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Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder

admin — Mon, 23 Aug 2010 08:40:00 +0000

Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder - etwa zu deren Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen - der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als die Vorinstanzen - den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 - 9 TaBV 8/08 -

Aus Pressemitteilung des BAG

Diskriminierung eines Stellenbewerbers wegen seines Alters

admin — Mon, 23 Aug 2010 08:37:32 +0000

Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 3. Juni 2009 – 10 Sa 719/08 -

Aus Pressemitteilung des BAG

Pflege: Mindestlohn in der Pflegebranche beschlossen

admin — Wed, 04 Aug 2010 09:14:33 +0000

Häusliche PflegeQualifizierte Pflege muss angemessen bezahlt werden. Deshalb wird es in der Pflegebranche künftig einen gesetzlichen Mindestlohn geben. Das Bundeskabinett beschloss dazu eine entsprechende Rechtsverordnung. Diese tritt zum 1. August 2010 in Kraft.

Die nun beschlossene Rechtsverordnung legt unter anderem die Entgeltuntergrenze, also den Mindestlohn, fest. Dieser Mindestlohn ist künftig für alle in Deutschland in der Pflegebranche beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzuhalten. Er gilt gleichermaßen für inländische wie ausländische Pflegeunternehmen.

Für die Pflegekräfte im Westen sieht die Einigung 8,50 Euro und für diejenigen im Osten 7,50 Euro vor. Erhöhungen jeweils in Höhe von 25 Cent erfolgen ab Januar 2012 und ab Juli 2013.

BR Mitglieder haben ein Recht auf eigene E-Mail-Adresse

admin — Tue, 03 Aug 2010 16:59:00 +0000

Selbst einzelne Betriebsratsmitglieder haben das Recht, vom Arbeitgeber einen Internet-Zugang und die Einrichtung einer eigenen E-Mail-Adresse zu verlangen. Das wurde so vom Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz verlangt vom Arbeitgeber, dem Betriebsrat für seine laufende Geschäftsführung einen Zugang zur Informations- und Kommunikationstechnik im erforderlichen Umfang zur Verfügung zu stellen. Ob dies für die Erfüllung der BR Aufgaben nötig ist liegt im Beurteilungsspielraum des Betriebsrat. Die Erfurter Richter entschieden, der BR darf auch davon ausgehen, dass der Zugang zum Internet mit individueller E-Mail-Adresse für das einzelne Betriebsratsmitglied zur Aufgabenerfüllung dient – z.B. zur Vorbereitung von Betriebsratssitzungen. Mit seinem Beschluss unterstrich das BAG, dass die Informationsbeschaffung über das Internet und die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht dem Betrieb zugehörigen Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein kann.
Einzige Beschränkung dieses Rechts, so die Erfurter Richter, ist ein berechtigtes Kosteninteresse des Arbeitgebers. Ein solches Interesse war im vorliegenden Fall nicht gegeben, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.
Bundesarbeitsgericht am 14. Juli 2010, Az 7 ABR 80/08

Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds

admin — Sat, 03 Jul 2010 17:47:14 +0000

Muss der Arbeitgeber unter Umständen übernehmen.

Dies hat laut folgender Pressemitteilung das BAG entschieden:

Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem

alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit

durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats

entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder

zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten

dürfen, nicht aber nicht sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit

veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen,

die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber

zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass

es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in

denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen

hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1

BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision

zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der

Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung

der Kinder nicht nur „das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch „die zuvörderst

ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied

durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als zuvor das Landesarbeitsgericht

- dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von

ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden

waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des

Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage

ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre

alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste. Dem Anspruch stand nicht

entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige

berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt

hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt

600,– Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 – 7 ABR 103/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008

- 5 TaBV 79/07 -

Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers?

admin — Wed, 09 Jun 2010 14:35:51 +0000

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?

Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts sah sich an einer abschließenden Sachentscheidung gehindert, weil eine solche von einer dem Gerichtshof der Europäischen Union obliegenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhängt.

Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sieht der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Ob dies den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht, durfte der Senat nicht selbst entscheiden.

Pressemeldung des BAG

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Mai 2010 – 8 AZR 287/08 (A) -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 9. November 2007 – H 3 Sa 102/07 -

Fussball WM 2010 – Auf was muss ich als Arbeitnehmer achten?

admin — Wed, 09 Jun 2010 14:31:55 +0000

Da auch 2010 wieder einige Spiele bei der Fußball-Weltmeisterschaft während der normalen Arbeitszeiten angepfiffen werden, ergeben sich für viele Fußball Fans arbeitsrechtlich relevante Fragen. Viele Menschen gehen ja mittlerweile keiner geregelten 9 bis 17 Uhr Tätigkeit mehr nach, sondern arbeiten etwa im Schicht- oder Bereitschaftsdienst mit der Folge, dass die Abendspiele ebenfalls in die Arbeitszeit fallen.

Natürlich gilt während der Fußball-WM keine andere rechtliche Regelung als sonst.

Urlaub zur WM

Wenn Sie frühzeitig Ihren Urlaub zur WM geplant haben sind sie ja fein raus. Für alle anderen hier ein paar Tipps:

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Es ist auch möglich, einzelne WM-Urlaubstage zu nehmen. § 7 Abs. 2 BUrlG schreibt zwar vor, dass der Arbeitgeber den Urlaub nur zusammenhängend zu gewähren hat. Dies gilt aber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az.: 5 AZR 380/64) nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen. Über den über diesen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub kann folglich frei verfügt und auf einzelne Urlaubstage verteilt werden (so auch LAG Düsseldorf, Az.: 10 Sa 1306/04).

Fußball am Arbeitsplatz

Welche Voraussetzungen müssen für Fernsehen oder Radio am Arbeitsplatz gegeben sein?

Das BAG hat dazu entschieden (Az.: 1 ABR 75/83), dass ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit konzentriert, zügig und fehlerfrei verrichtet, seine Arbeitspflicht erfüllt, auch wenn er nebenbei Radio hört. Besteht allerdings Kontakt zu Kunden, kann dies dem Radiohören am Arbeitsplatz ebenso entgegenstehen wie die Rücksicht auf andere Kollegen.

Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum erlaubten Radiohören am Arbeitsplatz können jedoch nicht einfach auf das Fernsehen übertragen werden, außer man “hört” nur Fernsehen. Bei vielen Tätigkeiten wie z.B. Mandantengesprächen, Operationen oder Autofahren wird es nicht möglich sein Fußballspiele im Fernsehen zu verfolgen. Es sind aber auch zahlreiche Tätigkeiten vorstellbar, bei denen durchaus nebenbei Fußball im Fernsehen ohne, die eigentliche Arbeit zu beeinträchtigen, mitverfolgt werden kann. Man kann ja zuhause auch bügeln und fernsehen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei allen aufgeführten Bereichen umfangreiche Mitbestimmungsrechte. So hat er bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans sowie der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird, nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitzubestimmen.

Das Radiohören am Arbeitsplatz ist für das BAG (Az.: 1 ABR 75/83) eine Frage der Ordnung im Betrieb nach § 87 Abs. 1 BetrVG, so dass der Betriebsrat bei dieser Thematik ebenfalls zu beteiligen ist. Verbietet also der Arbeitgeber das Radiohören (oder analog das Fernsehen) im Betrieb und missachtet dabei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in dieser Angelegenheit, ist dies unwirksam

Bei der Arbeitszeitgestaltung hat der Betriebsrat übrigens ein Initiativrecht. Nach dem BAG (Az.: 1 ABR 40/01) dient das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Zweck, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen.

Der Mitbestimmung unterliegt nach dem Gesetzeswortlaut auch, ob von der “Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage” im Einzelfall abgewichen werden soll. Der Betriebsrat kann folglich auf Grund seines Initiativrechts verlangen, dass Ausnahmen von der normalen Verteilung vorgesehen werden. Sollte selbst für den kurzen Ausnahmezustand der Fußball-Weltmeisterschaft keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielt werden können, würde dann die Möglichkeit bestehen, eine Einigungsstelle entscheiden zu lassen.

Fazit

Versuchen Sie ruhig einmal von alten Vorgehensweisen abzugehen. Ihr Betriebsrat unterstützt sie sicher gerne dabei.

Arbeitet der Betriebsrat im Restmandat ohne Lohn?

admin — Wed, 12 May 2010 13:08:55 +0000

Betriebsratsmitglieder leisten ihre Betriebsratsarbeit während des Restmandats ohne Lohn (Gehalt / Entgelt). Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil (BAG vom 6.5.2010 – 7 AZR 728/08). Betriebsratstätigkeit ist eine ehrenamtliche Arbeit und wird nur aufgrund der ausdrücklichen Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz (§ 37 BetrVG) vergütet. Dadurch kann das Betriebsratsmitglied allerdings nur Freistellung unter Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) verlangen. Während des Restmandats ist das Arbeitsverhältnis aber schon beende. Nach § 21 b BetrVG besteht ein Restmandat unter anderem im Falle einer Betriebsstilllegung, damit die zum Zeitpunkt der Stilllegung im Amt befindlichen Betriebsratsmitglieder die noch anfallenden Beteiligungsrechte, wie zum Beispiel bei Interessenausgleich und Sozialplan, wahrnehmen können. Das BAG lehnte die von den Betriebsräten geltend gemachte Bezahlung von 30.000 Euro ab. Die Betriebsratsmitglieder mussten am Ende das doch zeitlich erhebliche Engagement also als “Freizeitopfer” verbuchen.

BAG, Urt. v. 05.05.2010 – 7 AZR 728/08]

Schadensersatz wegen unrichtiger Arbeitgeberauskunft

admin — Wed, 05 May 2010 12:06:14 +0000

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern die vertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Der 1944 geborene Kläger war seit 1991 beim beklagten Land in der Bauverwaltung beschäftigt. Er wurde seit 1. Dezember 2001 nach der Vergütungsgruppe IIa – Fallgruppe 1b – Teil I der Anlage 1a zum BAT-O vergütet. Tariflich war ein Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe Ib BAT-O nach sechsjähriger Bewährung möglich. Die Parteien schlossen am 20. Oktober 2003 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell beginnend mit dem 1. November 2003. Die sich an die Arbeitsphase anschließende Freistellungsphase sollte vom 17. Oktober 2006 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2009 laufen. Die sechsjährige Bewährungszeit wäre mit Ablauf des 30. November 2007 erreicht gewesen. Vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags hatte das beklagte Land dem Kläger auf dessen Frage ohne jeden Vorbehalt mitgeteilt, Altersteilzeitarbeit führe auch bei Blockmodellen für die Freistellungsphase nicht zur Verlängerung von Aufstiegszeiträumen. Dennoch verweigerte es dem Kläger den Bewährungsaufstieg zum 1. Dezember 2007.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes führte vor dem Neunten Senat zur Wiederherstellung des klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts. Während der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell wird die für den Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O notwendige Bewährungszeit unterbrochen. Wer nicht arbeitet, kann sich nicht bewähren. Der Bewährungsaufstieg steht dem Kläger auch nicht als Schadensersatzanspruch zu. Zwar erteilte das beklagte Land eine unrichtige Rechtsauskunft. Der Kläger hat jedoch nicht ausreichend dargelegt, dass er ohne die Pflichtverletzung des beklagten Landes am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2010 – 9 AZR 184/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. Januar 2009 – 10 Sa 2021/08 -

Ausschluss eines Betriebsratsmitgliedes aus dem Betriebsrat

admin — Fri, 16 Apr 2010 11:58:55 +0000

Der elfköpfige Betriebsrat einer Firma der Metallindustrie in Nordrhein-Westfalen beantragte mit Unterstützung des Arbeitgebers den Ausschluss einer Betriebsrätin.
Als Grund wurde angegeben:
Die Betriebsrätin habe absichtlich gegen die ihr bekannten Betriebsratsbeschlüsse verstoßen und damit ihre Pflichten grob verletzt. Sie sei sich dessen auch voll bewusst gewesen.

Vor Gericht machte der BR geltend, dass nach einem einstimmig gefassten Beschluss während der Betriebsratssitzungen nicht mitgeschrieben werden dürfe und sämtliche Arbeitsunterlagen nach der Sitzung zurückzugeben seien. Diesem Beschluss sei die Beklagte auch nach mehrfacher Aufforderung nicht gefolgt. Im Gegensatz zu allen anderen Betriebsratsmitgliedern habe sich die Beteiligte geweigert, ihre Notizen herauszugeben. Eine weitere Zusammenarbeit mit ihr sei dem Betriebsrat daher nicht zuzumuten.

Nach § 23 Abs. 1 BetrVG kann neben dem Arbeitgeber, einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer sowie einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft auch der Betriebsrat selbst den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat beantragen, wenn das Betriebsratsmitglied seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt hat. Eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG liegt dann vor, wenn die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist.
Solch eine Pflichtverletzung konnten weder das Arbeitsgericht Herne noch das Landesarbeitsgericht Hamm als Beschwerdeinstanz erkennen. Es erschien de Gerichten sehr Fraglich, dass es einen Betriebsratsbeschluss gab, wonach während der Sitzung nicht mitgeschrieben werden dürfe – eine Weigerung kann demnach keine grobe Pflichtverletzung darstellen. Zudem waren die Beschlüsse des Betriebsrates nicht protokollarisch niedergeschrieben.

Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) am 14. August 2009, Az.: 10 TaBV 175/08