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2012 änderte das BAG seine bisherige Rechtsprechung und legte fest, dass die Umkleidezeit zur Arbeitszeit gehört, wenn folgende Bedingungen erfüllt werden:
- Anlegen der Arbeitskleidung in betrieblichen Umkleideräumen angeordnet
- Tragen der Dienstkleidung ist zu Dienst-/Schichtbeginn Pflicht
- Es ist besonders auffällige Dienstkleidung
- Es gibt eine Betriebsvereinbarung, dass die Umkleidezeit mit Überstunden- oder Bereitschaftszeit abgegolten ist
In der Praxis gibt es dennoch immer wieder Konfliktpotential, besonders über die Definition der „auffälligen Dienstkleidung“ sowie der daraus resultierenden Umkleide- und Wegezeiten.
Mitbestimmung des Betriebsrats im konkreten Fall?
Im konkreten Fall vor dem BAG (17.11.2015 – A ABR 76/13) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat um die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Die vorgeschriebene Dienstkleidung hat die Funktion in der Öffentlichkeit eine einheitliche Außenwirkung zu erreichen. Arbeitgeber, ein Unternehmen des ÖPNV, stellte einen Umkleideraum auf dem Betriebsgelände zur Verfügung, zugleich war das Anliegen der Dienstkleidung auch schon zu Hause gestattet. Bei der Nutzung des Umkleideraums entstehen Wegezeiten zu den Fahrzeugen, unabhängig ob sie auf dem Betriebsgelände oder an entfernten Haltestellen stehen.
Umkleide- und Wegezeiten gehören zur Mitbestimmung durch den Betriebsrat
Das BAG bestätigte die Auffassung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Auch die Wegezeiten gehören nach Ansicht des BAG zur Arbeitszeit. Das Anlegen der Dienstkleidung erfolgt in diesem Fall im fremdnützigen Interesse (des Arbeitgebers), damit ist die Umkleidezeit Teil der vertraglich geschuldeten Arbeit des Arbeitnehmers. Das BAG sah zudem immer das fremdnützige Interesse des Arbeitgebers, wenn die Dienstkleidung ein einheitliches Bild in der Öffentlichkeit zu erzeugen. Eine explizite Firmennennung ist dabei keine zwingende Voraussetzung. Es reicht aus, wenn die Dienstkleidung Merkmale, z.B. durch Farbgebung, enthält, die einen Rückschluss auf den Arbeitgeber zulässt.
Die Ausnahme
Zieht der Arbeitnehmer die Dienstkleidung bereits freiwillig zu Hause an, wenn der Arbeitgeber dies als Alternative gestattet, gehört die Umkleide- und Wegezeit nicht zur der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit des Betriebsrats.
Wenn das ganze Jahr über Urlaub wäre, wäre das Vergnügen so langweilig wie die Arbeit. William Shakespeare
Liebe Betriebsräte,
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Spätestens mit dem ersten Sieg der deutschen Mannschaft ist das EM-Feeling in Deutschland angekommen. Aber Vorsicht: Bei Fußball während der Arbeitszeit ist einiges zu beachten, damit der Arbeitgeber nicht die rote Karte zeigt. Denn auch während der Europameisterschaft gelten die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen weiter. Die Spiele starten in diesem Jahr zwar zu arbeitgeberfreundlichen Zeiten, aber das bedeutet auch, dass der eine oder andere Arbeitnehmer am nächsten Arbeitstag vielleicht ein wenig zerknautscht zur Arbeit erscheint, wenn die Partie am Abend in die Verlängerung ging. Hier sollten Arbeitnehmer beachten, dass sie sich an die festgelegten Arbeitszeiten halten.
Regelung für Schichtbetrieb finden
Für Betriebe mit Schichtdienst bedeutet dies einheitliche Regelungen zu finden. Generell gilt: Ein Recht auf Fußballgucken am Arbeitsplatz gibt es nicht. Arbeitgeber können aber Sonderregelungen für die Zeit der EM zulassen. Wer zu den eingefleischten Fußballfans gehört und sichergehen möchte, dass er jedes Spiel in voller Länge genießen kann, sollte für die entsprechenden Tage Erholungsurlaub beantragen. Geht dies nicht, muss sich an die allgemeingültigen Arbeitszeiten gehalten werden.
Wer das Spiel während der Arbeitszeit in einer Liveübertragung im Radio verfolgen möchte, hat bessere Karten: Das Bundesarbeitsgericht entschied 1986, dass eine nebenbei laufende Übertragung in Ordnung ist, sofern die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht negativ beeinflusst wird (vgl. BAG, 14.01.1986 – 1 ABR 75/83). Aber Achtung! Hier gilt: Andere Kollegen dürfen dabei nicht gestört werden.
Arbeitgeber machen sich sicherlich beliebt, wenn sie in den Betrieben den Arbeitnehmern ein wenig entgegenkommen, z.B. mit gelockerten Arbeitszeiten oder erlaubten Spielübertragungen. Hier spielt der Betriebsrat eine wichtige Rolle und kann als Vermittler das Beste für beide Parteien herausholen.
Je nach betrieblicher Regelung spricht auch nichts gegen die Nutzung von Live-Tickern, sofern diese nur nebenbei verfolgt werden und die Arbeitsleistung dabei nicht leidet.
Grundsätzlich gilt es eine Balance zwischen Fan-Liebe und Arbeit zu finden. Der Betriebsrat kann zusammen mit dem Arbeitgeber eine Spieltaktik ausarbeiten, die allen Beteiligten zu Gute kommt und dann steht dem Torjubel nichts mehr im Wege.
Bisher war die Ausgangssituation, dass der Betriebsrat generell einen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internetanschluss hat. Dies sollte eine eventuelle Betriebsratsüberwachung seitens des Arbeitgebers verhindern. Nun entschied das BAG völlig anders (20.04.2016 – 7 ABR 50/14)
Anspruch des Betriebsrats
Dem Betriebsrat sind für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang sachliche Mittel sowie Informations- sowie Kommunikationstechnik vom Arbeitgeber zu Verfügung zu stellen (§ 40 Abs. 2 BetrVG). Die Entscheidung der Erforderlichkeit erfolgt nach einer Prüfung der Interessen der Belegschaft sowie des Arbeitgebers und nicht allein an den Wünschen des Betriebsrats. Auch die Kosten für die Beschaffung müssen berücksichtigt werden.
Betriebsratsüberwachung: Abstrakte oder konkrete Gefahr?
Im verhandelten Fall stellte sich die Ausgangslage wie folgt dar: Der Internetzugang kann über einen Server verwaltet und überwacht werden. Die technische Möglichkeit zur Protokollierung und Auswertung von User und IP-Adressen ist vorhanden. Die Telefonanlage des Arbeitgebers ermöglicht die Speicherung der vollständigen Zielnummern sowie die Auswertung personenbezogener Daten. Aufgrund dieser Ausgangslage verlangte der Betriebsrat einen separaten Telefon- und Internetanschluss.
Die Telefon- und Internetanlagen wurden von allen Arbeitnehmern sowie der Geschäftsleitung genutzt. In der betrieblichen Praxis fand keine Überwachung oder Datenspeicherung sowie Auswertung statt. Da dies technisch möglich wäre, bot der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der Verpflichtung an, Daten weder zu speichern, zu kontrollieren oder auszuwerten.
Kein separater Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat
Das Gericht entschied, dass aufgrund dieser Situation die Gefahr der Überwachung durch den Arbeitgeber abstrakt ist. Daher stehen die Kosten durch die Installierung eigener Anschlüsse in keinem Verhältnis. Daher wurde der Klage des Betriebsrats nicht stattgegeben.
Die zentrale Aussage ist: Auch wenn der Arbeitgeber die theoretische Möglichkeit zur Datenauswertung hat, bedeutet es nicht, dass er dies auch tut. Hier ist Vertrauen notwendig.
Anders verhält sich die Situation, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit schon Personal überwacht hätte. Dann wäre die Gefahr der Überwachung nicht mehr abstrakt, sondern konkret.
Die Einstellung von Flüchtlingen kann Konfliktpotential mit sich bringen. Damit im Betrieb alle mit- statt gegeneinander agieren, sollte der Betriebsrat in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und anderen Arbeitnehmern schon frühzeitig Maßnahmen ergreifen.
Der § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sieht bei der Integration von ausländischen Mitarbeitern den Betriebsrat explizit in der Pflicht!
Mit- statt Gegeneinander – Vorbereitungen im Betrieb
Die Basis für ein gelungenes Miteinander ist eine offene Kommunikation. Betriebsräte und Geschäftsleitungen sollten frühzeitig die anderen Mitarbeiter informieren. Hilfreich sind auch offene Diskussionsrunden. So können eventuelle Bedenken in der Belegschaft erkannt und beseitigt werden. Ohne Kommunikation droht eine Spaltung der Belegschaft.
Wichtig hierfür ist, dass ein „Arbeitsmarkt für Flüchtlinge“ entwickelt wird. Die Anforderungen an mögliche Jobs werden geklärt, ebenso das Unterstützungspotential und weitere Karrierewege. Betriebsrat und Arbeitgeber beachten aber auch, dass durch dieses Projekt keine anderen Mitarbeiter verdrängt werden.
Um „den neuen“ gut zu integrieren, bietet sich ein Patenprogramm an. Sinnvoll ist es, dafür einen Kollegen auszuwählen, der mit dem ausländischen Mitarbeiter auch im Betriebsalltag zusammenarbeitet. So kann der neue Mitarbeiter leichter in das Arbeitsumfeld eingeführt werden und hat zudem auch einen gleichgestellten Ansprechpartner bei Fragen.
Vorbereitung der neuen Mitarbeiter
Nicht nur die „alte“ Belegschaft sollte vorbereitet werden, sondern auch die neuen Mitarbeiter. Hilfreich sind zum Beispiel interkulturelle Trainingsprogramme – ähnlich denen, die Deutsche vor einer Auslandsentsendung absolvieren.
Die Sprache ist die Grundlage für eine gelungene Integration und dem Austausch unter den Kollegen. Hier kann besonders der Betriebsrat auf die Geschäftsleitung einwirken, damit der ausländischen Mitarbeiter mit Sprachkursen unterstützt wird. Eventuell ist es auch ratsam, die gesamte Familie beim Erlernen der Sprache zu unterstützen.
Wichtige Adressen des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge
Ausländische Mitarbeiter – Willkommen im Unternehmen! Das rückt besonders durch die großen Flüchtlingsströme seit 2015 in den Fokus. Verbunden damit sind viele großartige Aktionen einzelner Unternehmen, Gewerkschaften, Stiftungen, IHKs und Handwerkskammern. Das Motto lautet „Flüchtlingskrise als Chance“. Aber auch skeptische oder gar negative Stimmen sind zu hören. Ganz unabhängig von aktuellen Diskussionen, gibt es verschiedene Aspekte, die generell bei der Einstellung von ausländischen Mitarbeitern beachtet werden müssen.
Ausländische Mitarbeiter – Realität in vielen Unternehmen
Viele Unternehmen setzen bereits seit vielen Jahren auf einen internationalen Mitarbeiterstamm oder einzelne qualifizierte Mitarbeiter aus dem Ausland. Aber Ausländer ist nicht gleich Ausländer. EU-Bürger können fast genauso beschäftigt werden, wie deutsche Arbeitnehmer. Gleiches trifft für Arbeitnehmer aus den EWR-Staaten (Norwegen, Liechtenstein und Island) sowie der Schweiz.
Alle anderen Ausländer benötigen spezielle Erlaubnisse und Genehmigungen. Die Grundlage hierfür ist der Aufenthaltstitel:
- Visum
- Aufenthaltserlaubnis
- Niederlassungserlaubnis
Aber nicht jeder Titel gestattet das Arbeiten in Deutschland!
Sonderrolle Flüchtlinge
Die Flüchtlinge sind in der Regel Asylsuchende. In diesem Fall trifft das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge Klassifizierungen, um ihren Status festzustellen:
- Asylberechtigung
- Flüchtlingsschutz
- subsidärer Schutz
- Abschiebungsverbot.
In dieser Tabelle ist übersichtlich dargestellt, welcher Status welche Arbeitsform wann gestattet ist. Anerkannte Asylbewerber dürfen grundsätzlich uneingeschränkt arbeiten. Aufgrund der Vielzahl aus Ausnahmen und Sonderfällen empfehlen wir aber ein Gespräch mit einer Beratungsstelle vor der Einstellung.
Wichtig für Betriebsräte: Wie bei jedem anderen Arbeitnehmer gelten auch hier eure Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen.
Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge stellt einen Überblick von Adressen und Ansprechpartnern für Nachfragen: Ansprechpartner und Adressen
April, April, er macht was er will – mal Regen und mal Sonnenschein, dann schneit es wieder zwischendrein!
Liebe Betriebsräte,
wir hoffen, ihr konntet schon einige Sonnenstrahlen im Frühling genießen. Für die Lektüre sorgen wir mit unserem Newsletter für Betriebsräte, den ihr hier herunterladen könnt.
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Die Raucherpause erhitzt die Gemüter. Zusätzliche Raucherpausen sorgen oft für Unfrieden bei den nicht rauchenden Kollegen und wer haftet, wenn ein Unfall auf dem Weg zur Raucherpause passiert?
Zusammengefasst: Viel Konfliktpotential um die Zigarette zwischendurch.
Kein Anspruch auf vergütete Raucherpausen
Auch wenn der Arbeitgeber über viele Jahre bezahlte Raucherpausen duldet, entsteht daraus keine betriebliche Übung. Im konkreten Fall wurde eine Betriebsvereinbarung eingeführt, die Raucherpausen nur in gekennzeichneten Bereichen erlaubt. Zusätzlich wurde vereinbart, dass Raucher für die Zeit ausstempeln müssen. Infolgedessen wurde einem Arbeitgeber die Zeit abgezogen und der Lohn entsprechend gekürzt. Dagegen klagte der Arbeitnehmer.
Das LAG Nürnberg bestätigte in der zweiten Instanz den Lohnabzug (LAG Nürnberg, 05.08.2015 – 2 Sa 132/15). Besonders wichtig: Der Arbeitgeber kannte vor dieser Regelung die genaue Dauer der Raucherpausen nicht. Während der Verhandlung ergab sich, dass nichtrauchende Mitarbeiter bis zu 10% mehr für das gleiche Entgelt arbeiten mussten. Das LAG Nürnberg sah darin eine Benachteiligung der nichtrauchenden Mitarbeiter. Somit war die Betriebsvereinbarung gerechtfertigt.
Unfall auf dem Weg zur Raucherpause
Wer zahlt bei einem Unfall auf dem Weg zur Raucherpause? Damit beschäftigte sich das Sozialgericht Karlsruhe (S 4 U 1189/15).
In diesem Fall wollte eine Arbeitnehmerin kurz vor der regulären Pause eine Zigarettenpause einlegen. Auf dem Weg verunfallte sie. In der Unfallmeldung an die Berufsgenossenschaft wurde erfasst, dass sie auf dem Weg zum Rauchen war. Erst später teilte sie mit, dass sie sich auf dem Weg zur Toilette befand. In beiden Fällen musste ein identischer Weg zurückgelegt werden. Die Unfallversicherung zahlte nicht, da die Arbeitnehmerin ihre geänderte Behauptung nicht beweisen. Zeugenaussagen und mitgeführte Zigaretten führten das SG Karlsruhe zu seinem Urteil. Demnach zählen Raucherpausen als privates Vergnügen und mit der Folge, dass der gesetzliche Versicherungsschutz nicht greift.
Versichert sind dagegen folgende Wege:
- Zur Kantine/ zum Bäcker „an der Ecke“ u.ä. (Achtung: oft greift der Versicherungsschutz nur bis zur Tür!)
- Zur Teeküche
- Zur Toilette
Helau und Alaaf – Das Arbeitsrecht an Karneval
Rosenmontag ist einer der höchsten Feiertage in den Karnevalshochburgen, nur leider gehört er nicht offiziell zu den Feiertagen in Deutschland – weder in Köln, Düsseldorf noch Mainz. Zudem gibt es eine Reihe an Bräuchen, die zu Karneval „geltendes Recht“ sind. Aber auch hier gilt: Nichts ist offiziell geregelt. Daher gilt auch im Zeitraum von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das auch Arbeitsrecht an Karneval.
Chance auf einen freien Rosenmontag
In einer Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit an Rosenmontag und anderen Karnevalstagen zu Gunsten der Jecken geregelt sein. Der Betriebsrat handelt mit dem Arbeitgeber diese aus. Fehlt die Betriebsvereinbarung können die Narren auf die betriebliche Übung hoffen. Dazu müssen aber gewisse rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.
Verkleidet am Arbeitsplatz
„Wenn wir schon nicht zum Zooch können, dann kommen wir wenigstens verkleidet auf Arbeit!“ Eine weit verbreitete Ansicht, aber auch hier ist es nicht so einfach. Wichtig ist: Wo ist der Arbeitsplatz? Verkleidete Verkäufer tragen sicherlich mehr zur ausgelassenen Stimmung bei, als Bankangestellte mit Pappnase. Ganz wichtig ist, dass durch Karnevalsverkleidung das ordnungsgemäße Tragen von Schutzkleidung nicht behindern dürfen.
Weitere rechtliche Grundlagen findet ihr auch hier.
Liebe Betriebsräte,
seid Ihr noch total im Weihnachsstress oder könnt Ihr euch entspannt zurücklehnen, da schon alle Geschenke besorgt sind?
Das Jahr 2016 wirft bereits seinen großen Schatten voraus. Wir sind sehr gespannt auf das neue Jahr.
Unser Jahr 2016 beginnt mit vielen verschiedenen Seminaren.
Für folgende Seminare im ersten Quartal gibt es noch frei Plätze. Wir freuen uns, Euch auch dort schon wieder zu sehen.
Unsere Seminare in Langenfeld:
Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 1 11.01. – 13.01.2016
Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 2 18.01. – 20.01.2016
EDV- Ausschuss 21.01. – 22.01.2016
Arbeitsrecht Teil 1 01.02. – 03.02.2016
Arbeitsrecht Teil 2 10.02. – 12.02.2016
Wirtschaftsausschuss Teil 2 29.02. – 01.03.2016
Verhandlungsführung Teil 1 16.03. – 18.03.2016
Unser Seminar in Wesel:
Verhandlungsführung Teil 1 27.01. – 29.01.2016
Wir wünschen Euch noch eine entspannte Adventszeit.
Frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins Jahr 2016!
Euer
md-mentoring Team
„Wo gehobelt wird, fallen Späne“ Der Betriebsrat berät einen Kollegen falsch, Kosten für Berater werden vom Arbeitgeber abgelehnt, Materialbestellungen werden nicht übernommen – die Liste ist endlos erweiterbar.
Ein Schaden ist entstanden – Wer haftet?
Die Haftung ist besonders bei großem Schaden ein wichtiges Thema und landet nicht selten vor Gericht. Auch der Betriebsrat haftet. In unserem Seminar „Arbeitsrecht Teil 2“ gehen wir der Frage der Haftung nach. Wie verhält sich die Haftung des Betriebsrats oder die Haftung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern?
Daneben stehen Themen wie Mindestlohn sowie die rechtlichen Bestimmungen zu Krankheit und Urlaub der Arbeitnehmer auf der Agenda.
Jetzt noch anmelden – Wir freuen uns auf euch!
Euer md-mentoring Team
Wann: 09.11. – 11.11.2015
Wo: Langenfeld
Preis: 799,00€ zzgl. Tagungspauschale und MwSt.
Das Protokoll des Betriebsrates (Niederschrift) braucht man z.B. um gefasste Beschlüsse nachweisen zu können.
Es soll Entscheidungen nachvollziehbar machen und verhinderte BR-Mitglieder informieren.
Es dient vor allem aber auch als Beweismittel vor Gericht und hilft Streitfragen beizulegen. Dieser kleine Auszug soll zeigen wie wichtig die Protokolle sind.
Sollte es mal zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber kommen, wird das Gericht sich als erstes die Protokolle ansehen.
Heute um 10:00 Uhr startet unsere erstes Seminar Protokollführung des Betriebsrates in dieser Amtszeit.
Ein weiterer Termin findet vom 04. -05.09.2014 in Langenfeld statt.
#Betriebsrat Protokolle #Protokollführung Betriebsrat , #Betriebsratsseminare, #Betriebsratsschulung, #Betriebsratsfortbildung, #Arbeitsrecht,# Betriebsrat Organisation, #Betriebsrat gründen, #Betriebsrat neu
Alle 4 Jahre blickt Fußball-Deutschland auf die Fußball-Weltmeisterschaft. Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeberseitig ergeben sich daraus immer wieder Fragen, ob es zur Fußball- WM eigene Arbeitsrechtsregeln gibt.
Leider Nein.
Erschwerend für Sonderregelungen kommt hinzu, dass die Fußball-WM während des Sommers stattfindet und in vielen Betrieben Personalknappheit herrscht, weil viele Arbeitnehmer Urlaub habenopen.
Was können also Betriebsräte und Arbeitgeber, möglichst frühzeitig, tun um Fußball begeisterten Arbeitnehmern entgegen zu kommen und gleichzeitig für einen reibungslosen Ablauf in den Betrieben zu sorgen.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsplänen. Hier können schon frühzeitig eventuelle Sonderregelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt werden. Achtung! Arbeitnehmer sollten nicht mit Kündigung oder Krankheit drohen, für den Fall, das ihr Urlaub zur Fußball WM nicht genehmigt wird. Dies kann im schlimmsten Fall zu einer fristlosen Kündigung führen. Betriebsräte können für die Dauer der Fußballweltmeisterschaft mit dem Arbeitgeber – veränderte Schichtmodelle verhandeln, wenn diese nicht tariflich geregelt sind- und/oder einen großzügigen Umgang mit Wünschen zu Schichtwechseln. Darüber hinaus können Betriebsrat und Arbeitgeber die Nutzung von Fernsehen, Internet und Radio zur Fußball-WM verhandeln und Regeln. Wichtig zu wissen für Betriebsräte und Arbeitnehmer ist auch, dass es zwar kein gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz gibt, der Arbeitgeber hier aber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Direktionsrecht hat, welches ihm gestattet ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb auszusprechen. Ein Zusammenwirken von Betriebsrat und Arbeitgeber im Umgang mit Sonderreglungen zur Fußball-Weltmeisterschaft kann durchaus für beide Seiten Sinn machen. Arbeitnehmer die ihrer Leidenschaft Fußball frönen können durch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers und gute Verhandlungen des Betriebsrats, werden sicherlich moviert ihre Arbeitsleistung erbringen und damit werden alle zu Gewinnern und Weltmeistern.
Altweiberfastnacht und Krawatte
Auch wenn in den Karnevalshochburgen bekannt ist, an Weiberfastnacht werden die Krawatten abgeschnitten, ist in den Betrieben dennoch Vorsicht geboten.
Es gibt eine Entscheidung des Amtsgerichts Essen, dass das ungewollte Abschneiden zu einer Schadensersatzpflicht führt. (ArbG Essen v. 3.2.1988 – 20 C 691/87 –, NJW 1989, 399)
Habe ich in den Karnevalshochburgen Anspruch auf einen freien Rosenmontag?
Nein, es gibt leider keinen Anspruch. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er Rosenmontag als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt. Der #Betriebsrat hat hierzu keine #Mitbestimmung
Ansprüche für Arbeitnehmers können sich daher sich nur aus einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.
Evt. Kann ein Anspruch aus einer #“betriebliche Übung“ bestehen.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen die #Arbeitnehmer/-innen schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 3.9.1993 – 17 Sa 584/93 –, NZA 1994, 696) hat entschieden, dass ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch für die Zukunft entstanden ist, wenn der #Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag oder anderen Brauchtumstagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.
Bereits am 13.03.2013 hat das BAG dazu entschieden, 7 ABR 67/11. Unzutreffende Angaben im Wahlausschreiben bezüglich der Mindestsitzzahl des Geschlechts, welches im Betrieb in der Minderheit ist, können das Ergebnis der Betriebsratswahl beeinflussen.
Der Fall:
Im zugrundeliegenden Wahlausschreiben wurde vom Wahlvorstad angegeben, dass mindestens „x“ Sitze auf Frauen und mindestens „x“ Sitze im Betriebsrat auf Männer entfallen. Da der Wahlvorstand bei den jeweiligen Sitzen das Wort „mindestens“ verwendet hatte, war einzig anhand der konkret genannten Zahlen erkennbar, welches Geschlecht in der Minderheit war. Die doppelte Verwendung verwischte, auf wen sich der implizierte Minderheitenschutz beziehen sollte. Hierin lag nach Auffassung des BAG ein Verstoß gegen § 3 Abs. 2 Nr. 5 WO (Wahlordnung). Es fehle dadurch an der notwendigen Angabe, wie viele Sitze auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen sollen.
Das Gericht gelangte zu der Auffassung, dieser Fehler im Wahlausschreibens sei geeignet, das Wahlverfahren zu beeinflussen und somit als Anfechtungsgrund erheblich. Es sei insbesondere keineswegs fernliegend, dass Bewerber, deren Geschlecht in der Minderheit sei, durch die fehlerhafte Formulierung, dass in der Mehrheit befindliche Geschlecht müsse „mindestens“ die Anzahl von „x“ Sitzen erreichen, von einer -als wenig aussichtsreich erscheinenden- Kandidatur abgehalten würden. Das BAG schloss sich mit seinem Beschluss der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts an und widersprach dem LAG Düsseldorf, das den Antrag auf Anfechtung der derart durchgeführten Betriebsratswahl zunächst abgewiesen hatte (Bechluss v. 16.06. 2011 – 4 TaBV 86/10).
md-mentoring Betriebsratsfortbildung lädt herzlich ein:
Auf Wunsch von Teilnehmern unserer Seminare für Betriebsräte gibt es ab 2014, regelmäßige kostenlose #Betriebsratsstammtische.
Diese Treffen bieten zum einen die Gelegenheit einmal über den Tellerrand zu schauen und sich in lockerer Runde auszutauschen,
darüber hinausgibt es immer auch ein aktuelles Thema über das gemeinsam diskutiert wird.
Gemeinsam mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht Martina Hannewald, widmen wir uns im Januar dem Thema #Betriebsratswahlen 2014-
Unterschiede zwischen dem normalen und dem vereinfachten Wahlverfahren.
Termine für unseren Betriebsratsstammtisch 2014, Ort: Zum Stadion 71, 40764 Langenfeld, Beginn 18:30 Uhr
14.01.2014
11.03.2014
13.05.2014
08.07.2014
09.09.2014
11.11.2014
Fall:
Eine 46 Jahre alte Pflegehelferin ging wegen des Rauchverbots im Haus,
auf eine Zigarette vor die Tür.
Auf dem Rückweg stieß sie mit dem Hausmeister zusammen,
der einen Eimer Wasser trug zusammen. Das Wasser kippte aus, die Pflegerin rutschte aus
und brach sich dabei den rechten Arm. Sie wollte dann die Anerkennung als Arbeitsunfall.
Die Berufsgenossenschaft lehnte das ab und auch eine Klage vor dem Sozialgericht blieb ohne Erfolg.
Begründung des Sozialgerichts:
Der Weg von und zur Raucherpause ist nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit anzurechnen. Da dies eine rein private Entscheidung der Pflegerin war und in keinem sachlichen
Bezug zur Berufstätigkeit steht. Das Rauchen ist dabei auch nicht vergleichbar mit Essen und trinken vergleichbar, da dies notwendig ist um die Arbeitskraft zu erhalten. Deshalb ist der Weg zur Kantine versichert, nicht aber der Weg zur Raucherpause.
Sozialgericht Berlin
Urteil vom 23. Januar 2013 – S68 U 577/12
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