Seminare für Betriebsräte

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BR-Arbeit

Online-WORKshop: Betriebsratsarbeit in der Coronakrise

Weil Betriebsratsarbeit in der Coronakrise anders ist.

Gerade auf Sie/Euch kommt es aber in dieser Zeit besonders an, damit es auch durch gute Betriebsratsarbeit in der Coronakrisenoch gute und sichere Arbeitsplätze gibt.
Darüber hinaus ist es natürlich entscheidend, dass auch alle Arbeitnehmer während der Krise finanziell versorgt sind.

Um Euch in dieser Zeit zu unterstützen, bieten wir kurzfristig ein Interaktiven Online-WORKshop rund um alle Themen zu Corona an.
Hierbei geht es natürlich auch darum Euch zu schützen bei Eurer teilweise nun online stattfindenden Betriebsratsarbeit in der Coronakrise.
Darüber hinaus stellen wir Euch im Seminar auch viel Musterbetriebsvereinbarungen zu den Themen zur Verfügung.

Auch eine Inhouse-Schulung erfordert eine ordnungsgemäße Beschlussfassung.

Nach erfolgter Beschlussfassung bitte die  ausgefüllte Seminaranmeldung an uns zurückschicken.

Die Anzahl der Online Plätze ist limitiert.

Inhalte des Workshops:

Inhalte:

  • Arbeitsrechtliche Fragen rund um Corona
  • Ausbildungsrechtliche Fragen für JAVen
  • Betriebsratssitzungen online
  • Handlungsmöglichkeiten und Rechte des Betriebsrats
  • Mitbestimmung zum Schutz der Gesundheit
  • Beschäftigungssichernde Maßnahmen
  • Vermeidung von Kündigung durch Kurzarbeit inkl. Checklisten
  • Muster Betriebsvereinbarungen zu Kurzarbeit, Betriebsrat-Online, befristete Teilzeit
  • Unterstützung des Arbeitgebers in der Krise

Schulungsanspruch:

Der Besuch dieses Webinars ist gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG für Betriebsräte erforderlich,
die das hier vermittelte Wissen für die Erfüllung ihrer anstehenden Aufgaben benötigen und nicht über entsprechende Kenntnisse verfügen.

Aufbauseminar

Dauer: 6 Stunden
Seminarort:
Online

Folgende Termine sind derzeit buchbar

07.04.2020
21.04.2020

Start jeweils 09:00 Uhr – 15:00 Uhr

Preis: EUR 199,00 *
*zzgl. MwSt.

Smartphones Anspruch Betriebsrat

umkleide2012 änderte das BAG seine bisherige Rechtsprechung und legte fest, dass die Umkleidezeit zur Arbeitszeit gehört, wenn folgende Bedingungen erfüllt werden:

  • Anlegen der Arbeitskleidung in betrieblichen Umkleideräumen angeordnet
  • Tragen der Dienstkleidung ist zu Dienst-/Schichtbeginn Pflicht
  • Es ist besonders auffällige Dienstkleidung
  • Es gibt eine Betriebsvereinbarung, dass die Umkleidezeit mit Überstunden- oder Bereitschaftszeit abgegolten ist

In der Praxis gibt es dennoch immer wieder Konfliktpotential, besonders über die Definition der „auffälligen Dienstkleidung“ sowie der daraus resultierenden Umkleide- und Wegezeiten.

Mitbestimmung des Betriebsrats im konkreten Fall?

Im konkreten Fall vor dem BAG (17.11.2015 – A ABR 76/13) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat um die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Die vorgeschriebene Dienstkleidung hat die Funktion in der Öffentlichkeit eine einheitliche Außenwirkung zu erreichen. Arbeitgeber, ein Unternehmen des ÖPNV, stellte einen Umkleideraum auf dem Betriebsgelände zur Verfügung, zugleich war das Anliegen der Dienstkleidung auch schon zu Hause gestattet. Bei der Nutzung des Umkleideraums entstehen Wegezeiten zu den Fahrzeugen, unabhängig ob sie auf dem Betriebsgelände oder an entfernten Haltestellen stehen.

Umkleide- und Wegezeiten gehören zur Mitbestimmung durch den Betriebsrat

Das BAG bestätigte die Auffassung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG. Auch die Wegezeiten gehören nach Ansicht des BAG zur Arbeitszeit. Das Anlegen der Dienstkleidung erfolgt in diesem Fall im fremdnützigen Interesse (des Arbeitgebers), damit ist die Umkleidezeit Teil der vertraglich geschuldeten Arbeit des Arbeitnehmers. Das BAG sah zudem immer das fremdnützige Interesse des Arbeitgebers, wenn die Dienstkleidung ein einheitliches Bild in der Öffentlichkeit zu erzeugen. Eine explizite Firmennennung ist dabei keine zwingende Voraussetzung. Es reicht aus, wenn die Dienstkleidung Merkmale, z.B. durch Farbgebung, enthält, die einen Rückschluss auf den Arbeitgeber zulässt.

Die Ausnahme

Zieht der Arbeitnehmer die Dienstkleidung bereits freiwillig zu Hause an, wenn der Arbeitgeber dies als Alternative gestattet, gehört die Umkleide- und Wegezeit nicht zur der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit des Betriebsrats.

Newsletter03_2016Wenn das ganze Jahr über Urlaub wäre, wäre das Vergnügen so langweilig wie die Arbeit. William Shakespeare

Liebe Betriebsräte,

die Koffer sind gepackt und bald geht es in den wohlverdienten Urlaub. Doch vorher möchten wir euch noch mit unserem Newsletter für Betriebsräte ein wenig Lektüre für den Sommer mitgeben. Den Newsletter könnt ihr hier herunterladen.

Was erwartet euch im Newsletter für Betriebsräte?

  • aktuelle Rechtsprechung
  • Themenschwerpunkt: Gesundheit im Betrieb – Maßnahmen gegen Stress
  • Die JAV-Wahl
  • Ausblick: Fachtagung psychische Belastung
  • und vieles mehr

Habt ihr besondere Themenvorschläge für unseren Newsletter? Dann schreibt diese gern als Kommentar darunter. Seit diesem Jahr haben wir eine neue Kategorie in unserem Newsletter. Unter „Berta Rat gefragt“ können wir auch deine Frage beantworten.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen und freuen uns auf eure Fragen und Rückmeldungen.

Euer md-mentoring Team

P.s.: Ihr wollt unsere Neuigkeiten schnell erfahren? Dann schickt uns eine kurze Mail an mail@md-mentoring.de. Wir nehmen euch dann in unseren Verteiler auf. Selbstverständlich werden eure Daten nicht weitergegeben und euer Postfach nicht zugemüllt. Das Abmelden ist natürlich auch jederzeit möglich!

 

soccer ball in goalSpätestens mit dem ersten Sieg der deutschen Mannschaft ist das EM-Feeling in Deutschland angekommen. Aber Vorsicht: Bei Fußball während der Arbeitszeit ist einiges zu beachten, damit der Arbeitgeber nicht die rote Karte zeigt. Denn auch während der Europameisterschaft gelten die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen weiter. Die Spiele starten in diesem Jahr zwar zu arbeitgeberfreundlichen Zeiten, aber das bedeutet auch, dass der eine oder andere Arbeitnehmer am nächsten Arbeitstag vielleicht ein wenig zerknautscht zur Arbeit erscheint, wenn die Partie am Abend in die Verlängerung ging. Hier sollten Arbeitnehmer beachten, dass sie sich an die festgelegten Arbeitszeiten halten.

Regelung für Schichtbetrieb finden

Für Betriebe mit Schichtdienst bedeutet dies einheitliche Regelungen zu finden. Generell gilt: Ein Recht auf Fußballgucken am Arbeitsplatz gibt es nicht. Arbeitgeber können aber Sonderregelungen für die Zeit der EM zulassen. Wer zu den eingefleischten Fußballfans gehört und sichergehen möchte, dass er jedes Spiel in voller Länge genießen kann, sollte für die entsprechenden Tage Erholungsurlaub beantragen. Geht dies nicht, muss sich an die allgemeingültigen Arbeitszeiten gehalten werden.

Wer das Spiel während der Arbeitszeit in einer Liveübertragung im Radio verfolgen möchte, hat bessere Karten: Das Bundesarbeitsgericht entschied 1986, dass eine nebenbei laufende Übertragung in Ordnung ist, sofern die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht negativ beeinflusst wird (vgl. BAG, 14.01.1986 – 1 ABR 75/83). Aber Achtung! Hier gilt: Andere Kollegen dürfen dabei nicht gestört werden.

Arbeitgeber machen sich sicherlich beliebt, wenn sie in den Betrieben den Arbeitnehmern ein wenig entgegenkommen, z.B. mit gelockerten Arbeitszeiten oder erlaubten Spielübertragungen. Hier spielt der Betriebsrat eine wichtige Rolle und kann als Vermittler das Beste für beide Parteien herausholen.

Je nach betrieblicher Regelung spricht auch nichts gegen die Nutzung von Live-Tickern, sofern diese nur nebenbei verfolgt werden und die Arbeitsleistung dabei nicht leidet.

Grundsätzlich gilt es eine Balance zwischen Fan-Liebe und Arbeit zu finden. Der Betriebsrat kann zusammen mit dem Arbeitgeber eine Spieltaktik ausarbeiten, die allen Beteiligten zu Gute kommt und dann steht dem Torjubel nichts mehr im Wege.

 

Telefon_pixaBisher war die Ausgangssituation, dass der Betriebsrat generell einen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internetanschluss hat. Dies sollte eine eventuelle Betriebsratsüberwachung seitens des Arbeitgebers verhindern. Nun entschied das BAG völlig anders (20.04.2016 – 7 ABR 50/14)

Anspruch des Betriebsrats

Dem Betriebsrat sind für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang sachliche Mittel sowie Informations- sowie Kommunikationstechnik vom Arbeitgeber zu Verfügung zu stellen (§ 40 Abs. 2 BetrVG). Die Entscheidung der Erforderlichkeit erfolgt nach einer Prüfung der Interessen der Belegschaft sowie des Arbeitgebers und nicht allein an den Wünschen des Betriebsrats. Auch die Kosten für die Beschaffung müssen berücksichtigt werden.

Betriebsratsüberwachung: Abstrakte oder konkrete Gefahr?

Im verhandelten Fall stellte sich die Ausgangslage wie folgt dar: Der Internetzugang kann über einen Server verwaltet und überwacht werden. Die technische Möglichkeit zur Protokollierung und Auswertung von User und IP-Adressen ist vorhanden. Die Telefonanlage des Arbeitgebers ermöglicht die Speicherung der vollständigen Zielnummern sowie die Auswertung personenbezogener Daten. Aufgrund dieser Ausgangslage verlangte der Betriebsrat einen separaten Telefon- und Internetanschluss.

Die Telefon- und Internetanlagen wurden von allen Arbeitnehmern sowie der Geschäftsleitung genutzt. In der betrieblichen Praxis fand keine Überwachung oder Datenspeicherung sowie Auswertung statt. Da dies technisch möglich wäre, bot der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der Verpflichtung an, Daten weder zu speichern, zu kontrollieren oder auszuwerten.

Kein separater Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat

Das Gericht entschied, dass aufgrund dieser Situation die Gefahr der Überwachung durch den Arbeitgeber abstrakt ist. Daher stehen die Kosten durch die Installierung eigener Anschlüsse in keinem Verhältnis. Daher wurde der Klage des Betriebsrats nicht stattgegeben.

Die zentrale Aussage ist: Auch wenn der Arbeitgeber die theoretische Möglichkeit zur Datenauswertung hat, bedeutet es nicht, dass er dies auch tut. Hier ist Vertrauen notwendig.

Anders verhält sich die Situation, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit schon Personal überwacht hätte. Dann wäre die Gefahr der Überwachung nicht mehr abstrakt, sondern konkret.

bunte HändeDie Einstellung von Flüchtlingen kann Konfliktpotential mit sich bringen. Damit im Betrieb alle mit- statt gegeneinander agieren, sollte der Betriebsrat in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und anderen Arbeitnehmern schon frühzeitig Maßnahmen ergreifen.

Der § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sieht bei der Integration von ausländischen Mitarbeitern den Betriebsrat explizit in der Pflicht!

Mit- statt Gegeneinander – Vorbereitungen im Betrieb

Die Basis für ein gelungenes Miteinander ist eine offene Kommunikation. Betriebsräte und Geschäftsleitungen sollten frühzeitig die anderen Mitarbeiter informieren. Hilfreich sind auch offene Diskussionsrunden. So können eventuelle Bedenken in der Belegschaft erkannt und beseitigt werden. Ohne Kommunikation droht eine Spaltung der Belegschaft.

Wichtig hierfür ist, dass ein „Arbeitsmarkt für Flüchtlinge“ entwickelt wird. Die Anforderungen an mögliche Jobs werden geklärt, ebenso das Unterstützungspotential und weitere Karrierewege. Betriebsrat und Arbeitgeber beachten aber auch, dass durch dieses Projekt keine anderen Mitarbeiter verdrängt werden.

Um „den neuen“ gut zu integrieren, bietet sich ein Patenprogramm an. Sinnvoll ist es, dafür einen Kollegen auszuwählen, der mit dem ausländischen Mitarbeiter auch im Betriebsalltag zusammenarbeitet. So kann der neue Mitarbeiter leichter in das Arbeitsumfeld eingeführt werden und hat zudem auch einen gleichgestellten Ansprechpartner bei Fragen.

Vorbereitung der neuen Mitarbeiter

Nicht nur die „alte“ Belegschaft sollte vorbereitet werden, sondern auch die neuen Mitarbeiter. Hilfreich sind zum Beispiel interkulturelle Trainingsprogramme – ähnlich denen, die Deutsche vor einer Auslandsentsendung absolvieren.

Die Sprache ist die Grundlage für eine gelungene Integration und dem Austausch unter den Kollegen. Hier kann besonders der Betriebsrat auf die Geschäftsleitung einwirken, damit der ausländischen Mitarbeiter mit Sprachkursen unterstützt wird. Eventuell ist es auch ratsam, die gesamte Familie beim Erlernen der Sprache zu unterstützen.

Wichtige Adressen des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge

Adressen

Buntes Unternehmen_GummibärenAusländische Mitarbeiter – Willkommen im Unternehmen! Das rückt besonders durch die großen Flüchtlingsströme seit 2015 in den Fokus. Verbunden damit sind viele großartige Aktionen einzelner Unternehmen, Gewerkschaften, Stiftungen, IHKs und Handwerkskammern. Das Motto lautet „Flüchtlingskrise als Chance“. Aber auch skeptische oder gar negative Stimmen sind zu hören. Ganz unabhängig von aktuellen Diskussionen, gibt es verschiedene Aspekte, die generell bei der Einstellung von ausländischen Mitarbeitern beachtet werden müssen.

Ausländische Mitarbeiter – Realität in vielen Unternehmen

Viele Unternehmen setzen bereits seit vielen Jahren auf einen internationalen Mitarbeiterstamm oder einzelne qualifizierte Mitarbeiter aus dem Ausland. Aber Ausländer ist nicht gleich Ausländer. EU-Bürger können fast genauso beschäftigt werden, wie deutsche Arbeitnehmer. Gleiches trifft für Arbeitnehmer aus den EWR-Staaten (Norwegen, Liechtenstein und Island) sowie der Schweiz.

Alle anderen Ausländer benötigen spezielle Erlaubnisse und Genehmigungen. Die Grundlage hierfür ist der Aufenthaltstitel:

  • Visum
  • Aufenthaltserlaubnis
  • Niederlassungserlaubnis

Aber nicht jeder Titel gestattet das Arbeiten in Deutschland!

Sonderrolle Flüchtlinge

Die Flüchtlinge sind in der Regel Asylsuchende. In diesem Fall trifft das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge Klassifizierungen, um ihren Status festzustellen:

  • Asylberechtigung
  • Flüchtlingsschutz
  • subsidärer Schutz
  • Abschiebungsverbot.

In dieser Tabelle ist übersichtlich dargestellt, welcher Status welche Arbeitsform wann gestattet ist. Anerkannte Asylbewerber dürfen grundsätzlich uneingeschränkt arbeiten. Aufgrund der Vielzahl aus Ausnahmen und Sonderfällen empfehlen wir aber ein Gespräch mit einer Beratungsstelle vor der Einstellung.

Wichtig für Betriebsräte: Wie bei jedem anderen Arbeitnehmer gelten auch hier eure Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen.

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge stellt einen Überblick von Adressen und Ansprechpartnern für Nachfragen: Ansprechpartner und Adressen

 

Newsletter02_2016April, April, er macht was er will – mal Regen und mal Sonnenschein, dann schneit es wieder zwischendrein!

Liebe Betriebsräte,

wir hoffen, ihr konntet schon einige Sonnenstrahlen im Frühling genießen. Für die Lektüre sorgen wir mit unserem Newsletter für Betriebsräte, den ihr hier herunterladen könnt.

 

Was erwartet euch im Newsletter für Betriebsräte?
  • aktuelle Rechtsprechung
  • aktuelle Entwicklung zu Werkverträgen
  • Themenschwerpunkt: Gesundheit im Betrieb – Maßnahmen gegen Langeweile und Fakten zum Stress
  • und vieles mehr

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Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen und freuen uns auf eure Fragen und Rückmeldungen.

Euer md-mentoring Team

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Rauchen_pixaDie Raucherpause erhitzt die Gemüter. Zusätzliche Raucherpausen sorgen oft für Unfrieden bei den nicht rauchenden Kollegen und wer haftet, wenn ein Unfall auf dem Weg zur Raucherpause passiert?

Zusammengefasst: Viel Konfliktpotential um die Zigarette zwischendurch.

Kein Anspruch auf vergütete Raucherpausen

Auch wenn der Arbeitgeber über viele Jahre bezahlte Raucherpausen duldet, entsteht daraus keine betriebliche Übung. Im konkreten Fall wurde eine Betriebsvereinbarung eingeführt, die Raucherpausen nur in gekennzeichneten Bereichen erlaubt. Zusätzlich wurde vereinbart, dass Raucher für die Zeit ausstempeln müssen. Infolgedessen wurde einem Arbeitgeber die Zeit abgezogen und der Lohn entsprechend gekürzt. Dagegen klagte der Arbeitnehmer.

Das LAG Nürnberg bestätigte in der zweiten Instanz den Lohnabzug (LAG Nürnberg, 05.08.2015 – 2 Sa 132/15). Besonders wichtig: Der Arbeitgeber kannte vor dieser Regelung die genaue Dauer der Raucherpausen nicht. Während der Verhandlung ergab sich, dass nichtrauchende Mitarbeiter bis zu 10% mehr für das gleiche Entgelt arbeiten mussten. Das LAG Nürnberg sah darin eine Benachteiligung der nichtrauchenden Mitarbeiter. Somit war die Betriebsvereinbarung gerechtfertigt.

Unfall auf dem Weg zur Raucherpause

Wer zahlt bei einem Unfall auf dem Weg zur Raucherpause? Damit beschäftigte sich das Sozialgericht Karlsruhe (S 4 U 1189/15).

In diesem Fall wollte eine Arbeitnehmerin kurz vor der regulären Pause eine Zigarettenpause einlegen. Auf dem Weg verunfallte sie. In der Unfallmeldung an die Berufsgenossenschaft wurde erfasst, dass sie auf dem Weg zum Rauchen war. Erst später teilte sie mit, dass sie sich auf dem Weg zur Toilette befand. In beiden Fällen musste ein identischer Weg zurückgelegt werden. Die Unfallversicherung zahlte nicht, da die Arbeitnehmerin ihre geänderte Behauptung nicht beweisen. Zeugenaussagen und mitgeführte Zigaretten führten das SG Karlsruhe zu seinem Urteil. Demnach zählen Raucherpausen als privates Vergnügen und mit der Folge, dass der gesetzliche Versicherungsschutz nicht greift.

Versichert sind dagegen folgende Wege:

  • Zur Kantine/ zum Bäcker „an der Ecke“ u.ä. (Achtung: oft greift der Versicherungsschutz nur bis zur Tür!)
  • Zur Teeküche
  • Zur Toilette

equal payGleicher Lohn für gleiche Arbeit – das steht hinter dem Equal Pay Day.

Allerdings macht er auch jedes Jahr aufs Neue deutlich, dass dies noch nicht der Realität entspricht. Wenn es um die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen gehört, befindet sich Deutschland europaweit bei den Schlusslichtern. Das ist blamabel.

 

Equal Pay Day – Frauen arbeiten bis hierhin umsonst!

Am 19.03.2016 findet der diesjährige Equal Pay Day statt. Zwei bis drei Wochen vorher beginnt die Berichterstattung beispielsweise von Gewerkschaften oder dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Aber bisher finden keine nachhaltigen Verbesserungen statt.

Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen beträgt, laut statistischem Bundesamt derzeit 21,6%. Anders ausgedrückt: Frauen arbeiten in diesem Kalenderjahr 79 Tage umsonst. Der Equal Pay Day markiert den Tag, ab dem Frauen etwas verdienen, bis dahin arbeiten sie sozusagen umsonst. Daher findet er in jedem Jahr an einem anderen Tag statt.

Ursachen sind erklärbar – Sind aber keine Rechtfertigung

Trotz gleicher Ausbildung und Qualifizierung bleibt die Lohnlücke. Die neuste repräsentative Studie (Kurzfassung) des DELTA-Instituts “Einkommensgerechtigkeit: Perspektiven von Frauen im Alter von 30 bis 50 Jahren zur eigenen Existenzsicherung und Alterssicherung” verdeutlicht die Gründe, aber auch den Wunsch nach Verbesserung.

Die Studie in aller Kürze:

  1. Vier von Fünf Frauen und Männern sind für eine konsequente berufliche und private Gleichstellung von Frauen und Männern. Aber nur 12 % der Frauen und 15 % der Männer halten die businesspeople holding piggybanks.Gleichstellung von Frauen und Männern heute erreicht.
  2. Entgeltgleichheit (96%), Schließung der Rentenlücke (94%), Gleiche Bezahlung von Frauen und Männerberufen bei gleichwertiger Ausbildung und Qualifikation (92%) sind die häufigsten Forderungen der Frauen.
  3. Für viele Frauen ist keine eigenständige Existenzsicherung mit Aufbau einer eigenen Altersversicherung möglich.
  4. Frauen würden gern mehr arbeiten – im Durchschnitt von 26 Wochenstunden auf 31 Stunden. Jeder dritte Mann dagegen würde gern die durchschnittliche Arbeitszeit von 36 Stunden reduzieren.
  5. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringt für jede zweite Frau hohe Hürden mit sich. Aber auch für 55% der Männer in dieser Altersgruppe gibt es Schwierigkeiten.

Wunsch vs. Realität

Wunsch und Realität klaffen bei der Bezahlung soweit auseinander wie die die Gehälter von Frauen und Männern. Zur Verbesserung können nur entsprechende Gesetze beitragen. Dazu gehört ein Rechtsanspruch auf Rückkehr von Teilzeit, die Einhaltung bestehender Tarifverträge und des Mindestlohns.

Konfliktmanagement BullenKonfliktmanagement für den Betriebsrat – das ist ganz besonders wichtig!

Allein durch die Position des Betriebsrats sind Konflikte mit dem Arbeitgeber vorprogrammiert. Auch das Betriebsverfassungsgesetz geht von Interessensgegensätzen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aus.

Konflikte positiv nutzen

Konflikte sollen nicht lähmen, sondern positiv genutzt werden.

Das dafür nötige Rüstzeug wird bei der Fachtagung für Betriebsräte zum Konfliktmanagement vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf vermittelt. In 4 Workshops lernt ihr Konfliktarten und – lösungen, die Chancen von Konflikten, das konstruktive Ansprechen von Konflikten sowie die kollegiale Beratung kennen

Wir freuen uns auf unsere beiden Referentinnen Anne Gollenbeck und Marion Dietrich.

In unserem Flyer findet ihr wichtige Informationen rund um die Fachtagung. Wir freuen uns auf eure Anmeldungen!

SmartPhonePrivates Surfen im Internet während der Arbeitszeit kann den Job kosten. Das ist allseits bekannt. Weniger bekannt dürfte dagegen das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 (Aktenzeichen 5 Ca 667/15) sein: Arbeitgeber dürfen den Browserverlauf ihrer Mitarbeiter prüfen – ohne deren Zustimmung.

Nach dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg gilt das Überprüfen des Browserverlaufs nicht als Beweisverwertungsverbot. Der Arbeitgeber hat im konkreten Fall nur diese Möglichkeit, um den unerlaubten Internetgebrauch nachzuweisen.

Im vorliegenden Fall war die private Internetnutzung über den Dienstrechner ausnahmsweise während der Pausen gestattet. Aufgrund von Hinweisen vermutete der Arbeitgeber ein deutlich höheres surfen im Internet. Ohne Wissen des Arbeitnehmers wurde der Browserverlauf ausgewertet. Dabei kam heraus: an 5 von 30 Arbeitstagen wurde das Internet privat genutzt. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer legte eine Kündigungsschutzklage ein.

 

Fristlose Kündigung rechtmäßig

Die Argumentation des LAG Berlin-Brandenburg: Bei dem Browserverlauf handelt es sich zwar um personenbezogene Daten, aber die Überprüfung ohne Wissen des Arbeitnehmers ist rechtmäßig. Das ermöglicht das Bundesdatenschutzgesetz. Es erlaubt eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufes zur Missbrauchskontrolle auch ohne die Einwilligung.

Das LAG hat die Revision an das BAG zugelassen. Wir bleiben dran!

 

Weitere spannende Urteile zur privaten Internet- und Smartphone-Nutzung am Arbeitsblatt findet ihr auch hier zusammengefasst.

Karneval3Helau und Alaaf – Das Arbeitsrecht an Karneval

Rosenmontag ist einer der höchsten Feiertage in den Karnevalshochburgen, nur leider gehört er nicht offiziell zu den Feiertagen in Deutschland – weder in Köln, Düsseldorf noch Mainz. Zudem gibt es eine Reihe an Bräuchen, die zu Karneval „geltendes Recht“ sind. Aber auch hier gilt: Nichts ist offiziell geregelt. Daher gilt auch im Zeitraum von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das auch Arbeitsrecht an Karneval.

 

Chance auf einen freien Rosenmontag

In einer Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit an Rosenmontag und anderen Karnevalstagen zu Gunsten der Jecken geregelt sein. Der Betriebsrat handelt mit dem Arbeitgeber diese aus. Fehlt die Betriebsvereinbarung können die Narren auf die betriebliche Übung hoffen. Dazu müssen aber gewisse rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.

 

Verkleidet am Arbeitsplatz

„Wenn wir schon nicht zum Zooch können, dann kommen wir wenigstens verkleidet auf Arbeit!“ Eine weit verbreitete Ansicht, aber auch hier ist es nicht so einfach. Wichtig ist: Wo ist der Arbeitsplatz? Verkleidete Verkäufer tragen sicherlich mehr zur ausgelassenen Stimmung bei, als Bankangestellte mit Pappnase. Ganz wichtig ist, dass durch Karnevalsverkleidung das ordnungsgemäße Tragen von Schutzkleidung nicht behindern dürfen.

 

Weitere rechtliche Grundlagen findet ihr auch hier.

 

Betriebsratskonferenzen

Fachtagungen für den Betriebsrat – Warum eigentlich?

Fachtagungen oder Betriebsratskonferenzen sind eine tolle Gelegenheit ein konkretes Betriebsratsthema (besser) kennenzulernen.

Wie das genau funktioniert erklärt unsere Berta Rat in einem Video. Wir wünschen euch viel Spaß beim anschauen!

FAQ – Fachtagungen für den Betriebsrat

Brauche ich Vorkenntnisse?

  • Nein.

Wer zahlt meine Teilnahme?

  • Nach § 37 (2) BetrVG müssen Arbeitgeber die Teilnahme an Fachtagungen oder Betriebsrätekonferenzen zahlen, wenn diese auf Wissensvermittlung ausgerichtet sind und ein konkreter betriebsbezogener Anlass vorliegt. Ist die Fachtagung auf den Erfahrungsaustausch beschränkt, übernimmt der Arbeitgeber i.d.R. keine Kosten.
  • Bestätigt wurde das durch ein Urteil des LAG Hamburg vom 04. Dezember 2012 (Az. 4 TaBV 14/11)

Welche Fachtagungen für den Betriebsrat bietet md-mentoring an?

  • Im Jahr 2016 bieten wir zwei Fachtagungen an:
    • Konfliktmanagement – Streiten, aber richtig vom 09.05. – 10.05.2016 in Düsseldorf
    • Psychische Belastung – Präventiv  vorbeugen und Resilienz entwickeln vom 07.11. – 08.11.2016 in Düsseldorf

 

Liebe Betriebsräte,

seid Ihr noch total im Weihnachsstress oder könnt Ihr euch entspannt zurücklehnen, da schon alle Geschenke besorgt sind?

Das Jahr 2016 wirft bereits seinen großen Schatten voraus. Wir sind sehr gespannt auf das neue Jahr.

Unser Jahr 2016 beginnt mit vielen verschiedenen Seminaren.

Für folgende Seminare im ersten Quartal gibt es noch frei Plätze. Wir freuen uns, Euch auch dort schon wieder zu sehen.

 

Unsere Seminare in Langenfeld:

Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 1       11.01. – 13.01.2016

Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetz Teil 2      18.01. – 20.01.2016

EDV- Ausschuss                                                                 21.01. – 22.01.2016

Arbeitsrecht Teil 1                                                              01.02. – 03.02.2016

Arbeitsrecht Teil 2                                                             10.02. – 12.02.2016

Wirtschaftsausschuss Teil 2                                            29.02. – 01.03.2016

Verhandlungsführung Teil 1                                           16.03. – 18.03.2016

Unser Seminar in Wesel:

Verhandlungsführung Teil 1                                          27.01. – 29.01.2016

 

Wir wünschen Euch noch eine entspannte Adventszeit.

Frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins Jahr 2016!

Euer

md-mentoring Team

Resturlaub

1. Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr

Die Gesetzeslage ist eindeutig. „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden.“ Wenn nicht, dann verfällt er – ganz einfach. Die einzige gesetzliche Ausnahme ist, wenn der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen wurde.

In der Praxis können allerdings durch Betriebsvereinbarung, Arbeits- oder Tarifvertrag sowie betriebliche Übung Urlaubstag ins nächste Jahr übertragen werden. Aber auch hier gelten Fristen: Wenn der Urlaub nicht bis zum 31.03. des neuen Jahres genommen wurde, verfällt er. Daher ist es nur in Ausnahmefällen möglich, den Urlaub für eine 2-monatige Reise im Sommer aufzusparen.

2. Gerangel um Urlaubsplanung

Leider verläuft die Urlaubsplanung nicht immer harmonisch.

In der Regel ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Urlaubswünsche seiner Angestellten zu berücksichtigen. Nur aufgrund betrieblicher Belange kann ein Urlaubsantrag abgelehnt werden. Viel schwieriger kann aber die Absprache mit den Kollegen sein. Wenn zu viele Kollegen gleichzeitig Urlaub nehmen wollen, muss eine Einigung erzielt werden.

3. Und wenn keine Einigkeit erzielt wird?

Dann entscheiden soziale Gründe. Das können (schulpflichtige) Kinder, der Urlaub bzw. Beruf des Ehepartners. Manchmal ist ein „rotierendes Urlaubsmodell“ ein guter Kompromiss. So kann jeder in den Genuss beliebter Urlaubszeiträume kommen – in unterschiedlichen Jahren.

Eine weitere Anlaufstelle im Urlaubskonflikt ist der Betriebsrat. Nach § 87 Absatz 1 Ziffer 5 BetrVG hat der Betriebsrat in Urlaubsfragen ein Mitbestimmungsrecht. Zaubern kann der Betriebsrat natürlich nicht. Aber er kann gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber verhandeln oder auch an der Entscheidung von Urlaubsregelungen im Betrieb mitwirken.

 

Die Brückentage 2016

Zum Abschluss noch eine Übersicht über die Brückentage 2016. Wir hoffen, Sie finden eine schnelle Einigung mit den Kollegen J

Zeitraum Feiertage Nötige Urlaubstage Freie Tage Bundesländer
31.12. – 10.01. Neujahr, Heilige Drei Könige 5 11 BW, BY, SA
19.03. – 28.03. Ostern 4 10 Alle
30.04. – 08.05. Christi Himmelfahrt 4 9 alle
14.05. – 29.05. Pfingsten, Fronleichnam 8 16 BW, BY, HE, NW, SL & Teile von SN, TH
26.05. – 29.05. Fronleichnam 1 4 BW, BY, HE, NW, SL & Teile von SN, TH
29.10. – 01.11. Allerheiligen 1 4 BW, BY, NW, RP, SL
12.11. – 20.11. Buß- und Bettag 4 9 SN
24.12. – 01.01. Weihnachten, Neujahr 4 9
Wichtiges zu Karneval

 

Altweiberfastnacht und Krawatte 

Auch wenn in den  Karnevalshochburgen bekannt ist, an Weiberfastnacht werden die Krawatten abgeschnitten,  ist in den Betrieben dennoch Vorsicht geboten.

Es gibt eine Entscheidung des Amtsgerichts Essen, dass das ungewollte Abschneiden zu einer Schadensersatzpflicht führt. (ArbG Essen v. 3.2.1988 – 20 C 691/87 –, NJW 1989, 399)

Habe ich in den Karnevalshochburgen Anspruch auf einen freien Rosenmontag?

Nein, es gibt leider keinen Anspruch. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er Rosenmontag als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt. Der #Betriebsrat hat hierzu keine #Mitbestimmung
Ansprüche für Arbeitnehmers können sich daher  sich nur aus einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.
Evt. Kann ein Anspruch aus einer #“betriebliche Übung“ bestehen.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen die #Arbeitnehmer/-innen schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 3.9.1993 – 17 Sa 584/93 –, NZA 1994, 696) hat entschieden, dass ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch für die Zukunft entstanden ist, wenn der #Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag oder anderen Brauchtumstagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

Unterlagen zum BR 1 Seminar

Das Forsainstitut hat gemeinsam mit der ILS, eine repräsentative Umfrage zum Thema: Weiterbildung und Fernlernen durchgeführt.

Im Ergebnis heißt es u.a., dass 47% der Deutschen, also beinahe jeder zweite,  schon konkrete Pläne für Weiterbildung hat .

Jeder dritte möchte sich 2014 durch Weiterbildung, persönlich Weiterentwickeln und/oder  hofft auf einen beruflichen Neustart.

67%holen sich die Motivation hierzu über  den Erwerb von Fachwissen.

Fachwissen ist auch ein gutes Stichwort für den Betriebsrat.
Um dieses verantwortungsvolle Ehrenamt im Sinne der Arbeitnehmer ausführen zu können, sollten neue Betriebsräte rechtzeitig an ihrer Betriebsratsfortbildung arbeiten.
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Betriebsräten dazu die Möglichkeit sich alle erforderlichen Kenntnisse für die #Betriebsratsarbeit anzueignen.

Nutzen Sie die Chance als kompetente, zuverlässige Interessenvertretungen gesehen zu werden.

Gerne unterstützen wir dabei.

 

 

betriebsratsfortbildung

Diese Frage stellen sich nun im Vorfeld der Betriebsratswahlen einige Kollegen, welche darauf angesprochen werden, für den betriebsrat zu kandidieren. Vielleicht aber auch dann, wen sie unzufrieden sind mit der Arbeit des bisherigen Betriebsrat.

Der Betriebsrat ist die von den Arbeitnehmern eines Betriebs gewählte betriebliche  Interessenvertretung.
Der Gesetzgeber gibt dem Betriebsrat vor allem in sozialen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht.

Aufgaben und Rechte der Betriebsräte findet man nicht nur im Betriebsverfassungsgesetz.
Der Betriebsrat soll sich aller Maßnahmen annehmen, welche der Belegschaft dienen und  Informationen einholen für die gesetzlichen Beteiligungsrechte.
Das erzwingbare Recht auf Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift grundsätzlich nur bei Regelungen mit einem kollektiven Bezug z.B. Betriebsvereinbarungen.
Als Betriebsrat ist man Ansprechpartner für die Sorgen und Nöte aller Kollegen. Mit einer guten Ausbildung für diese Tätigkeit kann man sowohl für den Betrieb als auch für Kolleginnen und Kollegen viel erreichen.

Wir unterstützen Sie  gerne dabei :-).betriebsratsfortbildung

 

 

Kosten des Betriebsrat

Wenn ein Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld) leistet, möchte er natürlich in irgendeiner Form darüber bestimmen. Zum Beispiel, indem er sich vorbehält, dass nur Arbeitnehmer die Sonderzahlung erhalten, die an einem von ihm festgelegten Stichtag nicht gekündigt haben.

Doch gerade für solchen Stichtagsregelungen gilt es genau hinzuschauen, wie ein brandaktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12).

Es kommt  nämlich entscheidend darauf an, welchen Zweck die Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld wie im verhandelten Fall) sie erfüllt!
Wenn der AG  die Betriebstreue belohnen will, kann er dies tatsächlich davon abhängig machen, ob ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag noch nicht gekündigt hat oder aus von ihm selbst zu vertretenden Gründen (z. B. Kündigung durch den Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung wegen eines gravierenden Fehlverhaltens) gekündigt wurde.

Wenn die Sonderzahlung aber, für die erbrachte Arbeitsleistung ist, kann der AG diese nicht streichen.

 

Das BAG hat entschieden:
Wenn in einer Vereinbarung die Ziele einer solchen Sonderzahlung vermischt werden (weil der Arbeitgeber beispielsweise Betriebstreue und Arbeitsleistung honorieren will), ist eine solche Klausel zur Gänze unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann generell Anspruch auf die Zahlung.

In dem zu entscheidenden Fall, hatte der Arbeitgeber seine Zahlung davon abhängig gemacht, dass sich der Mitarbeiter am 31.12.des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet  und erklärt, dass Arbeitnehmer für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten (also Entlohnungscharakter).

 

Daraus folgt:
Da die Regelung  die ArbeitnehmerInnen benachteiligt ist sie unwirksam.
Im Arbeitsrecht kommt es wirklich auf jedes Detail an.

Denken Sie daran auch bei den kommenden Betriebsratswahlen

 

 

Soforthilfe

Fall:
Eine 46 Jahre alte Pflegehelferin ging wegen des Rauchverbots im Haus,
auf  eine Zigarette vor die Tür.

Auf dem Rückweg stieß sie mit dem Hausmeister zusammen, 
der einen Eimer Wasser trug zusammen. Das Wasser kippte aus, die Pflegerin rutschte aus
und brach sich dabei den rechten Arm. Sie wollte dann die Anerkennung als Arbeitsunfall.  
Die Berufsgenossenschaft lehnte das ab und auch eine Klage vor dem Sozialgericht blieb ohne Erfolg.

Begründung des Sozialgerichts:
Der Weg von und zur Raucherpause ist nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit anzurechnen. Da dies eine rein private Entscheidung der Pflegerin war und in keinem sachlichen
Bezug zur Berufstätigkeit steht. Das Rauchen ist dabei auch nicht vergleichbar mit Essen und trinken vergleichbar, da dies notwendig ist um die Arbeitskraft zu erhalten. Deshalb ist der Weg zur Kantine versichert, nicht aber der Weg zur Raucherpause.

Sozialgericht Berlin
Urteil vom 23. Januar 2013 – S68 U 577/12
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Newsletter

Hier ist der aktuelle und 3. Newsletter in 2013.
Es gibt viele Veränderungen im Zusammenhang mit mdmentoring Betriebsratsfortbildung und eine Einladung zum kostenlosten Schnupperseminar zur Betriebsratswahl 2014.

Viel Spaß und herzliche Grüße
Ihre/Eure
Marion Dietrich

Newsletter 03_2013

Betriebsratswahl 2014

Das E-Learning Seminar zur Betriebsratswahl geht an den Start.

Ab sofort finden interessierte Betriebsräte und Wahlvorstandsmitglieder die Ausschreibung hier auf der Homepage. Dazu jede Menge Informationen zum Thema und natürlich auch Termine.

Newsletter-02_2013

Von Schmerzensgeld für Mobbingopfer bis zu Informationen zur Betriebsratswahl.

Der neue Newsletter soll informieren und Spaß machen.

Newsletter 02_2013

January 01, 2013 at 08:01AM