendes festgehalten…, ist das für Euch so OK?“

Ebenso möglich ist ein disziplinierender Einsatz, wenn die Diskussion hochkocht oder sehr ausschweifend geführt wird: „Hier sprechen immer mehrere gleichzeitig. Ich komme da nicht mehr mit. Kann bitte jeder von Euch nochmal kurz einzeln sagen, was ihm wirklich wichtig ist“

 

Besonders wichtig kann diese Vorgehensweise auch bei Gesprächen mit der Arbeitgeberseite sein. Zwei Beispiele, wenn die Stimmung aggressiv wird:

„Ich denke gerade darüber nach, wie ich die aggressive Stimmung im Protokoll festhalten kann“
„ Einen kleinen Augenblick bitte, ich nehme Ihre Aussage gerade wörtlich zu Protokoll“

Gute Protokollierung kann Aussagen aber auch verbindlich machen.

„Ihre Zusage dazu lautet also, dass wir die Unterlagen bis zum … erhalten.“

Ihr seht also, es lohnt sich, sich mit dem Thema auseinander zu setzen.

 

Hier noch einige Hinweise rund um Protokollführung.

Wofür benötigt man die Protokolle:

Beweis bzw. Dokumentation: des Verlaufes, Beweismittel vor Gericht etc.

Information: für alle die nicht dabei sein konnten und auch zum Schutz vor dem „Vergessen“

Dokumentation: die Besprechung / Sitzung wird so dokumentiert und Ergebnisse werden erfasst.

Grundlage zur weiteren Bearbeitung: Zunächst als Grundlage für die nächste Sitzung aber auch um Aufgaben festzuhalten. Dabei sollte das Protokoll möglichst vollständig und Übersichtlich sein.

 

Streitigkeiten

Bei Streitigkeiten rund um das Protokoll, beispielsweise um die Aushändigung der Sitzungsniederschrift an Arbeitgeber oder Ersatzmitglieder, erfolgt die Klärung notfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Denn gemäß der Paragrafen 2a, 80ff ArbGG handelt es sich hier um Themen der Geschäftsführung des Betriebsrats.

 

Weitere Infos zu dem Thema gibt es in unserem Seminar Protollführung oder hier.

 

Digitale Betriebsversammlung

Dieses Mal befristet bis zum 07.04.2023 ermöglicht der Gesetzgeber digitalen Betriebsversammlungen, Jugend- und Auszubildendenversammlungen sowie digitale Sitzungen der Einigungsstelle.

 

Der dazu gehörige Paragraf 129 Betriebsverfassungsgesetz gilt ab sofort.

Im Rahmen der Corona-Pandemie waren digitale Betriebsversammlungen und ebenso digitale Sitzungen der Einigungsstelle schon einmal befristet möglich. Dazu gab es den zusätzlich ins BetrVG aufgenommenen § 129 BetrVG (vom 12.12.2021 bis 19.3.2022). Diese Regelung war dann aber im März ohne Nachfolgeregelung ausgelaufen.

Mi Blick auf die Gesundheitslage, die sich in der herbstlichen Jahreszeit von Neuem fix ändern könnte, wurde die Sonderreglung mit dem “Gesetz zum Ausbau des Schutzes der Bevölkerung und außerordentlich vulnerabler Personengruppen vor COVID-19” von Neuem reaktiviert und verlängert.

Dazu wird in § 129 BetrVG, der noch im Gesetz steht, umstandslos als neuartiges Ablaufdatum der 7. April 2023 eingefügt – die Verlängerungsmöglichkeit in § 129 Abs. 3 BetrVG wurde aber beseitigt.

Was heißt das nun konkret?

Bis zum 7. April 2023 können als Video- oder Telefonkonferenz wieder abgehalten werden:

  • Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG)
  • Betriebsräteversammlungen (§ 53 BetrVG)
  • Jugend- und Auszubildendenversammlungen (§ 71 BetrVG)
  • Sitzungen der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG)

Viele Betriebsräte wird das freuen, da digitale Betriebsversammlungen zumeist sehr gut besucht waren.

 

Weitere Infos zu Betriebsversammlungen gibt es in unserem Seminar.

 

BR Aufgaben

Im § 80 Abs. 1 BetrVG listet die allgemeinen Rechte und Pflichten des Betriebsrates auf. Dies gibt einerseits dem Betriebsrat das Recht, die aufgeführten Aufgaben wahrzunehmen und Maßnahmen beim Arbeitgeber anzuregen, andererseits hat der Betriebsrat auch die Pflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen. Welche Aufgaben sind hier nun gemeint?

 

1. Überwachungsaufgaben

Gemäß § 80 Abs. 1, Nr. 1 BetrVG

Hat der Betriebsrat die Anwendung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, die zugunsten der Arbeitnehmer gelten, zu überwachen. Dies überträgt dem Betriebsrat den grundlegenden Auftrag, alle gesetzlichen Bestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer darauf zu prüfen, ob sie richtig angewendet werden.

 

Was kann der Betriebsrat tun, wenn gegen Vorschriften verstoßen, wurde?

Stellt der Betriebsrat fest, dass gegen bestimmte Vorschriften verstoßen wurde, kann er beim Arbeitgeber Beschwerde einlegen und Abhilfe schaffen.
Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

 

  1. Antragsrechte

  • 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Dazu gehören beispielsweise, Hilfsmittel oder Maßnahmen gegen Fremdenfeindlichkeit und Rassismus u.v.m. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, entsprechende Anträge des Betriebsrats entgegenzunehmen und sich mit ihnen ernsthaft zu befassen.

 

  1. Entgegennahme von Anregungen

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat verpflichtet, Anregungen von Arbeitnehmer und von der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen. Unter „Anregungen“ im Sinne dieser Vorschrift sind Vorschläge und Beschwerden zu verstehen.

Der Betriebsrat muss sich mit der Anregung befassen und diese auf ihre Berechtigung hin prüfen. Hält der Betriebsrat die Anregung für berechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und mit diesem über eine Erledigung der Angelegenheit verhandeln.

 

  1. Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem Betriebsrat auch der Schutz bestimmter Personengruppen, z.B. ältere Arbeitnehmer, ausländische Arbeitnehmer, schwerbehinderte Beschäftigte, aufgetragen.

 

  1. Förderungspflichten

Weitere Aufgaben für den Betriebsrat sind, die Aufgabe der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Weitere Infos zu den Aufgaben des Betriebsrats gibt es hier: Gesetze im Internet oder in unseren Seminaren.

 

Hitze am Arbeitsplatz

Hitze am Arbeitsplatz– Was nun? Der Betriebsrat kann Regelungen mit dem Arbeitgeber festlegen, damit keiner übermäßig schwitzen muss. Es ist Sommer! Ganz Deutschland freut sich über den Sonnenschein und die wärmeren Temperaturen. Ganz Deutschland? natürlich nicht. Wenn Sie in der Hitze arbeiten müssen, versiegt die Freude schnell.

 

In Büros oder anderen Unternehmensbereichen ohne Klimaanlage kann Hitze schnell zur Belastung werden. Bei der Arbeit sollten wir jedoch 100 % geben. Selbst bei einer Raumtemperatur von 26°C kann unsere Konzentration stark leiden. Höhere Werte gefährden die Gesundheit, sodass beispielsweise Kreislaufprobleme vorprogrammiert sind.

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört die Überwachung der Gesetze und Verordnungen, wie beispielsweise der ASR A3,5 „Raumtemperatur“ http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Arbeitsstaetten/ASR/ASR-A3-5.html . Der Betriebsrat kann danach Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen und Anregungen aus der Belegschaft weiterleiten.

 

Hier sind einige Tipps wie man bei Hitze am Arbeitsplatz die Kollegen entlasten kann. Denn damit steigen die Motivation und Produktivität, was ja auch im Interesse des Arbeitgebers ist:

 

  1. Was könnte im Betrieb mit wenig Aufwand und finanziellen Mitteln verändert werden, um die Umgebungstemperatur zu senken? Verdunklungsvorhänge an Fenstern, insbesondere an Arbeitsplätzen mit direkter Sonneneinstrahlung, oder die Anschaffung einer kleineren Klimaanlage oder eines Ventilators. Diese Hilfsmittel tragen oft zu einer deutlichen Verbesserung bei.
  2. Flexible Arbeitszeiten: Früher anfangen und früher gehen: Prüfen Sie, ob es für Sie sinnvoll ist, Ihre Arbeitszeit zu verändern um früher zu beginnen. Am Morgen ist die die Hitze im Büro meist erträglicher.
  3. Kleiderordnung anpassen? Das geht natürlich nur bedingt. Aber eine leichte Lockerung der Kleiderordnung bei den hohen Temperaturen kann schon sinnvoll sein. Hier ist allerdings Vorsicht geboten: klare Regelungen, wie z.B. „kurzärmliges Hemd zu langer Hose“, sollten definiert werden. Wo schwammig formuliert wird, sind Kleider-Fauxpas häufig vorprogrammiert.
  4. Wie wäre es, wenn der Arbeitgeber in den Sommermonaten kostenlos Getränke bereitstellt? Nicht alle Firmen bieten normalerweise Mineralwasser and Co. umsonst an. Da viel trinken jedoch, gerade bei großer Hitze im Büro wichtig ist, kann diese einfache Maßnahme erheblich zur Entlastung der Mitarbeiter beitragen. Davon profitiert der Arbeitgeber natürlich durch höhere Motivation und Produktivität seiner Beschäftigen

 

Weitere Infos zur Gesundheit am Arbeitsplatz gibt es auch in unserem Seminar Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil 1.

Mit diesen Anregungen wird der Sommer sicher auch am Arbeitsplatz gern gesehen 😊.

Aufgaben Betriebsrat

Die allgemeinen Rechte und Pflichten vom Betriebsrat sind im § 80 Abs. 1 BetrVG aufgelistet. Einerseits erhält der Betriebsrat das Recht, die aufgezählten Aufgaben wahrzunehmen. Andererseits hat der Betriebsrat aber auch die Pflicht, die ihm nach § 80 Abs.1 BetrVG übertragenen Aufgaben wahrzunehmen.

Welche Aufgaben sind das nun?

Überwachungsaufgaben

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dem Betriebsrat wird damit die grundlegende Aufgabe übertragen, die Einhaltung und Anwendung sämtlicher sich zugunsten der Arbeitnehmer auswirkender Rechtsvorschriften zu überwachen.

Zu den Gesetzen, deren Einhaltung der Betriebsrat überwachen muss, zählen z.B. die folgenden Gesetze:

– Bundesurlaubsgesetz

– Entgeltfortzahlungsgesetz

– Kündigungsschutzgesetz

– Nachweisgesetz

– Teilzeit- und Befristungsgesetz

– Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Auch die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften aus anderen (allgemeinen) Gesetzen hat der Betriebsrat zu überwachen, z.B. aus den folgenden Gesetzen:

– Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

– Gewerbeordnung

– Handelsgesetzbuch (HGB)

– Mutterschutzgesetz

– Bundesdatenschutzgesetz

 

Antragsrechte

80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt dem BR die Möglichkeit, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der BR das Recht, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die sich gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb richten.

Schutz bestimmter Personengruppen

Durch § 80 Abs. 1 BetrVG wird dem BR auch der Schutz bestimmter Personengruppen aufgetragen.

Der an den Betriebsrat gerichtete Schutzauftrag bezieht sich auf: Schwerbehinderte und sonstige besonders schutzbedürftige Personen, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, ältere Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ausländische Arbeitnehmer, § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Verstoß gegen Vorschriften

Stellt der BR einen Verstoß gegen bestimmte Vorschriften fest, kann und muss er dies beim Arbeitgeber beanstanden und auf Abhilfe drängen. Dem Betriebsrat steht aber grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme gegen den Arbeitgeber zu.

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Betriebsvereinbarung, hat der BR grundsätzlich einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung bzw. auf Unterlassung entgegenstehender Maßnahmen. Denn der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Durchführung von Betriebsvereinbarungen verlangen. Ergeben sich aus einer Betriebsvereinbarung Ansprüche für die Arbeitnehmer, ist aber die Durchsetzung dieser individuellen Ansprüche Sache der einzelnen Arbeitnehmer.

Förderungspflichten

Schließlich wird dem BR durch § 80 Abs. 1 BetrVG noch eine Reihe weitere Aufgaben übertragen, die dem Gesetzgeber unter gesamtgesellschaftlichen Gesichtspunkten wichtig erscheinen.

 

Der BR hat insbesondere die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau, § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG, die Beschäftigung im Betrieb, § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG zu fördern.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren.

Oder auch hier

Betriebsrat Update zum BetrVG

Gerade wenn Ihr als Betriebsrat wiedergewählt wurdet, ist es wichtig Euer  Wissen aufzufrischen. Sozusagen ein Update zum Betriebsverfassungsgesetz und aktueller Rechtsprechung aus dem Arbeitsrecht vornehmt. Denn ganz klar ist, sowohl die Rechtsprechung als auch die Gesetze, mit denen Betriebsräte permanent konfrontiert werden, verändern sich permanent und in einem rasanten Tempo.

 

Die Änderungen allein durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sind ja schon wissenswert.

Egal ob es um neue Mitbestimmungsrechte oder die Möglichkeiten von virtueller BR-Sitzungen geht.

Das Update zum BetrVG bringt hier neues Wissen für Betriebsräte.  Mittlerweile gibt es ja auch schon aktuelle Rechtsprechung den diesen Themen.

 

Grundlagenschulungen auch für erfahrene Betriebsräte können dann sinnvoll und erforderlich sein, wenn Ihr das Wissen daraus nicht habt. Grundlagenschulungen werden vom Gremium beschlossen und bedürfen keiner Zustimmung des Arbeitgebers.

Die gesetzliche Grundlage für Ihren Seminarbesuch ist § 37 Abs. 6 BetrVG. Betriebsräte haben einen Anspruch auf den Besuch erforderlicher Schulungen. So können auch Grundlagen ein Update zum BetrVG sein.

 

Was heißt nun aber erforderlich?

Ganz einfach: Ein Seminar ist dann erforderlich, wenn für den Betriebsrat Aufgaben anstehen und seine Mitglieder nicht oder nicht ausreichend über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, um diese Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen zu können.

 

Aktuelle Rechtsprechung als Seminarthema für Betriebsräte?

Ja. Auch wenn die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zum unverzichtbaren Grundwissen jedes Betriebsratsmitglieds gehört. Betriebsräte müssen sich über die Entwicklung der Rechtsprechung auf dem Laufenden halten, um ihre Aufgaben verantwortlich wahrnehmen zu können. (BAG 18.1.2012 – 7 ABR 73/10).

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Pflichten des Betriebsrats

Neben den Rechten und Aufgaben hat der Betriebsrat auch Pflichten. An diese Pflichten ist er zum Teil auch gesetzlich gebunden. Dazu gehören die Pflicht zur Fortbildung, die Verschwiegenheitspflichten und die allgemeinen Pflichten. Was aber ist damit im Einzelnen eigentlich gemeint?

 

Allgemeine Pflichten des Betriebsrats

– Wahren des Betriebsfriedens

– Verbot von parteipolitischen Betätigungen im Betrieb

– Teilnahme am Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber

– Teilnahme an Betriebsratssitzungen

– Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber

– Informationspflicht gegen Arbeitnehmer (z.B. Betriebsversammlungen abhalten)

 

Verschwiegenheitspflicht

Der Betriebsrat unterliegt einer gesetzlich geltenden Verschwiegenheitspflicht.

Folgende Punkte fallen immer unter die Schweigepflicht des Betriebsrats:

 

– Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

– Erkenntnisse aus dem Wirtschaftsausschuss

– Informationen zu Personalangelegenheiten

 

Diese Pflicht gilt gegenüber Dritten und nicht gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern. Ausnahmen gelten für Arbeitnehmerbeschwerden. (§§ 82, Abs. 2, 83 Abs. 1 BetrVG)

 

Fortbildungspflicht

Betriebsräte müssen immer auf dem aktuellen Stand sein und brauchen ein breites Wissen zur Erledigung ihrer Aufgaben. Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt: „Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.

 

Was passiert aber bei einer groben Pflichtverletzung des Betriebsrat?

Dann kommt beispielsweise eine Auflösung des Betriebsrat in Betracht. Allerdings führen nur  erhebliche und schwerwiegende Gründe zur Auflösung.

 

Gründe für eine Betriebsratsauflösung können zum Beispiel sein:

  • Der Betriebsrat bestellt keinen Vorsitzenden bzw. keinen stellvertretenden Vorsitzenden.
  • Es werden keine notwendigen BR- Sitzungen durchgeführt.
  • Der Betriebsrat verletzt Verschwiegenheits- oder Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG.
  • Der Betriebsrat verletzt das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG.
  • Der Arbeitgeber wird nicht über die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen unterrichtet.
  • Mitbestimmungsrechte werden nicht oder grob missbräuchlich ausgeübt.

 

Eine Auflösung des Betriebsrats kann nicht nur vom Arbeitgeber oder den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vorgenommen werden, sondern auch von mind. 25 % der Arbeitnehmer.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren.

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Betriebsräte Pflicht

Betriebsräte haben häufig das Problem, mit dem Arbeitgeber zum Thema “Seminare für Betriebsräte” diskutieren zu müssen. Arbeitgeber halten diese Betriebsratsseminare oft für überflüssig und für Spaß Veranstaltungen für den Betriebsrat.

 

Fakt ist:
Schon 1983 hat das BAG entschieden (das ist seither auch häufiger erneut bestätigt worden), dass Betriebsräte nur dann verantwortungsvoll mit ihrem Mandat umgehen können, wenn sie über das erforderliche Mindestwissen verfügen.

Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt:

„Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.

 

Gibt es eine Regelung zum Seminarbesuch von Betriebsräten?

Der Gesetzgeber sieht die dringende Notwendigkeit für den Seminarbesuch von Betriebsräten. Daher ist in § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG der Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung des Betriebsrats zur Teilnahme an Schulungs- sowie Bildungsveranstaltungen.

 

Das bedeutet das Betriebsräte sich anschauen, was für ihre Betriebsratsarbeit erforderlich ist, dann einen sauberen Beschluss fassen und dann den Arbeitgeber darüber schriftlich informieren. Ihr benötigt keine Zustimmung des Arbeitgebers zu den erforderlichen Seminaren.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 1983 klar gemacht, dass sich jedes Betriebsratsmitglied auf sein Mandat als Betriebsrat umfassend vorzubereiten hat. Daher ist jedes Betriebsratsmitglied verpflichtet, sich die dafür unerlässlichen Kenntnisse anzueignen. Hier könnt Ihr das nachlesen. (BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82). 

 

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Arbeitnehmer Mitbestimmung

Einen tollen Video-Beitrag von 3sat zu dem Thema „Wie Arbeitnehmer um Mitbestimmung kämpfen findet Ihr hier. Darum geht es:

 

Aktuell sinken die Mitgliedszahlen der Gewerkschaften und weniger als 10 % der Betriebe in Deutschland haben einen Betriebsrat! Betriebsräte in Startups sind die absolute Ausnahme. Aber warum ist betriebliche Mitbestimmung so wenig anziehend? Wofür braucht man noch Gewerkschaften und Betriebsräte?

 

Betriebsrat Querulant?

Manche Betriebe scheinen Betriebsräte zu scheuen und versuchen ihn klein zu halten, denn Arbeitgeber sehen den Betriebsrat als Querulanten, der nur auf seine eigenen Vorteile bedacht ist. Deswegen hat wohl auch die Anzahl an Betriebsräten in Deutschland abgenommen.  Dennoch profitieren rund 40 % der Mitarbeiter vom Betriebsrat. In den 90er Jahren waren es noch 50 % der Mitarbeiter.

 

Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021

Damit sich wieder mehr Betriebsräte bilden, hat die Bundesregierung das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 verabschiedet. Das Ziel: Die Betriebsratsgründung erleichtern und Schutz vor ordentlichen Kündigungen.

 

Zusammenarbeit Arbeitgeber und Betriebsrat

Bei großen Herausforderungen geht es nicht darum, was darf ich und was darf nicht ich als Betriebsrat, sondern darum wie man gemeinsam Lösungen findet. Denn das Ziel der Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber sollte dabei stets das Wohl der Arbeitnehmer des Betriebs sein. Mitbestimmung kann sich für beide Seiten auszahlen. Gerade in Krisen die z.B. der Corona-Pandemie stehen Betriebe mit Betriebsrat und Beteiligung der Mitarbeiter besser da.

 

Update Mitbestimmung?

Dennoch benötigt die Mitbestimmung ein Update! Denn es gibt noch viele Probleme: umständliche Bürokratie, wenig Schutz für engagierte Mitarbeiter und damit auch Imageschäden für Betriebe. Die Ampelkoalition plant Strafen bei Behinderungen von Betriebsräten. Es soll eingestuft werden als Offizialdelikt. Das bedeutet, dass Staatsanwaltschaften sofort bei Hinweisen ermitteln müssen.

 

Fazit: Mitbestimmung lohnt sich für beide Seiten – Betriebsrat und Arbeitgeber!

Das sieht man an diesem Beispiel: Bei der Firma enercity AG arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat Hand in Hand zusammen. Die Mitarbeiter arbeiten an Strategieprozessen und an Prozessen zu der Produktentwicklung mit. Damit werden die Mitarbeiter mit ins Boot geholt. Des Weiteren kann der Betriebsrat auch eigene Ideen entwickeln und so das betriebliche Miteinander mitgestalten. Und das ist wichtig, denn: Arbeitgeber verlieren bei ihren Entscheidungen manchmal die Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer aus den Augen.

 

Mehr Infos dazu findet Ihr auch hier

 

Equal Pay Day 2022

Equal Pay Day: Frauen verdienen in Deutschland immer noch deutlich weniger als Männer, heutzutage eigentlich kaum vorstellbar. Seit 2009 gibt es auch in Deutschland den „Equal Pay Day“. Der den Tag symbolisiert, bis zu dem Frauen ab Anfang eines Jahres aufgrund ihrer schlechteren Bezahlung „umsonst“ arbeiten, während Männer ab dem 1. Januar des Jahres „bezahlt“ werden. In diesem Jahr ist der Equal Pay Day am 07. März. Aber was sind eigentlich die Gründe für die mangelnde Lohngerechtigkeit bei Männern und Frauen? Was kann der Betriebsrat tun?  Zwar schon häufig diskutiert, aber immer noch ein wichtiges Thema!

 

Die Sache mit der Rollenverteilung

Viele Frauen werden Mütter und die meisten von Ihnen gehen in Elternzeit – die eine länger, die andere kürzer. Häufig ist der Einstieg dann nur in Teilzeit möglich, damit die Kinderbetreuung weiter gesichert ist. Auch wenn es um die Pflege von Angehörigen geht, sind meistens die Frauen diejenigen, die im Job kürzertreten oder ganz aussteigen. Fehlzeiten aufgrund der hier genannten Faktoren und die Probleme beim Wiedereinstieg in den Job schlagen sich bei der Entwicklung des Einkommens bis zu Errechnung der Rente nieder.

 

Oben auf der Karriereleiter

Gibt es mehr Männer als Frauen. Woran liegt das? Zum einen natürlich auch an denen im Punkt Rollenverteilung genannten Aspekte. Der andere Grund ist, dass es viele Jobs gibt, die frauendominiert sind. Solche Jobs findet man zum Beispiel in den Bereichen Pflege und Erziehung. Frauen füllen ihr Rollenbild hier tatsächlich aus und ergreifen diese Berufe. Dagegen findet man Frauen seltener in Führungspositionen. Leider sind die frauentypischen Berufe immer noch schlechter bewertet und werden daher auch schlechter bezahlt.

Der Equal Pay Day hat sich zum Ziel gesetzt, die Öffentlichkeit über die Gründe für die Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern zu sensibilisieren. Der Gesellschaft muss bewusstwerden, dass es diese Problematik gibt um vielleicht die Entscheider in Deutschland dazu zu bringen, etwas gegen die Lohngerechtigkeit zu unternehmen.

Was kann der BR gegen die Ungleichheit tun?

Als Betriebsrat habt Ihr die Möglichkeit, sich die Bruttolohngehaltslisten anzuschauen. Hier können Sie Ungleichbehandlung erkennen und im Betrieb dagegen vorgehen. Achten Sie auch bei der Eingruppierung schon darauf, dass weibliche Kollegen, das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit wie ihre männlichen Kollegen bekommen.

Mehr Infos zum Equal Pay Day findet Ihr hier

Unser Seminar Coaching für Frauen im Betriebsrat passt hierzu.

Betriebsratswahl

Digitalisierung, Entlassungen, Outsourcing, Arbeitszeit Flexibilisierung, Kürzungen von Sozialleistungen wie Betriebsrenten, Jubiläumszahlungen und vieles mehr, Familie und Beruf, Betriebsänderungen alles Themen, die immer mehr an Fahrt aufnehmen und unbedingt eine Interessenvertretung und damit Betriebsratswahl Kandidaten für Arbeitnehmer in Betrieben brauchen.

 

Denn ohne Betriebsräte kann der Arbeitgeber sehr willkürlich handeln.

Betriebsratsarbeit braucht:

  1. Herz und Verstand
  2. Motivation
  3. Ein dickes Fell
  4. Wissensdurst
  5. Konfliktfähigkeit
  6. Lösungsvorschläge
  7. Neue Ideen
  8. Kompetente Ansprechpartner und ganz WICHTIG
  9. Transparenz

Wenn man es genau nimmt, also echte Alleskönner, die dabei auch noch immer nett und freundlich sind.

Betriebsräte sind und werden in der heutigen schnelllebigen Zeit sogar immer wichtiger und leisten auch viel. Daher sollte man jeder Kandidatin, jedem Kandidaten erst einmal DANKE sagen, dafür das sie sich bereit erklären diese verantwortungsvolle Aufgabe zu übernehmen. Zunächst einmal ist es auch egal, aus welcher Motivation heraus.

 

Was bekommt das Betriebsratsmitglied dafür, dass es sich wählen lässt?

  1. Zusätzliche Arbeit
  2. Stress mit Kollegen und AG, manchmal auch im eigenen BR Gremium
  3. Anerkennung
  4. Wissen durch vom AG finanzierte Seminare
  5. Neue Netzwerke
  6. Erfolge, wenn Probleme gemeinsam gelöst werden
  7. Tiefe Einblicke in Betrieb und UN
  8. Kündigungsschutz

Im günstigsten Fall halten sich geben und nehmen hier die Waage. Dafür ist es aber wichtig, dass Betriebsräte durch Kollegen unterstützt werden.

Erkläre also Deinen Kollegen, dass es großartig ist, wenn sie mitmachen, aber sie dich genauso unterstützen können, wenn sie zahlreich wählen gehen und so signalisieren: WIR wollen einen Betriebsrat.

Betriebsräte haben vom Gesetz her einige Möglichkeiten sich für die Interessen der Kollegen stark zu machen. Sie müssen allerdings auch immer das Wohl des Betriebs im Auge behalten und das ist nicht immer so leicht zu vereinbaren.

Jetzt sind Gesetze leider nicht immer so eindeutig, wie wir uns das oft denken oder wünschen.

Aber Betriebsräte, welche von Kollegen unterstützt werden – und nicht nur wenn es um Entlassungen und Abfindungen geht- können vieles erreichen.

 

Also taut Euch und überzeugt Eure Kollegen damit Ihr und andere als

Betriebsratswahl-Kandidaten zur Verfügung steht.

Letztendlich gewinnt ihr dann alle!

 

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Behinderung BR-Wahl

Im BetrVG ist nicht nur geregelt, wie der Ablauf der Wahlen auszusehen hat, es enthält auch Vorschriften darüber, dass der Arbeitgeber die Wahlen weder behindern noch beeinflussen darf. Immer wieder versuchen Arbeitgeber oder andere Personen, den Ablauf der Betriebsratswahl zu behindern oder zu beeinträchtigen. Was darf der Arbeitgeber und was nicht?

 

Eine Behinderung der Betriebsratswahl liegt zum Beispiel vor, wenn der AG:

  1.  die für die Aufstellung der Wählerlisten erforderlichen Unterlagen zurückhält,
  2.  seinen Beschäftigten die Teilnahme an der Wahl verbietet oder sie auffordert, der Wahl fernzubleiben,
  3. Mitarbeitern die Ausübung des Wahlrechts unmöglich machen, indem er beispielsweise Arbeiten so organisiert, dass die Mitarbeiter am Wahltag nicht im Betrieb anwesend sind,
  4.  seine Mitarbeiter am Betreten des Wahllokals hindert,
  5. sich weigert, die notwendigen sachlichen Mittel und Räume für die Wahl zur Verfügung zu stellen.

Arbeitgebern ist es streng verboten, auf die Willensentscheidungen von Mitarbeiter Einfluss zu nehmen, etwa durch:

  • die Zufügung oder
  • Androhung von Nachteilen oder
  • die Gewährung oder
  • das Versprechen von Vorteilen

 

Arbeitgeber – Neutralitätsgebot?

Der Arbeitgeber darf keine Wahlwerbung machen! Er darf auch keine bestimmten Kandidaten oder Listen unterstützen und auch keine Wahlempfehlungen abgeben. Denn die Betriebsratswahl ist ausschließlich eine Sache der Belegschaft

 

Wahlschutz

Der Wahlschutz ist geregelt im § 20 BetrVG und enthält diese Aspekte:

  • Die Kostentragung
  • Verbot der Wahlbeeinflussung
  • Schutz der Arbeitnehmer
  • Verbot der Wahlbehinderung durch den Arbeitgeber

 

Tipp:

Wehrt Euch, wenn der Arbeitgeber die Wahlen behindert oder beeinflusst. Ihr könnt dann eine Rechtsanwaltskanzlei mit der Wahrnehmung Eurer Interessen beauftragen oder Ihr könnt Euch an Eure Gewerkschaft wenden.

Gute Vorsätze für den BR

Zum Jahresende haben wir uns gefragt, welche guten Vorsätze wohl Betriebsräte für das neue Jahr haben könnten. Schaut doch mal in unsere Top 5!

 

Öffentlichkeitsarbeit betreiben

Die meisten von Euch werden das schon während der Wahl erlebt haben: ohne gute Öffentlichkeitsarbeit läuft sowohl vor und während der Wahl als auch im Amt leider gar nichtsDenkt immer daran: wenn Ihr Gutes für die Belegschaft auf den Weg bringt, nehmt Euch auch die Lorbeeren mit und macht es bekannt. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Betriebsratszeitung? Es wäre doch ein schöner Vorsatz, ein solch spannendes Projekt in 2022 einmal auf den Weg zu bringen, oder?

 

Gutes Miteinander im Team

Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen und so ist jeder Betriebsrat in Eurem Gremium eben anders. Nehmt das als Chance für Euer Team, in dem Ihr Eure Aufgaben so verteilt, dass jeder eine auf ich passende Rolle im Gremium bekommt. Wenn es Konflikte gibt, löst sie mit Verstand und nehmt auch diese als Chance, Euch selbst besser kennenzulernen und als Team zusammenzuwachsen. Wie wäre es in 2022 mit einem Teambildungsseminar?

 

Starker Partner für die Belegschaft und den Arbeitgeber

Das seid Ihr: ein Partner. Aber Ihr steht zwischen zwei Seiten: der Belegschaft und Eurem Arbeitgeber. In erster Linie ist es Eure Aufgabe, Eure Kollegen zu vertreten und deren Interessen zu wahren und gegebenenfalls durchzuboxenAber bitte nicht mit dem Kopf durch die Wand. Eine gute und harmonische Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber erleichtert die Betriebsratspraxis ungemein. Eine gute Idee und somit guter Vorsatz könnte doch sein, Euch regelmäßiger mit beiden Parteien auszutauschen. Habt Ihr schon eine regelmäßige Betriebsrats-Sprechstunde im Betrieb? Auch das könnte doch ein guter Vorsatz für das neue Jahr sein.

 

Niemals angreifbar machen

Und das ist wirklich wichtig. Ihr vertretet Eure Kollegen und möchtet Veränderungen im Betrieb, die zum Wohle der Belegschaft sind. Dann geht auch bitte stets mit gutem Beispiel voran. Besonders bei Themen, die wirklich schwierig zu verhandeln sind, solltet Ihr dem Arbeitgeber niemals einen Grund liefern, Euch zu tadeln. So macht Ihr Euch unglaubwürdig und angreifbar. Vielleicht sprecht Ihr in Eurer ersten Betriebsratssitzung im neuen Jahr mal darüber, was in Eurer Gremiumsarbeit gegen die betriebliche Ordnung verstoßen könnte und ändert solche Dinge umgehend.

 

Wissen erweitern – Seminare besuchen

Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen und somit natürlich auch kein Betriebsrat. Unser Tipp für das neue Jahr: Schaut doch mal in unser Seminarangebot.  Wir statten Euch mit dem Wissen aus, dass die Betriebsratsarbeit ausmacht.

 

Wir wünschen allen Betriebsräten, Euren Kollegen und Euren Familien ein schönes Weihnachtsfest und nur das Beste für das neue Jahr. Euer Team von md-mentoring ist auch 2022 wieder Euer Partner für Seminare und Beratung.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

Digtitale Versammlungen

Die Ende Juni 2021 ausgelaufenen Sonderregelungen für virtuelle Betriebsversammlungen und Sitzungen werden befristet bis zum 19. März 2022 wieder eingeführt. Diese Sonderregelung im BetrVG ermöglicht virtuelle Versammlungen der Betriebsräte, von Auszubildenden und Sitzungen der Einigungsstelle.

 

Versammlungen

Bis zum 19. März können Betriebsversammlungen, Betriebsräteversammlungen und Jugend- und Auszubildendenversammlungen digital abgehalten werden. Eine Aufzeichnung der Versammlung ist nicht zulässig und es muss sichergestellt sein, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können.

 

Einigungsstelle

Auch hier können die Sitzungen der Einigungsstelle mittels einer Video- und Telefonkonferenz erfolgen. Wer daran teilnimmt, muss seine Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden der Einigungsstelle in Textform bestätigen.

 

Verlängerung möglich

Der Deutsche Bundestag kann die Befristung durch Beschluss um bis zu 3 Monate verlängern.

 

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar.

Betriebsratswahl Öffentlichkeitsarbeit

Ein guter Wahlkampf funktioniert nicht ohne Wahlwerbung! Um ihre Ziele bei der Betriebsratswahl zu erreichen, kommen Betriebsräte um gute Öffentlichkeitsarbeit nicht herum. Am effektivsten ist Wahlwerbung da, wo sie Probleme und Sorgen der Belegschaft aufgreift.

 

Nah am Wähler: Die Themen machen die Werbung aus

Im Vorfeld der Betriebsratswahl kann es sinnvoll sein, eine Umfrage zu starten. Fragt die Kollegen, wo sie sich Veränderung und Mitbestimmung wünschen oder welche Themen ihnen auf der Seele liegen. Ein gutes Medium dafür kann ein firmeneigenes Intranet oder die Mitarbeiterzeitung sein. Oder sucht das Gespräch, ob im Flur oder in der Pause. Nichts ist wertvoller als der persönliche Kontakt!

 

Die Sache mit den Kandidaten

Es gibt sie: Betriebsräte aus Leidenschaft. Aber es gibt bestimmt auch Kollegen, die sich gerne engagieren würden, aber sich nicht so recht trauen. Macht ihnen die Betriebsratsarbeit schmackhaft und zeigt auf, wieviel Spaß es macht durch Mitbestimmung das eigene Unternehmen nach vorne zu bringen. Transparenz ist wichtig! Zeigt zukünftigen Betriebsratskollegen genau, was sie erwartet.

 

Die letzte Betriebsversammlung vor der Betriebsratswahl

Eine gute Möglichkeit, um gezielt Wahlkampf zu betreiben, ist die letzte reguläre Betriebsversammlung vor der Wahl. Zeigt anhand Eures Tätigkeitsberichtes, was Ihr in Eurer Wahlperiode erreicht habt. Genauso wichtig ist es, Euren potenziellen Wählern einen soliden Ausblick in die Zukunft zu zeigen. Was wollt ihr erreichen, wenn man Euch wiederwählt? Wahlthemen lassen sich auf der Betriebsversammlung ebenso gut präsentieren wie die Arbeit des Betriebsrats an sich. Nicht nur Wähler werden hier gewonnen, sondern auch Kandidaten!

 

 

Öffentlichkeitsarbeit ist alles, auch bei der Betriebsratswahl. Wir helfen Euch gerne dabei, zum Beispiel auch mit unseren Seminaren zur Öffentlichkeitsarbeit, schaut mal in unser Seminarangebot.

 

Nebentätigkeit Weihnachtszeit

Ob Geschenke verpacken im Kaufhaus oder Glühwein verkaufen auf dem Weihnachtsmarkt, viele Arbeitnehmer bessern ihr Gehalt mit einer Nebentätigkeit auf. Aber was darf ich und was darf ich nicht? Dies zeigen wir Euch in unserem Überblick.

 

Genehmigung nötig oder nicht?

Der Arbeitgeber, bei dem die Haupttätigkeit ausgeübt wird, muss den Nebenjob nicht genehmigen! Das Verbot einer Nebentätigkeit oder die Genehmigungspflicht im Arbeitsvertrag sind darüber hinaus nicht unbedingt zulässig. Dennoch ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, den Arbeitgeber über seine geplante Nebentätigkeit zu informieren. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber über einen Nebenjob informiert werden, wenn der Job die Interessen des Arbeitgebers verletzten würde. Wenn der Arbeitgeber nach Information des Arbeitnehmers keine berechtigten Einwände hat, muss er der Ausübung des Nebenjobs zustimmen.

 

Arbeitszeit

Grundsätzlich dürfen Haupt- und Nebentätigkeit zusammen die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht überschreiten. Wichtig ist auch, auf die Ruhezeit (11 Stunden zwischen den täglichen Arbeitszeiten) zu achten.

 

Urlaub

Im Urlaub soll sich der Arbeitnehmer erholen und sollte keiner Nebentätigkeit nachgehen. Allerdings ist dies Auslegungssache. Z.B. als Fitnesstrainer kann der Job einen positiven Ausgleich für einen klassischen Bürojob sein und somit Erholung verschaffen.

 

Welcher Nebenjob ist erlaubt und welcher nicht?

Man sollte nicht einen Nebenjob bei der Konkurrenz wählen. Denn es geht hier um das Wettbewerbsverbot laut Handelsgesetzbuch (§ 60). Dabei geht der Gesetzgeber sogar so weit, die ganze Wettbewerbssituation zwischen Haupt- und Nebenarbeitgeber zu betrachten.

 

Unser Tipp:

Man sollte bei Nebenjobs immer mit offenen Karten spielen und den Arbeitgeber im Vorfeld über eine geplante Nebentätigkeit informieren!

Man sollte darauf achten, dass man sich nicht übernimmt und die Arbeitszeit nicht überschreitet. Meist lassen sich in einem offenen Gespräch mit dem Arbeitgeber viele Bedenken erstreuen.

2022 Brückentage

Wer sich möglichst viele Auszeiten gönnen will, der sollte schon jetzt den Kalender rausholen und die Brückentage checken! Leider fallen im Jahr 2022 einige Feiertage auf ein Wochenende. Wir zeigen Euch, wie Ihr geschickt plant und das Maximum an Urlaub herausholt.

 

Jahreswechsel

03.01 – 05.01 / 07.01

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Ostern

11.04 – 14.04 / 19.04 – 22.04

8 Urlaubstage > 16 freie Tage

 

Christi Himmelfahrt

27.05

1 Urlaubstage > 4 freie Tage

 

Pfingsten

07.06 – 10.06

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Fronleichnam

17.06

1 Urlaubstag > 4 freie Tage

 

Allerheiligen

31.10 / 02.11-04.11

4 Urlaubstage > 9 freie Tage

 

Buß- und Bettag

17.11 – 18.11

2 Urlaubstage > 5 freie Tage

 

Wir wünschen dann heute schon allen einen schönen Urlaub.

Nicht vergessen: Rechtzeitig Urlaub anzumelden 😊

Regelung 3G am Arbeitsplatz

Der Bundestag hat im Kampf gegen die Corona-Pandemie das Infektionsschutzgesetz überarbeitet. Nur derjenige der entweder geimpft, genesen oder tagesaktuell getestet ist, darf einen Betrieb betreten. Wir zeigen Euch, was Betriebe und Arbeitnehmer jetzt zum Thema 3G am Arbeitsplatz wissen müssen.

 

Was gilt bei den Tests?

Um Zugang zum Betrieb zu bekommen, muss ein Antigen-Test vorgelegt werden, der maximal 24 Stunden alt sein darf. PCR-Tests gelten bis zu 48 Stunden. Ausnahmen gibt es nur, wenn unmittelbar vor Arbeitsbeginn auf dem Betriebsgelände ein Test- oder Impfangebot des Arbeitgebers wahrgenommen wird. Laut § 4 Corona-Arbeitsschutzverordnung muss auch in Zukunft zwei Mal pro Woche im Betrieb ein Test angeboten werden.

 

Impfstatus abfragen?

Arbeitgeber dürfen einen Nachweis fordern und auch speichern. Er darf den Nachweis nur verarbeiten, wenn dies zum Zwecke der Nachweiskontrolle erforderlich ist.

 

Homeoffice Pflicht

Die Homeoffice Pflicht vom 30.06.2021 wird reaktiviert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Mitarbeitern im Büro Homeoffice anzubieten. Eine Ausnahme wäre zwingende betriebliche Gründe, die einer Tätigkeit im Homeoffice entgegenstehen.

 

3G auch im öffentlichen Nahverkehr

Auch im gesamten Nah- und Fernverkehr gilt 3G für Erwachsene, mit Ausnahme von Taxis. Fahrgäste müssen Nachweise mit sich führen. Dies soll durch Stichproben kontrolliert werden.

 

Ab wann gelten die Regeln?

Die 3G-Regeln treten wahrscheinlich am 24.11.2021 in Kraft. Laut Gesetz sollen die Maßnahmen am 19.03.2022 enden. Diese können aber um maximal drei Monate verlängert werden.

 

Was passiert bei Verstößen?

Arbeitgeber: Sie sind verpflichtet, die neuen Maßnahmen täglich zu kontrollieren und zu dokumentieren. Ansonsten drohen Bußgelder bis zu 25.000 Euro

Arbeitnehmer: Ihnen droht Lohnausfall, wenn sie aufgrund der neuen 3G-Regelung ihrer Arbeit nicht nachkommen können. Es ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall könnte sogar die Kündigung drohen.

 

 

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Betriebsratswahlkampf

Damit Kollegen Dich wählen, sollten Sie Deine Ziele für den Betriebsrat kennen. Was möchtest Du vielleicht verhindern oder was möchtest Du anregen? Hier kommen unsere Tipps für den Betriebsratswahlkampf.

 

 Folgende Fragen solltest Du dir im Vorfeld stellen:
  1. Über welche Themen sprechen die Kollegen sehr häufig
  2. Wo sind deren Ängste und Befürchtungen und was brauchen die Kollegen, damit diese verringert oder aufgelöst werden
  3. Warum will ich Betriebsrat sein
  4. Welche Ideen habe ich für die zukünftige Betriebsratsarbeit, welche Themen sind mir wichtig
  5. Wie soll die Information der Kollegen erfolgen
  6. Wie soll die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aussehen
  7. Was ist in der Vergangenheit beim Betriebsrat gut und was weniger gut gelaufen

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Präsentation, auch die gehört zum Betriebsratswahlkampf

Überlege Dir Deinen eigenen Wahlslogan, spiele dazu evtl. ein bisschen mit Deinem Namen, z.B.

Marion Dietrich = Mitbestimmung Dinge verändern

Ein Slogan sollte kurz und knackig sein und eine Aussage beinhalten.

Beispiele:

  • Digitalisierung braucht Betriebsräte
  • Betriebsrat – Macht mit
  • Wir fördern unsere Zukunft
  • Anpacken statt meckern
  • Frauen fördern und gerecht bezahlen
  • Wenn Ihr gehört werden wollt- gebt mir Eure Stimme

 

Das persönliche Gespräch ist durch nichts zu ersetzen, aber andere ergänzende Medien machen natürlich Sinn.
  • Plakate
  • Flyer und Handzettel
  • Betriebsversammlungen
  • Info Stände
  • Intranet
  • Videos (Youtube)
  • WhatsApp Gruppen
  • Facebook Gruppen
  • Emails

 

Denke daran, ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Solltest Du Flyer oder Handzettel gestalten sind folgende Dinge noch wichtig:

Am besten kommt so etwas an, wenn es persönlich verteilt wird. Nach Feierabend oder in der Mittagspause am Werkstor oder auf dem Weg zur Kantine.

 

Niemand wird gewählt, wenn ihn keiner kennt. Man muss sich also bekannt machen. Daher erlaubt der Gesetzgeber, dass sich Kandidaten zur Betriebsratswahl vorstellen und für sich werben. Wahlplakate haben sich hier bewährt. Gut ist, wenn Ihr über und für Euch selbst, mehrere Plakate erstellt, so dass Ihr immer wieder etwas Neues und Aktuelles präsentieren könnt. So bleibt Ihr im Gespräch. Provoziert ruhig, seid witzig, aktuell und informativ.

 

Wie sieht es denn nun mit den Kosten zum Betriebsratswahlkampf aus?

Der Arbeitgeber kann kleine Flyer oder Handzettel, die Ihr selbst macht und druckt, um Euch vorzustellen bezahlen. Wahrscheinlich dürft Ihr auch das Intranet nutzen. Auf der sicheren Seite seid Ihr aber immer dann, wenn ihr euch erkundigt, wie das bisher bei euch gehandhabt wurde und evtl. auch selbst beim Chef nachfragt, was erlaubt ist. Denn der Arbeitgeber kann die Nutzung der Kommunikationsmittel auch komplett untersagen.

 

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Die neue Wahlordnung

Bereits das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 18.06.2021 enthält wichtige Änderungen des Wahlrechts. Dadurch war auch eine Anpassung der Wahlordnung an dieses Gesetz notwendig. Am 08.10.2021 wurde die Wahlordnung durch den Bundesrat verabschiedet. Wir zeigen Euch was sich im Einzelnen geändert hat.

 

Wegfall der Wahlumschläge bei Präsenzwahlen

Bisher musste man die Stimmzettel für die Stimmabgabe bei der Betriebsratswahl in Wahlumschläge einlegen. Nun – auch wie bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat – erfolgt die Präsenzwahl ohne Wahlumschläge. Dadurch kann die Umwelt- und Kostenbelastung und der Zeitaufwand reduziert werden.

 

Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz

Für den Wahlvorstand wird die Möglichkeit geschaffen, rechtssicher Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Die Nutzung dafür liegt allein im Ermessen des Wahlvorstands und muss per Beschluss festgelegt werden.

 

Für diese Themen kommen keine Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht

  • Durchführung eines Losverfahrens
  • Bearbeitung Briefwahlunterlagen
  • Die Stimmauszählung
  • Prüfung der eingereichten Vorschlagslisten
  • Nachprüfen von Vorschlagslisten

 

Zusenden von Briefwahlunterlagen

Bisher konnten die Briefwahlunterlagen der Wähler nur auf Anforderung versendet werden. Nun werden Beschäftigten, die längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sind, ohne gesondertes Verlangen die Wahlunterlagen zugesendet. So soll möglichst vielen Wahlberechtigten die Teilnahme an der Betriebsratswahl ermöglicht werden.

 

Genauer Zeitpunkt für die Bearbeitung der schriftlichen Stimmen

Vorher legte der Wahlvorstand die aufgrund schriftlicher Stimmabgabe eingegangenen Stimmen unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in die Wahlurne ein. Jetzt sollen die abgegebenen Stimmen zu Beginn der öffentlichen Sitzung, in der die Stimmauszählung erfolgt, bearbeitet und in die Wahlurne gelegt werden (nach der Stimmabgabe).  Mit der Neuregelung soll die Rechtssicherheit erhöht und auf die betrieblichen Realitäten Rücksicht genommen werden.

 

Festlegung der Uhrzeit bei Fristen

Der Wahlvorstand kann festlegen, bis zu welcher Uhrzeit ihm am jeweiligen Tag des Fristablaufs Unterlagen wie z.B. Vorschlagslisten zugegangen sein müssen. Wenn der Wahlvorstand hiervon Gebrauch macht, muss das Wahlausschreiben zusätzlich eine Angabe der vom Wahlvorstand bestimmten Uhrzeit enthalten.

 

Länger möglich: Korrekturen an der Wählerliste

Bislang war eine Berichtigung der Wählerliste nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zur Wahl des Betriebsrats möglich. Fortan sollen die Korrekturen noch bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Tag der Wahl vorgenommen werden dürfen.

 

 

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Unterweisung im Homeoffice

Im Homeoffice kann das Thema Unterweisung schon mal in den Hintergrund geraten, obwohl diese ein Bestandteil des betrieblichen Arbeitsschutzes ist. Seit Corona wurden viele Arbeitsplätze in das Homeoffice verlagert und dies stellt den Arbeitsschutz vor große Herausforderungen.

 

Verpflichtung zur Unterweisung

Die Verpflichtung ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitsschutzgesetz. Auch die Vorschiften der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung schaffen ebenso eine Grundlage. Die Betriebe müssen ihre Beschäftigten über Sicherheit, Gesundheitsschutz und Gefährdungen bei der Arbeit aufklären.

 

Was muss man beachten?

  • Erstunterweisungen müssen vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen
  • Unterweisungen müssen regelmäßig und mindestens 1-mal pro Jahr stattfinden
  • Die Unterweisung kann mit einzelnen Personen oder in Gruppen erfolgen
  • Unterweisungen müssen schriftlich dokumentiert werden
  • Wenn die Teilnehmenden die Dokumentation unterschreiben müssen, kann dies händisch im Unternehmen oder digital per qualifizierter elektronischer Signatur erfolgen
  • Video- und Telefonkonferenzen sind möglich

 

Verzichten auf Unterweisung?

Auch für die Arbeit im Homeoffice gilt: Auf eine Unterweisung kann nicht verzichtet werden! Die Arbeitsschutzvorschriften gelten unverändert weiter. Wie Unterweisungen organisatorisch zu gestalten sind, dazu gibt es keine gesetzlichen Vorgaben.

 

 

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Die Gesundheitsminister haben Folgendes beschlossen: Wer nicht gegen das Coronavirus geimpft ist und dann in Quarantäne muss, bekommt künftig kein Geld mehr vom Arbeitgeber. Dadurch besteht die Gefahr, dass Ungeimpfte den Arbeitgebern diese verschweigen. Was passiert also wenn Beschäftigte die Quarantäne-Anordnung verschweigen?

 

Quarantäne-Anordnung verschweigen

Eine aktuelle Umfrage des Jobportals Indeed ergab, dass jeder zweite Ungeimpfte eine Quarantäne vor seinem Arbeitgeber verschweigen würde. Wenn der Beschäftigte diese verschweigt und trotzdem zur Arbeit kommt, muss er mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Der Arbeitgeber könnte außerdem den Verstoß dem Gesundheitsamt melden und dieses könnte ein Bußgeld verhängen.

 

Krankmelden, ohne krank zu sein

Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall den Lohn weiterzahlen. Beschäftigte sollten wissen, dass auch dies mindestens zur Abmahnung oder auch zur Kündigung führen kann.

 

 

Es wird davon ausgegangen, dass sich bald die Arbeitsgerichte mit Fragestellungen zu verschwiegener Quarantäne beschäftigen werden. Wir halten Euch auf dem Laufenden!

 

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Kennt Ihr Euch aus mit den Änderungen im Wahlrecht? Hier könnt Ihr mit ein paar Fragen prüfen, was Ihr schon darüber wisst.

Viel Spaß!

 

Ab dem 01. September wurde durch eine Reform die Möglichkeit für Teilzeitarbeit über das Modell Elterngeld Plus ausgeweitet. Auch die strengen Vorgaben zum Erhalt des Partnerschaftsbonus wurden gelockert. Doch was steckt hinter dem Partnerschaftsbonus und für wen lohnt er sich?

 

Elterngeld Plus

Man erhält 12 Monate lang Elterngeld, wenn man durch eine Geburt seine berufliche Tätigkeit aussetzt. Diese Zeit wird um 2 Monate erhöht, wenn der zweite Elternteil mindestens diese Zeit beim Kind bleibt. Die 14 Monate in Summe müssen sich beide Elternteile teilen (parallel oder nacheinander). Eltern erhalten das Elterngeld Plus, wenn sie ihrem Beruf eine Zeit lang in Teilzeit nachgehen, um zu Hause mehr Betreuungsarbeit zu leisten.

 

Partnerschaftsbonus

Der Partnerschaftsbonus kommt in Form von vier zusätzlichen Monaten, in denen man Elterngeld Plus beziehen kann.

Voraussetzungen:

  • Man muss über einen Zeitraum von 4 Monaten gleichzeitig in Teilzeit arbeiten
  • Die 4 Monate Arbeit muss am Stück erfolgen
  • Die Arbeitszeit muss zwischen 25 und 30 Stunden liegen
  • Ein Elternteil muss ab dem 15. Lebensmonat durchgehend Elterngeld Plus beziehen

 

Was ist NEU daran?

Die Stundenzahl für den Bonus wurde reformiert. Man muss jetzt zwischen 24 und 32 Stunden pro Woche arbeiten, vorher lag die Grenze noch bei 25 bis 30 Stunden. Auch der Ausstieg oder die Verlängerung sind jetzt flexible möglich. Vorher musste man 4 aufeinanderfolgende Monate in Teilzeit gehen, ab dem 1. September sind zwischen 2 und 4 Monate möglich.

 

 

Für wen lohnt sich der Partnerschaftsbonus?

Gerade für junge Eltern, die in den ersten Jahren mehr Zeit mit den Kindern verbringen möchten und trotzdem weiter den beruflichen Bestrebungen nachkommen wollen.

Wie beim Elterngeld Plus erfolgt die Anrechnung des Einkommens/ Zuverdienstes während der Bonusmonate. Also lohnt sich der Partnerschaftsbonus nur, wenn beide ungefähr gleich viel verdienen.

 

Für wen ist es nicht geeignet?

Oft bedeutet dieses Modell einen finanziellen Verlust gegenüber anderen. Bei einem größeren Einkommensunterschied zwischen den Partnern lohnt sich das geteilte Teilzeitmodell meist weniger.

Wenn die Voraussetzungen dafür nicht einhalten werden können, dann werden gezahlte Beträge zurückgefordert. Auch wenn nur ein Elternteil die Voraussetzungen nicht erfüllt, verlieren beide den Partnerschaftsbonus.

 

 

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Verdienstausfall für Ungeimpfte

Bis jetzt gilt: Wer wegen einer Quarantäneanordnung nicht arbeiten kann, hat Anspruch auf eine staatliche Entschädigung. Die Unternehmen zahlen den Lohn weiter und lassen sich dies vom Staat erstatten. Das ändert sich: Der Staat will für Ungeimpfte bei Quarantäne keinen Verdienstausfall mehr zahlen und in mehreren Bundesländern gilt das bald.

 

Quarantänepflicht

Wer Kontakt mit einen Corona-Infizierten hatte, muss für bis zu 14 Tage in Quarantäne. Eine wichtige Ausnahme gibt es: Wer den vollen Impfschutz besitzt, für den gilt die Quarantänepflicht in den meisten Fällen nicht. Denn die Gefahr, dass er sich ansteckt, erkrankt und den Erreger weitergibt, ist deutlich geringer als bei Ungeimpften.

 

 

Regelungen der Bundesländer

  • Baden-Württemberg: Ab dem 15. September soll keine Entschädigung mehr für Ungeimpfte gezahlt werden.
  • Rheinland-Pfalz: Ab 01. Oktober soll es für Ungeimpfte keine Lohnfortzahlung im Fall einer Quarantäne geben.
  • Berlin: An der Entschädigung wird dort festgehalten.
  • Bayern: Dort soll in jedem Einzelfall entschieden werden, um die zu berücksichtigen, die evtl. von der Impfempfehlung nicht erfasst sind.
  • Hessen: Hier sollen Ungeimpfte damit rechnen, dass die Anträge auf Entschädigung abgelehnt werden.

 

 

Bald könnte es teuer werden für Ungeimpfte, wenn sie bis zu zwei Wochen Lohn selbst überbrücken müssen. Bis jetzt haben sich viele Landesregierungen noch nicht entschieden. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und halten Euch auf dem neusten Stand.

 

 

 

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Betriebsratswahl 2022

Mit unseren Plakaten zu den Betriebsratswahlen 2022 macht ihr den 1. Schritt

Liebe Betriebsräte,

  • Wollt Ihr als Betriebsrat frühzeitig für Euch bei den Betriebsratswahlen 2022 werben?
  • Wollt Ihr mehr Kandidaten für die BR-Wahl?
  • Wollt Ihr eine höhere Wahlbeteiligung?

 

Die Betriebsratswahl 2022 ist nicht mehr fern! Zwischen dem 1. März und 31. Mai werden wieder die Betriebsräte gewählt. Nun heißt es frühzeitig mit dem Wahlkampf zu beginnen, denn das alles macht sich nicht mal eben.

Deswegen haben wir etwas für Euch!

 

Plakate für Eure Wahlwerbung

Wir haben die Zeit kreativ genutzt und exklusiv für Euch fünf neue aktuelle Wahlplakate für die Betriebsratswahl 2022 erstellt.

Nutzt unsere Gratis-Plakate ganz einfach und meldet Euch hier an.

Wir senden Euch die Plakate dann umgehend per Email zu.

Dann nur noch bis zu einem Format von DIN A 3 farbig ausdrucken, aufhängen und fertig!

 

Und nicht vergessen: Wahlwerbung ist wichtig!

Ihr habt noch Fragen zur Betriebsratswahl? Jetzt noch schnell Termine unserer Seminare zur Betriebsratswahl sichern – wir machen Euch fit für die BR-Wahl 2022!

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Es kommt vor, dass man sich über einige Regeln in einer Betriebsvereinbarung im Nachhinein ärgert. Doch kann man einfach eine bestehende Vereinbarung ändern? Was muss man dabei beachten? Wir zeigen Euch, worauf Ihr achten solltet.

 

Änderungskündigung Betriebsvereinbarung

Als Betriebsrat kann man eine Änderungskündigung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber das Angebot ausschlägt, wandelt sich die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Nach Ablauf der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist endet die Betriebsvereinbarung. Ist keine Kündigungsfrist vereinbart worden, gilt § 77 Abs. 5 BetrVG. Mit einer Frist von 3 Monaten kann die Betriebsvereinbarung gekündigt werden.

 

Pflicht zur Schriftform?

Für Betriebsvereinbarungen gilt eine Schriftformerfordernis und mündliche sind unwirksam. Das bedeutet: Änderungskündigungen sind immer schriftlich vorzunehmen! Auch solche per E-Mail oder Fax sind unwirksam.

 

Kündigungsgrund erforderlich?

Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat brauchen für eine Kündigung einen Kündigungsgrund.

 

Fristlose Kündigung

Im Ausnahmefall ist auch die fristlose Kündigung der BV möglich. Ein wichtiger Grund muss aber dafür vorliegen. Voraussetzung dafür ist, dass einer der Betriebsparteien das Festhalten an der Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

 

Unser Tipp:

Bevor man zur Änderungskündigung greift, sollte man das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Möglicherweise ist eine einvernehmliche Änderung der Betriebsvereinbarung möglich.

 

 

 

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Update Homeoffice Versicherungsschutz

Homeoffice ist und bleibt sicher auch nach Corona ein beliebtes Arbeitsmodell. Gut, dass das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ein neues Mitbestimmungsrecht für mobile Arbeit geschaffen hat. Wir zeigen Euch, die wichtigsten Neuerungen beim Thema Homeoffice.

 

Erklärung mobile Arbeit

Ein Arbeitnehmer arbeitet mobil, wenn ihm kein dauerhaft eingerichteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Er verrichtet seine Arbeit ortsunabhängig – z.B. im Betrieb, zu Hause oder einem anderen beliebigen Ort.

Wann liegt Mobile Arbeit nicht vor…

beispielsweise bei Fahrern, Lieferdiensten, Außendienstmitarbeiter etc.).

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit

Von dem Mitbestimmungsrecht wird sowohl regelmäßige als auch anlassbezogene mobile Arbeit erfasst.

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich lediglich auf die Gestaltung, also das wie der mobilen Arbeit.

Ob der Arbeitgeber mobile Arbeit anbietet (ob) liegt in seiner Entscheidungsbefugnis.

Was unterliegt der Mitbestimmung?

Dazu gehören zum Beispiel Regelungen:

Bei der Arbeitszeit

  • der zeitliche Umfang der mobilen Arbeit
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit bezogen auf mobile Arbeit
  • der Ort, von dem aus mobil gearbeitet werden kann und darf
  • genaue Anwesenheitspflichten im Betrieb
  • die Erreichbarkeit

Arbeitsmittel

  • Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit
  • einzuhaltende Sicherheitsaspekte

NEU Update zum Versicherungsschutz im Homeoffice wurde

Der neue § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII (SGB) bestimmt, dass im Homeoffice der Unfallversicherungsschutz in gleicher Weise wie im Betrieb besteht. Versichert sind innerhäusliche Wege, die in einem engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben stehen. Zum Beispiel ist ein Weg zu einem dienstlich genutzten Drucker abgesichert.

Wegeunfälle nun auch unfallversichert

Durch die gesetzliche Änderung des SGB VII sind Unfälle auf Wegen aus dem Homeoffice und zurück nunmehr ebenfalls ab dem 18.06.2021 versichert, wenn sie erfolgen, um wegen der beruflichen Tätigkeit im Homeoffice am konkreten Tag z.B. in den Kindergarten oder zur Tagespflege zu bringen.

 

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Erreichbar im Urlaub

Gerade wenn es auf der Arbeit extrem stressig ist, freuen sich die Arbeitnehmer auf ihren wohlverdienten Erholungsurlaub. Doch einige Arbeitnehmer können auch in dieser Zeit nicht zur Ruhe kommen. Denn der Arbeitgeber ruft im Urlaub an und schickt dauernd E-Mails. Aber dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter im Urlaub stören?

Ständige Erreichbarkeit

Arbeitnehmer haben nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Doch wer ständig damit rechnen muss, vom Arbeitgeber angerufen zu werden, wird sich wohl nicht entspannen können. Dies gilt auch für das Beantworten von E-Mails. Arbeitnehmer müssen nach dem BUrlG an ihren freien Tagen komplett von der Arbeit entbunden sein. Nur in Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Urlaubs anrufen.
Zum Bespiel wenn der Arbeitnehmer ein Passwort kennt, das der Betrieb dringend braucht. Die Zeit der Erledigung der Anfrage ist Arbeitszeit und muss somit vergütet werden.

 

Arbeitsvertrag sieht „ständige Erreichbarkeit“ vor

Es gibt teilwiese in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, die eine Erreichbarkeit im Urlaub vorschreiben für eine gewisse Anzahl von Stunden täglich oder kontinuierlich. Eine solche Vereinbarung ist jedoch nicht rechtens (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2000 Az.: 9 AZR 405/99).

Aber Vorsicht: Dies bezieht sich nur auf den im BUrlG geregelten Mindesturlaub pro Jahr. Hat der Arbeitgeber zusätzliche Urlaubstage vertraglich gewährt, kann für diese Tage eine Sonderregelung gelten.

 

Was gilt für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst?

In diesen beiden Fällen müssen Arbeitnehmer permanent erreichbar sein, egal wo sie sich befinden. Dieses muss jedoch ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart sein. Bei beiden Fällen dürfen sich die Arbeitnehmer nicht im Urlaub befinden, denn Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft und Urlaub schließen sich aus.

 

Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen

Der Grund für einen Rückruf muss gravierend sein, z.B. Hochwasser im Betrieb oder Zusammenbruch der EDV. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die vollen Kosten für die verfrühte Rückreise der gesamten Familie und alles sonst übernehmen. Organisatorische Probleme oder eine dünne Personaldecke rechtfertigen keinen Urlaubsabbruch!

 

Arbeitnehmer kündigen, wenn nicht erreichbar?

Der Arbeitnehmer muss keine Sorge haben, wenn er die Kontaktaufnahme verweigert, dass ihn nach dem Urlaub die Kündigung erwartet. Dem Arbeitnehmer muss ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden. Dies ist aber im Falle eines Urlaubs nicht möglich.

 

Fazit: Niemand muss im Urlaub erreichbar sein!

 

 

 

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Kündigung nicht zugestellt

Diese Frage wurde in einem aktuellen Urteil verhandelt und klargestellt.

Dass der Arbeitgeber eine Kündigung schreibt und eine Anhörung des Betriebsrats vornimmt, reicht für sich noch nicht aus. Wesentlich ist auch das die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtssicher zugeht. Im Zweifel muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Beschäftigten die Kündigung auch erhalten hat. Ansonsten hat die Kündigung vor Gericht eventuell keinen Bestand. So war es auch im aktuellen (jetzt veröffentlichen) Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17.9.2020, Az. 3 Sa 38/19).

 

Der Arbeitgeber hatte in dem verhandelten Fall für die Kündigung ein „Einwurf-Einschreiben“ benutzt. Vor Gericht behauptete er Arbeitnehmer, sie sei ihm nicht zugestellt worden. Obwohl der Arbeitgeber vor Gericht einen Einlieferungsbeleg und auch einen „Aussendungsstatus“ vorlegen konnte, aus dem hervorging, dass die Sendung am 29. Juni 2017 zugestellt worden war, gewann der Arbeitnehmer den Prozess. Entscheidend hierfür war das auf dem Beleg der Name des Zustellers sowie dessen Unterschrift fehlten. Das kommt gar nicht so selten vor.

Eine Kündigung ist rechtssicher zugestellt, wenn:

  1. die Kündigung vor Zeugen im Betrieb überreicht wurde und der Empfang schriftlich bestätigt worden ist.
  2. Das Kündigungsschreiben vor den Augen eines als Boten Beauftragten, welcher die Kündigung vorher zur Kenntnis nehmen konnte, in einen Umschlag gesteckt wird. Der Bote überreicht dem Arbeitnehmer den Umschlag und erhält dafür eine Empfangsbestätigung. Sollte die oder der Beschäftigte nicht anzutreffen sein, wirft er das Schreiben in den Briefkasten und notiert sorgfältig, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit er das Schreiben eingeworfen hat.

Hier wird wieder einmal deutlich, wie wichtig das Einhalten von gewissen Formalien ist. Dieses Mal ging der Fall zugunsten des Arbeitnehmers aus, dass kann natürlich auch mal andersherum sein.

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Virtuelle BR-Sitzung

Die Bundesnotbremse und somit auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung traten zum Juli außer Kraft. Dies betrifft auch die Ausnahmeregelungen für Betriebsratssitzungen per Video- und Telefonkonferenz. Was bedeutet dies konkret für die Betriebsratsarbeit?

Digitale Betriebsratssitzungen – Neue Regeln

  • 30 des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes besagt:

(1) 1 Die Sitzungen des Betriebsrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. 2 Der Betriebsrat hat bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. 3 Der Arbeitgeber ist vom Zeitpunkt der Sitzung vorher zu verständigen. 4 Die Sitzungen des Betriebsrats sind nicht öffentlich. 5 Sie finden als Präsenzsitzung statt.

(2) 1 Abweichend von Absatz 1 Satz 5 kann die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn

  1. die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
  2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
  3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

2 Eine Aufzeichnung der Sitzung ist unzulässig.

(3) Erfolgt die Betriebsratssitzung mit der zusätzlichen Möglichkeit der Teilnahme mittels Video- und Telefonkonferenz, gilt auch eine Teilnahme vor Ort als erforderlich.

 

Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang

  • In der Geschäftsordnung können Rahmenbedingungen für virtuelle Sitzungen geregelt werden. Gremien sollten also ihre Geschäftsordnungen entsprechend anpassen oder beschließen.
  • Betriebsratssitzungen sind auch weiterhin nichtöffentlich. Dies bedeutet, dass Aufzeichnungen verboten sind. Denn es muss sichergestellt werden, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
  • Wenn mindestens ¼ der BR-Mitglieder der virtuellen Sitzung widersprochen hat, darf eine virtuelle Sitzung nicht stattfinden. Der Widerspruch muss gegenüber dem Vorsitzenden erfolgen, er bedarf aber keiner besonderen Form.

 

Protokoll und Beschlüsse

Der Gesetzgeber hat auch §33 Abs. 1 BetrVG geändert. Hier in Satz 2 geregelt:

 

Betriebsratsmitglieder, die mittels Video- und Telefonkonferenz an der Beschlussfassung teilnehmen, gelten als anwesend.

Dies hat Auswirkungen auf das Protokoll, sowie die Anwesenheitsliste. Diese müssen auch bei virtuellen Sitzungen in Textform erfolgen z.B. per E-Mail. In diesen sollten die Zeiten der tatsächlichen Teilnahme erwähnt werden und sind dem Protokoll und der Anwesenheitsliste beizufügen.

 

Fazit:

Ohne eine Geschäftsordnung sind virtuelle Betriebsratssitzungen nicht mehr möglich. Eine Regelung in der Geschäftsordnung ist unumgänglich, um virtuell wirksame Beschlüsse zu fassen.

 

 

 

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Urlaub in der Pandemie

Auch in diesem Jahr ist vieles anders als sonst beim Thema Urlaub, insbesondere während der Kurzarbeit. Grundsätzlich gelten alle Arbeitsbedingungen weiter, aber es gibt auch Besonderheiten. Diese zeigen wir Euch mal, denn der Betriebsrat sollte stets auf dem neusten Stand bei diesem Thema sein!

 

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?

Wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit im Urlaub arbeitsunfähig wird, hat er einen Anspruch auf die reguläre Entgeltfortzahlung.

 

Kann ich wegen Corona Urlaub übertragen?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub im jeweils laufenden Kalenderjahr nehmen.

Wenn aufgrund der Pandemie in einem Betrieb so viel Arbeit anfällt, dass die Arbeitnehmer keine Arbeitspause machen können, ist es möglich wegen Corona den Urlaub mit ins neue Jahr zu nehmen.

 

Muss ich meinen Urlaub nehmen?

Dazu zwingen kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund nicht. Er darf ihn nur anordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber selbst in den Ferien ist und deshalb keine Arbeit mehr anfällt (z.B. in Arztpraxen). Eine schlechte Auftragslage (aufgrund der Pandemie) allein berechtigt den Arbeitgeber noch nicht dazu, ihn anzuordnen!

 

Kann ich meinen Urlaub wegen der Pandemie ausnahmsweise auszahlen lassen?

Grundsätzlich ist das nicht möglich. Arbeitnehmer sollen ihren Urlaub in Anspruch nehmen, um sich von der Arbeit zu erholen. Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer ihn deswegen nicht nehmen kann. Dann können Resturlaubsansprüche ausgezahlt werden.

 

Kann der Arbeitgeber mich suspendieren, wenn ich trotz Symptome nicht zum Arzt gehe?

Erkrankte Mitarbeiter können angewiesen werden dem Betrieb fernzubleiben, wenn z.B. diese Mitarbeiter es ablehnen zum Arzt zu gehen. Der Arbeitgeber ist berechtigt und verpflichtet, diese Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu verweisen. Die Vergütung muss in diesem Fall weitergezahlt werden. Der Betriebsrat hat dabei kein Mitbestimmungsrecht.

 

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Betriebsrat trotz Aufhebungsvertrag

Selbst wenn ein Betriebsratsmitglied einen Aufhebungsvertrag unterschreibt in dem festgelegt ist, dass das Betriebsratsmitglied (unwiderruflich) von der Arbeit freigestellt wird, bleibt es weiter im Betriebsratsgremium. So der Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgericht vom 21.12.2020  (Az.: 16 TaBVGa 189/20).
Aus dem Beschluss geht hervor, dass der Arbeitnehmer bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter im Betriebsrat bleibt.

Im verhandelten Fall handelte es sich um ein Mitglied eines 11-köpfigen Betriebsrats, der 2018 in einem Gemeinschaftsbetrieb gewählt worden war. Ende März 2020 schloss das BR-Mitglied einen Aufhebungsvertrag, nachdem er Ende 2021 ausscheiden und bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich von der Arbeit freigestellt würde. Gesagt getan. Der Arbeitnehmer nahm im Anschluss aber weiter an den Betriebsratssitzungen teil und darüber kam es dann zum Streit. Der Arbeitgeber verhinderte zunächst mit Einstweiliger Verfügung die Mandatsausübung des Arbeitnehmers. Vor Gericht aber bekam dann das Betriebsratsmitglied Recht und der Arbeitgeber muss die Betriebsratstätigkeit zulassen.

Begründung des Gerichts: Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben im Aufhebungsvertrag lediglich „ihre individualvertraglichen Rechtsbeziehungen geregelt“. Der Arbeitnehmer sei nicht von seinem Amt als Betriebsrat zurückgetreten und es gäbe auch keine Vereinbarung hierzu im Aufhebungsvertrag. Die Mitgliedschaft im Gremium sei damit nicht gemäß § 24 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG erloschen und laufe bis Ende 2021 weiter. Der Arbeitnehmer gehöre unzweifelhaft weiter dem Betrieb an und daher, könne er „die ihm aufgrund der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Freistellung von seiner Arbeitspflicht zur Verfügung stehende Zeit für die Leistung von Betriebsratstätigkeiten verwenden“.

Das Gericht ging hier sogar noch weiter und erklärte das betroffene Betriebsratsmitglied darf, im Gegensatz zu freigestellten Betriebsratsmitgliedern (§ 38 BetrVG) selbst über den zeitlichen Umfang seiner Amtstätigkeit entscheiden.

Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgericht vom 21.12.2020  (Az.: 16 TaBVGa 189/20).

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Kurzarbeit Urlaub

Am 12.03.2021 hat das LAG Düsseldorf einen spannenden Fall entschieden:

Arbeitnehmer, welche in Kurzarbeit Null sind, haben weniger Urlaubsanspruch.
Da die Arbeitspflicht für die Arbeitnehmer während Kurzarbeit Null aufgehoben ist, entstünden auch keine Urlaubsansprüche, so die Begründung des Gerichts.

Der Fall
Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei der Beklagten, einem Betrieb der Systemgastronomie, beschäftigt. Sie arbeitet Teilzeit an drei Tagen die Woche und ihr stehen vereinbarungsgemäß 14 Arbeitstage Urlaub pro Jahr zu.

Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Beklagte ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrt deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage.
Dem tritt die Arbeitgeberin entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2020 bereits vollständig erfüllt.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus.
Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen. Dies bedeutet, das BAG kann hier noch zu einer anderen Entscheidung kommen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021 (Az.: 6 Sa 824/20).
Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgericht Essen vom 06.10.2020 (Az.: 1 Ca 2155/20).
Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021.

Wir sind gespannt auf das Ergebnis!

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Betriebsrätemoderninisierungsgesetz

Seit dem 31. März ist der Entwurf des Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom Bundeskabinett beschlossen. Im Sommer 2021 soll es dann, nach dem Willen der Regierung auch in Kraft treten, nachdem der „Vorläufer“ das Betriebsrätestärkungsgesetz es nicht geschafft hatte.
Ziel des Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist es die die Gründung von Betriebsräten zu erleichtern und die Mitbestimmungsrechte von bestehenden Betriebsräten zu erweitern.

Um folgende Themen geht es:

 

Für die Auswahlrichtlinien zur Personalauswahl (§95 BetrVG)
Hier hat der Betriebsrat zukünftig auch dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn diese Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung einer Künstlichen Intelligenz (KI) erstellt werden.

Informationsrechte bei Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI) (§ 90 BetrVG)

KI kann Arbeitnehmer ebenso wie die Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe im Betrieb erheblich beeinflussen. Plant der Arbeitgeber im Betrieb KI einzusetzen, muss er daher den Betriebsrat frühzeitig darüber informieren und ihm alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat hier umfassende Informationsrechte.

Sachverständige für den Betriebsrat bei Einführung von KI (§80,3 BetrVG)

Wenn der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben die Einführung und Anwendung von KI beurteilen muss, soll er laut dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz künftig einfach Sachverständige hinzuziehen dürfen, ohne das die Erforderlichkeit groß diskutiert wird. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich aber weiterhin über die Kosten und die Person des Sachverständigen einigen. Um dauerhaft auf einen Sachverständigen beim Einsatz von KI zugreifen zu können, soll der Betriebsrat eine Vereinbarung mit der Arbeitgeberseite dazu abschließen.

Für die Betriebsratswahlen

Erweiterung des vereinfachten Wahlverfahrens (§ 14a BetrVG)
Betriebsratsgründungen sollen erleichtert werden:
Das vereinfachte Wahlverfahren wird in Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten (vorher nur bis 50 Arbeitnehmer) verbindlich. Das vereinfachte Wahlverfahrens, sieht im Gegensatz zum normalen Wahlverfahren kürzere Fristen und formelle Erleichterungen vor. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Wahlvorstände/Betriebsräte in Betrieben ab 101 bis 200 Beschäftigte das vereinfachte Wahlverfahren vereinbaren.

Stützunterschriften (§ 14 Abs. 4 BetrVG)
Stützunterschriften für Wahlvorschläge sind dazu da sicherzustellen, dass die Betriebsratskandidaten auch von anderen Arbeitnehmern gestützt werden. Das Sammeln dieser Unterschriften ist sehr aufwendig und formell.

Um für kleine Betriebe die Formalitäten des Wahlverfahrens zu vereinfachen, gilt im Betriebsrätemodernisierungsgesetz dann:

1.In Betrieben mit bis 20 Beschäftigte sind Stützunterschriften nicht mehr notwendig.

2. In Betrieben mit mehr als 20 und bis zu 100 Wahlberechtigten gibt es eine pauschale Absenkung auf mindestens zwei Stützunterschriften.

  1. In Betrieben mit 21 bis 100 Wahlberechtigten ist für Vorschläge, die erst auf der Wahlversammlung gemacht werden, keine Schriftform mehr erforderlich, es reicht ein Handzeichen.

Anfechtungsrecht der Betriebsratswahl (§ 19 Abs. 3 BetrVG)

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz soll die Rechtssicherheit der Betriebsratswahlen steigen. Zukünftig ist die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ausgeschlossen, sofern sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus diesem Grund schon ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde.
Auch der Arbeitgeber kann die Betriebsratswahl nicht wegen Unrichtigkeit der Wählerliste anfechten, wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 3a KSchG)

Der Kündigungsschutz soll für die Beschäftigten verbessert werden, die zum ersten Mal einen Betriebsrat gründen. Bisher beginnt der Sonderkündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl erst mit der Einladung zur Wahlversammlung und auch nur für die ersten drei in der Einladung genannten Beschäftigten (§ 15 Abs. 3a KSchG).

NEU; Nun werden es sechs. Wenn sich also sechs Beschäftigte an der BR-Gründung beteiligen (drei sind immer das Minimum), genießen diese sechs auch den Kündigungsschutz. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Absicht zur Gründung eines BR notariell beglaubigt ist und die Vorbereitungen erfolgen vor der Einladung zur Wahlversammlung

Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung

Die Altersgrenze für die Auszubildenden wird gestrichen. Was zählt ist dann nur noch, dass man Auszubildende/r ist. Dann gilt das aktive und passive Wahlrecht zur Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Virtuelle Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG)
Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz sollen Betriebsratssitzungen nun dauerhaft virtuell zulässig sein. Dazu wird § 30 BetrVG erweitert. Der wegen der Corona-Pandemie befristet eingeführte § 129 BetrVG endet zum 30.6.2021.
Allerdings gilt: Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang.

Ob der Betriebsrat digitale Sitzungen durchführt, liegt allein in seiner Entscheidung, der Arbeitgeber darf hier keine Vorgaben machen.

Der Betriebsrat muss lediglich die Rahmenbedingungen für Virtuelle Sitzungen unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung in einer Geschäftsordnung schriftlich festlegen.
Dabei können diese dann auf bestimmte Themen oder zahlenmäßig begrenzt werden.

Generell gilt aber virtuellen Sitzungen können nur dann geführt werden, wenn nicht zuvor ein Viertel der Betriebsratsmitglieder diesen digitalen Sitzungen widerspricht. Vorsitzende müssen mit der Einladung darauf hinweisen, dass und in welcher Weise die Nutzung von Video- und Telefonkonferenz beabsichtigt ist, und eine angemessene Frist zum Widerspruch setzen. Der Widerspruch kann formlos gegenüber dem Vorsitzenden erfolgen. Es muss sichergestellt sein, dass eine Nichtöffentlichkeit der digitalen Sitzungen gewährleistet ist und die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden. Ferner dürfen die Sitzungen nicht aufgezeichnet werden.

Verantwortlich für den Datenschutz (§ 79a BetrVG)
Im neuen § 79a BetrVG heißt es im Entwurf „Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten hat der Betriebsrat die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Soweit der Betriebsrat zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben personenbezogene Daten verarbeitet, ist der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche im Sinne der datenschutzrechtlichen Vorschriften. Arbeitgeber und Betriebsrat unterstützen sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften.“
Daraus ergibt sich, dass der Betriebsrat nicht die Pflicht hat, ein eigenes Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten (Artikel 30 DSGVO) zu führen, das Verarbeitungsverzeichnis des Arbeitgebers muss dann auch die Verarbeitungstätigkeiten des Betriebsrats enthalten.

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht vor, dass Betriebsräte künftig bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können. Dafür wird der Katalog der zwingenden Mitbestimmung in § 87 Abs. 1 um die Nr. 14 erweitert.

Betriebsvereinbarungen, Sozialplan und Interessenausgleich (§77,2 BetrVG)
bei Betriebsänderungen sollen künftig nicht mehr nur schriftlich, sondern auch elektronisch vereinbart werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen aber „dasselbe Dokument elektronisch signieren“

Berufliche Weiterbildung (§ 96 Abs. 1 BetrVG)
.Nach § 96 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung zu beraten. Kommt im Rahmen der Beratung nach Absatz 1 eine Einigung über Maßnahmen der Berufsbildung nicht zustande, können der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die Einigungsstelle um Vermittlung anrufen. Die Einigungsstelle übernimmt in diesem Fall eine moderierende Funktion zwischen den Parteien und versucht, auf eine Einigung hinzuwirken. Ein Einigungszwang besteht nicht.

Die Bundesregierung will das Gesetz noch vor der Sommerpause auf den Weg bringen. Mal sehen, ob es klappt. Wir halten Euch auf dem Laufenden 😊.

Gewerkschaften geht das neue Gesetz nicht weit genug und Arbeitgebern viel zu weit!
Was haltet Ihr denn davon und was hättet Ihr Euch gewünscht?
Wir freuen uns auf Eure Rückmeldung.

 

Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar https://www.md-mentoring.de/betriebsratswahl-auffrischungsseminar-online/

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Augenübungen

Täglich verbringen wir während der Arbeitszeit 8 bis 10 Stunden vor dem Bildschirm. Zudem starren wir regelmäßig auf unsere Handys. Gerade in der Corona-Zeit steigt die Bildschirmzeit immer weiter an.

Irgendwann werden die Augen müde, sie beginnen zu brennen und zu schmerzen.

Hier stellen wir Euch drei Übungen vor, die helfen sollen, Eure Augen zu entspannen und zu trainieren:

 

AUGENÜBUNG: Augenmassage 1

Diese Augenmassage massiert zwar nicht die Augen direkt, aber den Augenbereich:

Fasst dazu mit Daumen und Mittelfinger Eure Nasenwurzel an und legt gleichzeitig den Zeigefinger zwischen die Augenbrauen. Führt dann mit den drei Fingern leichte Bewegungen durch.

 

Eine weitere Augenmassage

Diese gezielte Massage bewirkt bei vielen Menschen eine spürbare Entspannung der Augen:

Legt dafür die Mittelfinger beider Hände etwa auf die Mitte der Stirn.

Führt gleichförmige Kreisbewegungen durch.

Bewegt dabei die Finger langsam jeweils seitlich über die Schläfen und dann nach unten, dicht an den Ohren entlang bis zu den Ohrläppchen.

 

Augenübung: Palmieren
Reibe Deine Hände warm und lege sie für 20 Sekunden auf Deine geschlossenen Augen. Zum Verstärken kannst Du Dir noch die Farbe Schwarz vorstellen.

Da man nur wenige Minuten mit jeder der 3 Übungen beschäftigt ist, kann man es jederzeit am Schreibtisch – oder auch in der Pause – einschieben. Wer sie regelmäßig anwendet, sollte deutlich weniger Probleme mit verspannten oder schmerzenden Augen haben.

Kleiner Tipp: Neben den Augenübungen könnt Ihr Euren Augen etwas Gutes tun, indem Ihr regelmäßig lüftet und ab und zu eine Bildschirm- oder Handypause einlegt.

 

Viel Spaß beim Ausprobieren! 😊

 

Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar http://www.md-mentoring.de/arbeits-und-gesundheitsschutz-teil-1/

 

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Homeoffice und Überstunden

Täglich arbeiten mehr Menschen im Homeoffice. Welche Regeln gelten hier aber für Überstunden und Arbeitszeiten. Kann ich wirklich arbeiten, wann und so viel ich will?
Diese und ähnliche Fragen erreichen mich dieser Tage immer mal wieder.

Um das zu beantworten schauen wir doch mal was etwas genauer hin:
Grundsätzlich gelten keine arbeitszeitrechtlichen Besonderheiten für die Arbeit im Homeoffice. Allerdings gibt es hier besonders die Gefahr keine Pausen einzuhalten und die Arbeitszeit auszuweiten.
Hier seid Ihr als Betriebsräte in der Verpflichtung zur Überwachung gemäß § 80 BetrVG, dass die geltenden Gesetze eingehalten werden.
Darüber hinaus haben Betriebsräte auch eine Mitbestimmung bei Überstunden,
gemäß §87, Abs.1, Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz

Dieses Recht solltet Ihr unbedingt nutzen, um gemeinsam mit dem Arbeitgeber hier gute Regelungen in Form von Betriebsvereinbarungen zu schaffen.
Aber auch der Arbeitgeber sollte ein Interesse an einer sauberen Regelung zum Thema haben. Denn wenn der Arbeitgeber trotz positiver Kenntnis von Überstunden nicht eingreift und auch keine Gegenmaßnahmen anpackt, deutet dies auf eine bewusste Duldung von Überstunden hin.
Dann sind diese Überstunden auch zu vergüten!

So hat jüngst das Bundesarbeitsgerichts (1 ABR 18/19) vom 28.07.2019 entschieden.
Daher unser Tipp: Regelt klar und eindeutig in Eurem Betrieb, wie mit Überstunden umzugehen ist und wann diese zu vergüten sind. So könnt Ihr Streitigkeiten vorbeugen und alle haben Sicherheit beim Thema Homeoffice und Überstunden.
Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar https://www.md-mentoring.de/verguetung-und-arbeitszeit

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Bewegung Homeoffice

Liebe Betriebsräte,

in Zeiten von mobilen Arbeitsplätzen wie Homeoffice und Co, kommt es vermehrt zu Krankmeldungen der  Kollegen*innen wegen Schwierigkeiten mit dem Bewegungsapparat, Rücken, KoNaSchu (Kopf, Nacken, Schulter) lassen grüßen.

Wir haben uns daher überlegt, dass Ihr vielleicht Eure Kollegen mal mit ein paar gezielten Übungen unterstützen könnt, um Schäden und Krankheiten, präventiv zu begegnen.

Natürlich dürft Ihr diese Übungen auch selbst machen 😊

 

Brustmuskeln dehnen

Verkürzte Brustmuskeln sind eine häufige Folge zu langer Arbeit am Computer. Mit dieser Übung dehnst du sie und beugst schmerzhaften Verspannungen vor.

  • Setze dich aufrecht auf die Kante deines Stuhls und strecke deine Arme waagerecht nach links und rechts aus. Deine Hände befinden sich dabei auf Höhe deiner Schultern, die Handflächen wiesen nach vorne.
  • Atme nun langsam und tief ein und führe die Arme dabei nach hinten, bis du eine deutliche Spannung verspürst.
  • Für einen besonders intensiven Effekt drückst du deinen Rücken bis zum Hohlkreuz durch. Halte diese Position etwa fünf Sekunden.

Atme dann aus und bring die Arme wieder nach vorne.

Schultern mobilisieren

Schmerzen in den Schultern sind typische Symptome einer sitzenden Tätigkeit. So mobilisierst du sie einfach und schnell:

  • Setze dich möglichst gerade auf deinen Stuhl und verschränke die Finger ineinander.
  • Führe die Arme nun gerade nach vorne, die Handrücken zeigen zu dir, so als wolltest du deine Finger knacken lassen.
  • In dieser Position ziehst du nun deine Schulterblätter so feste zusammen, wie du kannst.
  • Halte diese Stellung etwa 10 Sekunden, erst dann darfst du dich wieder entspannen.

Nacken entspannen

Ein Ziehen im Nacken- und Halsbereich ist eine weitere häufige Beschwerde nach langer Büroarbeit. Diese Übung hilft dir, deine Nackenmuskulatur zu entkrampfen.

  • Sitze aufrecht und neige deinen Kopf nach rechts zur Seite.
  • Führe nun den rechten Arm über den Kopf und verstärke durch leichtes Ziehen die Dehnung.
  • Gleichzeitig drückst du den linken Arm von der Schulter an nach unten, um den Effekt zu maximieren.
  • Halte die Position etwa zehn Sekunden, um die Dehnung dann zu lösen.
  • Wiederhole die Übung spiegelverkehrt auf der anderen Seite.

Wenn Ihr mehr zum Thema wissen wollt, so erfahrt ihr das, unter anderem, in unserem Seminar http://www.md-mentoring.de/arbeits-und-gesundheitsschutz-teil-1/


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Arbeitsschutz

Nie war der Arbeitsschutz so sehr in aller Munde wie jetzt zu Pandemie Zeiten. Leider dreht sich in diesem Zusammenhang aber eben auch nur noch alles um die Pandemie. Andere wichtige Anforderungen der Gesetzgeber bleiben da häufig auf der Strecke.
Arbeitsschutz ist aber mehr als nur Corona!

Und hier tun sich Arbeitgeber häufig schwer damit den Arbeitsschutz ständig aktuell zu halten.
Dabei ist es wichtig auch für Betriebsräte, zu prüfen, ob der Arbeitsschutz noch allen formalen Anforderungen genügt.

Hier ein paar Fragen, die sich der Betriebsrat regelmäßig stellen sollte:

– Gefährdungsbeurteilungen: Sind die neuen Gefährdungen (Corona) schon in die Beurteilungen eingeflossen? Auch die psychischen? Stehen auch die anderen Schutzmaßnahmen immer wieder auf dem Prüfstand und werden sie ggf. erneuert?
– Unterweisungen: Sind Eure Unterweisungen, anlassbezogen und in regelmäßigen Intervallen erneut nach den gesetzlichen Vorschriften durchgeführt?
– Sind alle Erste-Hilfe-Maßnahmen und Rettungsketten festgelegt?
– Ist die arbeitsmedizinische Vorsorge gesichert? Bietet Euer Betrieb allen Beschäftigten gemäß den gesetzlichen Vorschriften Vorsorgeuntersuchungen an bzw. führt er diese durch?
– Tagt der Arbeitsschutzausschuss – sofern Euer Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt – wirklich vierteljährlich?
– Sind entsprechend der Firmengröße Sicherheitsbeauftragte ernannt und qualifiziert?
– Funktioniert die Kommunikation mit der Berufsgenossenschaft bzw. mit dem Unfallversicherungsträger?
– Schützt Ihr Fremdfirmen und Lieferanten?

Wenn Ihr bei den Fragen, welche mit NEIN beantwortet, solltet Ihr Euch ganz schnell der Themen annehmen.
Denn sonst drohen dem Arbeitgeber empfindliche Strafen und der Betriebsrat verstößt hier gegen seine Verpflichtungen geltende Gesetze zu überwachen. Das kann nach dem BetrVG für den Betriebsrat im schlimmsten Fall die Auflösung zur Folge haben.

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Resturlaub

Was sagt das Bundesurlaubsgesetz zum Urlaubsanspruch?
Im Gesetzestext von §7, Absatz 3 (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs) heißt es:

“Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.” 

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt also vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ermöglichen müssen, ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und diese wiederum ihren Urlaub auch unbedingt nehmen müssen.
Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch.

Was passiert nun aber, wenn ich meinen Urlaub nicht genommen habe?

Rechtlich gesehen verfallen nicht genommenen Urlaubstage zum 31.12. des jeweiligen Jahres, es sei denn es liegen dringende betriebliche oder persönliche Gründe vor, die eine Urlaubsübertragung rechtfertigen.
Gerechtfertigte Gründe wären hier zum Beispiel Krankheit oder Mutterschutz, weswegen der Urlaub nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen kann der Resturlaub ausnahmsweise auf das Folgejahr- bis zum 31.03. desselbigen-übertragen werden. Soweit kennen das zumeist auch alle Betriebsräte und Arbeitnehmer.

Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im November 2018 ein wegweisendes Urteil gefällt (Az.: C-619/16, C-684/16). Demnach darf der Resturlaub nicht mehr so einfach verfallen sondern der Arbeitgeber ist verpflichtet seine Mitarbeiter auf ihren verbliebenen Urlaubsanspruch aufmerksam zu machen und auf den drohenden Verfall ausdrücklich hinzuweisen.

Anders sieht es allerdings aus, wenn im Betrieb eine ausdrückliche Regelung zum Resturlaub, die im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgehalten wurde, dürfen Sie Ihren Resturlaub gemäß der Vereinbarung ins Folgejahr mitnehmen.

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar  https://www.md-mentoring.de

2021 Brückentage

Was Brückentage angeht, ist 2021 vor allem gegen Jahresende nicht sonderlich arbeitnehmerfreundlich. Es gibt dennoch im Jahr 2021 einige Möglichkeiten, sich mit Brückentagen die freie Zeit zu verlängern.

 

Die Brückentage 2021:

  • Heilige Drei Könige, 6.1.2021 (Bayern, Sachsen-Anhalt, Baden-Württemberg)
    Urlaub vom 31.12.2020 bis 6.1.2021 = 7 freie Tage für 2 Urlaubstage
  • Ostern 2021 – Karfreitag, 2.4.2021 / Ostermontag, 5.4.2021
    Urlaub vom 29.3.2021 bis 11.4.2021 = 16 freie Tage für 8 Urlaubstage
    oder
    Urlaub vom 1.4.2021 bis 11.4.2021 = 11 freie Tage für 5 Urlaubstage
  • Tag der Arbeit 2021: 1. Mai 2021 ist ein Samstag
  • Christi Himmelfahrt 2021: Donnerstag, 13. Mai 2021 Urlaub vom 10.5. bis 14.5.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Pfingstmontag 2021: Montag, 24. Mai 2021 Urlaub vom 17.5. bis 28.5.2021 = 16 freie Tage für 9 Urlaubstage
    oder
    kombiniert mit Christi Himmelfahrt
    Urlaub vom 10.5. bis 28.5.2021 = 23 freie Tage für 13 Urlaubstage
  • Fronleichnam 2021: Donnerstag, 3. Juni 2021 (Bayern, Hessen, NRW, Baden-Württemberg, Saarland, Sachsen, Thüringen, Rheinland-Pfalz) Urlaub vom 31.5. bis 4.6.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Maria Himmelfahrt 2021: 15. August 2021 ist ein Samstag
  • Tag der Deutschen Einheit 2021: 3. Oktober 2021 fällt auf einen Sonntag
  • Reformationstag 2021: 31. Oktober 2021 ist ein Sonntag
  • Allerheiligen 2021: Montag, 1. November 2021 (NRW, Bayern, Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz, Saarland) Urlaub vom 2.11. bis 5.11.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Buß- und Bettag 2021: Mittwoch, 17. November 2021 (nur in Sachsen) Urlaub vom 15.11. bis 19.1.2021 = 9 freie Tage für 4 Urlaubstage
  • Weihnachten 2021: Heilig Abend am Freitag, Weihnachtstage am Wochenende
  • Neujahr 2021: Silvester am Freitag, Neujahr am Samstag

 

Na dann heute schon allen einen schönen Urlaub.

Nicht vergessen: Rechtzeitig anmelden

Neu 2021

Auch in diesem Jahr gelten zahlreiche neue Regelungen im Arbeitsleben. Das ist anders ab 2021:

 

Betriebsratsarbeit Digital möglich

Video- und Telefonkonferenzen für Betriebsräte und andere betriebliche Interessenvertretungen, sind bis zum 30. Juni 2021 ausreichend, um gültige Beschlüsse zu fassen. Betriebsversammlungen können auch mittels audiovisueller Einrichtungen abgehalten werden.

Betriebsrätestärkungsgesetz

Bundearbeitsminister Hubertus Heil (SPD) hat zum Ende des letzten Jahres 2020 den Referentenentwurf für ein Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. Die Wahl von Betriebsräten soll so erleichtert und die Behinderungen von Betriebsratswahlen erschwert werden. Unter anderem soll das vereinfachte Wahlverfahren nach § 14a BetrVG künftig für Betriebe mit fünf bis 100 Beschäftigten verpflichtend sein. In Betrieben mit 101 bis 200 Beschäftigten sollen Arbeitgeber und Wahlvorstand die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren können.

Arbeitslos trotz Beschäftigungssicherung

Bei Verlust des Jobs trotz einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung wie Kurzarbeit wird für Beschäftigungszeiten bis Ende des Jahres 2022 bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes das Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das ohne die Beschäftigungssicherungsvereinbarung erzielt worden wäre.

Krankschreibung Digital

Arbeitnehmer welche krank sind, müssen dem Arbeitgeber und der Krankenkasse eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen. Ab Oktober 2021 übermittelt der behandelnde Arzt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf elektronischem Weg direkt an die Krankenkasse. Die geplanten
Änderungen bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Detail:
Ab dem 1. Oktober 2021 werden die Daten der AU elektronisch an die Krankenkassen übermittelt.
Ab dem 1. Juli 2022 versenden die Krankenkassen die AU in elektrischer Form an die Arbeitgeber*innen.

Schutz für Arbeitnehmer – Arbeitsschutzkontrollgesetz

Gute Arbeit erfordert guten Arbeits- und Gesundheitsschutz: Um Mängel unter anderem in der Fleischindustrie zu beheben, hatte die Bundesregierung das Arbeitsschutzkontrollgesetz auf den Weg gebracht. Das Gesetz ist am 1. Januar in Kraft getreten. In der Fleischindustrie sind damit Werkverträge in Schlachtung und Zerlegung verboten.

Homeoffice

Millionen Arbeitnehmer mussten wegen der Corona-Pandemie zum ersten Mal oder deutlich häufiger im Homeoffice arbeiten. Das verursacht Kosten, etwa für Strom. Eine neue Steuerpauschale von 5 Euro je Tag soll Abhilfe schaffen, begrenzt auf höchstens 600 Euro im Jahr. Das Bundesfinanzministerium hat die damit verbundene Entlastung der Bürger auf eine Milliarde Euro beziffert.

Kurzarbeit

Mit dem Beschäftigungssicherungsgesetz, der Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie der Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld sollen die Maßnahmen zur Stabilisierung der Wirtschaft während der Corona-Krise fortgesetzt werden. Das Paket sieht unter anderem folgende Maßnahmen vor: Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes auf 70 beziehungsweise 77 Prozent ab dem vierten Monat und 80 beziehungsweise 87 Prozent ab dem siebten Monat wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist. Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen werden insoweit bis 31. Dezember 2021 verlängert, wenn das Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung stammt – dann beleibt es anrechnungsfrei. Zudem werden Zugangserleichterungen und sozialversicherungsrechtliche Erleichterungen bis Ende 2021 verlängert. Die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, maximal bis zum 31. Dezember 2021.

Mindestlohn erhöht

Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1. Januar 2021 auf zunächst auf 9,50 Euro brutto je Stunde angehoben worden und steigt dann zum 1. Juli 2021 auf 9,60 Euro, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 Euro und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 Euro.

Pendlerpauschale erhöht

Ab dem 1. Januar 2021 gilt bei der Pendlerpauschale: Für die ersten 20 Kilometer zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte fallen weiterhin 30 Cent an. Ab Kilometer 21 können Pendler 35 Cent je Entfernungskilometer in der Einkommensteuererklärung als Werbungskosten ansetzen.

Liebe Betriebsräte,

Jahresende ist Zeit zum Innehalten und
Danke sagen.
Danke für die tolle Zusammenarbeit und
Danke für die Treue in diesem schwierigen Corona-Jahr.

Ich wünsche allen besinnliche und fröhliche Weihnachtstage und die Ruhe sich abseits
des Alltagsstresses verwöhnen zu lassen.

Für das neue Jahr wünsche ich von Herzen
viel Glück, Erfolg und vor allem Gesundheit.

Seminar Homeoffice und Burnout Prävention

 

Ob auf eigenen Wunsch oder auf Initiative des Arbeitgebers: Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten im Homeoffice. Das läuft bei aller Flexibilität leider nicht immer problemlos. Ein großes Thema hierbei ist die Abgrenzung von Arbeit und Freizeit aber auch zahlreiche Fragen rund um Arbeitszeiten, Kostentragung für das Arbeitszimmer, Arbeitssicherheit, Datenschutz und virtuelle Führung.

Hinzu kommt, dass durch das Verschwimmen der Grenzen sich die Arbeitsbelastung in vielen Branchen drastisch erhöht. Die Folgen davon sind häufig Stress und Burnout. Als Betriebsrat könnt Ihr aktiv auf eine Verbesserung der belastenden Arbeitssituation hinwirken.

In diesem Seminar erfahrt Ihr alles Wissenswerte dazu.

Termine:

  • 03.11. -05.11.2020
  • 24.11. – 26.11.2020

Preis: 799 € zzgl. MwSt.

 

Online-Termin:

  • 02.11. – 04.11.2020

Preis: 749 € zzgl. MwSt.

 

Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten

  • Die Begriffe Homeoffice, Telearbeit und mobile Arbeit
  • Umsetzung des Einsatzes im Homeoffice
  • Qualifizierungsanspruch

 

Rechtliche Probleme der Beschäftigungsformen

  • Arbeits- und Datenschutz in den eigenen vier Wänden und unterwegs
  • Haftung des Arbeitgebers und Versicherungspflicht
  • Arbeitszeitfragen und Vertrauensarbeitszeit
  • Kostentragung, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen

 

Risiken der alternativen Beschäftigungsformen

  • Immer im Dienst? Verschwimmen von Beruf und Privatleben
  • Familiäre Konflikte vermeiden
  • Schutz vor Überforderung bei freier Zeiteinteilung

 

Mitbestimmung des Betriebsrats

  • Mitbestimmung bei Einrichtung und Ausgestaltung von Homeoffice, Telearbeit, mobiler Arbeit
  • Informations- und Kontrollrechte des Betriebsrats, Auswahlrichtlinien
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung bei Fragen der Arbeitszeit

 

Psychische Belastungsfaktoren

  • Aktuelle Studien
  • Abgrenzung: Stress und Burn-out
  • Prävention
  • Ursachen verstehen, Zusammenhänge begreifen
  • Dem “Hamsterrad” entkommen

 

Stressprävention – Ihre Rechte als Betriebsrat

  • Was Sie als BR im Unternehmen tun können
  • Notfallplan
  • Tipps zur Prävention
    Einbeziehung der Geschäftsleitung
    Gestaltung gesundheitsfördernder Strukturen
  • Belastungsfaktoren im Betrieb minimieren
  • Mitbestimmung und Handlungsmöglichkeiten als BR

 

Wir freuen uns auf Euch!

Kommt die Verlängerung zum Kurzarbeitergeld?

 

Fast der normale Alltag.
Geschäfte, Restaurants, Freibäder, Kinos und viele andere haben inzwischen geöffnet.
Der Sommerurlaub ist durch, Arbeitnehmer werden teilweise aus dem Homeoffice zurück.
Aber nicht für rund 5,6 Millionen Personen in Kurzarbeit im Juli 2020 ( ifo-Institut).

 

Das Ergebnis einer aktuellen Umfrage des ifo-Instituts: Noch bis mindestens Ende April 2021 rechnet die deutsche Wirtschaft mit Einschränkungen im öffentlichen Leben.
Dies hat Folgen für das Kurzarbeitergeld, das grundsätzlich bis zu 21 Monate gezahlt wird.
Die aktuellen Regelungen, wie die erleichterten Zugangsregelungen, gelten aber nur bis zum 31. Dezember 2020. Demzufolge fordert auch IG-Metall-Chef Jörg Hofmann eine Verlängerung der Maßnahmen auf 24 Monate.

Durch eine Verlängerung des Kurzarbeitergeldes soll den Firmen das Überleben gesichert werden, die derzeit unter Auftragsmangel leiden.

Derzeit gilt:
Infolge der Corona-Pandemie ersetzt die Bundesagentur für Arbeit Beschäftigten bis zu 80 bzw. 87 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens.

Das Kurzarbeitergeld gibt es nur maximal zwölf Monate. Doch die SPD will die Dauer auf 24 Monate verlängern.

Vor einer möglichen Entscheidung am 24. August im Koalitionsausschuss diskutieren Union und SPD über Bedingungen für die Verlängerung.
Vor allem Unternehmen dürften die auf dem Tisch liegenden Ideen nicht freuen.

Arbeitsminister Heil hat eine Verlängerung in Aussicht gestellt. So sagte er gegenüber der Nachrichtenagentur dpa  “Ich kann mir vorstellen, dass wir die erweiterten Möglichkeiten für Kurzarbeit verlängern”, “Diese Möglichkeit habe ich per Rechtsverordnung. Jedoch soll das Kurzarbeitergeld an Bedingungen geknüpft werden.

Kommt die Entscheidung schon am 24. August?

 

Und wie sieht es in den Betrieben aus? Als Betriebsräte könnt Ihr hier natürlich schon frühzeitig mit Eurem Arbeitgeber Gespräche aufnehmen.
Fragt nach ob der Arbeitgeber weiter Kurzarbeit anbieten kann und will und nutzt Eure Rechte.

 

Wir verfolgen die Entwicklung für euch weiter.

 

Hier findet Ihr noch einen spannenden Artikel zum Nebenjob während der Kurzarbeit

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

 

Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit verschwimmen immer mehr – Burnout Anzeichen nehmen zu

Homeoffice ist nicht mehr unbedingt der Traum aller Arbeitnehmer. Dabei dürfen aktuell  so viele Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten, wie noch nie zuvor.
Dadurch steigt allerdings auch die Gefahr, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit schwinden und mehr Kollegen Richtung Burnout gehen. Als Betriebsrat wacht ihr auch darüber, dass Überstunden unterbunden werden, unabhängig davon, ob sie mit oder ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet werden. Gleichzeitig fehlt momentan vielleicht auch die nötige räumliche Nähe zwischen Betriebsrat und Kollegen, so dass Warnzeichen für drohenden Burnout schwerer erkannt werden oder auch die Kommunikations schwelle höher liegt.

Viele Arbeitnehmer*innen fühlen sich zunehmend lustlos und erschöpft.

 

Natürlich stellen sich da für Betriebsräte viele Fragen: Welche Mitbestimmungsrechte haben wir bei mobiler Arbeit oder Telearbeit? Hat der Arbeitgeber das Recht, die Belegschaft während einer Pandemie ins Home-Office zu schicken –egal ob diese wollen oder nicht? Haben Arbeitnehmer umgekehrt einen Anspruch darauf,  von zuhause zu arbeiten? Wie sieht es mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Home-Office aus? Und was gilt für den Datenschutz? Aber wichtiger ist derzeit die Kollegen zu schützen.

 

Was könnt ihr als Betriebsrat tun um Kollegen vor dem Burnout zu schützen?
Erkundigt euch, wie bei euren Kollegen der Arbeitsalltag im Homeoffice aussieht. Ermuntert sie, ihr Diensthandy, Mailaccount etc. nach Feierabend auszuschalten und nicht „mal schnell“ reinzuschauen. Manchmal ist euch auch bekannt, in welchen Abteilungen besonders hoher Druck herrscht. Fragt dort gezielt nach.
Versucht durchzusetzen das Führungskräfte für das Thema sensibilisiert werden und möglichst auch qualifiziert.

 

Eine menschen gerechte Gestaltung der Arbeitsbedingung zur Vorbeugung von Burnout-Fällen, dafür muss sich der Betriebsrat einsetzen.

Setzt vielleicht virtuelle Kaffeepausen täglich zu festen Zeiten an, um Euch regelmäßig mit den Kollegen auszutauschen. Denn viele Kollegen fühlen sich derzeit einsam.

Passt aber dabei auch gut auf euch selbst auf! Denn Betriebsräte sind ganz besonders Burnout gefährdet.

 

Am 04. Dezember 2020 bieten wir einen Online-Workshop zum Thema Burnout an: Dabei geht es u.a. um folgende Themen:

  • Handlungsmöglichkeiten: Was kann der Betriebsrat tun?
  • Prävention: Risikofaktoren (er)kennen und beseitigen
  • Das Schlimmste ist Schweigen — Wege aus der Sprachlosigkeit
  • Gefährdungsbeurteilung (auch für das Homeoffice) als Chance
Kurzarbeit

Wenn das Kurzarbeitergeld nicht reicht

Das „Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit“ ermöglicht dem Arbeitgeber Arbeitsausfälle zu überbrücken. Grundsätzlich ist das eine gute und wichtige Sache.

Was tun, wenn das Geld hinten und vorne nicht mehr reicht?

Je größer der Arbeitsausfall desto höher ist die finanzielle Lücke bei den Arbeitnehmern. Damit es doch noch passt nehmen viele Kollegen, für die Zeit der Kurzarbeit, nun zweit oder sogar dritt Jobs an. Bisher galt dass dieser Verdienst beim Kurzarbeitergeld mit angerechnet wurde, es sei denn man hatte den Job schon vor Beginn der Kurzarbeit.

Was aber gilt jetzt?

Der Betriebsrat sollte den interessierten Kollegen hier den Tipp geben, dass bis zum 31.10.2020 das Zusatzeinkommen anrechnungsfrei bleibt, sofern das Entgelt aus dem Nebenjob mit demm Kurzarbeitergeld das SOLL-Entgelt (übliche Bezahlung) nicht übersteigt.

Was gilt denn eigentlich für Betriebsratstätigkeit während der Kurzarbeit?

Als „normale“ Beschäftigte sind auch Betriebsratsmitglieder von Kurzarbeit und den damit einhergehenden Lohneinbußen betroffen. Für Arbeitnehmervertreter gelten also keine anderen Regeln als für ihre nicht im Betriebsrat vertretenen Kollegen. Besondere Regelungen gelten jedoch für die Betriebsratsarbeit. Denn die Betriebsräte müssen Ihre Aufgaben auch während der Kurzarbeit wahrnehmen.

Kurzarbeitergeld-Link der Link unter dem Ihr immer die aktuellen Informationen zur Kurzarbeit und deren Berechnung findet.

Gerne stehen wir Euch auch für Inhouse-Seminare zum Thema zur Verfügung. Weiter gibt es fortlaufend unser Seminar: Betriebsratsarbeit in der Corona-Krise Online-Seminar, mit immer aktuellen Informationen rund um die Krise.

Aktive Betriebsratsarbeit nach den Sommerferine hilft bei m Schutz von Neu- Infektionen

Haben Urlaubsrückkehrer das Virus im Gepäck?

Wie können Betriebsräte die Kollegen und den Betrieb vor neuen Infektionen schützen.

Die Ferien gehen in vielen Bundesländern zu Ende und die Zahl der Neuinfektionen steigt derzeit stark an. Corona ist nicht weg sondern kommt sogar stark zurück. In de Betrieben schauen daher viele auf die Arbeitnehmer, die nach dem Urlaub, möglichst auch noch aus Risikogebieten, in die Betriebe zurückkehren.

So können schnell alle Urlaubsrückkehrer unter Generalverdacht gestellt werden

Das darf natürlich nicht passieren, trotzdem geht in vielen Betrieben die Angst um. Denn schließlich haben die Zuhause gebliebenen ja i den Nachrichten von Partymeilen und Gedränge gehört und gesehen. Allerdings können nur die Urlaubsrückkehrer selbst wissen, ob sie sich im Urlaub ausreichend geschützt haben oder ob ein erhöhtes Risiko für eine Infektion besteht. Seit Samstag gibt es ja nun auch die Testpflicht für Urlaubsrückkehrer aus Risikogebieten.

Was können Betriebsräte nach den Ferien konkret tun

Sensibilisiert die Kollegen erneut für die Gefahren, die von einer Corona-Infektion ausgehen:

  • Erklärt in virtuellen Betriebsversammlungen, Rundschreiben, Aushängen und Gesprächen, welche Konsequenzen Infektionen im Betrieb haben können. Zum Beispiel das Betriebe teilweise oder komplett geschlossen werden können.
  • Bittet die Kollegen sich gegenseitig an die Schutzmaßnahmen zu erinnern. Schließlich geht es um die Gesundheit aller und die Arbeitsplätze.
  • Nehmt die Führungskräfte in die Pflicht: Denn gute Vorbilder in Sachen Masken tragen sein, Abstand halten und Hygiene etc. wirkt oft besser als Hinweise und Ermahnungen.
  • Führt Betriebsbegehungen durch und kontrolliert, ob nach wie vor alle Infektionsschutzmaßnahmen in der notwendigen Intensität durchgeführt werden.
  • Meldet festgestellte Infektionsschutzmängel unbedingt dem Arbeitgeber und sprecht Euch für außerplanmäßige Unterweisungen aus.

Betriebsrat und Arbeitgeber sollten gemeinsam klarstellen:
Corona geht alle an! Daher stehen die Betriebsparteien geschlossen hinter den Schutzmaßnahmen. Allen Arbeitnehmern sollte klar sein, dass bei Verstößen gegen die Schutzmaßnahmen auch Sanktionen folgen können.

Weitere Informationen und Seminar – Angebote unter:
www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

www.etermin.net/mdmentoring

GeschGehG

Was hat es mit dem neuen Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) auf sich?

Seit dem 26. April 2019 ist das neue Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Mit diesem Gesetz wurde die europäische Geheimnisschutzrichtlinie 2016/943 vom 08. Juni 2016 umgesetzt. Das neue Gesetz soll für einen besseren Schutz der wissensbasierten Wirtschaft und damit Wettbewerbsvorteile für europäische Unternehmen sorgen.
Doch was bedeutet das für die Arbeit der Betriebsräte?

 

Im ursprüngliche Gesetzesentwurf war gewollt, dass die Unternehmen allein festlegen können sollten, was als Geschäftsgeheimnis gilt und was nicht. Nach heftiger Kritik von z.B. Gewerkschaften die befürchteten, die Betriebsratsarbeit würde erschwert und damit würden Betriebsräten und andere Interessenvertretungen einen „Maulkorb“ verpasst, sieht die am 21.03.2019 vom Bundestag beschlossenen Endfassung anders aus.

Es ist nunmehr ausdrücklich, in § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG geregelt, dass „die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Rechte der Arbeitnehmervertretungen“ durch das Gesetz nicht berührt werden. Arbeitnehmer sollen sich dadurch auch in Zukunft mit ihren Themen vertrauensvoll an ihren Betriebsrat wenden können, ohne einen Gesetzesverstoß befürchten zu müssen.

Das Geschäftsgeheimnis-Gesetz enthält eine einheitliche Definition, wann Informationen Geschäftsgeheimnisse sind, und auch Regelungen zum Schutz von Personen, die Missstände in Unternehmen offenlegen (Whistleblower).

Das Geschäftsgeheimnisgesetz etabliert demnach einen Whistleblower-Schutz. Unklar ist noch, ob und wie der Begriff des Geschäftsgeheimnisses im Sinne des § 2 GeschGehG auch auf § 79 BetrVG durchschlagen wird. Auf Betriebsräte wird wieder einmal zusätzliche Arbeit zukommen. Denn durch das Gesetz in den damit verbundenen zu schaffenden Sicherungsmaßnahmen werden die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG berührt. Egal ob durch Schaffung technischer Schutzmaßnahmen, Compliance-Regeln, Regelung von Zugangsrechten, EDV-Maßnahmen aber auch Schulungen zum Wissen um den Umgang mit Geschäftsgeheimnissen, und vieles mehr.

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

Homeoffice-Essen

Die 7 besten Tipps gegen die Kalorienfalle Homeoffice

Wie Sie lernen von Anfang an, im Homeoffice,  der Versuchung zu widerstehen
und gesunde Essens-Strukturen zu schaffen!

Wir verbrennen bis zu 400 Kalorien weniger im Homeoffice. Einfach dadurch, dass der Weg zur Arbeit und die Bewegung im Job einfach fehlen. Wenn wir dann noch häufiger zum Kühlschrank gehen – da der ja jetzt so nah ist und uns mit süßen Snacks belohnen –nehmen wir unweigerlich zu. 

Gesunde Ernährung beginnt mit Struktur!

Tipp 1: Planen Sie feste Essens- Pausenzeiten und halten Sie diese möglichst ein. Lassen Sie dabei auch das Handy und Radio, Fernseher möglichst aus.

Tipp 2: Trennung von Arbeitsplatz und Essensplatz. Setzen Sie sich zum Essen an einen ruhigen Ort mit Platz. Denn das Essen am Arbeitsplatz nehmen wir oft gar nicht als richtiges Essen war und somit steigt die Gefahr schnell wieder etwas essen zu müssen. Schaffen Sie mit diesen beiden ersten Tipps eine Essenskultur für Ihr Homeoffice.

 

Tipp 3: Besorgen Sie gesunde Lebensmittel, Obst, Gemüse, Milchprodukte wie Quark, Joghurt Käse aber auch gesunde Fette. Denn wenn Sie nur gesunde Lebensmittel im Haus haben, dürfen Sie auch mal etwas mehr zugreifen. Achten Sie auf gut sättigende Mahlzeiten

 

Tipp 4: Sorgen Sie dafür, dass Sie Ihr Essen möglichst schon vorbereitet haben (Meal Prepp). So geht nicht zu viel Zeit in den Pausen für die Zubereitung des Essens drauf.

 

Tipp 5: Wenn es Sie nach einem Snack zwischendurch gelüstet, hinterfragen Sie sich zunächst. Warum will ich jetzt etwas essen? Habe ich Hunger oder brauche ich nur eine kurze Pause? Fühle ich mich gerade gestresst? Dann hilft ein kurzes Strecken am offenen Fenster vielleicht genau sogt.

 

Tipp 6: Wenn es denn der Snack sein soll nehmen Sie die gesunde Alternative. Einen kleinen Obstsalat mit Walnüssen oder ein Stück Ost pur sind lecker und füllen die Energiereicher wieder auf.

 

Tipp 7: Denken Sie bitte auch an Bewegung. Ein kurzer Spaziergang um den Block oder ein kleines Workout reichen schon aus, um der Gewichtsfalle zu entgehen.

 

 

Tipps zum gesunden Essen sind sicher wichtig. Ich möchte aber auch festhalten, dass nichts Verwerfliches daran ist, in Ausnahmesituationen auch mal anders zu essen und zu reagieren. Das sollte nur nicht zur Regel werden, da die Nachteile dann einfach überwiegen. Erst einmal drauf gefutterte Kilos sind schwer wieder weg zu bekommen.

 

In diesem Sinne, bleiben Sie gesund.

 

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

Wahl der JAV

Im Herbst (Oktober-November) finden die nächsten Wahlen der Jugend-Auszubildendenvertretung statt. Seid früh genug vorbereitet damit die JAV-Wahl auch rechtlich korrekt durchgeführt wird.

 

Warum aber wählt man eigentlich eine JAV?

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist der Ansprechpartner für jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende, sogar bei Beschwerden über Vorgesetzte. Sie überwacht natürlich insbesondere die Qualität der Ausbildung. Dazu vertritt die Jugend- Auszubildendenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber die Rechte der Jugendlichen und Auszubildenden. Meist stecken die JAV-Mitglieder selbst noch in der Ausbildung, dadurch ist die Hemmschwelle zum Gespräch geringer und zudem merken die Mitglieder der JAV auch selbst, wo Defizite in der Ausbildung liegen.

Und wie geht das mit der JAV-Wahl?– Ein kleiner Einblick

Der Betriebsrat bestimmt den Wahlvorstand für die JAV-Wahl, weil das zu seinen Pflichten gehört. Für die ordnungsgemäße Arbeit im Wahlvorstand werden mindestens drei Personen benötigt.

Um in den Wahlvorstand gewählt zu werden, muss das potentielle Mitglied wahlberechtigt zum Betriebsrat sein. Das trifft zu, wenn Arbeitnehmer volljährig und mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind.

Der Wahlvorstand bereitet anhand gesetzlicher Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes die JAV-Wahlen vor, führt diese durch und organisiert die Nachbereitung.
An den JAV-Wahlen müssen alle berechtigten Betriebsangehörigen teilnehmen können. In manchen Betrieben führt dies dazu,  dass die Wahlausschreiben gegebenenfalls übersetzt oder auch in der Brailleschrift verfasst werden müssen.

Die Mitglieder der JAV werden dann für 2 Jahre gewählt und arbeiten eng mit dem Betriebsrat zusammen. Um ihre Aufgaben dann kompetent wahrnehmen zu können, werden sie vom Betriebsrat unterstützt und haben eigenen Anspruch auf für ihre Arbeit erforderliche Seminare.

Informationen und Seminare zu den JAV-Wahlen 2022 findet Ihr hier: Übrigens: Auch als Online-Seminar buchbar.

Mitarbeiterapps

In Zeiten von Corona werden viele neue Tracking Apps entwickelt und auf den Markt geworfen. Solche Mitarbeiter-Apps sind, wenn sie denn im Betrieb eingeführt werden sollen ,häufig auch Neuland für Betriebsräte.  Ziel solcher Apps generell ist es, in anonymer Form von einem zentralen Server gezielt Corona-Warnhinweise an Personen zu versenden, wenn diese mit nachweislich infizierten Menschen in Kontakt waren. Diese Apps können, auch nach Aussage des Robert Koch Institutes, helfen Infizierte schneller zu identifizieren. Was sollten hier Betriebsräte bei der Einführung von Corona-Apps beachten? Denn meist sind solche Lösungen in Vereinbarungen nicht geregelt.

Mitbestimmung bei Mitarbeiter-Apps:

Diese Apps sollen auf freiwilliger Basis aktiviert werden und führen einen verschlüsselten Datenaustausch mit anderen in der Nähe befindlichen Smartphones, welche diese App auch installiert haben, durch. Wird bei einer der sich beteiligten Personen später eine Corona-Infektion offiziell bestätigt, dann werden die auf dem Smartphone gespeicherten Kontaktdaten an einen zentralen Server übermittelt. Der zentrale Server versendet im Anschluss Warnhinweis an Betroffen, wenn deren Geräte sich in den zentralen Server einwählen.

Nun wollen einzelne Arbeitgeber ihre Mitarbeiter verpflichten solche Apps auf Ihrem Handy zu installieren. So werden die Apps dann zu Mitarbeiter-Apps. Datenschutzrechtlich ist die App wohl zulässig, wenn der Einsatz freiwillig ist, keine Standortdaten erfasst werden und die Anonymität gesichert wird.

Wenn auch Euer Arbeitgeber auf die Idee kommt eine Mitarbeiter-App auf allen dienstlichen Geräten zu installieren, unterliegt dieses Vorhaben der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Wenn die Arbeitnehmer aufgefordert werden, eine Tracking App freiwillig zu nutzen, greift das Mitbestimmungsrecht bezüglich der Ordnung im Betrieb und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Damit habt Ihr die Möglichkeit mit Eurem Arbeitgeber zu den Mitarbeiter-Apps eine Betriebsvereinbarung zu verhandeln und abzuschließen.

 

Wichtige Inhalte dieser Betriebsvereinbarung:

Freiwilligkeit für die Nutzung der Mitarbeiter-App (man kann es gar nicht oft genug sagen). Darüber hinaus sollte geregelt werden, wie man damit umgeht, wenn Arbeitnehmer einen Warnhinweis erhalten. Zum Beispiel könnten Arbeitnehmer dann bezahlt freigestellt werden, um die Gefahr der Ansteckung im Betrieb zu reduzieren. Was ist mit der Erreichbarkeit? Verpflichtet die Mitarbeiter-App Arbeitnehmer permanent erreichbar zu sein? Sie darf natürlich in gar keinem Fall zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle eingesetzt werden. Ein weiteres Thema sollten Datensparsamkeit und Schulungen für diejenigen Mitarbeiter, die mit persönlichen Daten zu tun haben geregelt werden.

Informationen zu diesen und anderen Themen erhaltet Ihr auch in unseren Seminaren. Alle Seminare auch als Online-Seminare buchbar https://www.md-mentoring.de/betriebsrat-seminare-2020/

BR-Arbeit

Online-WORKshop: Betriebsratsarbeit in der Coronakrise

Weil Betriebsratsarbeit in der Coronakrise anders ist.

Gerade auf Sie/Euch kommt es aber in dieser Zeit besonders an, damit es auch durch gute Betriebsratsarbeit in der Coronakrisenoch gute und sichere Arbeitsplätze gibt.
Darüber hinaus ist es natürlich entscheidend, dass auch alle Arbeitnehmer während der Krise finanziell versorgt sind.

Um Euch in dieser Zeit zu unterstützen, bieten wir kurzfristig ein Interaktiven Online-WORKshop rund um alle Themen zu Corona an.
Hierbei geht es natürlich auch darum Euch zu schützen bei Eurer teilweise nun online stattfindenden Betriebsratsarbeit in der Coronakrise.
Darüber hinaus stellen wir Euch im Seminar auch viel Musterbetriebsvereinbarungen zu den Themen zur Verfügung.

Auch eine Inhouse-Schulung erfordert eine ordnungsgemäße Beschlussfassung.

Nach erfolgter Beschlussfassung bitte die  ausgefüllte Seminaranmeldung an uns zurückschicken.

Die Anzahl der Online Plätze ist limitiert.

Inhalte des Workshops:

Inhalte:

  • Arbeitsrechtliche Fragen rund um Corona
  • Ausbildungsrechtliche Fragen für JAVen
  • Betriebsratssitzungen online
  • Handlungsmöglichkeiten und Rechte des Betriebsrats
  • Mitbestimmung zum Schutz der Gesundheit
  • Beschäftigungssichernde Maßnahmen
  • Vermeidung von Kündigung durch Kurzarbeit inkl. Checklisten
  • Muster Betriebsvereinbarungen zu Kurzarbeit, Betriebsrat-Online, befristete Teilzeit
  • Unterstützung des Arbeitgebers in der Krise

Schulungsanspruch:

Der Besuch dieses Webinars ist gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG für Betriebsräte erforderlich,
die das hier vermittelte Wissen für die Erfüllung ihrer anstehenden Aufgaben benötigen und nicht über entsprechende Kenntnisse verfügen.

Aufbauseminar

Dauer: 6 Stunden
Seminarort:
Online

Folgende Termine sind derzeit buchbar

07.04.2020
21.04.2020

Start jeweils 09:00 Uhr – 15:00 Uhr

Preis: EUR 199,00 *
*zzgl. MwSt.

Weihnachtsgeld
Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld

Die Gehaltsabrechnung im November ist für viele Arbeitnehmer die schönste: Mit dem Novembergehalt erhalten sie das Weihnachtsgeld. Leider ranken sich um diese Sonderzahlung immer noch so einige Mythen. Wir untersuchen diese Mythen und widmen uns auch der Frage, wie der Betriebsrat hier aktiv werden kann.

Weihnachtsgeld für Alle

Bekommen alle Mitarbeiter Weihnachtsgeld, wie sieht es bei Teilzeitbeschäftigten oder befristet tätigen Mitarbeitern aus? Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind grundsätzlich gleichzustellen. Sie dürfen bei der dieser Art der Sonderzahlung nicht benachteiligt werden, ihnen steht die gleiche Leistung zu, wie den Vollzeit tätigen Kollegen (siehe auch § 5 Teilzeit und -Befristungsgesetz). Befristet tätige Mitarbeiter werden häufig von Weihnachtsgeldzahlungen ausgeschlossen, besonders wenn ihr Arbeitsvertrag vor dem Auszahlungszeitraum endet. Das BAG hat aber 2007 zu Gunsten eines befristet tätigen Mitarbeiters entschieden (siehe BAG 10 AZR 261/06 vom 28.03.2007). Hintergrund: der Arbeitsvertrag stellte eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht und eine Sonderzahlung war darin vereinbart. Somit war es rechtens, die Zahlung für das laufende Jahr zu gewähren, obwohl der Arbeitsvertrag nicht verlängert wurde.

 

Einmal Weihnachtsgeld – immer Weihnachtsgeld

Das ist nur zum Teil richtig. In den meisten Arbeitsverträgen ist mittlerweile geregelt, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers handelt, die jederzeit widerrufen werden kann. Mit diesem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes eine betriebliche Übung entsteht. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn er drei Jahre in Folge diese Sonderzahlung geleistet, ohne einen entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag verankert zu haben. Demnach gibt es also keinen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Der Anspruch ergibt sich nur aus der oben beschriebenen betrieblichen Übung, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

 

Muss ich das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Das ist nicht ganz einfach zu beantworten und hängt von einigen Faktoren ab. Soll das Weihnachtsgeld zum Beispiel als zusätzliche Entlohnung geleisteter Arbeit dienen, der Arbeitnehmer kündigt aber vor dem Zahlungszeitraum, so kann der Arbeitgeber die Zahlung nicht vollständig verweigern. Schließlich hat der Arbeitnehmer sich in der Vergangenheit zumindest eine anteilige Zahlung „verdient“. Rückzahlungsforderungen von Weihnachtsgeld sind zum Teil möglich, wenn zum Beispiel ein Stichtag vereinbart wurde. So heißt es in vielen vertraglichen Klauseln zum Weihnachtsgeld zum Beispiel, dass das Weihnachtsgeld vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen bis zum 31. März des Folgejahres zurückgezahlt werden muss.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

Grundsätzlich kann sich der Betriebsrat natürlich für die Zahlung von Weihnachtsgeld einsetzen. Ob es jedoch tatsächlich gezahlt wird, obliegt dem Arbeitgeber. Sind sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig, kann eine Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Hier kann u.a. geregelt werden, zu welchem Zweck, unter welchen Voraussetzungen oder in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird. Ferner kann der Betriebsrat überwachen, ob der Arbeitgeber bei der Zahlung von Weihnachtsgeld keine Arbeitnehmer benachteiligt.

Noch freie Termine für Seminare
Noch freie Termine für Seminare

Noch freie Plätze 2019/2020

 

Liebe Betriebsräte,

bis Ende Januar 2020 gibt es nur noch wenige freie Plätze zu unseren Seminaren.

Wir begrüßen Euch gern in folgenden Seminaren:

 

 

 

 

Arbeiten 4.0 – Digitalisierung der Arbeitswelt

Termin: 11.11. – 12.11.2019

Tagungsgebühr: 749,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 

  • Trends und Szenarien unserer Arbeitswelt
  • Was ist Arbeit 4.0?
  • Gute Arbeit im digitalen Wandel erhalten
  • Qualifizierungen für die Arbeit von morgen
  • Beteiligungsorientierte Betriebsratsarbeit

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Termin: 13.11. – 15.11.2019

Tagungsgebühr: 799,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 

  • Zusammenarbeit BR, SBV und HR
  • BEM und Kündigung
  • Ziele des BEM
  • Wann ist ein BEM durchzuführen?
  • Betriebsvereinbarungen zu BEM

 

Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrat

Termin: 25.11. – 27.11.2019

Tagungsgebühr: 799,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

Themen des Seminars:

  •  Was ist eigentlich Öffentlichkeitsarbeit
  • Warum und Wozu
  • Stärken Schwächen Analyse
  • Kommunikationsmatrix
  • Die Betriebsversammlung

Grundlagen des BetrVG (kompakt) Teil 1

Termin: 25.11. – 27.11.2019

Tagungsgebühr: 749,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 Rechte und Pflichten des Betriebsrats

  • Die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat
  • Geschäftsführung des Betriebsrats
  • Freistellung des Betriebsrats
  • PEM

 

Arbeitsrecht Teil 3

Termin: 22.01. – 24.01.2020

Tagungsgebühr: 799,00 € zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Themen des Seminars:

 Beendigung von Arbeitsverhältnissen

  • Kündigungsverfahren
  • Aufhebungsvertrag
  • Kündigungsverbot
  • Betriebsübergang

 

In eurem Betriebsrat sind gerade ganz andere Themen aktuell?

Auch das ist für uns kein Problem. Sprecht uns gern an, damit wir gemeinsam mit euch eure individuellen Seminarthemen entwickeln können.

 

Wir freuen uns auf Eure Anmeldungen.

 

Euer Team von md-mentoring

 

Folgendes Thema werde ich dort am 20.11.2019 referieren:

Gefahr in Verzug: Wie Sie Burnouts erkennen und effektiv handeln

  • Handlungsmöglichkeiten: Was kann der Betriebsrat tun?
  • Prävention: Risikofaktoren (er)kennen und beseitigen
  • Das Schlimmste ist Schweigen — Wege aus der Sprachlosigkeit
  • Gefährdungsbeurteilung als Chance

Seid dabei und meldet Euch jetzt noch an

https://www.muenchner-betriebsrats-tage.de/

Seminare und Ausbikdungen zum Thema Burnout findet Ihr auch hier:

Hitze am Arbeitsplatz
Karneval -Arbeitsrecht
Wünsche zu Weihnachten
Einsicht in Personalakte

Dürfen Arbeitnehmer Rechtsanwälte mitnehmen, wenn sie in ihre Personalakte schauen wollen? Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Pokémon Go ist in aller Munde und Hände. Was ist aber im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht zu beachten. Worauf Arbeitnehmer achten sollten.

Nach so vielen verregneten Wochen im Juni freuen wir uns über die Sonne. Aber kaum scheint sie ein paar Tage in Folge, staut sich die Hitze. Der Schweiß rinnt, die Nächte sind wenig erholsam und bei der Arbeit sind dennoch 100% gefragt.

Welche Regelungen gibt es bei Hitze im Büro?

Ab einer Raumtemperatur von 26°C werden Vorkehrungen gegen die Hitze empfohlen, ab 30 °C sind sie vorgeschrieben. Steigt die Hitze im Büro auf über 35°C gilt der Raum als komplett ungeeignet zur Arbeit. Doch aufgepasst: Werden Gegenmaßnahmen ergriffen, ist die Temperatur zulässig.

 

Der Arbeitgeber kann durch verschiedene Maßnahmen die Arbeit der Arbeitnehmer vereinfachen. Dazu gehören beispielsweise:

  • Bereitstellung von Getränken
  • Lockerung der Kleidungsordnung
  • Errichtung und Nutzung von Sonnenschutzeinrichtungen
  • Einführung oder Ausweitung von Gleitzeitregelungen

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin stellt in ihrer Broschüre „Sommerhitze im Büro“ weitere Hinweise und Tipps zur Verfügung.

Maßnahmen des Betriebsrats

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört die Überwachung der Gesetze und Verordnungen, wie beispielsweise der ASR A3,5 „Raumtemperatur“ . Der Betriebsrat kann Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen und Anregungen aus der Belegschaft weiterleiten. Im Rahmen der Mitbestimmung wirkt der Betriebsrat bei der Findung, Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen gegen Hitze im Büro mit! Will der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat nicht über geeignete Maßnahmen sprechen oder Vereinbarungen treffen, bleibt die Möglichkeit der Anrufung der Einigungsstelle. Bestätigt hat dies das LAG Schleswig-Holstein (01.10.2013 – 1 TaBV 33713).

2012 änderte das BAG seine bisherige Rechtsprechung und legte fest, dass die Umkleidezeit zur Arbeitszeit gehört, wenn folgende Bedingungen erfüllt werden:

  • Anlegen der Arbeitskleidung in betrieblichen Umkleideräumen angeordnet
  • Tragen der Dienstkleidung ist zu Dienst-/Schichtbeginn Pflicht
  • Es ist besonders auffällige Dienstkleidung
  • Es gibt eine Betriebsvereinbarung, dass die Umkleidezeit mit Überstunden- oder Bereitschaftszeit abgegolten ist

In der Praxis gibt es dennoch immer wieder Konfliktpotential, besonders über die Definition der „auffälligen Dienstkleidung“ sowie der daraus resultierenden Umkleide- und Wegezeiten.

Mitbestimmung des Betriebsrats im konkreten Fall?

Im konkreten Fall vor dem BAG (17.11.2015 – A ABR 76/13) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat um die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Die vorgeschriebene Dienstkleidung hat die Funktion in der Öffentlichkeit eine einheitliche Außenwirkung zu erreichen. Arbeitgeber, ein Unternehmen des ÖPNV, stellte einen Umkleideraum auf dem Betriebsgelände zur Verfügung, zugleich war das Anliegen der Dienstkleidung auch schon zu Hause gestattet. Bei der Nutzung des Umkleideraums entstehen Wegezeiten zu den Fahrzeugen, unabhängig ob sie auf dem Betriebsgelände oder an entfernten Haltestellen stehen.

Umkleide- und Wegezeiten gehören zur Mitbestimmung durch den Betriebsrat

Das BAG bestätigte die Auffassung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Auch die Wegezeiten gehören nach Ansicht des BAG zur Arbeitszeit. Das Anlegen der Dienstkleidung erfolgt in diesem Fall im fremdnützigen Interesse (des Arbeitgebers), damit ist die Umkleidezeit Teil der vertraglich geschuldeten Arbeit des Arbeitnehmers. Das BAG sah zudem immer das fremdnützige Interesse des Arbeitgebers, wenn die Dienstkleidung ein einheitliches Bild in der Öffentlichkeit zu erzeugen. Eine explizite Firmennennung ist dabei keine zwingende Voraussetzung. Es reicht aus, wenn die Dienstkleidung Merkmale, z.B. durch Farbgebung, enthält, die einen Rückschluss auf den Arbeitgeber zulässt.

Die Ausnahme

Zieht der Arbeitnehmer die Dienstkleidung bereits freiwillig zu Hause an, wenn der Arbeitgeber dies als Alternative gestattet, gehört die Umkleide- und Wegezeit nicht zur der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit des Betriebsrats.

Newsletter03_2016Wenn das ganze Jahr über Urlaub wäre, wäre das Vergnügen so langweilig wie die Arbeit. William Shakespeare

Liebe Betriebsräte,

die Koffer sind gepackt und bald geht es in den wohlverdienten Urlaub. Doch vorher möchten wir euch noch mit unserem Newsletter für Betriebsräte ein wenig Lektüre für den Sommer mitgeben. Den Newsletter könnt ihr hier herunterladen.

Was erwartet euch im Newsletter für Betriebsräte?

  • aktuelle Rechtsprechung
  • Themenschwerpunkt: Gesundheit im Betrieb – Maßnahmen gegen Stress
  • Die JAV-Wahl
  • Ausblick: Fachtagung psychische Belastung
  • und vieles mehr

Habt ihr besondere Themenvorschläge für unseren Newsletter? Dann schreibt diese gern als Kommentar darunter. Seit diesem Jahr haben wir eine neue Kategorie in unserem Newsletter. Unter „Berta Rat gefragt“ können wir auch deine Frage beantworten.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen und freuen uns auf eure Fragen und Rückmeldungen.

Euer md-mentoring Team

P.s.: Ihr wollt unsere Neuigkeiten schnell erfahren? Dann schickt uns eine kurze Mail an mail@md-mentoring.de. Wir nehmen euch dann in unseren Verteiler auf. Selbstverständlich werden eure Daten nicht weitergegeben und euer Postfach nicht zugemüllt. Das Abmelden ist natürlich auch jederzeit möglich!

 

KatalogvorbereitungWir waren fleißig und haben bereits den Seminarkatalog 2017 für unsere Betriebsratsfortbildungen fertig gestellt. Es sind einige spannende, neue Seminare dabei, wie zum Beispiel:

  • Die Betriebsratswahl – Das Auffrischungsseminar
  • Schnupperseminar zur Betriebsratswahl
  • Wahlvorstandsschulung zur Betriebsratswahl
  • E-Learning-Seminar zur Betriebsratswahl
  • Arbeitsrecht Teil 4
  • Betriebsversammlung
  • Coaching für Frauen im Betriebsrat
  • Datenschutz: Das europäische Datenschutzrecht
  • Arbeiten 4.0 – Digitalisierung der Arbeitswelt
  • Wahl der Arbeitsnehmervertreter in den Aufsichtsrat
  • Betriebsänderung
  • Themen der Einigungsstelle

Hier ist der Link zum Katalog:

Seminarkatalog 2017

Anmeldungen nehmen wir ab sofort entgegen.

 

 

 

Die Urlaubsplanung erfolgt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Für den Betriebsrat gilt Mitbestimmung bei Urlaub nur, wenn allgemeine Urlaubsgrundsätze festgelegt werden. Zu diesen gehören beispielsweise:

  • Die Festlegung von Betriebsferien
  • Vereinbarungen zu saisonbedingten Urlaubssperren
  • Bevorzugung von Mitarbeitern (schulpflichtige Kinder, Lebenspartner mit Betriebsferien etc.)
  • Die Erstellung eines Urlaubsplans

Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist durch den § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG . Der Paragraf meint jegliche Urlaubsart, also auch Bildungsurlaub, das Sabbatjahr, Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und Familienpause. Dabei ist der Betriebsrat nicht für die Durchsetzung des Urlaubswunsches zuständig, sondern für die Aufstellung der allgemeinen Urlaubsgrundsätze.

Der Betriebsrat in der Verantwortung

Im zweiten Teil des § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG wird der Betriebsrat in die Pflicht genommen „wenn zischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.“ Er muss also vermitteln und schlichten.

Der § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG lässt sich den Initiativrechten zuordnen. Der Betriebsrat kann z.B. verlangen, dass allgemeine Urlaubsgrundsätze und ein Urlaubsplan aufgestellt werden. Geregelt wird dies in einer Betriebsvereinbarung. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Inhalte einer Betriebsvereinbarung „Urlaub“

Oft regeln Betriebsvereinbarungen die Urlaubsanträge, z.B. die Stichtagsregel. Der Urlaubsantrag muss bis zu einem bestimmten Stichtag beantragt werden, verspätet abgegebene Anträge werden dann in der Regel nur nachrangig berücksichtigt.

Betriebsräte können meist auch regeln, dass für den Arbeitgeber Fristen gelten, z.B. bis wann der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag genehmigen muss. Hier kann der Zusatz vereinbart werden, dass der Urlaub als genehmigt gilt, wenn der Arbeitgeber keine Zu- oder Absage des Urlaubsantrages bis zu einem bestimmten Stichtag, z.B. 4 Wochen nach Urlaubsantrag, gibt. Dies wird als Zustimmungsfiktion bezeichnet.

Fast immer gibt es Prioritätsregelungen in Betriebsvereinbarungen. Diese können folgende Arbeitnehmergruppen betreffen:

  • Schulpflichtige Kinder
  • Schließzeiten von Kindertagesstätten
  • Lebenspartner ist an Betriebsferien gebunden
  • Religiöse Gründe
  • Reihenfolge des Eingangs der Urlaubsanträge
  • Und vieles mehr

Zusätzlich kann die Betriebsvereinbarung den Verlauf der Konfliktlösung sowie Regelungen zur Übertragung und Abgeltung von Urlaub beinhalten.

Durch frühzeitig getroffene und einvernehmliche Regelungen können Streitigkeiten über begehrte Urlaubszeiträume vermieden werden.

Spätestens mit dem ersten Sieg der deutschen Mannschaft ist das EM-Feeling in Deutschland angekommen. Aber Vorsicht: Bei Fußball während der Arbeitszeit ist einiges zu beachten, damit der Arbeitgeber nicht die rote Karte zeigt. Denn auch während der Europameisterschaft gelten die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen weiter. Die Spiele starten in diesem Jahr zwar zu arbeitgeberfreundlichen Zeiten, aber das bedeutet auch, dass der eine oder andere Arbeitnehmer am nächsten Arbeitstag vielleicht ein wenig zerknautscht zur Arbeit erscheint, wenn die Partie am Abend in die Verlängerung ging. Hier sollten Arbeitnehmer beachten, dass sie sich an die festgelegten Arbeitszeiten halten.

Regelung für Schichtbetrieb finden

Für Betriebe mit Schichtdienst bedeutet dies einheitliche Regelungen zu finden. Generell gilt: Ein Recht auf Fußballgucken am Arbeitsplatz gibt es nicht. Arbeitgeber können aber Sonderregelungen für die Zeit der EM zulassen. Wer zu den eingefleischten Fußballfans gehört und sichergehen möchte, dass er jedes Spiel in voller Länge genießen kann, sollte für die entsprechenden Tage Erholungsurlaub beantragen. Geht dies nicht, muss sich an die allgemeingültigen Arbeitszeiten gehalten werden.

Wer das Spiel während der Arbeitszeit in einer Liveübertragung im Radio verfolgen möchte, hat bessere Karten: Das Bundesarbeitsgericht entschied 1986, dass eine nebenbei laufende Übertragung in Ordnung ist, sofern die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht negativ beeinflusst wird (vgl. BAG, 14.01.1986 – 1 ABR 75/83). Aber Achtung! Hier gilt: Andere Kollegen dürfen dabei nicht gestört werden.

Arbeitgeber machen sich sicherlich beliebt, wenn sie in den Betrieben den Arbeitnehmern ein wenig entgegenkommen, z.B. mit gelockerten Arbeitszeiten oder erlaubten Spielübertragungen. Hier spielt der Betriebsrat eine wichtige Rolle und kann als Vermittler das Beste für beide Parteien herausholen.

Je nach betrieblicher Regelung spricht auch nichts gegen die Nutzung von Live-Tickern, sofern diese nur nebenbei verfolgt werden und die Arbeitsleistung dabei nicht leidet.

Grundsätzlich gilt es eine Balance zwischen Fan-Liebe und Arbeit zu finden. Der Betriebsrat kann zusammen mit dem Arbeitgeber eine Spieltaktik ausarbeiten, die allen Beteiligten zu Gute kommt und dann steht dem Torjubel nichts mehr im Wege.

 

Telefon_pixaBisher war die Ausgangssituation, dass der Betriebsrat generell einen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internetanschluss hat. Dies sollte eine eventuelle Betriebsratsüberwachung seitens des Arbeitgebers verhindern. Nun entschied das BAG völlig anders (20.04.2016 – 7 ABR 50/14)

Anspruch des Betriebsrats

Dem Betriebsrat sind für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang sachliche Mittel sowie Informations- sowie Kommunikationstechnik vom Arbeitgeber zu Verfügung zu stellen (§ 40 Abs. 2 BetrVG). Die Entscheidung der Erforderlichkeit erfolgt nach einer Prüfung der Interessen der Belegschaft sowie des Arbeitgebers und nicht allein an den Wünschen des Betriebsrats. Auch die Kosten für die Beschaffung müssen berücksichtigt werden.

Betriebsratsüberwachung: Abstrakte oder konkrete Gefahr?

Im verhandelten Fall stellte sich die Ausgangslage wie folgt dar: Der Internetzugang kann über einen Server verwaltet und überwacht werden. Die technische Möglichkeit zur Protokollierung und Auswertung von User und IP-Adressen ist vorhanden. Die Telefonanlage des Arbeitgebers ermöglicht die Speicherung der vollständigen Zielnummern sowie die Auswertung personenbezogener Daten. Aufgrund dieser Ausgangslage verlangte der Betriebsrat einen separaten Telefon- und Internetanschluss.

Die Telefon- und Internetanlagen wurden von allen Arbeitnehmern sowie der Geschäftsleitung genutzt. In der betrieblichen Praxis fand keine Überwachung oder Datenspeicherung sowie Auswertung statt. Da dies technisch möglich wäre, bot der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der Verpflichtung an, Daten weder zu speichern, zu kontrollieren oder auszuwerten.

Kein separater Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat

Das Gericht entschied, dass aufgrund dieser Situation die Gefahr der Überwachung durch den Arbeitgeber abstrakt ist. Daher stehen die Kosten durch die Installierung eigener Anschlüsse in keinem Verhältnis. Daher wurde der Klage des Betriebsrats nicht stattgegeben.

Die zentrale Aussage ist: Auch wenn der Arbeitgeber die theoretische Möglichkeit zur Datenauswertung hat, bedeutet es nicht, dass er dies auch tut. Hier ist Vertrauen notwendig.

Anders verhält sich die Situation, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit schon Personal überwacht hätte. Dann wäre die Gefahr der Überwachung nicht mehr abstrakt, sondern konkret.

bunte HändeDie Einstellung von Flüchtlingen kann Konfliktpotential mit sich bringen. Damit im Betrieb alle mit- statt gegeneinander agieren, sollte der Betriebsrat in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und anderen Arbeitnehmern schon frühzeitig Maßnahmen ergreifen.

Der § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sieht bei der Integration von ausländischen Mitarbeitern den Betriebsrat explizit in der Pflicht!

Mit- statt Gegeneinander – Vorbereitungen im Betrieb

Die Basis für ein gelungenes Miteinander ist eine offene Kommunikation. Betriebsräte und Geschäftsleitungen sollten frühzeitig die anderen Mitarbeiter informieren. Hilfreich sind auch offene Diskussionsrunden. So können eventuelle Bedenken in der Belegschaft erkannt und beseitigt werden. Ohne Kommunikation droht eine Spaltung der Belegschaft.

Wichtig hierfür ist, dass ein „Arbeitsmarkt für Flüchtlinge“ entwickelt wird. Die Anforderungen an mögliche Jobs werden geklärt, ebenso das Unterstützungspotential und weitere Karrierewege. Betriebsrat und Arbeitgeber beachten aber auch, dass durch dieses Projekt keine anderen Mitarbeiter verdrängt werden.

Um „den neuen“ gut zu integrieren, bietet sich ein Patenprogramm an. Sinnvoll ist es, dafür einen Kollegen auszuwählen, der mit dem ausländischen Mitarbeiter auch im Betriebsalltag zusammenarbeitet. So kann der neue Mitarbeiter leichter in das Arbeitsumfeld eingeführt werden und hat zudem auch einen gleichgestellten Ansprechpartner bei Fragen.

Vorbereitung der neuen Mitarbeiter

Nicht nur die „alte“ Belegschaft sollte vorbereitet werden, sondern auch die neuen Mitarbeiter. Hilfreich sind zum Beispiel interkulturelle Trainingsprogramme – ähnlich denen, die Deutsche vor einer Auslandsentsendung absolvieren.

Die Sprache ist die Grundlage für eine gelungene Integration und dem Austausch unter den Kollegen. Hier kann besonders der Betriebsrat auf die Geschäftsleitung einwirken, damit der ausländischen Mitarbeiter mit Sprachkursen unterstützt wird. Eventuell ist es auch ratsam, die gesamte Familie beim Erlernen der Sprache zu unterstützen.

Wichtige Adressen des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge

Adressen

Buntes Unternehmen_GummibärenAusländische Mitarbeiter – Willkommen im Unternehmen! Das rückt besonders durch die großen Flüchtlingsströme seit 2015 in den Fokus. Verbunden damit sind viele großartige Aktionen einzelner Unternehmen, Gewerkschaften, Stiftungen, IHKs und Handwerkskammern. Das Motto lautet „Flüchtlingskrise als Chance“. Aber auch skeptische oder gar negative Stimmen sind zu hören. Ganz unabhängig von aktuellen Diskussionen, gibt es verschiedene Aspekte, die generell bei der Einstellung von ausländischen Mitarbeitern beachtet werden müssen.

Ausländische Mitarbeiter – Realität in vielen Unternehmen

Viele Unternehmen setzen bereits seit vielen Jahren auf einen internationalen Mitarbeiterstamm oder einzelne qualifizierte Mitarbeiter aus dem Ausland. Aber Ausländer ist nicht gleich Ausländer. EU-Bürger können fast genauso beschäftigt werden, wie deutsche Arbeitnehmer. Gleiches trifft für Arbeitnehmer aus den EWR-Staaten (Norwegen, Liechtenstein und Island) sowie der Schweiz.

Alle anderen Ausländer benötigen spezielle Erlaubnisse und Genehmigungen. Die Grundlage hierfür ist der Aufenthaltstitel:

  • Visum
  • Aufenthaltserlaubnis
  • Niederlassungserlaubnis

Aber nicht jeder Titel gestattet das Arbeiten in Deutschland!

Sonderrolle Flüchtlinge

Die Flüchtlinge sind in der Regel Asylsuchende. In diesem Fall trifft das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge Klassifizierungen, um ihren Status festzustellen:

  • Asylberechtigung
  • Flüchtlingsschutz
  • subsidärer Schutz
  • Abschiebungsverbot.

In dieser Tabelle ist übersichtlich dargestellt, welcher Status welche Arbeitsform wann gestattet ist. Anerkannte Asylbewerber dürfen grundsätzlich uneingeschränkt arbeiten. Aufgrund der Vielzahl aus Ausnahmen und Sonderfällen empfehlen wir aber ein Gespräch mit einer Beratungsstelle vor der Einstellung.

Wichtig für Betriebsräte: Wie bei jedem anderen Arbeitnehmer gelten auch hier eure Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen.

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge stellt einen Überblick von Adressen und Ansprechpartnern für Nachfragen: Ansprechpartner und Adressen

 

Newsletter02_2016April, April, er macht was er will – mal Regen und mal Sonnenschein, dann schneit es wieder zwischendrein!

Liebe Betriebsräte,

wir hoffen, ihr konntet schon einige Sonnenstrahlen im Frühling genießen. Für die Lektüre sorgen wir mit unserem Newsletter für Betriebsräte, den ihr hier herunterladen könnt.

 

Was erwartet euch im Newsletter für Betriebsräte?
  • aktuelle Rechtsprechung
  • aktuelle Entwicklung zu Werkverträgen
  • Themenschwerpunkt: Gesundheit im Betrieb – Maßnahmen gegen Langeweile und Fakten zum Stress
  • und vieles mehr

Habt ihr besondere Themenvorschläge für unseren Newsletter? Dann schreibt diese gern als Kommentar darunter. Seit diesem Jahr haben wir eine neue Kategorie in unserem Newsletter. Unter “Berta Rat gefragt” können wir auch deine Frage beantworten.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen und freuen uns auf eure Fragen und Rückmeldungen.

Euer md-mentoring Team

P.s.: Ihr wollt unsere Neuigkeiten schnell erfahren? Dann schickt uns eine kurze Mail an mail@md-mentoring.de. Wir nehmen euch dann in unseren Verteiler auf. Selbstverständlich werden eure Daten nicht weitergegeben und euer Postfach nicht zugemüllt. Das Abmelden ist natürlich auch jederzeit möglich!

Rauchen_pixaDie Raucherpause erhitzt die Gemüter. Zusätzliche Raucherpausen sorgen oft für Unfrieden bei den nicht rauchenden Kollegen und wer haftet, wenn ein Unfall auf dem Weg zur Raucherpause passiert?

Zusammengefasst: Viel Konfliktpotential um die Zigarette zwischendurch.

Kein Anspruch auf vergütete Raucherpausen

Auch wenn der Arbeitgeber über viele Jahre bezahlte Raucherpausen duldet, entsteht daraus keine betriebliche Übung. Im konkreten Fall wurde eine Betriebsvereinbarung eingeführt, die Raucherpausen nur in gekennzeichneten Bereichen erlaubt. Zusätzlich wurde vereinbart, dass Raucher für die Zeit ausstempeln müssen. Infolgedessen wurde einem Arbeitgeber die Zeit abgezogen und der Lohn entsprechend gekürzt. Dagegen klagte der Arbeitnehmer.

Das LAG Nürnberg bestätigte in der zweiten Instanz den Lohnabzug (LAG Nürnberg, 05.08.2015 – 2 Sa 132/15). Besonders wichtig: Der Arbeitgeber kannte vor dieser Regelung die genaue Dauer der Raucherpausen nicht. Während der Verhandlung ergab sich, dass nichtrauchende Mitarbeiter bis zu 10% mehr für das gleiche Entgelt arbeiten mussten. Das LAG Nürnberg sah darin eine Benachteiligung der nichtrauchenden Mitarbeiter. Somit war die Betriebsvereinbarung gerechtfertigt.

Unfall auf dem Weg zur Raucherpause

Wer zahlt bei einem Unfall auf dem Weg zur Raucherpause? Damit beschäftigte sich das Sozialgericht Karlsruhe (S 4 U 1189/15).

In diesem Fall wollte eine Arbeitnehmerin kurz vor der regulären Pause eine Zigarettenpause einlegen. Auf dem Weg verunfallte sie. In der Unfallmeldung an die Berufsgenossenschaft wurde erfasst, dass sie auf dem Weg zum Rauchen war. Erst später teilte sie mit, dass sie sich auf dem Weg zur Toilette befand. In beiden Fällen musste ein identischer Weg zurückgelegt werden. Die Unfallversicherung zahlte nicht, da die Arbeitnehmerin ihre geänderte Behauptung nicht beweisen. Zeugenaussagen und mitgeführte Zigaretten führten das SG Karlsruhe zu seinem Urteil. Demnach zählen Raucherpausen als privates Vergnügen und mit der Folge, dass der gesetzliche Versicherungsschutz nicht greift.

Versichert sind dagegen folgende Wege:

  • Zur Kantine/ zum Bäcker „an der Ecke“ u.ä. (Achtung: oft greift der Versicherungsschutz nur bis zur Tür!)
  • Zur Teeküche
  • Zur Toilette

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das steht hinter dem Equal Pay Day.

Allerdings macht er auch jedes Jahr aufs Neue deutlich, dass dies noch nicht der Realität entspricht. Wenn es um die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen gehört, befindet sich Deutschland europaweit bei den Schlusslichtern. Das ist blamabel.

 

Equal Pay Day – Frauen arbeiten bis hierhin umsonst!

Am 19.03.2016 findet der diesjährige Equal Pay Day statt. Zwei bis drei Wochen vorher beginnt die Berichterstattung beispielsweise von Gewerkschaften oder dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Aber bisher finden keine nachhaltigen Verbesserungen statt.

Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen beträgt, laut statistischem Bundesamt derzeit 21,6%. Anders ausgedrückt: Frauen arbeiten in diesem Kalenderjahr 79 Tage umsonst. Der Equal Pay Day markiert den Tag, ab dem Frauen etwas verdienen, bis dahin arbeiten sie sozusagen umsonst. Daher findet er in jedem Jahr an einem anderen Tag statt.

Ursachen sind erklärbar – Sind aber keine Rechtfertigung

Trotz gleicher Ausbildung und Qualifizierung bleibt die Lohnlücke. Die neuste repräsentative Studie (Kurzfassung) des DELTA-Instituts “Einkommensgerechtigkeit: Perspektiven von Frauen im Alter von 30 bis 50 Jahren zur eigenen Existenzsicherung und Alterssicherung” verdeutlicht die Gründe, aber auch den Wunsch nach Verbesserung.

Die Studie in aller Kürze:

  1. Vier von Fünf Frauen und Männern sind für eine konsequente berufliche und private Gleichstellung von Frauen und Männern. Aber nur 12 % der Frauen und 15 % der Männer halten die Gleichstellung von Frauen und Männern heute erreicht.
  2. Entgeltgleichheit (96%), Schließung der Rentenlücke (94%), Gleiche Bezahlung von Frauen und Männerberufen bei gleichwertiger Ausbildung und Qualifikation (92%) sind die häufigsten Forderungen der Frauen.
  3. Für viele Frauen ist keine eigenständige Existenzsicherung mit Aufbau einer eigenen Altersversicherung möglich.
  4. Frauen würden gern mehr arbeiten – im Durchschnitt von 26 Wochenstunden auf 31 Stunden. Jeder dritte Mann dagegen würde gern die durchschnittliche Arbeitszeit von 36 Stunden reduzieren.
  5. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringt für jede zweite Frau hohe Hürden mit sich. Aber auch für 55% der Männer in dieser Altersgruppe gibt es Schwierigkeiten.

Wunsch vs. Realität

Wunsch und Realität klaffen bei der Bezahlung soweit auseinander wie die die Gehälter von Frauen und Männern. Zur Verbesserung können nur entsprechende Gesetze beitragen. Dazu gehört ein Rechtsanspruch auf Rückkehr von Teilzeit, die Einhaltung bestehender Tarifverträge und des Mindestlohns.

Konfliktmanagement BullenKonfliktmanagement für den Betriebsrat – das ist ganz besonders wichtig!

Allein durch die Position des Betriebsrats sind Konflikte mit dem Arbeitgeber vorprogrammiert. Auch das Betriebsverfassungsgesetz geht von Interessensgegensätzen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aus.

Konflikte positiv nutzen

Konflikte sollen nicht lähmen, sondern positiv genutzt werden.

Das dafür nötige Rüstzeug wird bei der Fachtagung für Betriebsräte zum Konfliktmanagement vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf vermittelt. In 4 Workshops lernt ihr Konfliktarten und – lösungen, die Chancen von Konflikten, das konstruktive Ansprechen von Konflikten sowie die kollegiale Beratung kennen

Wir freuen uns auf unsere beiden Referentinnen Anne Gollenbeck und Marion Dietrich.

In unserem Flyer findet ihr wichtige Informationen rund um die Fachtagung. Wir freuen uns auf eure Anmeldungen!

Privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit kann den Job kosten. Das ist allseits bekannt. Weniger bekannt dürfte dagegen das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 (Aktenzeichen 5 Ca 667/15) sein: Arbeitgeber dürfen den Browserverlauf ihrer Mitarbeiter prüfen – ohne deren Zustimmung.

Nach dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg gilt das Überprüfen des Browserverlaufs nicht als Beweisverwertungsverbot. Der Arbeitgeber hat im konkreten Fall nur diese Möglichkeit, um den unerlaubten Internetgebrauch nachzuweisen.

Im vorliegenden Fall war die private Internetnutzung über den Dienstrechner ausnahmsweise während der Pausen gestattet. Aufgrund von Hinweisen vermutete der Arbeitgeber ein deutlich höheres surfen im Internet. Ohne Wissen des Arbeitnehmers wurde der Browserverlauf ausgewertet. Dabei kam heraus: an 5 von 30 Arbeitstagen wurde das Internet privat genutzt. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer legte eine Kündigungsschutzklage ein.

 

Fristlose Kündigung rechtmäßig

Die Argumentation des LAG Berlin-Brandenburg: Bei dem Browserverlauf handelt es sich zwar um personenbezogene Daten, aber die Überprüfung ohne Wissen des Arbeitnehmers ist rechtmäßig. Das ermöglicht das Bundesdatenschutzgesetz. Es erlaubt eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufes zur Missbrauchskontrolle auch ohne die Einwilligung.

Das LAG hat die Revision an das BAG zugelassen. Wir bleiben dran!

 

Weitere spannende Urteile zur privaten Internet- und Smartphone-Nutzung am Arbeitsblatt findet ihr auch hier zusammengefasst.

Karneval3Helau und Alaaf – Das Arbeitsrecht an Karneval

Rosenmontag ist einer der höchsten Feiertage in den Karnevalshochburgen, nur leider gehört er nicht offiziell zu den Feiertagen in Deutschland – weder in Köln, Düsseldorf noch Mainz. Zudem gibt es eine Reihe an Bräuchen, die zu Karneval „geltendes Recht“ sind. Aber auch hier gilt: Nichts ist offiziell geregelt. Daher gilt auch im Zeitraum von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das auch Arbeitsrecht an Karneval.

 

Chance auf einen freien Rosenmontag

In einer Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit an Rosenmontag und anderen Karnevalstagen zu Gunsten der Jecken geregelt sein. Der Betriebsrat handelt mit dem Arbeitgeber diese aus. Fehlt die Betriebsvereinbarung können die Narren auf die betriebliche Übung hoffen. Dazu müssen aber gewisse rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.

 

Verkleidet am Arbeitsplatz

„Wenn wir schon nicht zum Zooch können, dann kommen wir wenigstens verkleidet auf Arbeit!“ Eine weit verbreitete Ansicht, aber auch hier ist es nicht so einfach. Wichtig ist: Wo ist der Arbeitsplatz? Verkleidete Verkäufer tragen sicherlich mehr zur ausgelassenen Stimmung bei, als Bankangestellte mit Pappnase. Ganz wichtig ist, dass durch Karnevalsverkleidung das ordnungsgemäße Tragen von Schutzkleidung nicht behindern dürfen.

 

Weitere rechtliche Grundlagen findet ihr auch hier.

 

Betriebsratskonferenzen

Fachtagungen für den Betriebsrat – Warum eigentlich?

Fachtagungen oder Betriebsratskonferenzen sind eine tolle Gelegenheit ein konkretes Betriebsratsthema (besser) kennenzulernen.

Wie das genau funktioniert erklärt unsere Berta Rat in einem Video. Wir wünschen euch viel Spaß beim anschauen!

FAQ – Fachtagungen für den Betriebsrat

Brauche ich Vorkenntnisse?

  • Nein.

Wer zahlt meine Teilnahme?

  • Nach § 37 (2) BetrVG müssen Arbeitgeber die Teilnahme an Fachtagungen oder Betriebsrätekonferenzen zahlen, wenn diese auf Wissensvermittlung ausgerichtet sind und ein konkreter betriebsbezogener Anlass vorliegt. Ist die Fachtagung auf den Erfahrungsaustausch beschränkt, übernimmt der Arbeitgeber i.d.R. keine Kosten.
  • Bestätigt wurde das durch ein Urteil des LAG Hamburg vom 04. Dezember 2012 (Az. 4 TaBV 14/11)

Welche Fachtagungen für den Betriebsrat bietet md-mentoring an?

  • Im Jahr 2016 bieten wir zwei Fachtagungen an:
    • Konfliktmanagement – Streiten, aber richtig vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf
    • Psychische Belastung – Präventiv  vorbeugen und Resilienz entwickeln vom 07.11. – 08.11.2016 in Düsseldorf

 

Warum Betriebsratsseminare bei md-mentoring?

Liebe Betriebsräte,

Das Video gibt euch einen kleinen Einblick in unsere Seminararbeit im letzten Jahr.

Unser oberstes Ziel: Wir machen euch fit im BetrVG und für die Betriebsratsarbeit. Praxisnähe ist uns dabei besonders wichtig.

Ihr seid neugierig, wie Seminare bei uns ablaufen? Ihr seid noch auf der Suche nach einem Anbieter für Betriebsratsseminare, wollt euch aber erstmal einen ersten Eindruck verschaffen?

Ihr kennt uns schon, habt aber eure Seminarplanung noch nicht abgeschlossen? Dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt.

Mit einer frühzeitigen Planung schafft ihr Sicherheit für euren Arbeitgeber und eure Kollegen.

praxisnahe Betriebsratsseminare für alle

Wir bieten viele Seminare zu spannenden Themen oder auch Fachtagungen an.

In eurem Betriebsrat sind gerade ganz andere Themen aktuell?

Auch das ist für uns kein Problem. Sprecht uns gern an, damit wir gemeinsam mit euch eure individuellen Seminarthemen entwickeln können.

Neben Betriebsratsseminaren bieten wir auch individuelle Beratungen, z.B. zu Betriebsänderungen an.

Wir freuen uns auf euch!

Euer Team von md-mentoring

Liebe Betriebsräte,

seid Ihr noch total im Weihnachsstress oder könnt Ihr euch entspannt zurücklehnen, da schon alle Geschenke besorgt sind?

Das Jahr 2016 wirft bereits seinen großen Schatten voraus. Wir sind sehr gespannt auf das neue Jahr.

Unser Jahr 2016 beginnt mit vielen verschiedenen Seminaren.

Für folgende Seminare im ersten Quartal gibt es noch frei Plätze. Wir freuen uns, Euch auch dort schon wieder zu sehen.

 

Unsere Seminare in Langenfeld:

Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 1       11.01. – 13.01.2016

Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 2      18.01. – 20.01.2016

EDV- Ausschuss                                                                 21.01. – 22.01.2016

Arbeitsrecht Teil 1                                                              01.02. – 03.02.2016

Arbeitsrecht Teil 2                                                             10.02. – 12.02.2016

Wirtschaftsausschuss Teil 2                                            29.02. – 01.03.2016

Verhandlungsführung Teil 1                                           16.03. – 18.03.2016

Unser Seminar in Wesel:

Verhandlungsführung Teil 1                                          27.01. – 29.01.2016

 

Wir wünschen Euch noch eine entspannte Adventszeit.

Frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins Jahr 2016!

Euer

md-mentoring Team

Alle Jahre wieder – wünschen sich die meisten Arbeitnehmer zwischen Heiligabend und Neujahr frei. Dafür sollen selbstverständlich möglichst wenige Urlaubstage verbraucht werden. Vereinfacht wird das durch die vielen Feiertage in dem Zeitraum.

Heiligabend und Silvester sind keine Feiertage!

Doch aufgepasst: Heiligabend und Silvester sind nur in unserer Wahrnehmung Feiertage – aber nicht arbeitsrechtlich. Wenn sie wie dieses Jahr auf Werktage fallen, bedeutet das „Arbeiten an Heilig Abend und Silvester.“

Betriebliche Regelungen

In vielen Bereichen regeln Tarifverträge, dass Heilig Abend und Silvester zumindest zur Hälfte frei sind. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer in der Regel bis 13 Uhr an diesen Tagen arbeiten. In anderen Fällen gibt der Arbeitgeber freiwillig jeweils einen halben Tag frei. Tut er dies dreimal hintereinander und ohne Einschränkung wird dies zur betrieblichen Übung!

Ein Anspruch auf Urlaub „zwischen den Jahren“ besteht ebenfalls nicht. Wenn Sie in diesem Zeitraum keine Betriebsferien haben, ist eine rechtzeitige Absprache unter den Kollegen zwingend notwendig.

Wir wünschen Euch eine entspannte Adventszeit.

1. Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr

Die Gesetzeslage ist eindeutig. „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden.“ Wenn nicht, dann verfällt er – ganz einfach. Die einzige gesetzliche Ausnahme ist, wenn der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen wurde.

In der Praxis können allerdings durch Betriebsvereinbarung, Arbeits- oder Tarifvertrag sowie betriebliche Übung Urlaubstag ins nächste Jahr übertragen werden. Aber auch hier gelten Fristen: Wenn der Urlaub nicht bis zum 31.03. des neuen Jahres genommen wurde, verfällt er. Daher ist es nur in Ausnahmefällen möglich, den Urlaub für eine 2-monatige Reise im Sommer aufzusparen.

2. Gerangel um Urlaubsplanung

Leider verläuft die Urlaubsplanung nicht immer harmonisch.

In der Regel ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Urlaubswünsche seiner Angestellten zu berücksichtigen. Nur aufgrund betrieblicher Belange kann ein Urlaubsantrag abgelehnt werden. Viel schwieriger kann aber die Absprache mit den Kollegen sein. Wenn zu viele Kollegen gleichzeitig Urlaub nehmen wollen, muss eine Einigung erzielt werden.

3. Und wenn keine Einigkeit erzielt wird?

Dann entscheiden soziale Gründe. Das können (schulpflichtige) Kinder, der Urlaub bzw. Beruf des Ehepartners. Manchmal ist ein „rotierendes Urlaubsmodell“ ein guter Kompromiss. So kann jeder in den Genuss beliebter Urlaubszeiträume kommen – in unterschiedlichen Jahren.

Eine weitere Anlaufstelle im Urlaubskonflikt ist der Betriebsrat. Nach § 87 Absatz 1 Ziffer 5 BetrVG hat der Betriebsrat in Urlaubsfragen ein Mitbestimmungsrecht. Zaubern kann der Betriebsrat natürlich nicht. Aber er kann gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber verhandeln oder auch an der Entscheidung von Urlaubsregelungen im Betrieb mitwirken.

 

Die Brückentage 2016

Zum Abschluss noch eine Übersicht über die Brückentage 2016. Wir hoffen, Sie finden eine schnelle Einigung mit den Kollegen J

Zeitraum Feiertage Nötige Urlaubstage Freie Tage Bundesländer
31.12. – 10.01. Neujahr, Heilige Drei Könige 5 11 BW, BY, SA
19.03. – 28.03. Ostern 4 10 Alle
30.04. – 08.05. Christi Himmelfahrt 4 9 alle
14.05. – 29.05. Pfingsten, Fronleichnam 8 16 BW, BY, HE, NW, SL & Teile von SN, TH
26.05. – 29.05. Fronleichnam 1 4 BW, BY, HE, NW, SL & Teile von SN, TH
29.10. – 01.11. Allerheiligen 1 4 BW, BY, NW, RP, SL
12.11. – 20.11. Buß- und Bettag 4 9 SN
24.12. – 01.01. Weihnachten, Neujahr 4 9

„Wo gehobelt wird, fallen Späne“ Der Betriebsrat berät einen Kollegen falsch, Kosten für Berater werden vom Arbeitgeber abgelehnt, Materialbestellungen werden nicht übernommen – die Liste ist endlos erweiterbar.

Ein Schaden ist entstanden – Wer haftet?

Die Haftung ist besonders bei großem Schaden ein wichtiges Thema und landet nicht selten vor Gericht. Auch der Betriebsrat haftet. In unserem Seminar „Arbeitsrecht Teil 2“ gehen wir der Frage der Haftung nach. Wie verhält sich die Haftung des Betriebsrats oder die Haftung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern?

Daneben stehen Themen wie Mindestlohn sowie die rechtlichen Bestimmungen zu Krankheit und Urlaub der Arbeitnehmer auf der Agenda.

Jetzt noch anmelden – Wir freuen uns auf euch!

Euer md-mentoring Team

Wann: 09.11. – 11.11.2015
Wo: Langenfeld
Preis: 799,00€ zzgl. Tagungspauschale und MwSt.

 

Langweilige Aushänge, unübersichtliche Handzettel, trockene Artikel in Betriebszeit­ungen – das liest keiner.

Betriebsräte arbeiten immer noch zu häufig im „stillen Kämmerchen“. Dort bringen Sie sich intensiv für Kollegen ein, verhandeln mit den Arbeitgebern vielfältige und nicht immer leichte Themen zum Wohl von Kollegen und Unternehmen. Nur oft bekommt das die Beleg­schaft nicht mit – das Image des Betriebs­rats leidet. Wichtig ist eine effektive Öffentlich­keitsarbeit, auch über Social Media.

Durch Transparenz zur Akzeptanz, dass ist das Motto der Fachtagung. Impulsvorträge und Workshops bieten Anregungen für eine gelungene Öffentlichkeitsarbeit. Gleichzeitig werden auch relevante Rechtsfragen geklärt.

Wir, das md-mentoring Team und die Referenten, freuen uns auf viel Austausch mit bekannten und neuen Gesichtern.

 

Workshop 1

Informationen: Ja, aber wie?

  • Welche Medien setze ich ein?
  • Woher bekomme ich Informationen?
  • Meine Zielgruppen
  • Der richtige Zeitpunkt
  • Wie sollten Informationen aufbereitet werden?

 

Workshop 2

Rechtslage zur Öffentlichkeitsarbeit

  • Urheberrecht
  • Presserecht
  • Grenzen der Öffentlichkeitsarbeit
  • Welche Hilfe gibt es extern?
  • Datenschutz und Persönlichkeitsrechte

 

Workshop 3

Image des Betriebsrats

  • Was können Betriebsräte tun, um ihr Image aufzupolieren?
  • Auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber
  • Sicher und überzeugend auftreten
  • Moderation – so geht es!
  • Visualisierung – so geht es!

 

Workshop 4

Der Betriebsratsblog

  • Chancen des Betriebsratsbloggens
  • In wenigen Schritten zum eigenen Betriebsrats-Blog
  • Erlaubtes und Unerlaubtes
  • Videos in Blogbeiträge einbauen
  • Kollegen im Betrieb beteiligen

 

Termin: 30.03. – 31.03.2020

Ort: Langenfeld

Preis: 1.049,00€ zzgl. MwSt. und Tagungspauschale

 

Öffentlichkeitsarbeit und Protokollführung , Warum?

Öffentlichkeitsarbeit und Protokollführung – diese zwei Aspekte der Betriebsratsarbeit sind nur wenigen Betriebsräten als Arbeitsbereiche bewusst. Dennoch sind sie sehr wichtig für die tägliche Arbeit.

Das Sitzungsprotokoll dokumentiert die Arbeit der Betriebsräte und dient im Ernstfall als Nachweis für eine ordnungsgemäße Geschäftsführung. Daher ist die Führung eines ordnungsgemäßen Sitzungsprotokolls unverzichtbar.

Über die Öffentlichkeit kommuniziert der Betriebsrat seine Erfolge, aber auch die tägliche Arbeit gegenüber der Belegschaft. Dadurch wird eine Distanz zwischen beiden Seiten vermieden. Gerade für die Arbeitnehmer ist es wichtig zu sehen, dass ihr Betriebsrat aktiv etwas tut.

Um Sie für die Themen zu sensibilisieren bieten wir in die Seminare zu reduzierten Preisen an:

  • Protokollführung: 17.09. – 18.09.2015
  • 649,00 € (zzgl. Tagungspauschale und MwSt.) statt 749,00 €
  • Öffentlichkeitsarbeit Teil II: 28.09. – 30.09.2015 749,00 € (zzgl. Tagungspauschale und MwSt.) statt 849,00€ (Vorkenntnisse aus Teil I nicht zwingend notwendig)

Für das Jahr 2015 können wir nur noch wenige freie Betriebsratsseminarplätze anbieten. Wir begrüßen Euch gern in folgenden Seminaren:

  • Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil II (kompakt): 28.09. – 30.09.2015
  • Arbeitsrecht Teil 2: 09.11. – 11.11.2015
  • Verhandlungsführung: 19.11. – 20.11.2015
  • Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil III (kompakt): 23.11. – 25.11.2015
  • Öffentlichkeitsarbeit Teil I: 07.12. – 09.12.2015
apphomepage

Betriebsrat App

Neue Mindestlohn App von Verdi und der NGG
Verdi und die NGG stellen in allen App Stores eine neue Mindestlohn App zur Verfügung.
Das ist zwar nicht nur eine Betriebsrat App, sondern sie soll nicht nur die geleistete Arbeitszeit erfassen sondern sie rechnet auch direkt aus,
ob der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wurde.
Daher ist die App besonders interessant für Arbeitnehmer mit wechselnden Arbeitszeiten und natürlich dann auch wieder als Betriebsrat App.

Übrigens: Unsere Betriebsrat App heißt brcoach und ist ebenfalls in allen App Stores erhältlich

apphomepage

Krank im Urlaub- und dann?
Im Urlaub krank werden, ist nie schön. Was aber muss ich beachten um mir meinen Urlaub zu sichern und dem Arbeitgeber eine Krankheit anzuzeigen, wenn es denn passiert? Es gilt, dass Arbeitnehmer sich unverzüglich krank melden müssen und dafür Sorge tragen müssen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig beim Arbeitgeber ankommt. Um sicher zu sein, dass es rechtzeitig, evt.. auch aus dem Ausland ankommt, vorsorglich vorab per Fax oder wenigstens per Email zu senden. Achtung! Eine einfache Bescheinigung der Krankheit reicht nicht aus.
Nur wenn alles korrekt ist besteht ein Anspruch auf die, durch Arbeitsunfähigkeit, verlorenen Urlaubstage. Dies bedeutet aber nicht dass Arbeitnehmer nun den Urlaub einfach anhängen können, hier muss es zwingend eine Absprache mit den Vorgesetzten geben.
Tipp: Betriebsräte können Betriebsvereinbarung zur Verteilung des Urlaubs abschließen. Dann gibt es allgemein gültige Regeln für Ihren Betrieb.

Mehr

Hitzefrei – Der Sommer 2015 ist da – eine Hitzewelle mit bis zu 40 Grad rollt an.
Für Millionen arbeitende Menschen, welche derzeit keinen Urlaub haben, ist eine Zeit des Leidens im Anmarsch.
Was kann der Betriebsrat tun, wenn es zu heiß zum arbeiten ist? Gibt es einen Anspruch auf Hitzefrei?
Gerade Sie als Betriebsrat müssen tätig werden. Zu Ihren Aufgaben gehört die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, ASR A, die Beantragung von Maßnahmen beim Arbeitgeber und die Weiterleitung von Anregungen aus der Belegschaft. Dabei haben Sie Mitbestimmung beim Finden, der Festlegung, bei der Umsetzung und der Kontrolle der Eignung der Maßnahmen um eine Überhitzung der Arbeitsräume zu verhindern und für Abkühlung zu sorgen. Dann gibt es vielleicht tatsächlich bald Hitzefrei. Will der Arbeitgeber mit Ihnen nicht über geeignete Maßnahmen sprechen oder eine Vereinbarung treffen, weil er z. B. behauptet, bereits geeignete Maßnahmen getroffen zu haben, bleibt Ihnen immer noch die Anrufung der Einigungsstelle. Dies wurde bereits vom LAG Schleswig Holstein bestätigt  (LAG Schleswig-Holstein 01.10.2013-1 TaBV 33/13).

Der Gesetzgeber hat im Juni 2010 mit der http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Arbeitsstaetten/ASR/ASR-A3-5.html Temperaturschwellen bei 26°C, 30°C und 35°C festgelegt, an denen der Arbeitgeber aktiv werden muss– inklusive Handlungsempfehlungen. Schauen Sie mal, was für Möglichkeiten es gibt um Kollegen die nötige Abkühlung zu verschaffen.

Wenn kein Hitzefrei, dann wenigstens erträgliche Arbeitsbedingungen

Betriebsversammlung
In jedem Kalendervierteljahr also 4 x im Jahr muss der Betriebsrat eine Betriebsversammlung abhalten.
Betriebsräte welche sich nicht an diese Vorschrift halten, begehen eine grobe Pflichtverletzung gemäß § 23 BetrVG
und können im schlimmsten Fall dafür aufgelöst werden. Mit dem Beschluss des BR ist auch eine Tagesordnung bekannt zu geben.
Der AG ist einzuladen und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist der Zeitpunkt und die Tagesordnung
rechtzeitig und schriftlich mitzuteilen. Die Kosten für die Betriebsversammlung trägt der Arbeitgeber.
Die Zeit der Teilnahme an der Betriebsversammlung einschließlich zusätzlicher Wegezeiten ist wie Arbeitszeit zu vergüten (§44 Abs.1 Satz 2 BetrVG)

Homeoffice

HomeofficeTelearbeit –„Kündigung “, nicht ohne Zustimmung des Betriebsrat

 Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14 entschieden, dass „ Die Beendigung alternierender häuslicher Telearbeit durch den Arbeitgeber regelmäßig eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG darstellt und daher unterliegt sie der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.
Dies gilt auch für üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigte Arbeitnehmer (§ 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).
Eine vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte Vereinbarung, die die Beendigung alternierender häuslicher Telearbeit ohne Be-rücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers zulässt, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.

 

(Leitsätze der Verfasserin)

LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14

 

Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.
Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro. Das Landesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das Landesarbeitsgericht hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.

Die Revision des Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII sind nicht erfüllt. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

 

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 20. August 2013 – 13 Sa 269/13 –

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht

Bossing ist: Mobbing von Vorgesetzten

Während Mobbing meist von Kollegen aus geht, kommt Bossing von Vorgesetzten und ot auch der Personalleitung. Ziel ist dabei Arbeitnehmer systematisch kaltzustellen und aus dem Betrieb zu ekeln. Betriebsräte z.B. die ja Kündigungsschutz genießen aber auch andere Arbeitnehmer die man schwierig über eine Kündigung oder nur mit hoher Abfindung entlassen werden können, sollen durch Zermürbungstaktik in die soziale Isolation gedrängt und eingeschüchtert werden. Es geht darum die Kollegen in den Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung zu drängen.

Signale für Bossing können Ungerechtigkeiten und natürlich Schikanen sein. Oft realisieren die betroffenen Kollegen das zunächst gar nicht richtig. Den betroffenen wird jede Verantwortung entzogen, Gespräche werden eingestellt, soziale Kontakte unterbunden indem die betroffene Person z.B. in ein Einzelbüro ohne Telefon und wirkliche Aufgaben gesetzt wird.

Was aber kann man tun? Leider bekommt man selten Unterstützung von Kollegen. Diese haben Angst selbst Opfer von Bossing zu werden. Daher sollte man sich Hilfe von außen suchen. Betriebsräte, Ärzte, Familie oder auch ein Coach können hier hilfreich sein. Denn Bossing-Opfer befinden sich rasant schnell in einem unheilvollen Laufrad der permanenten Rechtfertig und Beschwerde. Richtigstellungen und Protokolle kosten Zeit, und die Verschwörung wird damit in den seltensten Fällen aufgelöst. Dies führt zu starken seelischen Belastungen. Der Betriebsrat sollte die Sache öffentlich machen, z.B. auf einer Betriebsversammlung.

 

Verhinderung eines Betriebsratsmitgliedes
Tatsächliche Gründe für eine Verhinderung eines Betriebsratsmitgliedes bestehen nur bei wenigen Gründen:
Urlaub, Geschäftsreise, Seminarbesuch, Bundesfreiwilligendienst, Krankheit, Kur, Mutterschafts- und Erziehungsurlaub und Tod. Nur bei den Verhinderungsfällen werden ‚Ersatzmitglieder tätig. Wenn das Ersatzmitglied nachgerückt ist, oder zeitweise jemanden vertritt, gilt es als vollwertiges #BR-Mitglied mit allen Rechten und Pflichten. Funktionen des zu vertretenden BR-Mitglieds kann das nachgerückte Ersatzmitglied nur mit gültigem Beschluss übernehmen.
BR-Arbeit hat bei Verhinderung eines Betriebsratsmitgliedes, nun Vorrang. Das Ersatzmitglied darf Seminare besuchen, Fachliteratur erhalten und erwirbt einen 12 Monate nachwirkenden #Kündigungsschutz, nach jeder Betriebsratsarbeit.

Betriebsräte-Newsletter 1_ 2015

Betriebsräte-Newsletter 1_ 2015

Betriebsräte-Newsletter 1 im Jahr 2015

In der Anlage, findet Ihr den neuen Betriebsräte-Newsletter.
Der 1. Betriebsräte-Newsletter in diesem Jahr befasst sich mit Themen wie:
Mindestlohn, Fristlose Kündigungen, Arbeitszeit, Industrie 4.0 und mehr.

Hier könnt ihr den Betriebsräte-Newsletter herunterladen

Wir wünschen viel Spaß beim Lesen des Betriebsräte-Newsletter  und stehen gerne für Rückfragen zur Verfügung.
Schön, dass unsere Seminare so gr0ßen Anklang finden. Es gibt noch einige wenige Plätze bis Mai 2015.

Diese findet ihr in der Rubrik “Seminare”.
Also wer mag, schnell noch anmelden :-).
Die Adresse findet ihr auch im Newsletter für Betriebsräte.
Wir freuen uns auf jede Art von konstruktiven Rückmeldungen zum Betriebsräte-Newsletter.
Wir wollen ja immer noch besser werden.

 

Herzliche Grüße aus Langenfeld
Marion Dietrich

 

 

Mindestlohn

Mindestlon, Preisschild freigestelltGesetzlicher Mindestlohn – und nun?

Ab dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der allgemeine
gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro.
Gesetzlicher   Mindestlohn heißt, es gibt bei der Bezahlung eine feste Grenze,
die in Zukunft nicht mehr unterschritten werden darf.
Er soll Beschäftigte im Niedriglohnsektor vor Dumpinglöhnen schützen
und die Zahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
die trotz Vollzeitbeschäftigung auf Sozialleistungen angewiesen sind verringern.
Gesetzlicher Mindestlohn heißt aber auch, viele Fragen und Unsicherheiten.

Daher haben wir ein Grundlagen-Seminar zum Thema „ Gesetzlicher Mindestlohn“ mit in unser Seminarangebot aufgenommen.

Termine: 04.05. – 05.05.2015 oder  17.09-18.09.2015
Ort: Langenfeld, Preis p.P. EUR 749.00

Inhalte
Grundlagen zum gesetzlichen Mindestlohn
Besondere Beschäftigungsverhältnisse – was ist das`?Ausnahmen vom Mindestlohn
Zusammensetzung des Mindestlohns
Ausnahmen Umgang mit den neuen Regelungen in der Praxis
Gesetzlicher Mindestlohn und Minijobs/Praktikum
Sanktionen gegen Arbeitgeber bei Verstößen

Achtung! Diese Seminare stehen nicht im Seminarkatalog
Melden Sie sich heute noch an!

www.md-mentoring/service.de

Änderungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz

Wie in jedem Jahr, so gibt es auch in 2015 einige spannende Änderungen.
Hier stelle ich euch die wichtigste für den Arbeits- und Gesundheitsschutz vor.
Zum 1. Januar 2015 werden vier neue Krankheiten in die Berufskrankheitenliste aufgenommen:

  1. bestimmte Formen des sog. “weißen Hautkrebses” (Plattenepithelkarzinome) oder dessen Vorstufen (multiple aktinische Keratosen) durch langjährige Sonneneinstrahlung
  2. Carpaltunnel-Syndrom (Druckschädigung eines in einem knöchernen Tunnel im Unterarm verlaufenden Nervs) durch bestimmte manuelle Tätigkeiten
  3. Hypothenar-Hammer-Syndrom und Thenar-Hammer-Syndrom (Gefäßschädigung der Hand durch stoßartige Krafteinwirkung)
  4. Kehlkopfkrebs durch Schwefelsäuredämpfe

Die Betroffenen haben Anspruch auf Heilbehandlung aus der gesetzlichen Unfallversicherung.
Bei Arbeitsunfähigkeit oder dauerhafter Erwerbsminderung können auch Ansprüche auf Geldleistungen bestehen.

Wünsche zu Weihnachten
Wünsche zu Weihnachten

Frohe Weihnachten

Frohe Weihnachten
Gemeinsam weitergehen, weiterdenken,
neue Horizonte erreichen.
Ich freue mich darauf!
Herzlichen Dank für die wunderbare Zusammenarbeit.

Wir wünschen allen Betriebsräten besinnliche und frohe Weihnachtstage,
und von Herzen Glück, Gesundheit, Erfolg und Zufriedenheit für 2015.

Herzliche Grüße,
Marion Dietrich

 

Hier einige Tipps, von der VBG, was Sie beachten müssen, wenn es aus  Anlass von Weihnachtsfeiern zu versicherungspflichtigen Schäden kommt.

Der Besuch von Weihnachtsfeiern ist dann versichert, wenn die Veranstaltung dem Betriebsklima und dem Zusammenhalt von Belegschaft und Arbeitgeber dient.
Sie soll außerdem den Zusammenhalt von Arbeitnehmern und Arbeitgebern fördern.
Das bedeutet natürlich auch, dass die Arbeitgeber, möglichst die Planung und Durchführung dieser Weihnachtsfeiern selbst übernehmen  oder andere offiziell damit beauftragen. Ferner sollten Arbeitgeber selbst oder speziell von ihnen beauftragte Stellvertretende die Weihnachtsfeiern auch besuchen. Was ist denn dann versichert? Es beginnt schon mit dem schmücken von Baum und Raum, essen, spielen, tanzen sowie das abbauen und aufräumen. Der Weg von Zuhause zur Veranstaltung und zurück ist versichert. Nicht versichert sind dagegen: Private Umwege sowie private Anschlussfeiern im Anschluss an die Weihnachtsfeiern. Hier ist die offizielle Beendigung der Arbeitgeber oder stellvertretenden zu beachten.
Wir wünschen Ihnen eine wunderschöne Weihnachtsfeier mit vielen netten Kollegen, guten Gesprächen mit den Arbeitgebern und eine schöne Adventszeit.

 

Herzliche Grüße
Marion Dietrich

BR-Sprechstunden oder Betriebsrundgang was ist die bessere Öffentlichkeitsarbeit?

Betriebsräte sagen häufig, dass niemand in ihre, extra eingerichteten, BR-Sprechstunden kommt. Leider ist dazu meist die Hemmschwelle für die Kollegen zu hoch. Sie müssen sich dazu ja bei ihren Vorgesetzten Ab- und wieder Anmelden und somit bekommen diese den Besuch beim Betriebsrat dann direkt mit. Mit dem Betriebsrundgang können Sie  trotzdem die Stimmung im Betrieb möglichst häufig einzufangen. Beschließen Sie doch einfach regelmäßige Betriebsrundgänge und fragen die Kollegen direkt an deren Arbeitsplatz nach Problemen oder Wünschen und Anregungen. Für eine Festlegung, welches BR-Mitglied den Betriebsrundgang in welcher Abteilung macht spricht, dass sich die Arbeitnehmer und das BR-Mitglied schon kennen. Der Betriebsrat weiß, wo beim letzten Mal der Schuh gedrückt hat und kann nahtlos daran anknüpfen. So intensiviert sich die Vertrauensbeziehung. Vergessen Sie aber auch nicht mindestens halbjährlich mal die Abteilungen für den Betriebsrundgang der BR-Mitglieder zu wechseln, damit alle BR-Mitglieder bei allen Kollegen bekannt werden. BR-Sprechstunden sollten darüber hinaus immer angeboten werde. Einige Kollegen möchten ab und an, auch gerne im rahmen einer Betriebsratssprechstunde, gern mit Ihrer Interessenvertretung sprechen.

  Wie sie BR-Sprechstunden und den Betriebsrundgang attraktiv gestalten und den besten Nutzen als Betriebsrat daraus ziehen erfahren Sie in unseren Seminaren zum Thema Öffentlichkeitsarbeit

Kündigung
KündigungMit der beabsichtigten Kündigung befasst sich am 27.10. in einer Güteverhandlung das Arbeitsgericht Lübeck.
Eine langjährig beschäftigte OP Leiterin hatte sich im OP Bereich der Klinik Anfang September mit einem Eimer Eiswasser überschütten lassen und dazu anschließend ein Video hierüber bei facebook eingestellt.
Der Arbeitgeber begründet die Kündigung nach Angaben des LAG Schleswig Holstein, mit dem Verstoß gegen die Hygienevorschriften. Ferner habe sie nicht an der Charity-Aktion für die Erforschung von ALS teilgenommen sondern vielmehr Spenden zugunsten eines regionalen Tierheims erbeten. Die OP-Leiterin erklärte in der Kündigungsschutzklage, er fragliche OP sei vor der Aktion noch nicht „endgereinigt „ gewesen, vielmehr sei diese Endreinigung direkt im Anschluss an die Challenge erfolgt. Das gepostete Video sei auch nur engen Freunden zugänglich gewesen und nicht öffentlich publiziert worden. Nachdem die ordentlich nicht kündbare Klägerin, ein Angebot abgelehnt hat, zukünftig als Krankenschwester eingesetzt zu werden hat das Arbeitsgericht Lübeck nun den Gütetermin bestimmt.

 

Kann der Verfall von Jahresresturlaub verhindert werden?

Wieder neigt sich ein Jahr dem Ende zu und viele Arbeitnehmer haben noch einiges an Resturlaub.

Daher stellt sich für viele die Frage:
Gibt es eigentlich Möglichkeiten den Verfall meines Resturlaubs zu verhindern? Wenn ja welche? Wie kann ein Betriebsrat dabei mithelfen? Was muss dazu beachtet werden?

Grundsätzlich gilt gemäß §7 BurlG eine Übertragung von Jahresresturlaub nur als statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Selbst dann gilt aber, dass Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch für die ersten 3 Monate im nächste Jahr geltend machen können.
Was bedeutet, dass der Urlaub nur  innerhalb der ersten drei Monate des nächsten Jahres genommen werden muss, sonst ist dieser endgültig weg.

Ausnahmen:

Konnte ein Mitarbeiter seinen Resturlaub beispielsweise wegen Urlaubssperre, Übermaß an Arbeit oder wegen Krankheit nicht nehmen,
so bleibt der Urlaubsanspruch auch im neuen Jahr bestehen.
Der Resturlaub muss dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, d.h. bis zum 31. März genommen werden.
Für den Fall, dass eine Erkrankung über die ersten drei Monate des Jahres andauert, bleibt der Urlaubsanspruch auch weiterhin bestehen.
Sobald der Mitarbeiter aber wieder gesund ist, hat er seinen verbleibenden Urlaub zeitnah zu nehmen.
Auch Langzeiterkrankte müssen nach einem Urteil des BAG ihren Urlaub nach ihrer Gesundung im laufenden Kalenderjahr nehmen.

Weiterhin ist der Resturlaub über die ersten drei Monate des Folgejahres hinaus auch dann gültig, wenn ein Mitarbeiter sich in einer 6-monatigen-Probezeit befand und daher seinen Urlaub nicht nehmen konnte. In solch einer Konstellation kann der „alte“ Urlaub noch bis zum Ende des Folgejahres genommen werden.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist dieser abzugelten

Was aber können Betriebsräte hier für alle Arbeitnehmer über die Ausnahmen hinaus tun?
Die Übertragung von Resturlaub kann, durch den Arbeits- und Tarifvertrag, aber auch durch eine Betriebsvereinbarung gesondert geregelt werden.
Von den gesetzlichen Bestimmungen kann ja zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Vereinbarungen, die eine Übertragung von Resturlaub bis ins zweite Folgejahr erlauben sind durchaus üblich.

 

 

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Hier ist der brandneue Newsletter 03.2014.

Ich hoffe, die richtigen Themen für euch heraus gesucht zu haben.

Viel Spaß beim lesen und eine gute Zeit.

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Betriebsversammlung – aktiv gestalten

  

Bald nach der Urlaubszeit wird es wieder Zeit für eine Betriebsversammlung.
Denken Sie als Betriebsrat bitte daran, dass der Betriebsrat aufgelöst werden kann, wenn er seiner Verpflichtung, pro Kalendervierteljahr, gemäß § 43 BetrVG nicht nach kommt.

Betriebsversammlungen abzuhalten, ist das eine, wie aber können diese lebendiger werden und die Kollegen zum mitmachen motivieren?

Hier ein paar kleine Tipps:

  1. Wechseln Sie sowohl die Redner als auch die Medien. Immer nur PowerPoint ist- egal wir gut sie auch gemacht scheint- langweilig. Probieren Sie Alternativen, egal ob Flipchart, selbst gemalte Plakate, Aktionen…. Das gilt auch für Redner, ja Betriebsratsvorsitzende leiten die Betriebsversammlung, dies bedeutet jedoch nicht, dass sie als Alleinunterhalter auftreten müssen J. Führen Sie doch ihre BV mal als Ausstellung durch (Tipps dazu, gerne über mich) und in unseren Seminaren.
  2. Binden Sie die Kollegen in die Betriebsversammlung ein. Verteilen Sie beispielsweise farbige Stimmzettel für eine Abstimmung, oder beteiligen sie die sie die Kollegen, wie im WorldCafe.
  3. Sorgen Sie für frische Luft im Raum und machen spätestens nach 1,5 Stunden eine Pause.

 

Hier gibt es weitere Tricks und Tipps. In unserem Seminar Betriebsversammlung

http://ostseeurlaub-amd.eu/

Liebe Betriebsräte heute mal ganz was anderes, aber passend zur Urlaubszeit 🙂

Wir bieten euch unsere Ferienwohnung in Eckernförde gerne an.
Bei Interesse einfach bei uns melden.

Hier der Link zur Homepage der Ferienwohnung: Ferienwohnung Dietrich

http://ostseeurlaub-amd.eu/

Ferienwohnung

Wie geht der Betriebsrat richtig mit Arbeitnehmerbeschwerden um?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben Arbeitnehmer das Recht auf Beschwerde

Alle denkbaren tatsächlichen oder rechtlichen Beeinträchtigungen können dabei Thema sein. Beispiele: #Ungleichbehandlung, #Mobbing, #Zuweisung von unerwünschten Arbeiten……

Betriebsräte sind verpflichtet Beschwerden von Kollegen entgegenzunehmen und- falls sie diese für berechtigt halten- beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Am besten gelingt dies unter Beachtung folgender Punkte:
1. Sachverhalt aufklären Klären Sie mit den Kollegen den genauen Sachverhalt.
2. Erklärung des Ablaufes einer solchen Beschwerde Besprechen Sie mit den Kollegen, wie es jetzt weiter geht
3. Zeitnah Gespräch suchen Organisieren Sie möglichst kurzfristig (spätestens innerhalb von 14 Tagen) ein Gespräch mit den Betroffenen in dem nach Lösungen gesucht wird
.4. Vermittlungsgespräch organisieren Falls es nicht zu einer Einigung kommt, organisieren Sie anschließend ein Vermittlungsgespräch, möglichst mit einer neutralen Person.
5. Einigungsstelle anrufen Sollte auch dieses Gespräch scheitern kann der #Betriebsrat die #Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet nach Anhörung (auch des AN) über die Berechtigung. Der Spruch der Einigungsstelle ist bindend.

Übrigens: Dies ist ein wunderbares Thema für eine #Betriebsversammlung. Die meisten Arbeitnehmer kennen dieses recht leider nicht oder zu wenig. Betriebsräte können als Vertrauenspersonen den Kollegen hier die Angst vor solchen Gesprächen nehmen und sich als kompetente Ansprechpartner zeigenJ.

Arbeitgeber müssen die Kosten für den Betriebsrat übernehmen

Arbeitgeber müssen die Kosten für den Betriebsrat übernehmen

Am Anfang einer neuen #Amtszeit müssen Betriebsräte einiges anschaffen um effektiv arbeiten zu können. Egal ob #Literatur, #Büroausstattung
oder auch die Seminare für den Betriebsrat alles kostet Geld.

Da kann es gut möglich sein, dass Anfragen zur Kostenübernahme früher oder später mit „zu teuer“ abgelehnt wird.
Begründen Sie daher von Anfang an für Ihren Arbeitgeber nachvollziehbar, warum Sie auf die jeweilige Maßnahme angewiesen sind.

Wichtig! Erläutern Sie die Notwendigkeit und den Nutzen für sich aber auch für den Arbeitgeber.
Wenn es um Dienstleistungskosten wie etwa die Kosten für ein #Betriebsratsbüro geht, dann schlüsseln Sie Ihrem Arbeitgeber den Preis auf.
Legen Sie ihm genau dar, mit welchen Kosten er rechnen muss. So erlebt er später keine Überraschung.
Lassen Sie sich kein #Jahresbudget für Ihre #Betriebsratskosten auferlegen, da sie zu Beginn des Jahres die Kosten gar nicht überblicken können.

Immer gilt: Ihr Arbeitgeber muss alle diejenigen Kosten erstatten, die Sie als Betriebsrat unter Anlegung eines vernünftigen und nachvollziehbar begründeten Maßstabs für erforderlich halten.
Zu diesem Thema gibt es viele Gerichtsurteile welche das bestätigen

 

 

 

In der Umgangssprache werden die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit oft als Synonym verwendet und verstanden, obwohl sie nicht das Gleiche meinen. Das Bundesarbeitsgericht, kurz BAG, hat beide Begriffe eindeutig definiert.

Unter Überstunden versteht man demnach die Überschreitung der individuell festgelegten Arbeitszeit. Wenn ein Arbeitnehmer länger arbeitet, als es in seinem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag vorgeschrieben ist, leistet der Mitarbeiter Überstunden.
Mehrarbeit hingegen wird als die über die gesetzlich zulässig hinausgehende Arbeitszeit definiert. So einfach ist das!

Der Betriebsrat hat, was die Arbeitszeit angeht, einige Mitbestimmungsrechte:
§ 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG: Tägliche Arbeitszeit
Mitbestimmung zu allen Fragen bei: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschl. Pausen sowie die Verteilung der Arbeit auf einzelne Wochentage

§ 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG: Arbeitszeitverkürzung und -verlängerung
Mitbestimmung zu allen Fragen bei: Vorübergehender Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit

#Mitbestimmung, #Arbeitszeit, #Überstunden, #Mehrarbeit, #Mitbestimmungsrechte, #Betriebsrat, #Betriebsrat Seminare, #Betriebsrat Fortbildung, #Arbeitsvertrag, # Betriebsvereinbarung

 

Seit einer Woche sind die Betriebsratswahlen nun beendet.
In vielen Gremien fanden diese Woche die konstituierenden Sitzungen statt.
Das Team von md-mentoring gratuliert allen neu- und wieder gewählten Betriebsräten herzlichst.

Wir freuen uns auf weitere und neue Zusammenarbeit.
Gerne unterstützen wir mit unserem KnowHow und aktuellen Meldungen, Urteilen und unsere App brcoach, bei allen Themen rund um die Betriebsratsarbeit.

 

Hier gilt:
Während der Elternzeit – und ohne Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung – ruht das Arbeitsverhältnis, der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Elternzeit wird um 1/12 für jeden Monat Elternzeit gekürzt.
Nicht genommener Urlaub vor der Elternzeit, kann im laufenden oder im nächsten Jahr nach Beendigung der Elternzeit nachgeholt werden (§ 17 Absatz 2 BEEG). Dabei spielt der Stichtag 31.03. keine Rolle.
Wenn sich die Elternzeit für das 2. Kind sich sofort anschließt, verlängert sich der Übertragungszeitraum. Der Urlaub verfällt erst mit Ablauf des auf die 2. Elternzeit folgenden Kalenderjahres (BAG, Urteil vom 20.05.2008, Aktenzeichen: 9 AZR 219/07).
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit aus anderen Gründen nicht fortgesetzt, muss Ihr Arbeitgeber noch nicht gewährten Urlaub abgelten (§ 17 Absatz 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)).
Haben Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub genommen, als ihnen zustand, darf der Arbeitgeber den Urlaub, der nach der Elternzeit zusteht um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Absatz 4 BEEG).
#Elternzeit #Urlaubsanspruch #Betriebsrat #Betriebsratsseminare

Niederschrift Betriebsrat

Niederschrift BetriebsratDas Protokoll des Betriebsrates (Niederschrift) braucht man z.B. um gefasste Beschlüsse nachweisen zu können.

Es soll Entscheidungen nachvollziehbar machen und verhinderte BR-Mitglieder informieren.
Es dient vor allem aber auch als Beweismittel vor Gericht und hilft Streitfragen beizulegen. Dieser kleine Auszug soll zeigen wie wichtig die Protokolle sind.
Sollte es mal zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber kommen, wird das Gericht sich als erstes die Protokolle ansehen.
Heute um 10:00 Uhr startet unsere erstes Seminar Protokollführung des Betriebsrates in dieser Amtszeit.
Ein weiterer Termin findet vom 04. -05.09.2014 in Langenfeld statt.
#Betriebsrat Protokolle #Protokollführung Betriebsrat , #Betriebsratsseminare, #Betriebsratsschulung, #Betriebsratsfortbildung, #Arbeitsrecht,# Betriebsrat Organisation, #Betriebsrat gründen, #Betriebsrat neu

Seit 10 Jahren besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung, allen Arbeitnehmern die innerhalb eines Jahres länger als 42 Tage (6 Wochen) am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Das BEM ist dabei immer für die Arbeitnehmer freiwillig und eine Vertrauenssache. Daher kommt es nur mit Zustimmung dieser zur Anwendung. Wichtig hierbei ist natürlich der Datenschutz. Arbeitnehmer müssen sich darauf verlassen können das Informationen wie z.B. Diagnosen vertraulich behandelt werden.

Das BEM, welches in mehrere Schritte unterteilt wird, sollten Betriebsräte, Arbeitgeber und Betriebsärzte gemeinsam mit den betroffenen Arbeitnehmern abstimmen. Die betriebliche Interessenvertretung(Betriebsrat, SBV, Personalrat) ist hier immer zu beteiligen.

 

Vorteile bringt das BEM für alle Seiten. Der Arbeitnehmer wird nach der Erkrankung bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess begleitet. Es soll versucht werden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dem Arbeitnehmer soll sein (oder ein) Arbeitsplatz erhalten bleiben. Die kann durch Maßnahmen wie z.B.: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Bereitstellung technischer oder anderer Hilfen, Versetzung in andere Tätigkeit oder Bereiche u.v.m. erreicht werden Arbeitgeber behalten die qualifizierte Arbeitskraft und Kosten für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sinken. Arbeitgeber werden so auch intern und extern als faire Arbeitgeber wahrgenommen, was positiv für ihr Image ist.

Da, gerade kleinere Unternehmen das BEM immer noch selten nutzen, geht auch die Bundesregierung da Thema an. So steht im Koalitionsvertrag: „ Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wollen wir stärken und mehr Verbindlichkeit erreichen“.

 

Wir bieten  Seminare an um betriebliche Interessenvertretungen für Ihre Arbeit fit zu machen.

SeminarTitelSeminarNrTermineOrtHotelStatus
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020529.09 - 01.10.2014Langenfeld
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)14020615.12 - 17.12.2014Langenfeld

#Betriebsrat, #BEM, #betriebliches Eingliederungsmanagement, Krankenrückkehrgespräche, #Versetzung, Krank, #Berliner Model, #Hamburger Model,

Alle 4 Jahre blickt Fußball-Deutschland auf die Fußball-Weltmeisterschaft. Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeberseitig ergeben sich daraus immer wieder Fragen, ob es zur Fußball- WM eigene Arbeitsrechtsregeln gibt.
Leider Nein.

Erschwerend für Sonderregelungen kommt hinzu, dass die Fußball-WM während des Sommers stattfindet und in vielen Betrieben Personalknappheit herrscht, weil viele Arbeitnehmer Urlaub habenopen.

Was können also Betriebsräte und Arbeitgeber, möglichst frühzeitig, tun um Fußball begeisterten Arbeitnehmern entgegen zu kommen und gleichzeitig für einen reibungslosen Ablauf in den Betrieben zu sorgen.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsplänen. Hier können schon frühzeitig eventuelle Sonderregelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt werden. Achtung! Arbeitnehmer sollten nicht mit Kündigung oder Krankheit drohen, für den Fall, das ihr Urlaub zur Fußball WM nicht genehmigt wird. Dies kann im schlimmsten Fall zu einer fristlosen Kündigung führen. Betriebsräte können für die Dauer der Fußballweltmeisterschaft mit dem Arbeitgeber – veränderte Schichtmodelle verhandeln, wenn diese nicht tariflich geregelt sind- und/oder einen großzügigen Umgang mit Wünschen zu Schichtwechseln. Darüber hinaus können Betriebsrat und Arbeitgeber die Nutzung von Fernsehen, Internet und Radio zur Fußball-WM verhandeln und Regeln. Wichtig zu wissen für Betriebsräte und Arbeitnehmer ist auch, dass es zwar kein gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz gibt, der Arbeitgeber hier aber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Direktionsrecht hat, welches ihm gestattet ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb auszusprechen. Ein Zusammenwirken von Betriebsrat und Arbeitgeber im Umgang mit Sonderreglungen zur Fußball-Weltmeisterschaft kann durchaus für beide Seiten Sinn machen. Arbeitnehmer die ihrer Leidenschaft Fußball frönen können durch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers und gute Verhandlungen des Betriebsrats, werden sicherlich moviert ihre Arbeitsleistung erbringen und damit werden alle zu Gewinnern und Weltmeistern.

brcoach unsere App
App Betriebsratsfortbildung

Unsere App

Willst Du etwas wissen, so frage einen Erfahrenen und keinen Gelehrten.

Chinesisches Sprichwort

Wir von mdmentoring decken beide Seiten ab. ‘Wir verfügen über Praxiswissen durch eigene jahrelange Betriebsratserfahrung, aber natürlich auch über fundiertes Wissen durch ständige eigene Fortbildungen.

Profitieren Sie von unserem Wissen auch über unsere App: brcoach.
Kostenlos erhältlich in allen Stores.

 

 

 

 

Wenn Betriebsräte in einem Restmandat tätig sind, kann es die Besonderheit geben, dass die Arbeit dort nicht vergütet wird.

Es gilt der Grundsatz: „Betriebsräte führen nach § 37 BetrVG ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus“. Solange das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds des restmandatierten Betriebsrats fortbesteht, hat es einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ist das Arbeitsverhältnis wegen der Stilllegung des Betriebs allerdings beendet, führt der Betriebsrat seine Aufgaben in der Abwicklungsphase aber noch fort, kann es zum Ausgleich des Aufwands keine Befreiung von der Arbeitsleistung oder einen Freizeitausgleich mehr geben. Das Betriebsratsmitglied kann in diesem Fall auch keine Vergütung verlangen. Dies widerspräche dem Ehrenamtsprinzip, so das BAG. Begründung: „Die Vergütung wird für die Arbeitsleistung, nicht für die Betriebsratstätigkeit gezahlt“.

# Betriebsratstätigkeit #Restmandat #§37BetrVG #Kündigung #Betriebsrat #Betriebsrat Seminare

Änderung der Tagesordnung

Mit seiner Entscheidung (BAG, 22.1.2014, 7 AS 6/13) hat sich der siebte Senat des Bundesarbeitsgericht nun der Ansicht, des ersten Senats,  zur Änderung der Tagesordnung angeschlossen.
Danach benötigt der Betriebsrat für eine Änderung oder Ergänzung der Tagesordnung nicht mehr die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder.
Dadurch können gewünschte Beschlussfassungen, ab sofort auch über eine kurzfristige Änderung der Tagesordnung vorgenommen werden.

Nach wie vor benötigt es aber mindestens ein Viertel der BR Mitglieder  (29 BetrVG) um einen Tagesordnungspunkt aufzunehmen und (im Zweifel auch gegen den Willen von Vorsitzenden) zu behandeln.

Test 2

Liebe Betriebsräte,
hier ist der neue Newsletter von md-mentoring.
Viel Spaß damit und wir freuen uns auf euer Feedback.

  

       

 

Bei einer BR-Wahl wurde eine der Vorschlagslisten am letzten Tag der Einreichungsfrist eingereicht.
Bei der Prüfung der Liste, welch der WV erst am nächsten Tag vornahm, kam heraus, dass ein Kandidat erst auf die Liste… kam nachdem die Stützunterschriften schon drauf waren.
Damit war die Liste ungültig und daher wurde die Liste nicht mehr für die Betriebsratswahl berücksichtig.
Gemeinsam mit 2 anderen wahlberechtigten Arbeitnehmern erklärte daraufhin der Kandidat die Anfechtung der Wahl.
Urteil: Das BAG hat die Wahlanfechtung bestätigt.
Der Wahlvorstand hätte unverzüglich prüfen müssen. Dadurch solle sicher gestellt werde, dass Mängel noch behoben werden können. (BAG, Beschluss vom 18.07.2012, AZ.: 7 ABR 21/11)
Mich hat eine Frage eines Schwerbehinderten Vertreters erreicht. Inhalt: ” Ein Kollege mit Schwerbehinderung scheidet demnächst aus um bei einer anderen Firma zu beginnen. Im letzten Jahr hatte er häufiger krankheitsbedingte Fehlzeiten. Dar…f der Arbeitgeber Fehlzeiten wegen Krankheit im Arbeitszeugnis überhaupt aufführen? Muss dieses Zeugnis nicht aus dem Gedanken der Fürsorge des Arbeitgebers für seine Beschäftigten wohlwollend formuliert sein? Das müsste doch eigentlich auch heißen, dass Fehlzeiten nicht übermittelt werden.“
Unsere Antwort: § 109 der Gewerbeordnung regelt, dass sich ein Arbeitszeugnis auf die Leistung und Führung von Arbeitnehmern bezieht. Dabei soll das Zeugnis relevante Tatsachen enthalten, welche für spätere Arbeitgeber von berechtigtem Interesse sind. Regelungen hierzu sind oft sehr unscharf, da es hier eine Balance gibt zwischen Wahrheitspflicht und Fürsorgepflicht. In jedem Fall ist die Aufnahme von Fehlzeiten jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden. In der Regel dürfen Fehlzeiten wegen Krankheit nicht im Zeugnis erwähnt werden. Konkretisierende Rechtsprechung ist allerdings selten. In einem Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 30.1.1996 (Az. 5 Sa 996/95) wird im Leitsatz festgestellt, dass Krankheit im Zeugnis grundsätzlich nicht erwähnt werden darf, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet. Erwähnt werden dürfen allerdings Krankheitszeiten, die „charakteristisch für die Leistung und Führung“ sind, darunter wird in der Regel eine sehr hohe Fehlzeit in Höhe von etwa der Hälfte der Beschäftigungszeit angesehen. #Arbeitszeugnis #Betriebsratsseminare #Betriebsrat #Schwerbehindertenvertretung #

Anfechtungsgründe zur #Betriebsratswahl Teil 1 In einem #Wahlausschreiben stand als Angabe zum Minderheitengeschlecht: “Danach müssen mindestens 9 Frauen/ 2 Männer (nicht zutreffendes bitte streichen) dem #Betriebsrat angehören” Eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft hat daraufhin die #BR-Wahl angefochten.

Was glaubt Ihr??? Hatte die Klage der #Gewerkschaft Erfolg?

Das Verfahren ging bis zum #Bundesarbeitsgericht. Dort gaben die Richter der Gewerkschaft recht. In der Begründung erklärten die Richter, es wären nicht mindestens 9 Frauen, sondern mindestens zwei Männer zu wählen gewesen. Nur das hätte im Wahlausschreiben gemäß §3 Abs. 2 Ziffer 5 Wahlordnung hinweisen müssen. Die Richter erklärten also die Anfechtung für wirksam und damit natürlich die Betriebsratswahl als unwirksam. Nachzulesen Unter: BAG, Beschluss vom 13.03.2013 AZ. 7 ABR 67/11

 

Ich bekomme in den letzten Tagen vermehrt Klagen darüber, mit welchen Dingen Arbeitgebern, Wahlvorständen das Leben schwer machen.
Folgendes gilt:  Die Wahl des Betriebsrats darf von niemandem behindert oder beeinflusst werden, § 20 Absatz 1 und 2 BetrVG.
Eine Behinderung liegt zum Beispiel vor, wenn der AG:

1.  die für die Aufstellung der Wählerlisten erforderlichen   Unterlagen zurückhält,

2.  seinen Beschäftigten die Teilnahme an der Wahl verbietet oder sie auffordert, der Wahl fernzubleiben,

3.  Mitarbeitern die Ausübung des Wahlrechts unmöglich machen, indem er beispielsweise Arbeiten so organisiert, dass die Mitarbeiter am Wahltag nicht im Betrieb anwesend sind,

4.  seine Mitarbeiter am Betreten des Wahllokals hindert,

5.  sich weigert, die notwendigen sachlichen Mittel und Räume für die Wahl zur Verfügung zu stellen.

Arbeitgebern ist es streng verboten, auf die Willensentscheidungen von Mitarbeiter Einfluss zu nehmen, etwa durch:

• die Zufügung oder

• Androhung von Nachteilen oder

• die Gewährung oder

• das Versprechen von Vorteilen

Wehren Sie sich wenn so etwas vorkommt. Sie können dann eine Rechtsanwalts- Kanzlei mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen beauftragen oder sich an Ihre Gewerkschaft wenden.

Altweiberfastnacht und Krawatte 

Auch wenn in den  Karnevalshochburgen bekannt ist, an Weiberfastnacht werden die Krawatten abgeschnitten,  ist in den Betrieben dennoch Vorsicht geboten.

Es gibt eine Entscheidung des Amtsgerichts Essen, dass das ungewollte Abschneiden zu einer Schadensersatzpflicht führt. (ArbG Essen v. 3.2.1988 – 20 C 691/87 –, NJW 1989, 399)

Habe ich in den Karnevalshochburgen Anspruch auf einen freien Rosenmontag?

Nein, es gibt leider keinen Anspruch. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er Rosenmontag als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt. Der #Betriebsrat hat hierzu keine #Mitbestimmung
Ansprüche für Arbeitnehmers können sich daher  sich nur aus einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.
Evt. Kann ein Anspruch aus einer #“betriebliche Übung“ bestehen.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen die #Arbeitnehmer/-innen schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 3.9.1993 – 17 Sa 584/93 –, NZA 1994, 696) hat entschieden, dass ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch für die Zukunft entstanden ist, wenn der #Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag oder anderen Brauchtumstagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

Unterlagen zum BR 1 Seminar

Das Forsainstitut hat gemeinsam mit der ILS, eine repräsentative Umfrage zum Thema: Weiterbildung und Fernlernen durchgeführt.

Im Ergebnis heißt es u.a., dass 47% der Deutschen, also beinahe jeder zweite,  schon konkrete Pläne für Weiterbildung hat .

Jeder dritte möchte sich 2014 durch Weiterbildung, persönlich Weiterentwickeln und/oder  hofft auf einen beruflichen Neustart.

67%holen sich die Motivation hierzu über  den Erwerb von Fachwissen.

Fachwissen ist auch ein gutes Stichwort für den Betriebsrat.
Um dieses verantwortungsvolle Ehrenamt im Sinne der Arbeitnehmer ausführen zu können, sollten neue Betriebsräte rechtzeitig an ihrer Betriebsratsfortbildung arbeiten.
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Betriebsräten dazu die Möglichkeit sich alle erforderlichen Kenntnisse für die #Betriebsratsarbeit anzueignen.

Nutzen Sie die Chance als kompetente, zuverlässige Interessenvertretungen gesehen zu werden.

Gerne unterstützen wir dabei.

 

 

Gekündigte Arbeitnehmer:

Dürfen die eigentlich wählen oder sich gar wählen lassen?

Gekündigte Mitarbeiter gelten als Mitarbeiter auf Abruf und obwohl sie nur noch für eine bestimmte Zeit im Unternehmen sind, gelten sie deshalb nicht als Arbeitnehmer 2. Klasse

und dürfen also, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, wählen.

Sofern gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage eingereicht haben, besitzen sie das passive Wahlrecht.

 

 

 

Diese Frage stellen sich nun im Vorfeld der Betriebsratswahlen einige Kollegen, welche darauf angesprochen werden, für den betriebsrat zu kandidieren. Vielleicht aber auch dann, wen sie unzufrieden sind mit der Arbeit des bisherigen Betriebsrat.

Der Betriebsrat ist die von den Arbeitnehmern eines Betriebs gewählte betriebliche  Interessenvertretung.
Der Gesetzgeber gibt dem Betriebsrat vor allem in sozialen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht.

Aufgaben und Rechte der Betriebsräte findet man nicht nur im Betriebsverfassungsgesetz.
Der Betriebsrat soll sich aller Maßnahmen annehmen, welche der Belegschaft dienen und  Informationen einholen für die gesetzlichen Beteiligungsrechte.
Das erzwingbare Recht auf Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift grundsätzlich nur bei Regelungen mit einem kollektiven Bezug z.B. Betriebsvereinbarungen.
Als Betriebsrat ist man Ansprechpartner für die Sorgen und Nöte aller Kollegen. Mit einer guten Ausbildung für diese Tätigkeit kann man sowohl für den Betrieb als auch für Kolleginnen und Kollegen viel erreichen.

Wir unterstützen Sie  gerne dabei :-).

 

 

Bereits am 13.03.2013 hat das BAG dazu entschieden, 7 ABR 67/11. Unzutreffende Angaben im Wahlausschreiben bezüglich der Mindestsitzzahl des Geschlechts, welches im Betrieb in der Minderheit ist, können das Ergebnis der Betriebsratswahl beeinflussen.

Der Fall:

Im zugrundeliegenden Wahlausschreiben wurde vom Wahlvorstad angegeben, dass mindestens „x“ Sitze auf Frauen und mindestens „x“ Sitze im Betriebsrat auf Männer entfallen. Da der Wahlvorstand bei den jeweiligen Sitzen das Wort „mindestens“ verwendet hatte, war einzig anhand der konkret genannten Zahlen erkennbar, welches Geschlecht in der Minderheit war. Die doppelte Verwendung verwischte, auf wen sich der implizierte Minderheitenschutz beziehen sollte. Hierin lag nach Auffassung des BAG ein Verstoß gegen § 3 Abs. 2 Nr. 5 WO (Wahlordnung). Es fehle dadurch an der notwendigen Angabe, wie viele Sitze auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen sollen.

Das Gericht gelangte zu der Auffassung, dieser Fehler im Wahlausschreibens sei geeignet, das Wahlverfahren zu beeinflussen und somit als Anfechtungsgrund erheblich. Es sei insbesondere keineswegs fernliegend, dass Bewerber, deren Geschlecht in der Minderheit sei, durch die fehlerhafte Formulierung, dass in der Mehrheit befindliche Geschlecht müsse „mindestens“ die Anzahl von „x“ Sitzen erreichen, von einer -als wenig aussichtsreich erscheinenden- Kandidatur abgehalten würden. Das BAG schloss sich mit seinem Beschluss der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts an und widersprach dem LAG Düsseldorf, das den Antrag auf Anfechtung der derart durchgeführten Betriebsratswahl zunächst abgewiesen hatte (Bechluss v. 16.06. 2011 – 4 TaBV 86/10).

Liebe Betriebsräte,

Jahresende ist Zeit zum Innehalten und
Danke sagen.
Danke für die gute Zusammenarbeit und
Danke für die Treue.

Ich wünsche allen besinnliche und fröhliche Weihnachtstage und die Ruhe sich abseits
des Alltagsstresses verwöhnen zu lassen.

Für das neue Jahr wünsche ich von Herzen
viel Glück, Erfolg und Zufriedenheit.

Betriebsratsstammtisch

md-mentoring Betriebsratsfortbildung lädt herzlich ein:

Auf Wunsch von Teilnehmern unserer Seminare für Betriebsräte gibt es ab 2014, regelmäßige kostenlose #Betriebsratsstammtische.
Diese Treffen bieten zum einen die Gelegenheit einmal über den Tellerrand zu schauen und sich in lockerer Runde auszutauschen,
darüber hinausgibt es immer auch ein aktuelles Thema über das gemeinsam diskutiert wird.

Gemeinsam mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht Martina Hannewald, widmen wir uns im Januar dem Thema #Betriebsratswahlen 2014-
Unterschiede zwischen dem normalen und dem vereinfachten Wahlverfahren.

Termine für unseren Betriebsratsstammtisch 2014, Ort: Zum Stadion 71, 40764 Langenfeld, Beginn 18:30 Uhr

14.01.2014 

11.03.2014

13.05.2014

08.07.2014

09.09.2014

11.11.2014

 

Wenn ein Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld) leistet, möchte er natürlich in irgendeiner Form darüber bestimmen. Zum Beispiel, indem er sich vorbehält, dass nur Arbeitnehmer die Sonderzahlung erhalten, die an einem von ihm festgelegten Stichtag nicht gekündigt haben.

Doch gerade für solchen Stichtagsregelungen gilt es genau hinzuschauen, wie ein brandaktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12).

Es kommt  nämlich entscheidend darauf an, welchen Zweck die Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld wie im verhandelten Fall) sie erfüllt!
Wenn der AG  die Betriebstreue belohnen will, kann er dies tatsächlich davon abhängig machen, ob ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag noch nicht gekündigt hat oder aus von ihm selbst zu vertretenden Gründen (z. B. Kündigung durch den Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung wegen eines gravierenden Fehlverhaltens) gekündigt wurde.

Wenn die Sonderzahlung aber, für die erbrachte Arbeitsleistung ist, kann der AG diese nicht streichen.

 

Das BAG hat entschieden:
Wenn in einer Vereinbarung die Ziele einer solchen Sonderzahlung vermischt werden (weil der Arbeitgeber beispielsweise Betriebstreue und Arbeitsleistung honorieren will), ist eine solche Klausel zur Gänze unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann generell Anspruch auf die Zahlung.

In dem zu entscheidenden Fall, hatte der Arbeitgeber seine Zahlung davon abhängig gemacht, dass sich der Mitarbeiter am 31.12.des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet  und erklärt, dass Arbeitnehmer für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten (also Entlohnungscharakter).

 

Daraus folgt:
Da die Regelung  die ArbeitnehmerInnen benachteiligt ist sie unwirksam.
Im Arbeitsrecht kommt es wirklich auf jedes Detail an.

Denken Sie daran auch bei den kommenden Betriebsratswahlen

 

 

Hier die aus Arbeitnehmersicht verbesserten Themen.

 Mindestlohn:
Union und SPD wollen zum 1. Januar 2015 flächendeckend 8,50 Euro einführen. Darauf haben sich die Parteien in ihrem Koalitionsvertrag geeinigt.

 Leiharbeit : Eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten soll gesetzlich festgelegt werden. Geplant ist auch:
 Leiharbeitnehmer spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich Arbeitsentgelt mit den Stammarbeitnehmern gleichzustellen.

Rente:
Mit 45 Versicherungsjahren kann man zukünftig Anschlagsfrei in die Rente gehen.

Jetzt muss das Ganze nur noch von der SPD Basis abgesegnet werden.

 

Ein Arbeitgeber darf mit seinen Arbeitnehmern vereinbaren, dass dieser die Ausbildungskosten unter bestimmten Voraussetzungen zurück erstattet.
Dabei darf der Arbeitnehmer aber nicht unangemessen benachteiligt sein.

Eine solche Benachteiligung liegt z.B. vor, wenn er AN sich verpflichtet, in jedem Fall einer eigenen Kündigung die Kosten zurückzuzahlen.

Denn damit wird nicht unterschieden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber odr beim Arbeitnehmer liegt.

 

BAG Urteil vom 28.05.2013 – 3AZR 103/12

Fall:
Eine 46 Jahre alte Pflegehelferin ging wegen des Rauchverbots im Haus,
auf  eine Zigarette vor die Tür.

Auf dem Rückweg stieß sie mit dem Hausmeister zusammen, 
der einen Eimer Wasser trug zusammen. Das Wasser kippte aus, die Pflegerin rutschte aus
und brach sich dabei den rechten Arm. Sie wollte dann die Anerkennung als Arbeitsunfall.  
Die Berufsgenossenschaft lehnte das ab und auch eine Klage vor dem Sozialgericht blieb ohne Erfolg.

Begründung des Sozialgerichts:
Der Weg von und zur Raucherpause ist nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit anzurechnen. Da dies eine rein private Entscheidung der Pflegerin war und in keinem sachlichen
Bezug zur Berufstätigkeit steht. Das Rauchen ist dabei auch nicht vergleichbar mit Essen und trinken vergleichbar, da dies notwendig ist um die Arbeitskraft zu erhalten. Deshalb ist der Weg zur Kantine versichert, nicht aber der Weg zur Raucherpause.

Sozialgericht Berlin
Urteil vom 23. Januar 2013 – S68 U 577/12
.

 

 

Einladung für Betriebsräte, Wahlvorstände und alle interessierten, zum kostenfreien Schnuppertag zur Betriebsratswahl 2014 am 5. November 2014 in 40764 Langenfeld Zum Stadion 71

Hiermit lade ich Sie ein, am Dienstag, den 5. November 2013 in der Zeit von 12:00 bis 19:00 Uhr meine Gäste zu sein. Im Rahmen eines Schnupperseminars zur Betriebswahl 2014,  möchte ich Ihnen die neuen Büro- und Schulungsräume präsentieren.
Für Ihr leibliches Wohl ist dabei natürlich bestens gesorgt.

Mdmentoring bringt es auf den Punkt!

Wir schulen und coachen Betriebsräte, um so möglichst viel Wissen und Erfahrungen miteinander teilen zu können. Auch fordern und fördern wir unsere Teilnehmer durch ein reichhaltiges Seminarangebot, unterstützt durch Motivation und Methodik.

Ab sofort haben wir erst-malig, sowie einmalig in NRW, E-Learning, das zukunftsorientierte Online-Schulungsprogramm  zur Betriebsratswahl 2014 in unser Angebot aufgenommen. Die Vorteile dieser neuen Schulungsart sind vielfältig, effizient und sehr interessant. Im Rahmen unseres Schnupperseminars an diesem Tag, werden wir uns mit dieser neuen Schulungsart eingehend auseinander setzen können. Natürlich geben wir auch zusätzlich Einsicht in unsere Grundlagenseminare, Spezial-Aufbauseminare und den Ausbildungsseminaren für Betriebsräte.

Rundum, es erwartet Sie ein Aktions- und inhaltreiches Informationsprogramm.

Über Ihr zahlreiches Erscheinen würde ich mich sehr freuen, damit man sehen, hören und miteinander einen produktiven Gedankenaustausch pflegen kann.

Um Anmeldung bis zum 30.10.2013 wird gebeten.

 

Marion Dietrich

Hier ist der aktuelle und 3. Newsletter in 2013.
Es gibt viele Veränderungen im Zusammenhang mit md-mentoring Betriebsratsfortbildung und eine Einladung zum kostenlosten Schnupperseminar zur Betriebsratswahl 2014.

Viel Spaß und herzliche Grüße
Ihre/Eure
Marion Dietrich

Newsletter 03_2013

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit Beschluss vom 24.07.2013 den  Betriebsrat des (Haupt)Betriebs der Kärcher GmbH & Co KG aufgelöst.

Den Antrag für die Auflösung, hatte hier die IG-Metall gestellt. Das eine Gewerkschaft gegen den Betriebsrat klagt ist eher selten, hier aber erfolgt.
Häufiger klagen Arbeitgeber gegen die Betriebsräte wegen Pflichtverletzungen.
Betriebsräte sollten daher die gesetzlich vorgeschriebenen Betriebsversammlungen einhalten.

Die Pressemeldung zur Entscheidung lesen Sie hier: http://www.arbeitsgericht-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1285478/index.html?ROOT=1178125

 

 

 

Heute möchte ich hier einen -wie ich finde- tollen Artikel aus dem Handelsblatt vorstellen.

http://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2013/06/05/betriebsratswahlen-2014-da-kommt-was-auf-uns-zu/

Was haltet ihr davon?

 

Ja, sie dürfen!

Bereits 1977 wurde dies vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in folgendem Urteil bestätigt:
(1 ABR 82/74; DB 1977, 914-915).
Damals hatte eine (JAV) unter Auszubildenden eine Umfrage gestartet . Inhalt der Umfrage war, ob die Auszubildenden ihren Betrieb nochmals aussuchen würden. Die
Entscheidung des BAG: “Gegen die Durchführung der geplanten Fragebogenaktion
bestehen dem Grunde nach keine rechtlichen Bedenken. Das
Betriebsverfassungsgesetz enthält keine ausdrückliche gesetzliche Vorschrift
über die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen. Das besagt aber noch nicht, dass
die geplante Maßnahme allein deshalb unzulässig wäre. Es ist vielmehr in erster
Linie danach zu fragen, ob die Fragen sich ihrem Inhalt nach auf die Aufgaben
des Betriebsrats und der JAV beziehen, wie sie im Betriebsverfassungsgesetz
festgelegt sind und ob dabei der Zuständigkeitsbereich eingehalten wird. Wenn
und soweit dies der Fall ist, ist es grundsätzlich Sache des pflichtgemäßen
Ermessens der Betriebsverfassungsorgane, in welcher Weise sie ihre gesetzlichen
Aufgaben wahrnehmen wollen, soweit nicht das Gesetz hierfür ausdrückliche
Bestimmungen insbesondere Einschränkungen enthält. Der Informationsaustausch
zwischen Arbeitnehmern und ihren gewählten Vertretern ist nicht in der Form kanalisiert
und eingeschränkt, das er lediglich in den im Gesetz ausdrücklich als
Institution vorgesehenen Formen erfolgen könnte, insbesondere in der
Sprechstunde und in der Betriebs- oder Abteilungsversammlung oder in der
Jugendversammlung.”

Betriebsratswahl 2014Ich werde häufig von Betriebsräten gefragt, “was mit Kollegen mit befristeten Arbeitsverträgen passiert, wenn sie in den Betriebsrat gewählt werden.
Schließlich seien sie dann ja für eine Amtszeit von 4 Jahren gewählt”.
Antwort:
Leider führt die Wahl in den Betriebsrat nicht zu einem Anspruch auf Verlängerung der befristeten Arbeitsverhältnisse,
die Betriebsratswahl macht diese Befristeten Verträge auch nicht unwirksam.

Siehe Urteil LAG Niedersachsen 08.08.2012 – 2 Sa 1733/11 bestätigt.

 

Das E-Learning Seminar zur Betriebsratswahl geht an den Start.

Ab sofort finden interessierte Betriebsräte und Wahlvorstandsmitglieder die Ausschreibung hier auf der Homepage. Dazu jede Menge Informationen zum Thema und natürlich auch Termine.

Newsletter-02_2013

Von Schmerzensgeld für Mobbingopfer bis zu Informationen zur Betriebsratswahl.

Der neue Newsletter soll informieren und Spaß machen.

Newsletter 02_2013

Ab sofort stellen wir, nach vermehrter Nachfrage, unseren Newsletter auch auf der Homepage zur Verfügung.

 

Informationen für Interessenvertretungen

Der neue Newsletter ist da

 

Alle Fotos und Bilder sind entweder eigene oder Bilden von fotolia

 

…volle Arbeitswoche im neuen Jahr ist nun schon fast wieder vorbei.

Der Alltag normalisiert sich und es stellt sich die Frage:
Wie wollen wir uns als Betriebsräte im neuen Jahr aufstellen und welche Themen gehen wir an?

Was brauchen wir, auch an Qualifizierung, um den neuen Herausforderungen in
diesem Jahr gerecht zu werden?

Denn nur gut informierte und qualifizierte Arbeitnehmervertreter können wirklich mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe agieren.

Machen Sie sich auch jetzt bereits Gedanken zu den nächsten Betriebsratswahlen. Die ersten Wahlvorstandsschulungen
für die nächste Wahl finden im 2. Halbjahr 2013 statt.

Zum guten Gelingen  einer Bildungsplanung stellen wir auf unserer Serviceseite ein Musterformular zur Verfügung,
welches Sie auf Ihre Bedürfnisse abstimmen können.

Bildungsplanung 2013 Vorlage

Gerne führen wir auch spezielle Team- und Klausurtagungen, zur Jahres- und Bildungsplanung,  auf Anfrage durch.

 

….. alte Jahr erfolgreich
war, dann freue dich aufs Neue,
und war es schlecht – ja dann
erst recht!
 

 

oder unter null,
ob es regnet oder schneit,
besonders schön und wundervoll sei Eure Weihnachtszeit

Der Wirtschaftsminister von NRW Garrelt Duin betonte bereits im Grußwort zum deutschen Betriebsrätetag,

wie wichtig die Arbeit der Betriebsräte für die deutsche Wirtschaft sei.

Eine enge Zusammenarbeit der Landesregierung mit den Betriebsräten ist Erstrebens- und
wünschenswert. Duin ist sich sicher das Unternehmen mit Betriebsräten besser
durch wirtschaftlich schwere Zeiten kommen. Dies zeige auch, dass die
Zufriedenheit in solch mitbestimmten Betrieben höher die Fluktuation von
Mitarbeitern deutlich niedriger sei.

 

In ähnlicher Weise sieht dies auch Thomas Wessel – Personalvorstand der Evonik Industries AG Essen.

“Wer Konflikte und unterschiedliche Interessen frühzeitig ausgleicht, arbeitet sich einen Vorteil raus”, sagte Wessel und sieht für Unternehmen mit
Betriebsrat sogar einen Wettbewerbsvorteil.Er bezeichnete die betriebliche Mitbestimmung als Erfolgsgeschichte für Deutschland.

So viel Lob aus der Politik und von Arbeitgeberseite hören Betriebsräte sonst nicht so häufig.

Die Gewinner 2012

Gold ging an den Betriebsrat von  Vorwerk Deutschland für das Projekt “Expansion statt Schließung”.
Gemeinsam mit allen Arbeitnehmern wurden Ideen entwickelt, wie die Shops für Kunden attraktiver und
damit auch profitabler werden können. Anpassung der Öffnungszeiten, nicht nur
Präsentation, sondern auch Verkauf der Produkte, raus aus Hinterhöfen in
1-A-Lagen, die Ideen des Betriebsrats überzeugten schließlich auch den
Arbeitgeber. So konnten zahlreiche Shops und Jobs gerettet werden. “Dieses
herausragende Beispiel für gute Betriebsratsarbeit zeigt, was engagierte
Betriebsräte auch unter nicht alltäglichen Rahmenbedingungen erreichen
können”, sagte Peter Donath vom IG Metall-Vorstand in seiner Laudatio.

Silber ging an den Betriebsrat der Bayer AG in Leverkusen, Gesundheitsförderung und Belastungsreduzierung wurden zum Wohle der
MitarbeiterInnen umgesetzt.

Bronze-für den Betriebsrat der Festo AG & Co. KG.

Bei Festo wurden durch den Betriebsrat  auf Grundlage statistischer Erhebungen
weitreichende Maßnahmen zur Beseitigung von Ungleichheiten beim Entgelt
durchgesetzt.

Betriebsräte bestehen  aus mehreren KollegInnen; Häufig sind dies Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten. Das scheint ja auch extra von der Gesetzgebung so gewollt um eine große Meinungsvielfalt zu bekommen.

Diese Erfahrungen gilt es dann sich als Betriebsratsgremium zu Nutze zu machen. Ein Teamcoaching, z. B. während einer Klausurtagung, hilft, die jeweiligen Stärken zu erkennen und dann wirkungsvoll in die Betriebsratsarbeit einzubringen. Denn Stärke und Klarheit nach innen bilden eine wichtige Basis für die  Arbeit nach außen und letztlich den Erfolg als betriebliche Interessenvertretung.
Konflikte können aufgearbeitet werden oder entstehen gar nicht erst. Nutzen Sie also Ihre Möglichkeiten.

Immer mehr Menschen arbeiten zu ungewöhnlichen Zeiten. Dabei stellen Nacht- und Schichtarbeit eine erhöhte gesundheitliche Belastung dar.

Darüber hinaus wird auch die soziale Lebensqualität stark beeinträchtigt.

 

Definitionen:


Nachtarbeit:
Ist jede Arbeit die zwischen 23 und 6 Uhr mehr als 2 Stunden dauert.

Schichtarbeit: ist Arbeit zu wechselnden Tageszeiten, bei der die Arbeitsplätze zur Verlängerung der täglichen Betriebszeit mehrfach besetzt werden.

 

Was aber sind die gesundheitlichen Auswirkungen daraus?

Die häufigsten Gesundheitsstörungen bei Schichtarbeitern sind:

  • ·         Kopfschmerzen, Reizbarkeit, Nervosität, Herzklopfen
  • ·         Magen-Darmbeschwerden, Sodbrennen, Appetitstörungen, Durchfall
  • ·         Ermüdungserscheinungen sowie Herz- und Kreislauferkrankungen
  • ·         Schlafstörungen

 

Frühverrentungen finden bei Schichtarbeitern deutlich häufiger statt.

 

Was sind die Soziale Auswirkungen?

Die Nacht- und Schichtarbeit beeinträchtigt das soziale und familiäre Leben.

Wer diese Arbeit macht muss auf vieles verzichten. Angefangen bei kulturellen Veranstaltungen bis hin zu Sporttrainings oder politische Veranstaltungen. Die Familien müssen häufig Rücksicht nehmen und sich auf den Rhythmus der Schichtarbeit einstellen. Freundschaftliche und Familiäre Kontakte müssen sorgfältig geplant werden.

Das ist natürlich für die betroffenen Menschen ein großer Stressfaktor.

 

Rechte des Betriebsrat

Die betriebliche Interessenvertretung hat bei Einführung von Schichtarbeit wie auch bei der Schichtplangestaltung weit reichende Mitbestimmungsrechte. So kann der Betriebsrat auf der Grundlage des BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 2  und Nr. 7 mitbestimmen bei Einführung, Ausgestaltung und Änderung von Schichtarbeit. Das ist unabhängig davon, ob der gesamte Betrieb oder nur ein Betriebsteil betroffen ist.

 

Wichtig! Das Ob und Wie von Schichtarbeit geht nicht ohne die Interessenvertretung.

 

Liebe Betriebsräte,

hier ist er nun:
http://www.md-mentoring.de

Betriebsversammlungen sind nicht gerade der Betriebsräte “liebstes Kind”.
Warum sollten diese trotzdem Quartalsmäßig durchgeführt werden?
1. Betriebsversammlungen sind häufig die einzige Möglichkeit für Arbeitnehmer mit ArbeitgeberIn und Betriebsrat gemeinsam zu diskutieren.

2. Hier kann der Betriebsrat genau erzählen, was er denn so tut (außer Kaffee trinken 😉 ).

3. Der Betriebsrat kann hier auch gleich Pläne und Projekte bekannt geben und erste Stimmungen aus der Belegschaft dazu einfangen.

4. KollegInnen können hier Fragen, Anregungen Lob und Kritik loswerden und direkt adressieren.

5. Der Arbeitgeber muss hier Bericht erstatten über die sozialen und wirtschaftlichen Belange des Unternehmen. Dazu können dann auch die KollegInnen und der Betriebsrat Fragen stellen und Themen diskutieren.

Diese Punkte machen die Betriebsversammlung zu einem wichtigen Forum für den Austausch in einem Betrieb.

Lassen Sie also die Gelegenheit nicht vestreichen, sich im Betreb wieder einmal gemeinsam auszutauschen.

Die rechtlichen Regelungen hierzu finden Sie in den §§ 42 – 46 des BetrVG. 

 

 

Die September-Ausgabe des Newsletters ist da.
Für den Bezug senden Sie bitte eine kurze Info an:
mail@md-mentoring unter Angabe einer gültigen Email-Adresse.
Selbstverständlich können Sie sich jederzeit wieder abmelden.
Thema dieser Ausgabe unter anderem:
Familie und Beruf

Betriebsräte haben häufig das Problem, mit dem Arbeitgeber zum Thema “Seminare für Betriebsräte” diskutieren zu müssen.
Arbeitgeber halten diese Betriebsratsseminare oft für überflüssig und für Spassveranstaltungen für den Betriebsrat.
Fakt ist:
Schon 1983 hat das BAG entschieden (das ist seither auch häufiger erneut bestätigt worden), dass Betriebsräte nur dann verantwortungsvoll mit ihrem Mandat umgehen können, wenn sie über das erforderliche Mindestwissen verfügen.
Im Urteil des BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 wird eindeutig festgestellt:„Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen“.
Ansonsten würde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch mit dem Arbeitgeber unnötig erschwert.
Das bedeutet das Betriebsräte sich anschauen, was für ihre Betriebsratsarbeit erforderlich ist, dann einen sauberen Beschluss fassen und dann den Arbeitgeber darüber schriftlich informieren.
Sie benötigen keine Zustimmung des Arbeitgebers zu den erforderlichen Seminaren.

Laut einer aktuellen Umfrage des Manager Magazins, versuchen immer mehr AG Betriebsräte los zu werden uoder Betriebsratswahlen zu verhindern.
Allein jedem 4. Betriebsratsbewerber wird gekündigt.

Es zeigt allerdings deutlich, das sich Arbeitgeber vor Betriebsräten fürchten.
Schade, dass Arbeitgeber das Know How Ihrer Betriebsräte nicht nutzen und stattdessen solche Schikanen auffahren.

Mehr unter:www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,844113-2,00.html

 

….immer wieder ein strittiges Thema. In der Praxis sind es oft nur wenige welche die vielen Aufgaben des Betriebsrats erledigen. Natürlich bleiben dabei oft Themen auf der Strecke. Häufig dann so wichtige Themen wie die Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats. Damit geht das dann zu Lasten der KollegInnen die ja den Betriebsrat gewählt haben.

Wie aber geht es besser?
Planen Sie alle 6-12 Monate (je nach Größe des Gremiums) einen Tagungsordnungspunkt BR intern.

Hier legen Sie dann gemeinsam fest wer welche Aufgaben übernimmt. Dabei ist es wichtig. Das schriftlich festzuhalten. Dadurch wird es für alle Beteiligten verbindlich und Überprüfbar.
Zusätzlich sollte generell die Betriebsrats-Niederschrift (Protokoll) am Schluss eine solche Zeile enthalten:

Wer      macht Was     mit Wem      bis Wann        Wer prüft

So werden Zuständigkeiten in jeder Sitzung verteilt. Nichts wird vergessen und hier kann auch jedes BR Mitglied mal in die Pflicht genommen werden.

Gemäß einer aktuellen Umfrage des Marktforschungsinstituts YouGove, erreichen Unternehmen die Ihren Mitarbeitern ein Jobticket anbieten,
einendeutlich höhren Zufriedenheitsgrad bei diesen Mitarbeitern.
Dabei richtet sich der Zufriedenheitsgrad nach der Höhe der Zuzahlung durch den Arbeitgeber.
Was folgt daraus?
“Also macht Geld ja doch ein bisschen glücklich :-).”

Ich wünsche allen eine schöne Woche

Betriebsänderung = Eine Betriebsänderung besteht dann, wenn es einschneidende Veränderungen in Ort, Struktur oder Arbeitsweise eines Betriebes gibt, die zu wesentlichen Nachteilen der Arbeitnehmer führen können.

Wenn und wann immer der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, muss er den Betriebsrat umfassend (inkl. aller Unterlagen) informieren.
Folgende Planungen sind hiermit gemeint:
Personalplanung (inkl. Personalbedarfs und Personalabbauplanung)
Bericht über die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens (auch hier mit Unterlagen)
Natürlich die komplette Planung der BÄ, z.B. Spaltung von Betrieben, Zusammenschluss mit anderen Betrieben, Stillegung oder Teilstillegung von Betrieben,
Änderungen der Betriebsorganisation, Betriebszweck oder Betriebsanlagen, Grundlegende neue Arbeitsmethoden oder aber auch Massenentlassungen.

Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nicht rechtzeitig informiert, hat der BR verschiedene Möglichkeiten seine Rechte durchzusetzen.

1. Wenn der Arbeitgeber die Maßnahmen umsetzt ohne den BR zu informieren und mit diesem zu beraten, kann der Betriebsrat diese Maßnahmen unter bestimmten Bedingungen mit einer Einstweiligen Verfügung stoppen.
Die Einstweilige Verfügungun kall u.a. diese Wirkungen haben:
Herausgabe von informationen
Stoppen der Maßnahme oder aber auch die Rücknahme der Maßnahmen.

2.Eine weitere Möglichkeit des Betriebsrat ist die Ornungswidrigkeitsnazeige.
Wenn Betriebsräte in Ihrer Arbeit immer wieer behindert werden, können diese eine Anzeige gegen ihren AG erstatten.
Diese Anzeige wird bei der zuständigen Behörde – je nach Bndesland- entweder das Landesarbeitsministerium oder die zuständige Verwaltungsbehörde sein.
Hierzu sollten Betriebsräte aber immer die Hilfe von gewerkschaften oder Rechtsanwälten nutzen.

Nach Eingang der Anzeige wird gegen die angezeigte Person ein Verfahren eingeleitet, es wird ermittelt indem die Behörde zur Stellungnahme auffordert.
Stellt die Behörde fest, dass tatsächlich eine Ordnugswidrigkeit begnagne wurde, erteilt sie einen Bußgeldbescheid, welches zwischen 5 € und 10.000€ liegt.

Wichtig: Der Betriebsrat muss bei den rechtlichen Möglichkeiten, immer möglichst viele aussagekräftige sauber Unterlagen zur Verfügung haben.
Dies erleichtert den gerichten die Ermittlungen.
Beispiele für solche Unterlagen sind:
Briefe, Zeugenaussagen, Protokolle auch gedächtnisprotokolle, Betriebsratsbeschlüsse. Daraus ist dann häufig erkennbar, dass der Verstoß des AG oder die Behinderung vorsätzlich begangnen wurden.

Denn im schlimmsten Fall der Behinderung der Betriebsratsarbeit führt das zu einem Strafverfahren nach §119 BetrVG (Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane und Ihre Mitglieder)
Dabei kann es für den Arbeitgeber im schlimmsten Fall zu einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr gehen.
Dies sollte aber natürlich wirklich das letzte Mittel sein zu dem der Betriebsrat greift. Die Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist hier sicher schon strak gestört.

Denken Sie daran: Betriebsrat und Arbeitgeber sollen auf Augenhöhe verhandeln. Das ist Ihr gutes Recht.

Erst wenn alle Informationen vorleigen kann der Betriebsrat seine Arbeit tun. Hierzu gehören dann solche Themen wie z.B. Alternativen erarbeiten und/oder Interessenausgleich und Soziaplan zu verhandeln.

Aber bitte auch erst dann!

 
 

Soweit ein Betriebsratsmitglied zeitweilig verhindert ist (objektiv verhindert),  wie beispielsweise durch Krankheit oder Urlaub, muss zwingend ein Ersatzmitglied eingeladen werden. Die Reihenfolge ist durch das Ergebnis der letzten Betriebsratswahl vorgegeben. Im Gegensatz dazu darf bei einer subjektiven Verhinderung eines Betriebsratskollegen ein Ersatzmitglied gerade nicht eingeladen werden, geschweige  denn an der Sitzung teilnehmen. Eine subjektive Verhinderung liegt beispielsweise vor, wenn das Betriebsratsmitglied keine Lust hat, aber auch wenn es seine berufliche Tätigkeit gegenüber der Betriebsratsarbeit vorzieht. Im schlimmsten Fall führt das falsche Laden von Ersatzmitgliedern zur Nichtigkeit von Beschlüssen.

Das bedeutet auch für Betriebs- und Personalräte eine große Herausforderung.

  • Wie soll die betriebliche Interessenvertretung, die Folgen für die Beschäftigten
    wenigstens abfedern?
  • Welche Handlungsnotwendigkeiten ergeben sich durch die Reform?
  • Wie schafft man vernünftige Regelungen mit echten Alternativen?

Wenn man genau hinschaut sprechen wir bei der Rente mit 67 allerdings von enormen Rentenkürzungen,
deren Auswirkungen wir noch gar nicht abschätzen können.

Tatsächlich ist nämlich nur ein Viertel der 60- bis
64jährigen überhaupt noch erwerbstätig
. Das liegt daran dass viele, aus
gesundheitlichen Gründen gar nicht mehr arbeitsfähig sind.

Arbeitnehmer gehen heute im Durchschnitt mit 61,7 Jahre in Rente. Das liegt
deutlich unter der Regelaltersgrenze von 65 Jahren. Das wird sich auch nicht ändern. Gerade Menschen, die
körperliche Arbeit verrichten oder Schichtarbeiten machen, können nicht bis 67
arbeiten, sie schaffen es ja schon nicht bis 65. Deshalbwerden  Menschen
auch in Zukunft  vorzeitigr in Rente gehen müssen.
Das führt dann zu Rentenabschlägen für jedes Jahr, dass man eher zu arbeiten
aufhört.

Deshalb ist es notwendig, dass betriebliche Interessenvertretungen über vernünftige Übergangsregelungen nachdenken.

 

Betriebsräte sind kein notwendiges Anhängsel, sondern eine wichtige Einrichtung ähnlich wie die Geschäftsführung und die Personalabteilung.

Obwohl das im Betriebsverfassungsgesetz eindeutig geregelt ist sehen viele Arbeitgeber das anders. Damit sie dennoch als kompetenter Ansprechpartner wahrgenommen werden, klären Sie zunächst einmal, mit wem muss ich denn eigentlich auf Augenhöhe verhandeln?
Als Betriebsrat müssen sie darauf bestehen mit der höchst möglichen Ebene zu verhandeln. Klären sie daher gleich zu Beginn Ihrer Amtszeit wer Ansprechpartner für sie ist und dabei auch Entscheidungen selbständig treffen kann.

Nehmen Sie all Ihr Recht wahr. Vertrauensvolle Zusammenarbeit bedeutet nämlich gerade nicht, dass der Betriebsrat auf diese Rechte verzichtet.

Die Pflicht des Betriebsrats besteht darin die Interessen der Kolleginnen und Kollegen zu vertreten und nicht darin auf Biegen und Brechen einen Kompromiss hinzubekommen.

Bereiten Sie sich gut vor, nutzen Sie Ihre Qualifikationsmöglichkeiten durch Seminare für Beetriebsaräte.

Bleiben Sie hart in der Sache aber fair und weich zu den Menschen. Denn dann erreichen Sie Ihre Ziele sehr viel leichter.

Unsere Seminare werden auch Sie überzeugen.
Aus eigener Praxiserfahrung wissen wir das ein umfangreiches Wissen notwendig ist umd Betriebsratsarbeit  effektiv umsetzen zu können.
Nutzen Sie unsere vielfältigen Kenntnisse zu den Themen rund um das
Betriebsverfassungsgesetz, aktuelle Rechtsprechungen) sowie dem
Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG).Unsere langjährigen Erfahrungen sind für alle
betrieblichen Interessensvertretungen ideale Ratgeber rund um Ihre tägliche
Arbeit. Von A wie Arbeitsrecht über K wie Kündigung bis hin zu
Öffentlichkeitsarbeit, Verhandlungsführung und W wie Wirtschaftsausschuss.

Gerne unterstützen wir Sie mit  unserem umfassenden Expertenwissen in Ihrer
anspruchsvollen betrieblichen Arbeit. Inhouse oder Extern bestimmen dabei
alleine Sie nach Ihren Bedürfnissen.

 

Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2012 – 5 AZR 676/11 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3. März 2011 – 5 Sa 2328/10 –

Nur ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss  entfaltet die gewünschte Rechtswirkung. Geregelt ist die Beschlussfassung in § 33 Betriebsverfassungsgericht.
Sollte bei der Beschlussfassung etwas schief gelaufen sein, so kann eventuell später ein unwirksamen Beschluss geheilt werden.
Zwingend hierfür ist, dass ein neuer Beschluss zum gleichen Thema unter Berücksichtigung  aller Wirksamkeitsvoraussetzungen, ordnungsgemäß durchgeführt wird.
Hierbei ist immer darauf zu achten, ob die Rechtsprechung zeitliche Grenzen gesetzt hat. Das kann Beispielsweise bei gerichtsverfahren eine Rolle spielen.

Es gibt noch ein paar freie Plätze für die Fachtagung “Macht uns nicht krank” am 20.03.2012 in Essen.

Melden Sie sich jetzt noch an.

Herzlichst Ihre
Marion Dietrich

Betriebsratswahl

Der Betriebsrat wird alle 4 Jahre neu gewählt. Das nächste Wahljahr ist 2022.
Bevor der neue Betriebsrat zwischen dem 01. März und 31. Mai gewählt werden kann, ist ein Wahlvorstand notwendig.

Der Wahlvorstand hat bei der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Betriebsratswahl vieles zu beachten. In unseren Seminaren zur Betriebsratswahl machen wir den Wahlvorstand fit. So kann er die BR-Wahl kompetent und rechtlich sauber durchführen. Wir bieten 3 unterschiedliche Seminartypen, aus denen Sie je nach Vorwissen und zeitlichen Möglichkeiten auswählen können.

Natürlich unter Berücksichtigung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes und der Änderungen der Wahlordnung aus Oktober zum BetrVG.

Seminare zur Betriebsratswahl 2022

 

  1. Die Betriebsratswahl – Das Auffrischungsseminar (2 Tage Online)
    Sie waren schon einmal im Wahlvorstand? Dann sind Sie hier richtig. In diesem Auffrischungsseminar gibt es, eine Auffrischung und Vertiefung der rechtlichen Grundlagen, aktuelle Informationen rund um die BR-Wahl sowie alle nötigen Unterlagen und Hilfestellungen.
  2. Wahlvorstandsschulung zur Betriebsratswahl (3 Tage)
    Dieses Seminar richtet sich an Mitglieder des Wahlvorstands sowie Betriebsratsmitglieder.  Ihnen werden die gesetzlichen Regelungen zur Vorbereitung und Durchführung der Wahl ausführlich dargestellt. Neue Wahlvorstände werden hier mit allem notwendigen Wissen ausgestattet.
  3. NEU!   Selbstlern-Videokurse zur Betriebsratswahl 
    Der Kurs für Wahlvorstände, die wenig Zeit haben und trotzdem eine gute und sichere Betriebsratswahl
    vorbereiten und durchführen wollen. In sechs Modulen zeige ich Dir, wie  Du erkennbar sicherer im Umgang mit den Formalien und Gesetzen zur Betriebsratswahl wirst. So kannst Du gemeinsam mit dem Rest des Wahlvorstands Eure Betriebsratswahl im normalen Wahlverfahren oder im vereinfachten Wahlverfahren im zielsicher leiten.

 

Hier findet Ihr die Wahlordnung zum herunterladen.

Weitere Seminare gibt es hier

 

Viele  Arbeitnehmer sind es gewohnt an Rosenmontag frei zu haben.
Das gilt natürlich besonders hier in den Karnevalshochburgen: Düsseldorf, Köln und Mainz.

In den letzten Jahren kommt es allerdings immer häufiger zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ob ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung für diesen Tag besteht.

Häufig bestehen solche Ansprüche tatsächlich, zum Beispiel durch eine:

Betriebliche Übung

 

Betriebliche Übung bedeutet, die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13.06.2007 – 5 AZR 849/06).

 

Wenn also ein Arbeitgeber drei Jahre hintereinander und vorbehaltlos am Rosenmontag eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung gewährt hat, kann der Arbeitnehmer aus diesem Verhalten des Arbeitgebers schließen, dass auch in der Zukunft ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung bestehen soll.

Wenn der Arbeitgeber für die Zukunft eine Arbeitsbefreiung ausschließen will, so muss er mit den Arbeitnehmern einzeln eine entsprechende Vereinbarung treffen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf nicht verständigen, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen

4-6 mal im Jahr wird es einen Newsletter von md-mentoring geben.

Neugierig? Senden Sie uns eine Mail und wir schicken Ihnen den Newsletter sofort zu.

Schwerpunktthema:
Resturlaub aus 2011

Welche Seminare dürfen Betriebsräte eigentlich besuchen?
Häufig bekommt der Betriebsrat hier die Antwort:
Ein Seminar das erforderlich ist, darf besucht werden.

Was aber ist erforderlich eigentlich?

Die Frage der Erforderlichkeit eines Betriebsrat Seminars ist  mit der Unterscheidung zu beantworten, ob es sich um ein „Grundlagenseminar handelt, oder um ein Spezial Seminar“

Zunächst jedoch gilt:
Erforderlich ist eine Schulungsveranstaltung, wenn das im Zusammenhang mit einer Schulungsveranstaltung vermittelte Wissen im Zusammenhang mit einer gesetzlichen Aufgabenstellung des Betriebsrats steht und ein konkreter Schulungsbedarf besteht. Es muss also ein aktueller Anlass gegeben sein.

Bei Grundlagenseminaren für den Betriebsrat, bedarf es keiner näheren Begründung zur Erforderlichkeit. Der Bedarf ist durch Rechtsprechung immer wieder belegt worden.
Bei Spezialseminaren gilt:
Ein Seminar ist dann erforderlich, wenn für den Betriebsrat Aufgaben anstehen und seine Mitglieder nicht oder nicht ausreichend über die für die sachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgaben notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen.

 

 

Hier findet man ein interessanten Artikel zum Thema:
http://www.derwesten.de/staedte/dortmund/wir-arbeiten-uns-kaputt-id6279984.html

 

Die nächsten Seminar Termine zum Thema:
Am 27.02.2012 startet das 1. Modul der Ausbildung zum Burnout und Stressberater
20.03.2012 Fachtagung “Macht uns nicht krank” in Essen.

02. -04.05.2012 Burnout Seminar für Betriebs- und Personalräte
17. – 19.09.2012 Burnout Seminar für Betriebs- und Personalräte.

Gerne auch jederzeit als Inhouseseminar buchbar

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter. Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. – vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.

Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000. Er führt zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf dieser Grundlage – wie schon die Vorinstanzen – die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die ua. die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat gerügt hatte.

Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedurfte es nicht. Die unionsrechtliche Lage ist durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. August 2009 – 11 Sa 320/09 –

Weihnachten – eine schöne Zeit,

Glocken klingen weit und breit,

Kerzenlicht in jedem Heim,

Frieden soll auf Erden sein.

Stille Stunden -frohe Feste und

zum neuen Jahr das Beste!

Das wünschen von ganzem Herzen

Marion Dietrich und Team

Wann haben AN eigentlich Anspruch auf Sonderurlaub?

 Geregelt ist das in § 616 BGB. Es gelten nur die folgenden Anlässe:

 

Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes

  • Ø  ein Arbeitstag

 

Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils

  • Ø  zwei Arbeitstage

 

Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort

  • Ø  ein Arbeitstag

 

 25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum

  • Ø  ein Arbeitstag

 

Wenn ärztlich Behandlung erforderlich und diese während der Arbeitszeit erfolgen muss, da es nicht anders geht.

  • Ø  erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten

 

Diese Frage wird häufiger mal gestellt. ich hoffe ihr könnt etwas damit anfangen

Am 22.11.2011 fand die 1. Fachtagung von md-mentoring zum Thema “Psychische Belastungen am Arbeitsplatz” im Unperfekthaus in Essen statt.
Die Teilnehmeri/innen kamen aus den verschiedensten UN-Sparten. Die thematische Bandbreite reichte u.a. von
„Was kann in den Betrieben gegen psychische Belastungen getan werden?
Welche Rolle spielen dabei Betriebsräte und Führungskräfte gleichermaßen?
Wie ist die rechtliche Situation?
Wo hört Stress auf und wo fangen psychische Erkrankungen an?
bis zu Wie groß ist das eigene Risiko zu erkranken?

In guter Atmosphäre wurde viel diskutiert und erarbeitet.

Die Ergebnisse der Voraus gegangenen Umfrage zu Psychischen belastungen am Arbeitsplatz wurden aufgezeigt und diskutiert. Hier gab es einige Überraschungen.
Die Workshops in Form eines Worldcafes führten zu tollen Ergebnissen, welche wir den Teilnehmern, in einer geschlossenen Onlinegruppe, zur Weiterbenutzung  zur Verfügung stellen.
Beim abschließenden Feedback waren sich alle einig, dieses Tagung weiter zu empfehlen.
Einige hätten sich gewünscht, mehr Zeit zu haben um noch viel mehr Informationen mitzubekommen.

Die nächste Tagung findet am 20.03.2012 wieder in Essen statt. Dazu gibt es schon wieder einige Anmeldungen.
Wenn Sie dabei sein möchten, melden Sie sich jetzt an!!!

 

Für ein- kurzfristig zusätzlich- geplantes Burnout Seminar im November, gibt es noch einige wenige Plätze.

Preis: 499,00 € zzgl. MwSt. ggf. Anreise und Übernachtung
Dauer: 3 Tage
Ort: 40764 Langenfeld

In den Betrieben nehmen auch durch die schwierigen wirtschaftlichen Zeiten Druck und Ängste stark zu. Die körperliche und die seelische Belastbarkeit der Beschäftigten werden häufig überschritten. Burnout ist ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer häufiger genannt wird. Das Seminar soll als Hilfestellung Betroffene, Betriebsräte und Personalverantwortliche dabei unterstützen, mit diesen Problemen besser umzugehen.
Inhalte:
Was versteht man unter Burnout ?
Definition psychischer Belastungen nach DIN/ EN 29241
Burn Out – Ursachen und Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Betrieb
Stress und/oder Burnout, was ist da der Unterschied?
Symptome
Die Folgen / Selbstzerstörung auf Raten
Burnout Prävention
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
Rechtliche Möglichkeiten nach dem BetrVG
Entwicklung einer betrieblichen Strategie
Verbesserung der Arbeitsbedingungen
Muster-Betriebsvereinbarungen zum Thema
Tipps und Tricks

Auch der Betriebsrat kann von Coaching, einer in den USA entwickelten Beratungsmethode, profitieren. Damit lassen sich Neumitglieder und »alte Hasen« im Gremium zu einem schlagkräftigen Team zusammenführen.

Coaching ist eine Beratungsmethode, die zum Einsatz kommt, wenn es um die Klärung eines Anliegens oder die Lösung eines Problems geht, meistens im beruflichen Bereich. Das englische Tätigkeitswort to coach (eingedeutscht: jemanden coachen) lehnt sich an den aus den USA bekannten Coach an, der für Motivation, Training und Leistung einer Sportmannschaft zuständig ist, z. B. im Rugby oder Basketball. Beruflich etabliert haben sich daneben Schauspiel-Coachs für Bühnendarsteller, Kamera-Coachs für Moderatoren und Politiker oder Coachs für Manager und Fachkräfte in Marketing und Vertrieb. Das Beispiel des Betriebsrats eines Unternehmens für Antriebstechnik zeigt, dass auch die Interessenvertretung der Arbeitnehmer von Coaching profitieren kann. Das Ziel des Coachings bestand darin, in einer Drucksituation die Zusammenarbeit innerhalb des Betriebsrats zu verbessern und zu erkunden, wie alle Mitglieder ihre individuellen Stärken nutzen können, um den Umbau des Unternehmens zu begleiten.

Mehr dazu lesen Sie im Beitrag »Generationenwechsel im Betriebsrat« von Marion Houben, Expertin für Coaching von Betriebs- und Personalräten in der AiB 3/2011, S. 158-162!

Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs bemisst sich nach den  Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Der Kläger war als Oberarzt im Klinikum in L. beschäftigt. Er wohnte einige Kilometer von seinem Arbeitsort entfernt in der Gemeinde A. An einem Sonntag im Januar 2008 war er zum Rufbereitschaftsdienst eingeteilt und hielt sich in seiner Wohnung auf. Als er gegen 09:00 Uhr zur Dienstaufnahme ins Klinikum gerufen wurde, fuhr er mit seinem Privatfahrzeug von seinem Wohnort nach L. Bei Straßenglätte kam er dabei von der Straße ab und rutschte in den Straßengraben. Die Erstattung des durch diesen Unfall an seinem Pkw entstandenen Schadens in Höhe von 5.727,52 Euro verlangt er von seinem Arbeitgeber.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer – soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen – seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragen. Dazu gehören auch Schäden an seinem Fahrzeug. Eine Ausnahme davon ist dann zu machen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen.

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird die Höhe des Unfallschadens ebenso aufzuklären haben wie die Frage, ob und ggf. mit welchem Verschuldensgrad der Kläger den Unfall verursacht hat.

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 22. Juni 2011 – 8 AZR 102/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 15. Dezember 2009 – 6 Sa 637/09 –

 

Wenn der Betriebsrat mehrfach von Beschäftigen auf eine bestehende Überforderungssituation angesprochen wurde, besteht bereits eine Erforderlichkeit nach dem BetrVG

Der 17-köpfige Betriebsrat eines Unternehmens hatte den Entschluss gefasst, ein Betriebsratsmitglied zu dem Seminar “Burnout im Unternehmen – Der Betriebsrat als Berater” zu entsenden. Die Arbeitgeberin lehnte die Übernahme der Schulungskosten und Freistellung des Betriebsratsmitglieds für die Teilnahme an der Schulung unter Fortlaufen der Bezüge ab. Sie verwies zur Begründung auf die im letzten Jahr erfolgte Schulung eines anderen Betriebsratsmitgliedes zum selben Thema und das sogenannte “Employee Assistance Program (EAP)”, das eine telefonische Beratung und Unterstützung für Mitarbeiter durch einen externen Anbieter beinhaltet.

Der Betriebsrat war der Ansicht, dass die Schaffung von Fachkompetenz in Gesundheitsfragen und speziell zum Thema “Burnout” innerhalb des Betriebsrates erforderlich sei. Die Existenz eines telefonischen Beratungsservice führe nicht dazu, dass es in diesem Bereich keine Spielräume mehr gebe, aktiv zu werden. Insbesondere das ausgewählte Betriebsratsmitglied in seiner Eigenschaft als erster Ansprechpartner für eine Vielzahl von Beschäftigten und Mitglied des Gesundheitsausschusses im Unternehmen müsse in der Lage sein, auf Anliegen von Betroffenen, die auch in der Vergangenheit bereits an ihn herangetragen wurden, kompetent reagieren zu können.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Essen hat dem Betriebsrat Recht gegeben: Die Arbeitgeberin ist gemäß § 40 Abs.1 BetrVG verpflichtet, die aus der Teilnahme des Betriebsratsmitglieds resultierenden Schulungskosten zu tragen, da der Betriebsrat das auf der Schulung vermittelte Wissen für seine Tätigkeit benötigt.

Nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Dazu bedarf es, soweit es nicht um die Vermittlung von Grundkenntnissen geht, der Darlegung eines aktuellen oder absehbaren betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Anlasses, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt.

Die Schulung “Burnout im Unternehmen” vermittelt Fachwissen in einem Bereich, der zum Aufgabengebiet eines örtlichen Betriebsrates gehört, so das Gericht. Das folge an erster Stelle aus § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG, wonach der Betriebsrat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen hat.

Darüber hinaus ergibt sich aus weiteren Regelungen, wie etwa den §§ 89, 90 BetrVG, dass zum Aufgabengebiet des Betriebsrates der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter, gerade auch in Zusammenhang mit bestehenden oder neu eingeführten Arbeitsbedingungen und -abläufen, gehört.

Zudem könne der örtliche Betriebsrat die Schulung für sich beanspruchen und müsse sich nicht – wie der Arbeitgeber meinte – darauf verweisen lassen, dass der Gesamtbetriebsrat für dieses Thema zuständig sei. Der örtliche Betriebsrat muss in der Lage sein, Gesundheitsgefährdungen in seinem Betrieb zu erkennen und auf Abhilfemaßnahmen zu drängen. Hierbei ist er mit Blick auf das im Rahmen des § 87 BetrVG bestehende Initiativrecht nicht darauf angewiesen, dass die Arbeitgeberin das Thema Gesundheitsschutz aufgreift. Vielmehr hat er die Kompetenz, von sich aus Maßnahmen auf örtlicher Ebene, die er für sinnvoll hält, vorzuschlagen und mit der Arbeitgeberin zu verhandeln, heißt es in der Entscheidung.

Insgesamt war die Auswahl des Betriebsratsmitglieds – auch wegen seiner Zugehörigkeit zum Gesundheitsausschuss – angemessen.

Quelle:

ArbG Essen, Beschluss vom 30.06.2011
Aktenzeichen: 3 BV 29/11
Rechtsprechungsdatenbank Nordrhein-Westfalen

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie die Vorinstanzen – entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.

Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 24. März 2010 – 6/7 Sa 1373/09 –

 

In einer  Studie hat das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) untersucht, wie sich
ungerechte Lohne auf die Gesundheit auswirken.

Ergebnis: Die erlebte Ungerechtigkeit sorgt fur stress und ist schlecht furs Herz.
Die Studienergebnisse zeigen, dass Menschen, die ihre Bezahlung als unfair
empfinden, schnell unter Stress geraten und eher unter Herzkrankheiten,
Bluthochdruck und Depressionen leiden.

Der Bonner Okonom Armin Falk hatte
mit Hilfe eines Experiments untersucht, wie sich das Gefühl von Ungerechtigkeit
auf die Gesundheit auswirkt. Zusätzlich wertete sein Team Daten des SOEP aus,
eine reprasentative Wiederholungsbefragung, bei der im Auftrag des Deutschen
Instituts fur Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) jedes Jahr über 20.000 Personen
aus rund 11.000 Haushalten in Deutschland von TNS Infratest
Sozialforschungbefragt werden.

Für das Experiment teilte Falk 80 Studierende in zweiköpfige Teams aus Chef und
Arbeiter auf. Die Arbeiter bekamen Blatter mit Nullen und Einsen. 25 Minuten
lang mussten sie die Nullen zahlen, wahrend die Chefs sich entspannen durften.
Je mehr Zahlen die Arbeiter addierten, desto mehr Geld erwirtschaftete das
Team.

Danach teilten die Chefs den Gewinn nach eigenem Gutdunken auf. In der Regel
bedachten sie die Arbeiter mit einem geringeren Gewinnanteil als diese erwartet
hatten.

Die erlebte Ungerechtigkeit versetzte die Arbeiter in Stress, der anhand der
Herzfrequenz messbar war. Wenn das Gefühl von Ungerechtigkeit die Varianz der
Herzfrequenz auf Dauer beeinflusst, wirke sich das laut Falk negativ auf die
Gesundheit aus. Eine verringerte Herzfrequenz sei zum Beispiel ein Frühindikator
für Herzerkrankungen.

Die Auswertung der Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) bestätigt Falks
These.
Die Befragten, die ihr Einkommen als unfair betrachteten, bewerteten ihren
Gesundheitszustand schlechter als die gerecht Entlohnten.

Außerdem litten sie signifikant häufiger unter Herzkrankheiten, Bluthochdruck und Depressionen.

Quelle:
Pressemitteilung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung vom
07.06.2011

..so oder so ähnlich hört sich das häufig an, wenn wir in Seminaren fragen, wieviele Betriebsversammlungen denn in den Betrieben durchgeführt werden.

Dabei vergeben Betriebsräte hier leider häufig ihr gößtesKommunikationsforum.
Immerhin, sind Betriebsversammlungen die wichtigste Form der Meinungsbildung zwischen Betriebsrat und den Kollegen.

Über was aber spricht der BR denn auf der Versammlung?
Nun zunächst einmal natürlich darüber, was im letzten Quartal so alles passiert ist.
Was hat den Betriebsratsarbeit in dieser Zeit besonders beschäftigt.

Was gab es an Anregungen von Kollegen? Von welchen Ereignissen waren Kollegen betroffen.
Natürlich sollte das Handeln des Betriebsrat hierzu und seine Ziele mit erläutert werden.

Mögliche weitere Themen z.B.:
Was hat sich bei Arbeitszeitregelungen, Überstunden, Urlaubsplanung getan?
Was war los im bereich Personal (Einstellungen, Wiederspruch gegen Kündigungen..)?
Wie sind die wirtschaftlichen Aussichten?Was gibt es aus anderen Gremien (GBR,JAV u.a) zu berichten.
Was kommt in den nächsten Monaten auf die Belegschaft zu.
Was wurde aus den Themen der letzten Betriebsversammlung.

Aber auch Themen wie: Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Integration ausländischer KollegInnen ins Erwerbsleben, Qualifizierungsmöglichkeiten und Notwendigkeiten aus Sicht des BR.
Mobbing, Sucht, Burnout…
All das ergibt sich aus den Aufgaben des Betriebsrat nach §80 BetrVG und ist natürlich nicht abschließend.
Wichtig ist nur, dass der Betriebsrat diese Themen interessant und transparent zu den KollegInnen transportiert. Nur dann kommen diese auch gerne zur nächsten Versammlung.
Wie aber schaffen Sie es, dass die Betriebsversammlung schon vor Beginn in aller Munde ist?
Das und viele spannende, emotionale Methoden wie man Sie als Betriebsrat und die Themen wahrnimmt,das verraten wir in unseren Seminaren zum Thema Öffentlichkeitsarbeit.

 

 

 

Konflikt – Mobbing?
Woran erkenne ich, ob  Konflikt oder Mobbing

Bei einem Konflikt
prallen unterschiedliche Interessen aufeinander, wobei man in der Regel
versucht, zu einer Lösung zu kommen. Jeder bemüht sich, ihn nicht in eine sich
ausweitende Konfrontation auswachsen zu lassen. Ferner ist zunächst nicht beabsichtigt,
den Konfliktgegner zu schädigen oder ihn total auszugrenzen, ihn zu vernichten. Hier liegt also ein Konflikt vor und kein Mobbing.

Mobbing ist eine gestörteKommunikation, die sich aus einem nicht gelösten Konflikt dynamisch entwickelt.
( Leymann, Mobbing 1993)
Mobbing bedeutetAnpöbeln, Fertigmachen (mob = Pöbel, mobbish = pöbelhaft). Mobbing sind negative Handlungen, die durch
eine oder mehrere Personen gegen eine weitere Person gerichtet sind und über einen längeren Zeitraum vorkommen.
Bei  Mobbing herrscht ein Ungleichgewicht von Stärke zwischen dem Opfer und dem Täter (oder der Gruppe von Tätern).
Dies kann sich sowohl auf körperliche oder psychische Stärke beziehen.

Was unterscheidet also Konflikt von Mobbing?

Konflikt= Im Mittelpunkt der Auseinandersetzung steht die Sache
Ziel= Die Durchsetzung von Interessen
Mobbing= Im Mittelpunkt steht die Auseinandersetzung mit der Person
Ziel=           Die Ausgrenzung der Person
Vom 12. – 14.09.2011 startet das nächste Mobbing Teil 1 Seminar
Lassen Sie sich jetzt schon vormerken, für die Betriebsrat – Ausbildung zum innerbetrieblichen Mobbing und Konfliktberater/in die im Februar 2012 startet.
Weitere Informationen auf Anfrage: info@md-mentoring.de

Gibt es eigentliche für die Betriebsratsarbeit Grenzen?
Ja, nämlich da wo es darum geht dem Arbeitgeber unangenehme Arbeiten abzunehmen oder die KollegInnen nur zu bespaßen.
Der Betriebsrat ist nicht zuständig für:
Betriebsfeste
Betriebsausflüge
Kollegeinnen und Kollegen schonend auf Abmahnungen und/ oder Kündigungen vorzubereiten
Schlechte Nachrichten zu übermitteln, wie z.B. einen Personalabbau.
Lasssen Sie sich nicht vor den Karren des AG spannen um ihm die unangenehmen Themen abzunehmen.
Denken Sie daran: Sie sind nur dem Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet. In diesem Tahmen entscheiden Sie selbst, was Sie tun und was Sie lassen möchten

 

Warum ist Öffentlichkeitsarbeit für den Betriebsrat eigentlich wichtig?
Betriebsräte verhandeln und sprechen regelmäßig mit den Arbeitgebern, halten wöchentliche Betriebsratssitzungen, schließen Betriebsvereinbarungen arbeiten in Ausschusssitzungen an betriebsinternen Themen. Sie besuchen (hoffentlich) Seminare zur Betriebsrat Fortbildung hören sich Klagen und Beschwerden der Kollegen an und trotzdem….
Bekommen Betriebsräte immer wieder mal zu hören: “Na geht es zum Kaffee trinken?” “Was macht ihr eigentlich dauernd?” “Ständig müssen wir eure Arbeit mitmachen, aber wir sehen und hören nichts von euch.”
Wie kommt das? Wahrscheinlich macht der Betriebsrat ja sogar ab und zu eine Information per Mail an die Kollegen, und dann reagieren die so! Das ist do gemein und unberechtigt oder?
Häufig liegt es daran, dass der Betriebsrat zwar gute Arbeit leiste, aber nicht darüber redet.
Der Betriebsrat ist hier gut beraten schleunigst etwas für seine Außenwirkung also Öffentlichkeitarbeit zu tun.
Dafür am besten geeignet ist immer noch der direkte, persönliche Kontakt zu den Kollegen.
Hier ein paar Anregungen dazu:
Laufen Sie durch den Betrieb und schauen sich Arbeitsplätze an
Verteilen Sie eine Betriebsratsinformation mal persönlich, statt per Mail
Fragen Sie die Kollegen, was es neues gibt
Erzählen Sie, welche Themen der Betriebsrat gerade auf dem Tisch hat
Viel Erfolg wünscht Ihnen
Marion Dietrich

LAG Rheinland-Pfalz: Unterlassungsanspruch des Betriebsrates

Ist eine Betriebsänderung bereits vollzogen, scheidet regelmäßig schon aus diesem Grund ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebrates auf Unterlassung der Betriebsänderung aus. Gegen betriebsverfassungswidig durchgeführte personelle Einzelmaßnahmen bleibt kein Raum für den Erlass einer einstweiligen Verfügung, weil die Rechte des Betriebsrats in § 101 BetrVG abschließend geregelt sind. [LAG Rheinland-Pfalz , Beschluss v. 26.01.2011 – 7 TaBVGa 4/10]

Ob eine Einstellung in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit oder ohne Sachgrund erfolgt, muss der AG dem Betriebsrat nicht mitteilen.
Allerdings wird das Recht des Betriebsrats zur Stellungnahme dadurch nicht behindert.

Eine Arbeitgeberin, die sich mit ihrem Betriebsrat über die Unterrichtungspflichten bezüglich der Befristungsgründe im Falle einer befristeten Einstellungstritt hatte geklagt.

Der Betriebsrat machte im eingeleiteten Beschlussverfahren geltend, das sein Anspruch aus den Beteilungsrechten nach § 99 BetrVG vorliegt. Er brauche die Befristungsgründe um einschätzen zu können, ob die Einstellung Nachteile für die bereits beschäftigten Arbeitnehmer mit sich bringe.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies den Antrag ab, weil er auf unbestimmte, zukünftige Unterrichtungspflichten gerichtet ist.

Ein Antrag auf die Vornahme einer künftigen Handlung sei zwar grundsätzlich möglich, dazu müssten jedoch die Leistung und der Schuldner hinreichend bestimmt sein. § 259 ZPO ermögliche jedoch nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs, der noch völlig ungewiss sei.

Nach dem Wortlaut und der Begründung begehre der Betriebsrat die umfassende Unterrichtung vor jeder beabsichtigten Einstellung, ob diese mit oder ohne Sachgrund erfolge. Ein solcher Anspruch entstünde erst, wenn überhaupt eine Einstellung erfolgen soll. Der Umstand „vor jeder Einstellung“ ist anspruchsbegründender Sachverhalt und keine bloße Bedingung oder Fälligkeitsvoraussetzung.

Auch die Hilfsanträge blieben ohne Erfolg. Der mit den Feststellungsanträgen geltend gemachte Unterrichtungsanspruch stehe dem Betriebsrat nicht zu. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht diene dazu, dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme sachgerecht ausüben zu können.

Dem Betriebsrat muss zwar mitgeteilt werden, ob die Einstellung befristet oder unbefristet erfolgt. Der Arbeitgeber müsse dem Betriebsrat aber nicht darüber informieren, ob die Einstellung mit oder ohne Sachgrund erfolge. Der Betriebsrat benötige diese Information nicht, um sein Recht zur Stellungnahme sachgerecht ausüben zu können. Denn ihm obliege nicht die Vertragsinhaltskontrolle, ob die Befristung entsprechend § 14 TzBfG erfolgt. Er könne auch der Einstellung nicht mit dem Argument widersprechen, die Befristung sei unzulässig. Dies berühre die kollektiven Interessen der Belegschaft nicht.

Quelle:

BAG, Beschluss vom 27.10.2010
Aktenzeichen: 7 ABR 86/09

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Ist für einen Arbeitsvertrag deutsches Recht maßgeblich, so ist die Frage, ob ein Betriebsübergang erfolgt, nach § 613a BGB zu beurteilen. Das gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil in die Schweiz verlagert wird.

Der Arbeitgeber ist eine in Südbaden ansässige Konzerntochter, deren Mutter auch in der Schweiz Unternehmen hat. Zum 1. Januar 2009 wurde ein Betriebsteil in die Schweiz verlegt. Dabei wurden die wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmittel zu einem weniger als 60 km entfernten neuen Standort gebracht. Dem Kläger, einem Vertriebsingenieur, wurden vom Arbeitgeber zwei Kündigungen wegen Betriebsstilllegung ausgesprochen. Das Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit dem Schweizer Unternehmen lehnte er ab.

Wie schon vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Kündigungsschutzklage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung der Kündigungen nicht auf eine Betriebsstilllegung berufen, da der Betriebsteil auf das Schweizer Unternehmen übertragen wurde. Dies stellt einen nach deutschem Recht zu beurteilenden Betriebsübergang dar, der eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe ausschließt. Welche Ansprüche der Kläger gegen das Schweizer Unternehmen hat, war vorliegend nicht zu entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – Urteil vom 15. Dezember 2009
– 22 Sa 45/09 –

Immer mehr Arbeitnehmer leiden unter psychischen Belastungen am Arbeitsplatz.
Es gibt einen besorgniserregenden Anstieg von Erkrankungen,
doch fehlt bei vielen immer noch die Akzeptanz  für dieses Thema.
Wir möchten mit unserer Umfrage für Arbeitnehmer und Betriebsräte das Bewusstsein hierfür stärken.
Bitte nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit für unsere Umfrage.

Zur Umfrage

Immer wieder taucht in meinen Seminaren die Frage auf, ob ein BR Mitglied auch in seinem Urlaub zur BR Sitzung gehen darf und somit seinen Urlaub unterbrechen oder verschieben darf.
Dazu gibt es schon lange und heute noch gültige Urteile:
(LAG Hamm 21. 1. 87 – 3 Sa 1520/86; BAG 5. 5. 87), gilt auch für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung seinen Urlaub unterbrechen.
Selbst krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines BR-Mitglieds führt nicht zwangsläufig auch zu einer Amtsunfähigkeit und somit zu seiner Verhinderung (BAG 15. 11. 84, DB 85, 1028; LAG Düsseldorf 6. 1. 04).

 

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar.

Nach einem bei der Beklagten geltenden Sozialplan bestimmte sich die Höhe der Abfindung nach einem Faktor, der mit dem Produkt aus Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst zu multiplizieren war. Der Faktor betrug bis zum 29. Lebensjahr des Mitarbeiters 80 %, bis zum 39. Lebensjahr 90 % und ab dem 40. Lebensjahr 100 %. Die Beklagte zahlte der zum Zeitpunkt der Kündigung 38jährigen Klägerin eine mit dem Faktor von 90 % errechnete Abfindung in Höhe von 31.199,02 Euro. Mit ihrer Klage verlangt sie die Differenz zur ungekürzten Abfindung.

Ihre Klage blieb vor dem Ersten Senat – wie auch in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Die in dem Sozialplan gebildeten Altersstufen sind nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Die vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer sind nicht unangemessen.

 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2009 – 3 Sa 640/08 –

 

 

 

Jetzt noch Platz für den Zusatztermin am 24.11.2011 sichern.

Am 22.11.2011 findet in Essen die Tageskonferenz zur betrieblichen Gesundheitsförderung statt.Titel:
Macht uns nicht krank!
Immer mehr ArbeitnehmerInnen werden krank durch den Job

Flyer Fachtagung

Anmeldung und Teilnahmebedingungen

In vielen Unternehmen ignorieren Fuhrungskrafte nach wie vor die zentralen Bedurfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter teilweise oder vollig.
Die Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf und verhalten sich
am Arbeitsplatz destruktiv, d.h. sie zeigen unerwunschtes Verhalten, das zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfahigkeit der Unternehmen geht.
Zu diesem Resultat kommt der Gallup Engagement Index 2010, den das Beratungsunternehmen am 9. Februar 2011
in Berlin prasentiert hat und fur den knapp 2.000 Arbeitnehmer ab 18 Jahren befragt wurden. Lediglich 13 Prozent der Beschaftigten verfügen
über eine hohe emotionale Bindung und sind bereit, sich freiwillig fur ihren Arbeitgeber und dessen Ziele einzusetzen.
Die grose Mehrheit der Arbeitnehmer, insgesamt 66 Prozent, weist lediglich eine geringe emotionale Bindung auf:
Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup anhand von zwolf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, den so genannten Q12R, jährlich den Engagement Index fur Deutschland.
Die Studie gibt Auskunft daruber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit fur das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist.
Für die jüngste Untersuchung wurden 1.920 zufallig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren im Oktober und November 2010 telefonisch interviewt.
Damit sind die Ergebnisse reprasentativ fur die Arbeitnehmerschaft in Deutschland.

Quelle:

 

Gallup, Inc., Pressemitteilung vom 09.02.2011

Hat der AG das Arbeitszeugnis ausgestellt und übergeben, so hat er seine Verpflichtung erfüllt. Geht das Zeugnis dann verloren oder wird gestohlen, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung vom Arbeitnehmer selbst verschuldet ist. Entscheidend ist vielmehr die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die ersatzausstellung zugemutet werden kann.

Hessisches Landesarbeitsgericht,
Urteil vom 07.02.2011-16 Sa 1195/10

Der  Arbeitgeber darf der Belegschaft,  für die Zustimmung des Betriebsrat zu bestimmten Arbeitszeiten, eine freiwillige Zulage in Aussicht stellen.
Der BR wird allerdings, unzzulässig, in seiner Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber die Prämienmzahlung für längere Ladenöffnungszeiten
an die Voraussetzung knüpft, dass die zugrunde liegende befristete Betriebsvereinbarung unbefristet abgeschlossen wird.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20. Dezember 2010- 7TaBV 4/10

 

 

 

Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Ein als “Ladenhilfe” in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religiösen Gründe bestehen, und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert sieht. Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen.In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, die die – ordentliche – Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für wirksam erachtet hat. Der Kläger ist gläubiger Moslem. Er war seit 1994 als Mitarbeiter eines großen Warenhauses tätig. Seit dem Jahr 2003 wurde er als “Ladenhilfe” beschäftigt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im Getränkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf seinen Glauben, der ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Die Revision des Klägers führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Ob die Weigerung des Klägers, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, der Beklagten einen Grund zur Kündigung gab, steht noch nicht fest und bedarf der weiteren Sachaufklärung. Den Darlegungen des Klägers lässt sich nicht hinreichend deutlich entnehmen, welche Tätigkeiten ihm seine religiöse Überzeugung verbietet. Dementsprechend kann auch nicht abschließend beurteilt werden, ob es der Beklagten möglich war, dem Kläger eine andere Arbeit zu übertragen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2011 – 2 AZR 636/09 –
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20. Januar 2009 – 5 Sa 270/08-

 

Nicht selten erfahren Betriebsräte als erste- wie schon bei Mobbing –  von einem Burnout-Fall im Betrieb.
Dann ist es wichtig, dass die Betriebsräte im Rahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung aktiv werden.
Noch besser ist es,  präventiv gegen psychische Belastungen und Burnout tätig zu werden.

Was aber kann der Betriebsrat tun?

Betriebsräte sollten sich sachkundig machen um im Bedarfsfall richtig handeln oder beraten zu können.

Das Thema Burnout öffentlich machen
Sich und die Kollegen über Burnout zu informieren ist das wichtigste. Burnout darf auf keinen Fall ein Tabu bleiben.
Dieses Wissen über Burnout und seine Entwicklung gilt es zu verbreiten: auf Betriebs- und Personalversammlungen, in Gesprächen mit dem Arbeitgeber, in Besprechungen mit Arbeitsschutzverantwortlichen.

Düsseldorf (RPO). Die Zahl der Urlaubstage darf nicht ohne weiteres an das Alter des Arbeitnehmers gekoppelt werden. Denn dass ältere Mitarbeiter mehr Urlaubstage haben als jüngere, ist diskrimierend, hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am Dienstag entschieden.

Die Richter gaben der Klage einer inzwischen 24 Jahre alten Kassiererin statt. Eine Vertreterin des Einzelhandelsverbands Niederrhein sagte auf Anfrage, die Tarifparteien hätten für Februar bereits Sondierungsgespräche über eine Änderung der beanstandeten Regelung vereinbart.

Die 24-Jährige hatte geklagt, weil ihr laut Manteltarifvertrag des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen 34 Urlaubstage pro Jahr zustehen, während Arbeitnehmer ab 30 Jahre 36 Tage Urlaub haben. Die Frau sah darin eine Altersdiskriminierung und damit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Bereits die Weseler Richter hatten sich der Rechtsauffassung der Klägerin mit ihrem Urteil vom 11. August vergangenen Jahres angeschlossen. Sie urteilten, es gebe zwar eine Tarifautonomie, das EU-Recht dürfe dadurch aber nicht ausgehebelt werden. Zugleich sahen die Richter keine objektiv vertretbaren Gründe, die eine gestaffelte Urlaubsregelung rechtfertigen würden.

Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist Revision vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt möglich. Die Vertreterin des Einzelhandelsverbands sagte, es sei noch unklar, ob der Verband davon Gebrauch machen werde.

Quelle:  RP-online.de

Gemäß § 37 und § 38 Betriebsverfassungsgesetz hat das Betriebsratsmitglied einen Rechtsanspruch auf Arbeitsbefreiung, wenn es Betriebsratsarbeit erfüllt und für deren ordnungsgemäße Durchführung eine Befreiung erforderlich ist.

Dies gilt auch für den Besuch von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die für die Betriebsratsarbeit notwendig sind.

Der Arbeitgeber muss nur rechtzeitig in Kenntnis gesetzt werden, dass das Betriebsratsmitglied seine Aufgaben wahrnehmen möchte.

Daher muss sich das Betriebsrats – Mitglied von der normalen Arbeit abmelden und nach Erledigung der Betriebsratsarbeit beim Vorgesetzten wieder zurück melden.

Grundsätzlich hat die Erfüllung der Amtspflicht eines Betriebsratsmitglieds Vorrang vor den arbeitsvertraglichen Pflichten.
Ob eine Betriebsratstätigkeit und die dafür notwendige Arbeitsbefreiung erforderlich sind, entscheidet das Betriebsratsmitglied nach gewissenhafter Prüfung selbst.

Am besten ist natürlich wenn dazu sogar ein Beschluss es Betriebsrats vorliegt

 

Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

Der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger erhielt zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juli 2009 – 2 Sa 470/09 –

 

Wir wünschen unseren Kunden einen gesunden und guten Start für das Jahr 2011!
Wir freuen uns, Sie bei einem unserer Seminare (wieder) begrüßen zu dürfen!
Sie erreichen uns durchgehend telefonisch und per E-Mail.
Ab dem 03.01.2011 sind wir auch wieder persönlich für Sie da.

Herzlichst
Marion Dietrich
und Team

Während die Regierung noch über das neue Beschäftigtendatenschutzgesetz streitet, macht die Bahn Ernst. Sie hat mit dem  Konzernbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Beschäftigtendatenschutz abgeschlossen.

Mit dieser Betriebsvereinbarung sollen die Persönlichkeitsrechte der Bahnmitarbeiter besser geschützt werden. Dabei geht diese Vereinbarung in Teilen über die gesetzlichen Vorgaben hinaus und bindet die Betriebsräte ein.

Mehr Offenheit und Transparenz

Die Betriebsvereinbarung (37 Seiten) gilt für die rund 160 000 Bahnbeschäftigten im Inland. Sie solle den Datenschutz mit den Prinzipien Offenheit und Transparenz neu im Konzern verankern, sagte Bahn-Vorstandsmitglied Gerd Becht.
Bevor Daten der Mitarbeiter gesammelt werden muss der Grund hierfür festgeschrieben sein. Auf welchen rechnern die Daten gespeichert werden, legen Bahn und Betriebsrat gemeinsam fest.

Bei Stellenbewerbungen darf die Bahn nur die vom Bewerber eingereichten Unterlagen benutzen. Die Bahn darf keine Informationen aus Netzwerken wie Facebook oder Myspace nutzen.

Der Betriebsrat wird beim Verdacht einer Straftat künftig frühzeitig informiert. Ein Gremium unter Beteiligung des Betriebsrats entscheidet dann, ob Ermittlungen gegen den Verdächtigen eingeleitet werden.

Neue Datenschutzorganisation

Becht kündigte an, dass die Bahn zudem in den kommenden Monaten unter Leitung der Datenschutzbeauftragten Chris Newiger eine flächendeckende Datenschutzorganisation mit mehr als 100 Beteiligten installieren werde. Die Betriebsvereinbarung solle helfen, die durch die Datenaffäre entstandene große Verunsicherung unter den Mitarbeitern abzubauen.

Der stellvertretende Konzernbetriebsratsvorsitzende Jens Schwarz sprach von einem “zukunftsweisenden Regelwerk”, das die Rechte der Arbeitnehmervertretung stärke.

Der Skandal um die massenhafte Kontrolle von Mitarbeiterdaten und E-Mails hatte die Bahn im ersten Halbjahr 2009 erschüttert. Der damalige Bahnchef Hartmut Mehdorn musste seinen Posten aufgeben.

Abgesehen von einem bekannten Fall bei der Tochter DB International sei in jüngster Zeit keine Korruption entdeckt worden, berichtete Becht. Grundsätzlich sei die Korruptionsgefahr bei der Bahn wegen der vielen Großaufträge aber hoch.

Quelle: Haufe

versprochen.

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Viel Spaß beim stöbern und auswählen.

Denken Sie daran “Wissen ist Macht”.
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Für die Kolleginnen und Kollegen werden Sie  zu kompetenten Ansprechpartnern.

Pressemitteilung des BAG vom 28.10.2010

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – Kleinbetriebsklausel

Nach § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt. Maßgebend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls.Die Beklagte beschäftigte an ihrem Sitz in Leipzig mindestens acht, an ihrem Standort Hamburg sechs Arbeitnehmer. Im Januar 2006 setzte sie in Hamburg einen vor Ort mitarbeitenden Betriebsleiter ein, den sie – wie sie behauptet hat – bevollmächtigte, dort Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen. Der Kläger war in der Betriebsstätte Hamburg seit 1990 als Hausmeister und Haustechniker tätig. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003 eingestellt, ist deutlich jünger als der Kläger und – anders als dieser – keiner Person zum Unterhalt verpflichtet. Im März 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe. Die Vorinstanzen haben der Klage wegen unzureichender Sozialauswahl stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar gehalten, weil die Kapitalausstattung der Beklagten nicht gering gewesen sei und ihr Geschäftsführer in Hamburg nicht mitgearbeitet habe.

Die Revision der Beklagten war vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen ist es im Streitfall nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten, beide Betriebstätten auch dann als einheitlichen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne anzusehen, wenn sie organisatorisch selbständig sind. Ob dies zutrifft, bedarf weiterer Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 17. Januar 2008 – 7 Sa 41/07 –

 

In Kürze erscheint der Seminarkalender 2011 von mdmentoring.

Keine Ordnungshaft bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers 

Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, kann der Betriebsrat die Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro androhen. Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen unzulässig.

Die Arbeitgeberin hatte gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen. Auf Antrag des Betriebsrats haben die Vorinstanzen ihr aufgegeben, es zu unterlassen, Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats aus der Zeiterfassung herauszunehmen. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurde der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden könne, Ordnungshaft, die an den beiden Geschäftsführern zu vollziehen sei.

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Beschluss des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich der Androhung von Ordnungshaft aufgehoben. Bei der Anwendung der in § 890 ZPO geregelten Ordnungs- und Zwangsmittel auf betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungspflichten des Arbeitgebers ist die spezialgesetzliche Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Diese begrenzt das Ordnungsgeld auf 10.000,00 Euro und sieht keine Ordnungshaft vor.

 
 Quelle
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5. Oktober 2010 – 1 ABR 71/09 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht Beschluss vom 16. Oktober 2008 – 5/9 TaBV 239/07 –
 

 

 

 

Während des Urlaubs hat der Arbeitgeber den Arbeitsverdienst weiter zu zahlen. Dieser berechnet sich gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (Referenzzeitraum).

Der Kläger war bei der Beklagten, die gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt, bis Januar 2007 als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der mit dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e. V. abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV BZA) Anwendung. Gemäß § 13 Abs. 3 Satz 1 MTV BZA hat der Leiharbeitnehmer während des Urlaubs Anspruch auf das tarifliche Entgelt sowie auf die tariflichen Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien darüber hinaus eine Zulage in Höhe von 6,96 Euro für den Einsatz bei der A. (Entleiherzulage) sowie 0,81 Euro Schicht-Nachtarbeitspauschale. Diese Vergütungsbestandteile zahlte die Beklagte weder während des Urlaubs noch im Rahmen der Urlaubsabgeltung. Der Kläger verlangt deshalb eine weitere Zahlung in Höhe von 936,06 Euro brutto.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Neunte Senat hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen schließt § 13 Abs. 3 Satz 1 MTV BZA den Anspruch auf Weiterzahlung der übertariflichen Vergütungsbestandteile während des Urlaubs nicht aus. Er regelt ausschließlich die urlaubsrechtliche Behandlung der tariflichen Ansprüche und weicht nicht von § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ab. Der Senat hat nicht abschließend entscheiden können. Es fehlen Feststellungen zur durchschnittlich verdienten Schicht-Nachtarbeitspauschale in den maßgeblichen Referenzzeiträumen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2010 – 9 AZR 510/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24. März 2009 – H 2 Sa 164/08 –

 

Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder – etwa zu deren Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen – der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als die Vorinstanzen – den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 – 9 TaBV 8/08 –

Aus Pressemitteilung des BAG

Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 3. Juni 2009 – 10 Sa 719/08 –
Aus Pressemitteilung des BAG

 

 

 Häusliche PflegeQualifizierte Pflege muss angemessen bezahlt werden. Deshalb wird es in der Pflegebranche künftig einen gesetzlichen Mindestlohn geben. Das Bundeskabinett beschloss dazu eine entsprechende Rechtsverordnung. Diese tritt zum 1. August 2010 in Kraft.

Die nun beschlossene Rechtsverordnung legt unter anderem die Entgeltuntergrenze, also den Mindestlohn, fest. Dieser Mindestlohn ist künftig für alle in Deutschland in der Pflegebranche beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzuhalten. Er gilt gleichermaßen für inländische wie ausländische Pflegeunternehmen.

Für die Pflegekräfte im Westen sieht die Einigung 8,50 Euro und für diejenigen im Osten 7,50 Euro vor. Erhöhungen jeweils in Höhe von 25 Cent erfolgen ab Januar 2012 und ab Juli 2013.

Selbst einzelne Betriebsratsmitglieder haben das Recht, vom Arbeitgeber einen Internet-Zugang und die Einrichtung einer eigenen E-Mail-Adresse zu verlangen. Das wurde so vom Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz verlangt vom Arbeitgeber, dem Betriebsrat für seine laufende Geschäftsführung einen Zugang zur Informations- und Kommunikationstechnik im erforderlichen Umfang zur Verfügung zu stellen. Ob dies für die Erfüllung der BR Aufgaben nötig ist liegt im Beurteilungsspielraum des Betriebsrat.  Die Erfurter Richter entschieden,  der BR darf auch davon ausgehen, dass der Zugang zum Internet mit individueller E-Mail-Adresse für das einzelne Betriebsratsmitglied zur Aufgabenerfüllung dient – z.B. zur Vorbereitung von Betriebsratssitzungen. Mit seinem Beschluss unterstrich das BAG, dass die Informationsbeschaffung über das Internet und die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht dem Betrieb zugehörigen Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein kann.
Einzige Beschränkung dieses Rechts, so die Erfurter Richter, ist ein berechtigtes Kosteninteresse des Arbeitgebers. Ein solches Interesse war im vorliegenden Fall nicht gegeben, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.
Bundesarbeitsgericht am 14. Juli 2010, Az 7 ABR 80/08

 Muss der Arbeitgeber unter Umständen übernehmen.
Dies hat laut folgender Pressemitteilung das BAG entschieden:
 
 

 

Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem
alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit
durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats

entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder

zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten

dürfen, nicht aber nicht sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit

veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen,

die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber

zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass

es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in

denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen

hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1

BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision

zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der

Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung

der Kinder nicht nur „das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch „die zuvörderst

ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied

durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als zuvor das Landesarbeitsgericht

– dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von

ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden

waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des

Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage

ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre

alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste. Dem Anspruch stand nicht

entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige

berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt

hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt

600,– Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 – 7 ABR 103/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008
– 5 TaBV 79/07 –

 

 

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?

Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts sah sich an einer abschließenden Sachentscheidung gehindert, weil eine solche von einer dem Gerichtshof der Europäischen Union obliegenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhängt.

Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sieht der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Ob dies den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht, durfte der Senat nicht selbst entscheiden.

 Pressemeldung des BAG

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Mai 2010 – 8 AZR 287/08 (A) –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 9. November 2007 – H 3 Sa 102/07 –

 

 

Da auch 2010 wieder einige Spiele bei der  Fußball-Weltmeisterschaft während der normalen Arbeitszeiten angepfiffen werden, ergeben sich für viele Fußball Fans arbeitsrechtlich relevante Fragen. Viele Menschen gehen ja  mittlerweile keiner geregelten 9 bis 17 Uhr Tätigkeit mehr nach, sondern arbeiten etwa im Schicht- oder Bereitschaftsdienst mit der Folge, dass die Abendspiele ebenfalls in die Arbeitszeit fallen.

Natürlich gilt  während der Fußball-WM keine andere rechtliche Regelung als sonst.


Urlaub zur WM

Wenn Sie frühzeitig Ihren Urlaub zur WM geplant haben sind sie ja fein raus. Für alle anderen hier ein paar Tipps:

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Es ist auch möglich, einzelne WM-Urlaubstage zu nehmen. § 7 Abs. 2 BUrlG schreibt zwar vor, dass der Arbeitgeber den Urlaub nur zusammenhängend zu gewähren hat. Dies gilt aber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az.: 5 AZR 380/64) nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen. Über den über diesen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub kann folglich frei verfügt und auf einzelne Urlaubstage verteilt werden (so auch LAG Düsseldorf, Az.: 10 Sa 1306/04).

Fußball am Arbeitsplatz

Welche Voraussetzungen müssen für Fernsehen oder Radio am Arbeitsplatz gegeben sein?

Das BAG hat dazu entschieden (Az.: 1 ABR 75/83), dass ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit konzentriert, zügig und fehlerfrei verrichtet, seine Arbeitspflicht erfüllt, auch wenn er nebenbei Radio hört. Besteht allerdings Kontakt zu Kunden, kann dies dem Radiohören am Arbeitsplatz ebenso entgegenstehen wie die Rücksicht auf andere Kollegen.

Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum erlaubten Radiohören am Arbeitsplatz können jedoch nicht einfach auf das Fernsehen übertragen werden, außer man “hört” nur Fernsehen. Bei vielen Tätigkeiten wie z.B. Mandantengesprächen, Operationen oder Autofahren wird es nicht möglich sein Fußballspiele im Fernsehen zu verfolgen. Es sind aber auch zahlreiche Tätigkeiten vorstellbar, bei denen durchaus nebenbei Fußball im Fernsehen ohne, die eigentliche Arbeit zu beeinträchtigen, mitverfolgt werden kann. Man kann ja zuhause auch bügeln und fernsehen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei allen aufgeführten Bereichen umfangreiche Mitbestimmungsrechte. So hat er bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans sowie der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird, nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitzubestimmen.

Das Radiohören am Arbeitsplatz ist für das BAG (Az.: 1 ABR 75/83) eine Frage der Ordnung im Betrieb nach § 87 Abs. 1 BetrVG, so dass der Betriebsrat bei dieser Thematik ebenfalls zu beteiligen ist. Verbietet also der Arbeitgeber das Radiohören (oder analog das Fernsehen) im Betrieb und missachtet dabei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in dieser Angelegenheit, ist dies unwirksam

Bei der Arbeitszeitgestaltung hat der Betriebsrat übrigens ein Initiativrecht. Nach dem BAG (Az.: 1 ABR 40/01) dient das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Zweck, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen.

Der Mitbestimmung unterliegt nach dem Gesetzeswortlaut auch, ob von der “Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage” im Einzelfall abgewichen werden soll. Der Betriebsrat kann folglich auf Grund seines Initiativrechts verlangen, dass Ausnahmen von der normalen Verteilung vorgesehen werden. Sollte selbst für den kurzen Ausnahmezustand der Fußball-Weltmeisterschaft keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielt werden können, würde dann die Möglichkeit bestehen, eine Einigungsstelle entscheiden zu lassen.

Fazit

Versuchen Sie ruhig einmal von alten Vorgehensweisen abzugehen. Ihr Betriebsrat unterstützt sie sicher gerne dabei.

Betriebsratsmitglieder leisten ihre Betriebsratsarbeit während des Restmandats ohne Lohn (Gehalt / Entgelt). Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil (BAG vom 6.5.2010 – 7 AZR 728/08). Betriebsratstätigkeit ist eine ehrenamtliche Arbeit und wird nur aufgrund der ausdrücklichen Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz (§ 37 BetrVG) vergütet. Dadurch kann das Betriebsratsmitglied allerdings nur Freistellung unter Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) verlangen. Während des Restmandats ist das Arbeitsverhältnis aber schon beende. Nach § 21 b BetrVG besteht ein Restmandat unter anderem im Falle einer Betriebsstilllegung, damit die zum Zeitpunkt der Stilllegung im Amt befindlichen Betriebsratsmitglieder die noch anfallenden Beteiligungsrechte, wie zum Beispiel bei Interessenausgleich und Sozialplan, wahrnehmen können. Das BAG lehnte die von den Betriebsräten geltend gemachte Bezahlung von 30.000 Euro ab. Die Betriebsratsmitglieder mussten am Ende das doch zeitlich erhebliche Engagement also als “Freizeitopfer” verbuchen.

BAG, Urt. v. 05.05.2010 – 7 AZR 728/08]
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern die vertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Der 1944 geborene Kläger war seit 1991 beim beklagten Land in der Bauverwaltung beschäftigt. Er wurde seit 1. Dezember 2001 nach der Vergütungsgruppe IIa – Fallgruppe 1b – Teil I der Anlage 1a zum BAT-O vergütet. Tariflich war ein Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe Ib BAT-O nach sechsjähriger Bewährung möglich. Die Parteien schlossen am 20. Oktober 2003 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell beginnend mit dem 1. November 2003. Die sich an die Arbeitsphase anschließende Freistellungsphase sollte vom 17. Oktober 2006 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2009 laufen. Die sechsjährige Bewährungszeit wäre mit Ablauf des 30. November 2007 erreicht gewesen. Vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags hatte das beklagte Land dem Kläger auf dessen Frage ohne jeden Vorbehalt mitgeteilt, Altersteilzeitarbeit führe auch bei Blockmodellen für die Freistellungsphase nicht zur Verlängerung von Aufstiegszeiträumen. Dennoch verweigerte es dem Kläger den Bewährungsaufstieg zum 1. Dezember 2007.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes führte vor dem Neunten Senat zur Wiederherstellung des klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts. Während der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell wird die für den Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O notwendige Bewährungszeit unterbrochen. Wer nicht arbeitet, kann sich nicht bewähren. Der Bewährungsaufstieg steht dem Kläger auch nicht als Schadensersatzanspruch zu. Zwar erteilte das beklagte Land eine unrichtige Rechtsauskunft. Der Kläger hat jedoch nicht ausreichend dargelegt, dass er ohne die Pflichtverletzung des beklagten Landes am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können.

 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2010 – 9 AZR 184/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. Januar 2009 – 10 Sa 2021/08 –
 
 
 

 

 

Der elfköpfige Betriebsrat einer Firma der Metallindustrie in Nordrhein-Westfalen beantragte mit Unterstützung des Arbeitgebers den Ausschluss einer Betriebsrätin.
Als Grund wurde angegeben:
Die Betriebsrätin habe absichtlich gegen die ihr bekannten Betriebsratsbeschlüsse verstoßen und damit ihre Pflichten grob verletzt. Sie sei sich dessen auch voll bewusst gewesen.

Vor Gericht machte der BR geltend, dass nach einem einstimmig gefassten Beschluss während der Betriebsratssitzungen nicht mitgeschrieben werden dürfe und sämtliche Arbeitsunterlagen nach der Sitzung zurückzugeben seien. Diesem Beschluss sei die Beklagte auch nach  mehrfacher Aufforderung nicht gefolgt. Im Gegensatz zu allen anderen Betriebsratsmitgliedern habe sich die Beteiligte geweigert, ihre Notizen herauszugeben. Eine weitere Zusammenarbeit mit ihr sei dem Betriebsrat daher  nicht zuzumuten.

Nach § 23 Abs. 1 BetrVG kann neben dem Arbeitgeber, einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer sowie einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft auch der Betriebsrat selbst den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat beantragen, wenn das Betriebsratsmitglied seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt hat. Eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG liegt dann vor, wenn die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist.
Solch eine Pflichtverletzung konnten weder das Arbeitsgericht Herne noch das Landesarbeitsgericht Hamm als Beschwerdeinstanz erkennen.  Es erschien de Gerichten sehr Fraglich, dass es einen Betriebsratsbeschluss gab, wonach während der Sitzung nicht mitgeschrieben werden dürfe – eine Weigerung kann demnach keine grobe Pflichtverletzung darstellen. Zudem waren die Beschlüsse des Betriebsrates nicht protokollarisch niedergeschrieben.

Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) am 14. August 2009, Az.: 10 TaBV 175/08

Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der neueren Rechtsprechung des Senats auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.

Der schwerbehinderte Kläger war seit 1971 im Außendienst für die Beklagte tätig. Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte. Der Kläger war von Anfang September 2004 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2005 wegen eines schweren Bandscheibenleidens arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2005 verlangte er erfolglos, ihm den Urlaub für das Jahr 2004 zu gewähren.

Der Kläger hat mit seiner im November 2005 zugestellten Klage Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs für die Jahre 2004 und 2005 verfolgt. Die Parteien haben in der Revision nur noch über die Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des übergesetzlichen Tarifurlaubs gestritten. Die Beklagte hat die Verurteilung zur Abgeltung der Mindesturlaubsansprüche in zweiter Instanz hingenommen.

Die Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs hatte im Unterschied zu der Klage auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs Erfolg. Der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Beide Ansprüche sind am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Die Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs gingen demgegenüber nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums unter.

 
 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2010 – 9 AZR 128/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 2. Februar 2009 – 12 Sa 486/06 –

 

 

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vor, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag.

Die Kläger sind seit Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse findet der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung. Nach dessen § 5 Abs. 1 Buchs. f) ist für Arbeit an Feiertagen ein Zuschlag iHv. 175 % zu zahlen. Nach § 4 Abs. 5 MTV ist Feiertagsarbeit die an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit. In der Vergangenheit zahlte die Beklagte für die Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag iHv. 175 % und wies die Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete sie nur den tariflichen Sonntagszuschlag iHv. 75 %.

Mit ihrer Klage fordern die Kläger die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags. Sie sind der Auffassung, Oster- und Pfingstsonntag seien in der christlichen Welt Feiertage.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 3. März 2009 – 3 Sa 244/08 –

Der Betriebsrat hat nach § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon wird nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus § 23 Abs. 1 BetrVG. Danach kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats auch nicht vollstreckbar. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten Betätigung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb die Anträge eines Arbeitgebers abgewiesen, die darauf gerichtet waren, dem Betriebsrat bestimmte politische Äußerungen zu untersagen. Der Betriebsrat hatte im Jahr 2003 anlässlich des Irak-Kriegs ein mit „Nein zum Krieg“ überschriebenes Schriftstück im Betrieb ausgehängt. Im Jahr 2007 hatte er die Mitarbeiter des Betriebs zur Beteiligung an einem Volksentscheid in Hamburg aufgerufen. Auch die hilfsweise gestellten Feststellungsanträge des Arbeitgebers hatten keinen Erfolg. An der begehrten Feststellung, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, im Betrieb Äußerungen zum Irak-Krieg abzugeben, hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr. Der Arbeitgeber hat nicht behauptet, dass zu dem seit Jahren beendeten Irak-Krieg erneute Äußerungen des Betriebsrats zu besorgen seien. Der Antrag des Arbeitgebers, mit dem festgestellt werden sollte, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, Mitarbeiter zur Teilnahme an politischen Wahlen oder Abstimmungen aufzufordern, ist unbegründet. Eine Aufforderung zur Wahlbeteiligung stellt keine parteipolitische Betätigung dar.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2010 – 7 ABR 95/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30. September 2008 – 2 TaBV 25/08

Pressemeldungen von und über md-mentoring

Pressemeldung: Am Puls der Zeit

http://www.firmenpresse.de/pressinfo1139990.html

Pressemeldung vom April 2014

http://www.boeckler.de/46154_46169.htm

Pressemeldung vom 31.03.2014

http://www.prcenter.de/Betriebsratswahl-Hilfe-ich-bin-gewaehlt-und-nun-.645388.html

Pressemeldung vom 14.04.2011: 

Psychische Eerkrankungen am Arbeitsplatz

Pressemeldung vom 04.03.2011:

Seminar zur Aufsichtsratswahl für die Betriebsräte der Lehnkering GmbH

Pressemeldung vom 08.03.2010: 

Veröffentlichung in openPR zum Thema Betriebsratswahl

Pressemeldung vom 23.02.2010: 

Veröffentlichung im Offenes-Presseportal.de zum Thema “Mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe – Seminare und Beratung für Betriebsräte”

Pressemeldung vom 23.02.2010: 

Veröffentlichung im Presse Anzeiger zum Thema E-Mail Workshops für Frauen – Mit Charisma auf dem Weg  zum Erfolg

Pressemeldung vom 22.02.2010: 

Veröffentlichung in prcenter.de zum Thema Betriebsräteberatung

Pressemeldung vom 22.02.2010: 

Veröffentlichung in openPR zum Thema Seminare und Beratung für Betriebsräte

Pressemeldung vom 06.03.2009:

Presseartikel in der NRZ zum Thema “Rücken gerade – Kopf hoch”

 

Auch wenn ein Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist, kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach Abschluss seiner Ausbildung unbefristet zu übernehmen – wenn dieser Arbeitsplatz dem ausgebildeten Beruf entspricht. Damit hob das Bundesarbeitsgericht einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm auf, dass eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers abgelehnt hatte.
§ 78a Betriebsverfassungsgesetz verlangt, dass ein Jugend- und Auszubildendenvertreter unbefristet in seinem erlernten Beruf übernommen werden muss, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich seine Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann allerdings nach § 78a Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Dies allerdings könne ausgeschlossen werden, wenn dieser Arbeitsplatz von einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Die Zumutbarkeit richte sich allerdings, so die Erfurter Richter, nach den Umständen des Einzelfalls. So könne es beispielsweise ein betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher geben.
Das BAG verwies den Fall zur weiteren Prüfung zurück an die Vorinstanz. Diese habe zu klären, ob innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Jugend- und Auszubildendenvertreterin hätte übertragen müssen.
Bundesarbeitsgericht am 17. Februar 2010, Az. 7 ABR 89/08

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung einer Abfindung – verlieren.

Der 1949 geborene Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2006 gab die Beklagte, bei der betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Die Aufforderung des Klägers, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wies die Beklagte zurück. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung iHv. insgesamt 171.720,00 Euro beinhaltet.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen. Der Kläger hat auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte mit Arbeitnehmern der Jahrgänge 1951 und älter Aufhebungsverträge unter Zahlung von Abfindungen in der von ihr im Juni 2006 festgelegten Höhe geschlossen hat und damit von ihrer selbst gesetzten Regel abgewichen ist. Die Beklagte war deshalb auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, mit dem Kläger den begehrten Aufhebungsvertrag zu schließen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. September 2008 – 9 Sa 525/07 –

Eine frühere Managerin eines großen Elektrokonzerns hat ihren ehemaligen Arbeitgeber wegen Mobbings auf rund zwei Millionen Euro Schadenersatz verklagt.
Sie hat damit auf eine Kündigung wegen angeblicher Verharmlosung des Holocausts reagiert. Eine entsprechende Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Nürnberg am 20.01.2010 auf den 17.03.2010 vertagt.
Es geht hier um einen der größten Schmerzensgeldprozesse den es je bei einem Mobbing-Fall gab.
Es geht aber auch um Wertvorstellungen, Prinzipien und die Theorie, dass die zu zahlende Summe den Konzern auch schmerzen muss, damit zukünftig entschiedener gegen Mobbingattacken vorgegangen wird.
2006 trat das Antidiskriminierungsgesetz in Kraft, hier wird eine Benachteiligung aufgrund der Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder einer Behinderung mit Sanktionen belegt. Betriebsräte sollten hier ihre Aufgabe, die Einhaltung von Gesetzen zu überwachen, gewissenhaft nach kommen. Arbeitgeber sollten möglichst früh solchen Tendenzen im Betrieb entgegen wirken, wenn sie Schmerzensgeldforderungen dazu entgehen wollen.
Im hier dargestellten Fall wurde die Arbeitnehmerin über Jahre schikaniert und aufgrund ihrer ethnischen Herkunft und ihres Geschlechts beleidigt und diskriminiert.
Da diese Demütigungen teilweise auch per email stattfanden, sind sie teilweise durch Ausdrucke dokumentiert und offenbaren das erschreckende Ausmaß der Attacken.
Im Schnitt haben Gerichte den Betroffenen – bei entsprechenden Beweislagen – Entschädigungssummen von etwa vier oder fünf Monatsgehältern zugesprochen. Wer als Arbeitgeber seinen Fürsorgepflichten nicht nachkommt und seine Arbeitnehmer nicht schützt, ist – nach gefestigter Auffassung der Gerichte – in der Pflicht, Schadensersatz zu leisten.
Wie das Gericht letztendlich dazu  entscheiden wird, bleibt abzuwarten.

Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt mit einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit begründet, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann nach § 78a Abs. 4 BetrVG bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von Bedeutung sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb den Beschluss eines Landesarbeitsgerichts aufgehoben, das ohne Prüfung der Umstände des Einzelfalls dem Antrag eines Unternehmens der Automobilindustrie auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Jugend- und Auszubildendenvertreterin entsprochen hatte, obwohl in dem Beschäftigungsbetrieb zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Leiharbeitnehmer beschäftigt waren. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nunmehr zu klären haben, ob innerhalb der letzten drei Monate vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Jugend- und Auszubildendenvertreterin hätte übertragen müssen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. Februar 2010 – 7 ABR 89/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 22. Februar 2008 – 10 TaBV 93/07 –

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.
Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Januar 2010
Aktenzeichen: 7 ABR 79/08
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Juli 2008 – 17 TaBV 607/08 –

veröffentlicht: Pressemitteilung BAG – Nr. 3/10
10.02.2010

…wegen Equal Pay

Das BAG hat entschieden, dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebes kein Widerspruchsrecht bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers hat, sofern er seinen Betriebsrat Widerspruch mit einem Verstoß gegen das “Equal Pay Gebot” des §§ 3 I, Ziff 3, 9 Ziff. 2 AÜG begründet. Ansonsten hätte der Leiharbeitnehmer gar keine Möglichkeit, seinen Anspruch auf Gleichstellung nach dem AÜG geltend zu machen (BAG 21.7.2009, 1 ABR 35 / 08). Die Entscheidung ist ziemlich überraschend, weil sie zumindest dem Wortlaut des § 99 II Ziff. 1 BetrVG widerspricht, wonach der Betriebsrat einer Einstellung seine Zustimmung verweigern kann, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Der kollektivrechtliche Schutz gegen individualrechtliche Gesetzesverstöße wird hier ins Individualarbeitsrecht (AÜG) gewissermaßen verlagert.

Ein echtes Widerspruchsrecht hat der Betriebsrat immer bei ordentlichen Kündigungen.

 

Teilnahmebedingungen

Bitte beachten Sie, dass für Ihre Seminar Teilnahme die nachfolgenden Teilnahmebedingungen verbindlich gelten. Wir erbringen unsere Leistungen Ihnen gegenüber ausschließlich auf dieser Grundlage.

Bei Vorliegen wichtiger Gründe (z.B. Erkrankung des Referenten, zu geringe Teilnehmerzahl) behalten wir uns vor, das Seminar abzusagen. Haftungs- und Schadensersatzansprüche sind für diesen Fall ausgeschlossen.

Seminaranmeldung

Eine Anmeldung zu unseren Veranstaltungen erfolgt online oder schriftlich über das Anmeldeformular. Falls Sie einen anderen Weg wählen, wie zum Beispiel E-Mail, geben Sie bitte unbedingt den Namen des Teilnehmers, der Firma sowie die vollständigen Kontaktdaten an. Alle Anmeldungen werden in der Reihenfolge ihres Eingangs bearbeitet. Eine verbindliche Buchung kommt erst zustande, wenn der Teilnehmer von uns eine schriftliche Anmeldebestätigung erhält. Rechtzeitig vor Seminarbeginn erhalten Sie alle weiteren Informationen zum gebuchten Seminar.

Hotelbuchung

Auf Ihren Wunsch hin nehmen wir gerne für Sie die Buchung einer Unterkunft mit oder ohne zusätzliche Verpflegungsleistungen (Halb- oder Vollpensionspauschale) vor. Bitte geben Sie dies schon bei  der Anmeldung an. Wenn Sie nicht im Tagungshotel übernachten, fällt mindestens eine Tagungspauschale an, die Tagungs- und Pausengetränke, Snacks sowie Mittag- oder Abendessen beinhaltet. Dies bestätigen wir Ihnen individuell in der Anmeldebestätigung. Das Vertragsverhältnis über die Leistungen des Hotels kommt nur zwischen dem Teilnehmer und dem Hotel, nicht aber mit Marion Dietrich md-mentoring zustande. Alle Rechte und Pflichten aus dem Vertrag über die Leistungen des Hotels sind ausschließlich diesem gegenüber geltend zu machen. Einwendungen aus diesem Verhältnis können nicht im Rahmen der Vertrags- und Rechnungsabwicklung mit mir, Marion Dietrich md-mentoring, geltend gemacht werden. Sollten Sie nachträglich Änderungen hinsichtlich Ihrer Unterkunft oder Verpflegungsleistung wünschen, ist mir dies aber immer mitzuteilen.

Stornierungen – Seminarabsagen

Durch eine schriftliche Stornierung bis vier Wochen vor Seminarbeginn entstehen Ihnen von Seiten der  Marion Dietrich md-mentoring keine Kosten. Bei einer späteren Stornierung sowie bei Nichterscheinen zum Seminar ohne vorherige Stornierung ist Marion Dietrich, md-mentoring berechtigt, die volle Seminargebühr in Rechnung zu stellen. Unabhängig davon müssen Sie bei einer Stornierung ab sechs Wochen vor Seminarbeginn mit Stornokosten seitens des Hotels rechnen.
Selbstverständlich besteht jedoch immer die Möglichkeit, einen Ersatzteilnehmer zu benennen, wobei eventuelle Stornokosten entfallen.

Änderungsvorbehalt

Wir behalten uns vor, notwendige inhaltliche und/oder organisatorische Änderungen vor oder während der Seminarveranstaltung vorzunehmen, soweit diese den Gesamtcharakter des Seminars nicht wesentlich ändern. Im Bedarfsfall sind wir berechtigt, den/die zunächst vorgesehenen Referenten durch gleich qualifizierte Personen zu ersetzen.

Haftung

Die Veranstaltungsteilnahme erfolgt grundsätzlich auf eigene Gefahr. Die gesetzliche Unfallversicherung über den Arbeitgeber besteht auch während der Veranstaltungszeiten. Während der veranstaltungsfreien Zeit greift diese arbeitgeberseitige Versicherung nicht. md-mentoring, Marion Dietrich haftet für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit.

Seminarunterlagen

Grundsätzlich erhält jeder Teilnehmer im Rahmen einer Veranstaltung Schulungsunterlagen. Diese sind nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt. Eine Haftung bzw. Gewährleistung für inhaltliche Aktualität, Vollständigkeit und Korrektheit der Schulungsunterlagen ist jedoch ausgeschlossen.

Nutzung von Fotos und Filmaufnahmen

Marion Dietrich md-mentoring behält sich vor, während der Seminare angefertigte Bilder und Filmaufnahmen für Firmenzwecke, insbesondere zur Darstellung der Seminare als Fotoprotokolle welche an alle Teilnehmenden verteilt werden, sowie zu md-mentoring eigenen Werbezwecken in allen Medien, weiter zu verwenden. Weder von dem Foto­grafen noch von den auf dem Foto dargestellten Personen können Honoraransprüche oder Ansprüche auf Namens­nennung bei der Veröffentlichung erhoben werden.

Allgemeine Nutzungsbedingungen von Marion Dietrich

Geltung

Die Lieferung und Leistung von Selbstlernkursen erfolgen ausschließlich auf der Grundlage dieser AGB. Davon abweichende Regelungen gelten nur durch schriftliche Bestätigung der Marion Dietrich. Spätestens mit der Entgegennahme der Selbstlernkurse gelten diese Bedingungen als angenommen. Nebenabreden sowie Ergänzungen des Vertrages sind rechtsunwirksam, soweit sie nicht schriftlich durch die Marion Dietrich bestätigt worden sind.

Unser Angebot zum E-Learning und der Selbstlernkurse richtet sich nur an Firmen und deren angestellte Betriebsräte.

Angebot und Vertragsabschluss

Die Angebote der Marion Dietrich sind freibleibend und unverbindlich. Ein Vertrag kommt erst zustande, wenn die Marion Dietrich eine Bestellung des Käufers schriftlich oder fernschriftlich bestätigt.

Nach der Bestellung erhält der Kunde von der Marion Dietrich eine Bestellbestätigung mit weiteren Informationen. Diese Bestätigung gewährt dem Kunden den Zugriff auf das Produkt.

Nutzungsrechte

Marion Dietrich räumt dem Kunden ein nicht ausschließliches, nicht übertragbares und zeitlich auf die Laufzeit beschränktes Recht zur Nutzung ein. Dies umfasst das Recht zum Zugriff auf das erworbene Produkt.

Das Recht zur Nutzung gilt für die in den Bestelldokumenten festgelegte Anzahl berechtigter Benutzer. Ein berechtigter Benutzer ist jeweils ein namentlich benanntes Betriebsratsmitglied des Bestellers. Ein Wechsel des berechtigten Benutzers ist nur nach vorheriger Zustimmung durch die Marion Dietrich zulässig.

Der Kunde ist nicht berechtigt, die erworbene Leistung in weiterem Umfang zu nutzen als explizit im Rahmen dieser AGB und den Bestelldokumenten gestattet.

Der Zugang zum E-Learning und zu den Selbstlernkursen kann in folgenden Formen erworben werden:

Einzellizenz: Das ausgewählte Produkt wird dem Kunden für eine Person zur Verfügung gestellt. Nach dem Erwerb hat der Kunde das Recht das Produkt für die angegebene Dauer von der von der g Marion Dietrich bereit gestellten Website zu streamen.

Mehrfachlizenz: Das ausgewählte Produkt wird dem Kunden für mehrere Personen zur Verfügung gestellt. Nach dem Erwerb kann der Kunde das Produkt mehreren Personen für die angegebene Dauer freischalten.

Soweit in den Produkten begleitende Materialien zur Verfügung gestellt werden, räumt die Marion Dietrich dem Kunden hiermit ein zeitlich auf die Laufzeit beschränktes Recht zum elektronischen Abruf und ein für die Nutzungszeit beschränktes Recht zum Ausdruck dieser Materialen ein.

Zahlung

Die Nutzungsgebühr ist nach Erhalt der Rechnung ohne Abzug zu entrichten. Die Marion Dietrich übernimmt die Abrechnung mit dem Arbeitgeber. Anderweitige Regelungen, insbesondere abweichende Fälligkeits- und Zahlungsvereinbarungen, sind ausgeschlossen.

Rücktritt und Kündigung durch den Seminarveranstalter

Bei Missbrauch oder unberechtigter Weitergabe der Lizenz behält sich die Marion Dietrich das Recht vor, dem Kunden den Zugriff zu entziehen. Der Kunde hat in diesem Fall kein Recht, die Nutzungsgebühr vollständig oder teilweise zurückzufordern.

Datenverarbeitung und Rechtseinräumung

Mit Auftragserteilung stimmt der Kunde der Verarbeitung der zur Auftragsdurchführung und Rechnungsstellung benötigten personenbezogenen Daten zu.

Eine Weitergabe an mit dem Vertragszweck nicht befasste Dritte erfolgt nicht.

Kostentragung im Streitfall – rechtliche Durchsetzung durch den Betriebsrat im Streitfall

Marion Dietrich akzeptiert auch dann die Bestellung, wenn der Arbeitgeber die Kostenübernahme in Frage stellt. Marion Dietrich geht in diesem Fall, trotz der rechtlichen Unsicherheit, in Vorlage. Im Falle des Streits um die Zahlungsverweigerung durch den Arbeitgeber liegt es am Betriebsrat, sich um die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber zu kümmern. Dazu hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat das Recht eingeräumt, diese gegebenenfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchzusetzen.

Anerkennung

Mit Unterzeichnung des Anmeldeformulars erkennen wir die Teilnahmebedingungen der md-mentoring, inklusive der Fotonutzung verbindlich an. Irrtümer und Änderungen vorbehalten.

Datenschutz

Hier finden Sie unsere Datenschutzerklärung  https://www.md-mentoring.de/disclaimer/

Gerichtsstand

Der allgemeine Gerichtsstand richtet sich nach dem Sitz der Marion Dietrich md-mentoring. Dieser liegt in 40764 Langenfeld

Stand: Oktober 2020

 

Kontakt mdmentoring


Damit wir zusammen die beste Lösung für Sie finden können, nehmen Sie doch einfach unverbindlich mit uns Kontakt auf.

Wir sind für Sie über das Kontakt-Formular
bzw. per E-Mail über mail@md-mentoring.de

oder telefonisch unter 0172 1797583 erreichbar.

Gerne vereinbaren wir mit Ihnen auch einen persönlichen Beratungstermin.

Anschrift:

mdmentoring Marion Dietrich

Berliner Straße 37
24340 Eckernförde

 mail@md-mentoring.de

49-172-1797583

 Anfahrt

Eine Besetzung des Büros ist leider nicht immer möglich. Wir bitten hierfür um Verständnis. Bitte sprechen Sie dann auf die jeweilige Sprachbox oder senden Sie uns eine Email.
Wir werden uns innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen melden

…oder schreiben Sie uns!


Teambildung für den BR

Teambildung für Betriebsräte

Teambildung für Betriebsräte weil: Auf einmal werden hier eine Gruppe von Menschen, die sich oft kaum kennen, gezwungen miteinander die tollsten Projekte zu stemmen. Wie soll das funktionieren?

Betriebsratsgremien müssen sich natürlich auch erst zusammen finden.

Hier setzt der Workshop an. Das BR-Team soll die Grundvoraussetzungen für gute Teamarbeit kennenlernen. Details des Seminars werden mit den Gremien vereinbart. Denn jedes Teambildungsseminar soll so individuell sein, wie seine Teilnehmenden

Teambildung für Betriebsräte – Inhalte:

  • Was sind die Kennzeichen von Gruppen/Teams?
  • Wer bin Ich? Wer sind die anderen?
  • Ist/Soll Analyse
  • Verteilung von Aufgaben im Betriebsrats-Gremium
  • Welche Gesetze sind im Zusammenhang mit Sitzungen zu beachten
  • Wie organisieren wir unsere Betriebsratsarbeit- Geschäftsführung des Betriebsrat
  • Zeit Management
  • Umgang mit Konflikten im Team

Weitere Informationen und Termine auf Anfrage. Mit diesen Themen wird die Grundlage für eine erfolgreiche Betriebsratsarbeit gelegt.

Alle Seminare Inhouse oder extern möglich.
Preis auf Anfrage.

Bei externen Seminaren kommen ggf. die Hotelkosten und Tagungspauschalen hinzu.

 

 

Lust auf weitere Seminare?

Oder mehr Infos zu diesem Thema? Dann schaut mal hier: BetrVG.

 

Wahlvorschläge und Stützunterschriften

Wahlvorschläge für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen innerhalb der Einreichungsfrist mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften im Original beim Wahlvorstand eingehen. Die Einreichung von Telekopien genügt nicht. Der Wahlvorstand muss das Vorliegen der erforderlichen Unterschriften zuverlässig prüfen können. Dies kann er nur, wenn ihm die Originalunterschriften vorliegen. Allerdings müssen sich nicht sämtliche Stützunterschriften auf demselben Blatt befinden. Es muss aber gewährleistet sein, dass sich die Unterschriften auf den Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen. Dies kann beispielsweise durch die körperliche Verbindung mehrerer Blätter oder durch die Angabe eines gemeinsamen Kennworts auf sämtlichen Blättern geschehen.

Ohne Erfolg haben daher die Antragsteller eines vom Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Wahlanfechtungsverfahrens geltend gemacht, der Wahlvorstand habe einen für die Wahl der Bezirksschwerbehindertenvertretung per Telefax eingereichten Wahlvorschlag zu Unrecht zurückgewiesen. Die Wahlanfechtung war dennoch erfolgreich, da der Wahlvorstand in seinem Wahlausschreiben die Voraussetzungen der Wählbarkeit nicht ausreichend beschrieben hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte deshalb, wie bereits das Landesarbeitsgericht, die Wahl für ungültig.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 – 7 ABR 39/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 1. April 2008 – 3 TaBV 1/08 –

So bewerten TeilnehmerInnen und Seminarteilnehmer unsere Seminare (unsere Referenzen)

Betriebsrat DRK-Blutspendedienst Kassel
B. Hornoff und C.Zgoda BRV und Stellv.
Wir haben bei mdmentoring in den letzten Jahren fast alle Grundlagenseminare absolviert. Alle Seminare waren hervorragend vorbereitet und sehr praxisnah durchgeführt. Frau Dietrich gestaltet die theoretischen Teile der Seminare sehr lebhaft und spannend. Besonders die zahlreichen Gruppenarbeiten lehren in  toller Art und Weise strukturiertes Arbeiten im Team! Vielen Dank; wir freuen uns schon auf das nächste Seminar!
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Betriebsrat De Lage Landen /Athlon
Y.Moritz und H. Ohlers
Nach knapp einem Jahr Amtszeit, zwei Grundlagenseminaren, einer Klausurtagung und einigen Spezialseminaren fühlen wir uns gut gewappnet und voller Tatendrang. Marion hat uns nicht nur verständlich und praxisnah das Rechtswissen vermittelt, sondern uns auch in Organisation und Teambildung stark unterstützt. Durch Ihre Hilfe und das Selbstbewusstsein, welches sie uns geschenkt hat, haben wir ein erfolgreiches erstes Amtsjahr zu verzeichnen.

Auch bei spontan aufkommenden Fragen ist sie unbürokratisch für uns da und steht uns mit Rat & Tat zur Seite.
Wir freuen uns auf die nächste beiden(schon gebuchten) Inhouse-Seminare mit Ihr und danken ihr für die Wegbegleitung bis hier hin.
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Betriebsrat Host Europe
Ob Öffentlichkeitsarbeit oder ein extra zugeschnittenes Seminar zu Betriebsänderungen – bei Marion Dietrich ist man richtig.
Ein reicher Erfahrungsschatz in Verbindung mit einer herzlichen und warmen (Arbeits-)Atmosphäre bringt einem die Seminarinhalte als auch Tipps und neue Ideen zur Anwendung von Rechten und Pflichten näher.

In der Beratung durfte ich Marion Dietrich als sehr gute Partnerin erfahren. Sie bringt das richtige Know-How ein, gibt Tipps und hilft bei der Umsetzung und Erstellung von Papieren bis hin zur Verhandlungsführung mit der Geschäftsführung. Versteckte Nachteile seitens der Gegenpartei deckt Sie auf und regt das Gremium somit an, bessere Vorschläge zur Stärkung der eigenen Ziele und einen Spürsinn hierfür zu entwickeln.
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 BR Ticket Desk Air berlin
Julia Düber, Banu Basar, Niels de Bruin
„Aufregende 1 ½ Jahre liegen nun hinter uns, in denen Frau Dietrich uns in Schulungen und in der Beratung in die Betriebsratsarbeit eingeführt und uns unterstützt hat.Wir haben die Seminare BR I-IV, GBR und Wirtschaftsausschuss  sowie Interessensausgleich und Sozialplan bei Ihr absolviert.
Die Seminare waren nicht nur in der Theorie hervorragend, sondern immer sehr praxisnah und individuell auf unsere Belange zugeschnitten.
Für unseren BR war Frau Dietrich unter anderem als strategische Beraterin tätig und gemeinsam mit uns erfolgreich in der Einigungsstelle.
Sie war uns jederzeit und sogar in ihrer Freizeit immer eine große Hilfe und wir danken ihr von Herzen für ihr Engagement und die tolle und lernreiche Zeit.“


 Annette Hamacher, Sonja Förster und Daniela Bellalouna
Neulinge des BR der Raiffeisenbank Frechen-Hürth

Es war ein sehr lehrreiches Seminar und durch die kleine Gruppe für ein Grundlagen I BR-Seminar perfekt und sehr ausführlich.
Neben theoretischen Grundlagen haben wir auch in der Bearbeitung von praxisnahen Fällen den besseren Umgang mit den Gesetzestexten und Kommentaren erlernt.
Somit konnten auch direkt betriebsbezogene Fälle geklärt werden. Wir freuen uns schon sehr auf Teil II im August 2014.

Oliver Schulzke Betriebsratsvorsitzender

Hochtief Property Management, Essen (NRW))


Marion Dietrich hat mit ihrer charmanten rheinischen Art alle Themen anschaulich dargestellt, viele Anregungen gegeben und uns weiter fit gemacht um neben dem “Tagesgeschäft” auch anspruchsvollere Themen anzupacken und unsere Standpunkte gegenüber der Geschäftsführung zu vertreten. Ihr Rat und ihre unbürokratische Hilfe auch vor und nach dem Seminar ist für uns von großem Nutzen. Wir haben mit dem Inhouse-Seminar “Betriebsverfassungsrecht IV” unser gesamtes Gremium auf Stand gebracht und nicht zuletzt durch die Gruppenarbeit noch besser zusammengefunden.

Für das nächste Seminar werden wir sicherlich wieder bei ihr anklopfen…


 
Bode Chemie GmbH (Hamburg)
„Schon zum zweiten Mal haben wir eine Schulung mit Marion Dietrich durchgeführt. Die erste war die Schulung für unseren Wahlvorstand für die BR-Wahl. Wir wurden sehr kompetent und praxisnah auch für ungeübte “Gesetzesneulinge” durch die Abläufe geführt. Trotzdem haben wir dann doch noch zweimal auf die angebotene Hilfe zurückgegriffen.
Jetzt nachdem der BR gewählt wurde, haben wir ein Teambildungsseminar mit allen organisiert, auch mit den Ersatzmitgliedern. Wir gehen jetzt sehr gut abgestimmt in die BR-Periode.“


 
Schulung BR-Vorsitz und Stellvertretung der Agfa Graphics Germany 
GmbH & Co. KG, Düsseldorf,
Professionelle Schulung mit vielen anschaulichen Tipps und Tricks, die gerade durch die kleine Seminargruppe schnell auf eigene Anliegen reagieren konnte und so nicht nur “graue” Theorie vermittelte. Wir haben viel in der Schulung gelernt und viele neue Ideen zur zeitnahen Umsetzung mitgenommen.” 


Petra R. Betriebsratsvorsitzende Firma Meisinger (NRW)
Ich hatte bisher keinerlei Erfahrung mit Betriebsratsarbeit. Aber Frau Dietrich hat mir die Angst genommen.
In einem sehr gut aufgebautem BR1 Seminar hat Sie die Grundkenntnisse von Pflichten und Rechten bis hin zu den Gesetzen sehr gut und vor allem sehr verständlich rüber gebracht. Und somit für uns eine gute Grundlage geschaffen. Jederzeit werde ich mich von Ihr weiter schulen lassen.”


 Patricia Erb
stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei Boehringer Ingelheim GmbH (Hessen)
über Marion Dietrich als Referentin zum Thema Konfliktmanagement und Verhandlungsführung, an der Akademie der Ruhr Universität Bochum.
“Bei Marion Dietrich verbindet sich die jahrelange praktische Erfahrung in der Interessenvertretung mit entsprechendem Know-How”.
Das Resultat:
Eine zwar anstrengende, aber kurzweilige Präsenzwoche zum Thema Konfliktmanagement, gefüllt mit anschaulichen Beispielen und vielen praktischen Übungen!


Helen Hohl
Mitglied des Betriebsrat Mediensales@Service Niederrhein Gmbh & Co KG
“Marion Dietrich gelingt es in unnachahmlicher Art und Weise, die graue Theorie der Gesetzgebung durch eine Vielzahl von Praxisbeispielen und durch ihre langjährige Erfahrung als Betriebsratsvorsitzende großer Unternehmen mit Leben zu füllen. Das gibt mir die Sicherheit, jederzeit die passenden Argumente zu finden”.


Mathias Kaulmann

Betriebsratsvorsitzender Ducon Consulting GmbH
“Kurz, Knackig und auf den Punkt. So haben wir als Betriebsrat der Ducon Consulting Marion Dietrich in ihren Seminaren erlebt. Sie hat uns darüber hinaus als Beraterin in diversen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zur Seite gestanden. Ihr Teambildungsseminar hat uns zusammen geschweißt und erkennen lassen, wie wichtig es ist als Betriebsräte an einem Strang zu ziehen”.


Christian Seesing
Stellv. Betriebsratsvorsitzender der Medien Service@Sales GmbH Sauerland/Siegen
„Direkt, geradlinig, kompetent und herzlich. So habe ich Marion Dietrich kennengelernt. Wer die vielleicht, machmal auch als schmerzlich empfundenen, Wahrheiten akzeptiert, geht gestärkt aus den Seminaren und in die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Stets kurzfristig auch hier unterstützt von Marion Dietrich. Sie vermittelt uns Betriebsräten Sicherheit und ein gutes Bauchgefühl.“


Susanne Rösner und Markus Winter
Mitglieder des Wahlvorstand und Betriebsräte der Agfa Graphics Germany,
Professionelle Schulung mit sehr gutem Anschauungsmaterial und vielen praktischen Tipps und Hinweisen. Wir empfehlen diese Schulung absolut weiter und können uns die Buchung weiterer Seminare aus der Angebotsvielfalt sehr gut vorstellen.”


Betriebsrat MedienSales@Service GmbH Ruhrwest
“Für uns als Betriebsrat, mit mehreren neu in der Betriebsratsarbeit tätigen Kollegen, waren die Seminare mit Frau Dietrich sehr wichtig. Sie hat uns mit Sachverstand und lebendigen Inhalten die Betriebsratsarbeit nahe gebracht. Auf individuelle Sachverhalte in unserem Betrieb ist sie immer eingegangen, so dass wir am direkten Beispiel arbeiten konnten. Frau Dietrich ist auch zukünftig erste Wahl für unsere Betriebsrat-Weiterbildung und Beratung”.


Vera K.
Stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Mediensales@Service Niederrhein Gmbh & Co KG
“Erfahrungen in Sachen Betriebsrat hatte ich keine, als ich ins Amt gewählt wurde. Die BR-Grundlagenseminare bei M. Dietrich haben mir einen guten Überblick über die Gesetzeslage und somit eine Menge Sicherheit gegeben. Darüber hinaus verfügt M. Dietrich über langjährige praktische Erfahrung als Betriebsratsvorsitzende. Die Frau weiß wovon sie redet.

M. Dietrich ist unglaublich engagiert. Weiß man mal nicht weiter, kann man sie immer fragen. Es tut gut einen solchen Rückhalt zu haben”.


Marion Runz stellv. Betriebsratsvorsitzende

Volks- und Raiffeisenbank Frechen-Hürth(NRW)
Bei einem Grundlagenseminar für die Betriebsratsarbeit haben wir Marion Dietrich kennen und ihre Arbeit schätzen gelernt.
Sie hat eine unnachahmliche Art Dinge genau auf den Punkt zu bringen und ein unglaubliches Wissen der dazugehörigen gesetzlichen Gegebenheiten.
Bei aktuellen Problemen war sie immer bereit uns sofort unterstützend unter die Arme zu greifen – auch unabhängig vom Seminarthema.
Deshalb haben wir sie gerne für das “Burnout” Seminar ein weiteres Mal in Anspruch genommen und wurden nicht enttäuscht – intensiv und praxisnah.
Frau Dietrich gibt ihre Kurse mit Herz und Verstand und jeder Betriebsrat wird davon profitieren können… es wird sicher nicht das letzte Seminar sein.

Unser Leistungsumfang zur Stärkung der Betriebsratsfortbildung:

Wir übernehmen Projektarbeiten, betreiben Recherche, beschaffen Hintergrundmaterial und geben Seminare für Betriebsräte, gerne auch Inhouse. Neben den Betriebsratsfortbildungen leisten wir  Sachverständigentätigkeit – auch im Rahmen von § 80 Abs. 3 und § 111 BetrVG. Einigungsstellenbesetzung als Beisitzer nach § 76 BetrVG bzw. auch interne Einigungsstellen.

Wir unterstützen Sie gerne auch bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.

Wir stehen Ihnen als Referenten in der Betriebsratsfortbildung für z.B. folgenden Themen zur Verfügung:


Grundqualifizierungen von BR
– praxisorientierte Beratung im betrieblichen Alltag
– starke Betriebsräte brauchen Powerfrauen
– Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat
– Wahlvorstandsschulungen
– Öffentlichkeitsarbeit
– Veränderungsmanagement für Betriebsräte
– Betriebsänderungen- Outsourcing, Betriebsübergang
– Interessenausgleich, Sozialplan
– Betriebsvereinbarungen
– Teamfindung und Teambildung für neu gewählte BR
– Konfliktmanagement
– Arbeitsrecht
– Geschäftsführung des BR, GBR
– Planungen, Planungsvorbereitungen im Betrieb/Unternehmen
– Beschäftigungsförderung, Beschäftigungssicherung

und weitere Themen die für Ihre Betriebsratsfortbildung von Bedeutung sind.
Bei Bedarf und natürlich nach Absprache mit Ihnen arbeiten wir auch mit anderen Experten zusammen.
Nutzen Sie als Betriebsrat ihr Recht auf externe kompetente fachliche Beratung genauso, wie es ihr Arbeitgeber für sich in Anspruch nimmt. So können sie auf Augenhöhe miteinander arbeiten.

Coaching

Marion Dietrich ist spezialisiert auf Coaching für Betriebsräte

Warum Coaching für Betriebsräte?

Coaching für BetriebsräteCoaching ist eine professionelle Unterstützung, um an beruflichen oder privaten Zielen, Problemen, Entwicklungen und Entscheidungen zu arbeiten. Probleme oder auch Konflikte werden dabei systematisch aufgedeckt. Danach werden gemeinsam praktikable Lösungen erarbeitet. So können nicht nur bestehende, sondern auch potentielle Konflikte vermieden oder besser bewältigt werden. Das hilft häufig, die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber professioneller und effizienter zu gestalten. Ob es dabei um das Coachen des gesamten Betriebsrats geht oder um einzelne Personen, hängt von der Art des Themas ab. Möglich ist beides.


  Häufige Themenschwerpunkte dabei sind…

  • Effiziente Organisation der Betriebsratsarbeit
  • Teamfindungsprozesse
  • Zielorientierte Diskussions- und Gesprächsführung
  • Rhetorik
  • Professionelle Verhandlungsführung
  • Konfliktbewältigung und Konfliktmanagement

 

Warum Coaching für Betriebsräte?

Für Unternehmen ist Coaching längst ein bewährtes Mittel zum Abbau von Problemfeldern.  Daher sollten auch Betriebsräte immer öfter diese erfolgreiche Form der betrieblichen und persönlichen Unterstützung nutzen. Sie haben selten neutrale Gesprächspartner und erhalten wenig Feedback für Ihre engagierten und anspruchsvollen Aufgaben.
Für Betriebsräte sollte professionelle Hilfe durch externe Berater zur Entscheidungsfindung und Erreichung Ihrer Ziele selbstverständlich werden. Arbeitgeber tun das schon längst.

Wer beantragt Coaching und was kostet es?

Der Betriebsrat beantragt Coaching. Der Betriebsrat erklärt uns das Problem, wir erarbeiten einen individuellen Beratungsplan und ermitteln gemeinsam mit Ihnen den Beratungsbedarf. Das Angebot wird dem Betriebsrat von uns zugeschickt und in der nächsten Betriebsratssitzung mehrheitlich beschlossen. Danach wird der Arbeitgeber über den Beschluss informiert und übernimmt die Kosten des Coachings. (Rechtsgrundlage sind die §§ 37/6 und 80/3 i.V.m. § 40 BetrVG).

Da Coaching eine individualisierte Personen- und Prozessorientierte Beratungsleistung ist, sind Kosten schwer allgemein zu benennen. Sie hängen im wesentlichen von der Dauer der Maßnahme ab.

Wir erstellen Ihnen hierzu gerne ein Individuelles Angebot: mail@md-mentoring.de

Unsere Seminare sind erreichbar unter diesem Link

Marion Dietrich
Inhaberin

Fachreferentin für Arbeitsrecht,
Personalcoach, Kommunikationstrainerin,
Veränderungsmanagerin (Change Management), Telecoach und Wirtschaftsmediatorin
Bundesweite Betriebsrat-Seminare und Betriebsrat Fortbildungen.
Bundesweite Betriebsräte-Beratung in sämtliche Fragen der betrieblichen Mitbestimmung.
Beratung und Begleitung in Einigungsstellen.
Mediation und Konfliktmoderation.

 

 

Marion Dietrich ist Inhaberin und Gründerin der md-mentoring. Sie begleitet ihre Kunden in sämtlichen Veränderungsprozessen.
Dabei betreut sie bei mdmentoring  vor allem die Kompetenzfelder Grundlagen der Betriebsverfassung, Kommunikations-, Konflikt- und Veränderungsmanagement.

Marion Dietrich war 12 Jahre freigestellte Betriebsratsvorsitzende, zunächst im Konzern der Deutsche Bank AG danach im Konzern der Siemens AG.

Als Gesamtbetriebsratsvorsitzende, Mitglied in diversen Ausschüssen,  örtliche Betriebsratsvorsitzende, Arbeitnehmervertreterin im Aufsichtsrat, Mitglied im Europäischen Betriebsrat, geschäftsführendes Mitglied des Konzernbetriebsrats der Deutsche Bank AG und Mitglied des Arbeitskreises im Konzernbetriebsrat der Siemens AG hat sie umfangreiche und intensive Mitbestimmungserfahrung gesammelt. Sie hat zahlreiche Konferenzen organisiert und moderiert. Sie war Verhandlungsführerin bei mehreren gravierenden Veränderungsprozessen. Beschäftigungssicherung und die Optimierung der Öffentlichkeitsarbeit für Betriebsräte sind Ihre Leidenschaft. Darüber hinaus hat sie sich auf das Coaching für Betriebsräte spezialisiert.

Ständige Fortbildung zu arbeitsrechtlich relevanten Themen ist für sie ein Muss. Marion Dietrich war langjährige und anerkannte Funktionsträgerin und Referentin der Gewerkschaft.

An der Akademie der Ruhr-Universität Bochum hat sie den PilotStudiengang „Veränderungs-Management“ erfolgreich absolviert und ist seit 2006 zertifizierte „Veränderungs-Managerin“ mit IHK- und Universitäts-Zertifikat. 2009 machte sie ihren Abschluss als Personal Coach und Psychologische Beraterin bei der ils. Marion Dietrich ist Wirtschaftsmediatorin und Telecoach International.
Seit 2008 arbeitet sie als Selbständige Beraterin, Moderatorin und Referentin und Inhaberin der md-mentoring.

Mitglied im VFP (Verband freier Psychotherapeuten, Heilpraktiker für Psychotherapie und Psychologischer Berater


 


 

 

 

 

Erstattung von Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch die Kosten für einen Rechtsanwalt zu ersetzen, der in einem Rechtsstreit um eine verweigerte Eingruppierung aufgewendet wird. Dies gilt nicht, wenn die Rechtsverfolgung durch den Betriebsrat offensichtlich aussichtslos oder mutwillig erfolgt.

Im Zuge einer anstehenden tariflichen Eingruppierung von mehreren Arbeitnehmern hatte der Betriebsrat des betroffenen KfZ-Zulieferer-Unternehmens einen Rechtsanwalt beauftragt. Dieser versandte an die Arbeitgeberin ein Schreiben, in dem sich der Betriebsrat auf eine vorangegangene Zustimmungsverweigerung zu der Maßnahme berief und forderte, entweder den diesbezüglichen Forderungen zu entsprechen oder aber das arbeitsgerichtliche Verfahren zum Ersetzen der Zustimmung einzuleiten.

Das Unternehmen antwortete darauf, der Betriebsrat habe bei einer Eingruppierung kein Mitgestaltungs-, sondern nur ein Mitbeurteilungsrecht; im Übrigen werde man ein entsprechendes arbeitsgerichtliches Verfahren ausdrücklich selbst einleiten.

Nach Abschluss des Verfahrens verlangte nun der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Erstattung der Rechtsanwaltskosten von knapp 25.000 Euro.

Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied.

Nach § 40 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber zwar die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Dazu zählen auch Honorarkosten für einen Rechtsanwalt, den der Betriebsrat bei einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren beauftragt hat.

Im Fall der offensichtlich aussichtlosen oder mutwilligen Rechtsverfolgung besteht dieser Erstattungsanspruch allerdings nicht. Mutwillig ist die Rechtsverfolgung unter anderem dann, wenn der Betriebsrat seine Rechte durchsetzen will, dafür aber unter mehreren gleich geeigneten Möglichkeiten nicht den für den Arbeitgeber kostengünstigsten Weg wählt.

Hier war es nach Ansicht der Richter denkbar, dass die Arbeitgeberin – trotz ihrer Ankündigung, selbst das Beschlussverfahren einzuleiten – von der Durchführung eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht absieht und den aufgetretenen Konflikt mit dem Betriebsrat auf andere Weise beilegt. Dies hätte der Betriebsrat vor Beauftragung des Rechtsanwalts abwarten müssen.

BAG, Beschl. v. 29.07.2009 – 7 ABR 95/07

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Keine Abmahnung ohne vorherigen Kontakt! Sollte der Inhalt oder die Aufmachung dieser Seiten fremde Rechte Dritter oder gesetzliche Bestimmungen verletzen, so bitten wir um eine entsprechende Nachricht ohne Kostennote. Wir garantieren, dass die zu Recht beanstandeten Passagen unverzüglich entfernt werden, ohne dass von Ihrer Seite die Einschaltung eines Rechtsbeistandes erforderlich ist.

Dennoch von Ihnen ohne vorherige Kontaktaufnahme ausgelöste Kosten werden wir vollumfänglich zurückweisen und gegebenenfalls Gegenklage wegen Verletzung vorgenannter Bestimmungen einreichen. Die Kostennote einer Abmahnung ohne vorhergehenden Kontakt mit uns wird im Sinne der Schadensminderungspflicht als unbegründet zurückgewiesen

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